化工企業(yè)績效考核制度

受控狀態(tài)

制度名稱化工企業(yè)績效考核制度

編

號

第1章總則

第1條績效考核目的

1.績效考核是在一定時間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量職工或員工工作狀況和效果的

考核方式，通過擬定有效、客觀的考核標準，對職工或員工進行評定，以進一步

激發(fā)職工或員工的積極性和創(chuàng)造性，提升職工或員工工作效率和基本素質(zhì)。

2.績效考核使各級管理人員充份了解職工或員工的工作狀況，通過對職工或

員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充份了解其工作績效，并在

此基礎(chǔ)上擬定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變更等激勵手段。

第2條績效考核作用

1.了解職工或員工對組織的業(yè)績貢獻。

2.為職工或員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.為職工或員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

4.了解職工或員工對培訓(xùn)工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2.客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3.反饋的原則，即在考核終止后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取

被考核人對考核結(jié)果的建議或意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理說明或及時

修正。

4.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考

核期之前的行為，未能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主

管人員（不含銷售人員）。

2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理

人員）。

3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組建

1.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核

中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3.執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排

各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4.組員由其他高級管理人員擔任，負責及時履行對直接下級的績效考核，指

導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5.人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1.設(shè)立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2.小組建員負責及時履行對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不

含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批

準分管部門的考核結(jié)果。

3.考核小組不定時抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建

議并糾偏。

4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情形可能存在的矛盾，從而使績效

考核制度簡明有效并易于操作，最終提升被考核人的工作業(yè)績。

5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公

正、公開地開展。

第7條權(quán)重分配

考核人及考核人權(quán)重分配情形如下表所示。

考核人和考核人權(quán)重分配表

月度季度年度

被考核部門計劃部門計劃工作能力態(tài)

考核人工作

人履行情形/履行情形/履行度

履行

分管工作分管工作情形

情形

履行情形履行情形

部門負考核小組40%40%50%50%

責

人/副總

分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%

工

本部門負責

普通職100%100%50%50%

人

工或員

工（除勤

本部門職工

務(wù)系列

或員工和其

的職工50%50%

他部門若干

或員工）

職工或員工

本部門負責

100%100%60%

人

勤務(wù)系

本部門職工

列

或員工和其

40%

他部門若干

職工或員工

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。

第8條績效考核人

1.基層崗位職工或員工的主要績效考核人是部門負責人。

2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)

理。

4.需要考核人熟練掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核

人的及時溝通與反饋，公正有效地履行考核工作。

第9條被考核人

1.本制度適用于以下人員之外的所有職工或員工。

（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。

（2）兼職、特約人員。

（3）試用期職工或員工。

（4）公司臨時工。

（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗）

的職工或員工不參加本季度考核。

（6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其他各種原因缺崗）

的職工或員工不參加本季度考核。

（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）

的職工或員工不參加本年度考核。

2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有職工或員工，主要

包括以下四類人員。

(1)管理人員，即從事行政、管理工作的職工或員工。

(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。

(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。

(4)勤務(wù)人員，即司機等。

第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法

第10條績效考核體系有關(guān)定義

1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評估要求的

考核指標組建的評估系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評估職工或員工工作狀

況，是進行職工或員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因

素。

2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標履行情形、工作態(tài)度、能

力等級，是績效考核體系的基本單位。

第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同

組合的指標結(jié)構(gòu)。詳細內(nèi)容如下表所示。

不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系

月度季度年度

工作部門計劃部門計劃工作能力態(tài)

被考核

考核人履行履行情形履行情形履行度

人

情形/分管工/分管工情形

作履行情作履行情

形形

部門負考核小組????

責人/副

總工分管領(lǐng)導(dǎo)?*?*

普通職本部門負責

????

工或員人

工

本部門職工

（除勤

或員工和其

務(wù)系列

?*

他部門若干

職工或

職工或員工

員工）

本部門負責???

勤務(wù)系

列人

本部門職工

或員工和其

*

他部門若干

職工或員工

注：“?”代表構(gòu)成指標。

第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及職工或員工個人當期履行職位職責

狀況和工作結(jié)果的考核，它是對職工或員工工作貢獻程度的衡量和評估，直接體

現(xiàn)出職工或員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。

第13條業(yè)績考核內(nèi)容

1.考核副總工分管工作履行情形。

2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作履行情

形。

3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工

作履行情形。

第14條業(yè)績考核辦法

1.副總工

(1)分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的履行情形、計劃外工作

履行情形，以及計劃內(nèi)未履行工作的原因和解決辦法。

(2)副總工依據(jù)有關(guān)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及

本年度工作實際進行情形，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準,

副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小

組，一份交副總工本人。

(3)季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交

給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

(4)考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)

(1)部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的履行情形、計劃外工作履

行情形，以及計劃內(nèi)未履行工作的原因和解決辦法。

(2)部門負責人依據(jù)有關(guān)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及

本年度工作實際進行情形，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，

部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考

核小組，一份交部門負責人本人。

(3)季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”,

交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

(4)考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。

3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）

（1）職工或員工業(yè)績考核，主要考核職工或員工的工作計劃的履行情形、

計劃外工作履行情形，以及計劃內(nèi)未履行工作的原因和解決辦法。

（2）月度考核時填寫“職工或員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人,

由部門負責人然后反饋給職工或員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由職

工或員工簽字確認。

（3）考核成績作為職工或員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。

（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交

職工或員工本人。

（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料文件資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填

寫人和考核人記憶。

第15條能力考核

1.能力考核是考核職工或員工在崗位實際工作中具備的能力，依據(jù)有關(guān)被考

核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆毼慌c其能力匹

配程度做出評定

2.針對副總工/部門負責人、職工或員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標體系。

第16條能力指標體系

1.副總工/部門負責人能力指標體系

副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織(20%)、領(lǐng)導(dǎo)技

巧(20%),團隊建設(shè)(20%),溝通能力(20%)、創(chuàng)新能力(10%)、評估能力(10%)

2.職工或員工能力指標體系

職工或員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技

能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%(勤務(wù)系列職工或員工不考核

能力指標)。

第17條能力考核方式

1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該職工或員工在工作中

反映出的所有核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他職工或員

工的能力表現(xiàn)最終確定該職工或員工的核心能力得分。

2.職工或員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將

所有核心能力得分加和，最終確定該職工或員工本年度能力考核分數(shù)。

第18條態(tài)度考核

1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工

作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠造成或產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如

協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)

的內(nèi)容不要列入考核中。

3.針對副總工/部門負責人、職工或員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標體系。

第19條態(tài)度指標體系

1.副總工/部門負責人態(tài)度指標體系

部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設(shè)意識、勇于承擔責任、公平

公正意識、學習意識、職工或員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20虬

2.職工或員工態(tài)度指標體系

職工或員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真履行任務(wù)(20%),是否遵守

上級指示(20%),是否具備服務(wù)意識(20%)、是否有責任感(20%),出勤率的高

低(10%)、是否虛心好學(10%)o

第20條態(tài)度考核方式

1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該職工或員工在工作中

反映出的所有核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他職工

或員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職工或員工的態(tài)度得分

2.職工或員工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將

所有核心態(tài)度得分加和，最終確定該職工或員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。

第21條績效考核中所有指標權(quán)重的確定方法

1.權(quán)重分配依據(jù)有關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的職工或員工行為導(dǎo)向確定。

2.依據(jù)有關(guān)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工

作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。

不同考核對象的考核指標權(quán)重表

月度季度年度

部門計劃履部門計劃履

被考核人工作工作

行情形/分行情形/分態(tài)

履行履行能力

管工作履行管工作履行度

情形情形

情形情形

部門負責人

100%70%20%10%

/副總工

普通職工或

100%70%10%20%

員工

勤務(wù)系列100%60%40%

注：表中的百分比為考核指標權(quán)重。

第3章績效考核實施

第22條考核人培訓(xùn)目的

通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把

握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。

第23條績效考核體系對考核人的要求

1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充份的了解。

2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。

3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。

第24條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部依據(jù)有關(guān)公司中高層管理人員及普通職工或員工對績效考核制

度的掌握情形，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包

括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的

問題。

第25條月度績效考核實施過程

1.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)

人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。

2.月度績效考核流程

（1）由職工或員工本人填寫“職工或員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門

負責人。

（2）部門負責人對該職工或員工月度工作進行總評、打分并簽名。

（3）部門負責人將考核結(jié)果反饋給職工或員工本人，并與其協(xié)商制訂下期

工作計劃，由職工或員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃。

（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準后，

報人力資源部。

（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。

第26條季度績效考核實施過程

1.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門

經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

2.季度考核流程

（1）副總工/部門負責人填寫''分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部

門季度工作計劃”。

（2）考核小組召開公司季度工作例會。

（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃履行情形，考

核小組建員評議打分。

（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。

（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部

門負責人簽字確認。

（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總

工/各部門。

第27條年度績效考核實施過程

1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位職工或員工晉升、獎懲等，并調(diào)

整職工或員工培訓(xùn)、職工或員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作

履行情形、部門計劃履行情形、個人工作履行情形）、工作態(tài)度、工作能力三方

面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、

勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。

2.副總工/部門負責人年度績效考核流程

（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作履行情形、

部門計劃履行情形）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核

得分。

（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。

（3）人力資源部匯總所有考核指標的得分情形，計算最終年度考核得分，

并負責將考核情形反饋給副總工/各部門負責人。

3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核

流程

(1)匯總并計算職工或員工各月的業(yè)績考核(個人工作履行情形)得分的

平均分，即為職工或員工該年度的業(yè)績考核得分。

(2)人力資源部選擇與被考核職工或員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部

門，與該部門負責人協(xié)商，各指定一名職工或員工參加被考核部門職工或員工的

能力和態(tài)度考核；被考核職工或員工所在部門由該部門負責人指定一名職工或員

工參加被考核職工或員工的能力和態(tài)度考核。

(3)被考核部門負責人召集本部門職工或員工以及前款所提的外部門若干

職工或員工，填寫“職工或員工能力指標評估表“和”職工或員工態(tài)度指標評估

表

(4)人力資源部匯總職工或員工所有考核指標的得分情形，計算最終年度

考核得分，填寫“職工或員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“職工或員工年度

績效考核匯總表”，并負責將考核情形反饋給各部門負責人，部門負責人負責將

考核情形反饋給職工或員工本人。

4.勤務(wù)系列職工或員工年度績效考核流程

(1)匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核(個人工作履行情形)得分的平

均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。

(2)部門負責人和部門負責人確定的若干本部門職工或員工和其他有關(guān)部

門職工或員工(可以包括高層管理人員)對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管

理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準后執(zhí)行。

（3）人力資源部匯總職工或員工所有考核指標的得分情形，計算最終年度

考核得分，填寫“職工或員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“職工或員工年度

績效考核匯總表”，并負責將考核情形反饋給各部門負責人，部門負責人負責將

考核情形反饋給職工或員工本人。

第4章績效考核結(jié)果運用

第28條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五

等。

第29條公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,

不稱職的低于2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依據(jù)有關(guān)當年考核的整體

優(yōu)良程度確定。

第30條考核標準分數(shù)

1.“標準分數(shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議XX義X年為80分，以

后標準分的確定由考核小組依據(jù)有關(guān)上一年度職工或員工整體業(yè)績在年初予以

適當調(diào)整。

2.原則上部門職工或員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分

數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標

準分數(shù)。

第31條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。

第32條月度獎金發(fā)放

適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；職

工或員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX年為1/3,以后

比例的確定由考核小組依據(jù)有關(guān)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇

特殊情形可不定時調(diào)整。

個人月度獎金=個人吃鬟得分x個人崗位工資x比例系數(shù)（暫定為?]

標準分數(shù)I3J

第33條季度獎金發(fā)放

適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為

其崗位工資的一定比例，建議XXXX年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放

周期，比例定為普通職工或員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核

小組依據(jù)有關(guān)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情形可不定時

調(diào)整。

個人季度獎金=個人駕駕得分X個人崗位工資X比例系數(shù)（暫定為I）

標準分數(shù)

第34條年度獎金發(fā)放

1.部門年度獎金總額的確定。

部門年度獎金總額=

本部門計劃完成情況得分XZ崗位系數(shù)

——7---------------------------------------------------、本部門--------------------------------------------------------------------------------X年度獎金總額

z各部門年度計劃完成情況得分xz崗位系數(shù)+z（副總工年度考核得分*其崗位系數(shù)）

各部門[本部門）各副總工

其中

部門年度計劃完成情況得分=■!■，部門季度計劃完成情況得分

4-

4

2.副總工年度獎金總額的確定

副總工年度獎金總額=

Z（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

------7-------------------鋌匣---------------T--------------------x年度獎金總額

z各部門年度計劃完成情況得分x%崗位系數(shù)+z（副總工年度考核得分*其崗位系數(shù)）

各部門I本部門）各副總工

3.副總工年度獎金確定

（1）年度獎金金額

副總工年度獎金=￡而；黑:;魯;:黑然數(shù)）X副總工年度獎金總額

各副總工

（2）副總工年度考核得分確定

副總工年度考核得分=：〉：（分管工作季度完成情況得分卜權(quán)重+能力得分x權(quán)重+態(tài)度得分x權(quán)重

4

4.其他職工或員工年度獎金確定

（1）年度獎金金額

員工年度考核得分X其崗位系數(shù)

員工年度獎金=X部門年度獎金總額

Z（員工年度考核得分）X崗位系數(shù)

本部門

（2）考核得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=

-Z（部門季度計劃完成情況得分卜權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

44

②普通職工或員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=

，g（月度工作完成情況得分）x權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

③勤務(wù)人員考核得分月度工作完成情況得分卜權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重

212

第35條職工或員工崗位工資級別調(diào)整

1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的職工或員工，其崗位工資等級在本崗位職級范

圍內(nèi)自動上升一檔。

2.對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的職工或員工，其崗位工資等級

在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的職工或員工，其崗位工資等級在本崗

位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

4.對于年度績效考核為基本稱職的職工或員工，其崗位工資等級在本崗位職

級范圍內(nèi)自動降低一檔。

第36條級別調(diào)整的特殊情形

1.若某職工或員工的崗位工資級別已是該職位所在薪幅的最高檔，則將月漲

幅工資乘以12,以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。

2.若某職工或員工的崗位工資級別已是該職位所在薪幅的最低檔，則將月降

幅工資乘以12,在上年度年終獎中一次性扣減。

3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年

的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連

續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)

良”以后不再使用。

第37條職工或員工晉升

年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定職工或員工是否晉升的主要依據(jù)，對考

核成績優(yōu)秀的職工或員工，人力資源部依據(jù)有關(guān)當時公司的用人需求情形，擬定

職工或員工晉升提案，并上報考核小組。

第38條工作調(diào)動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充份了解其工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度，如被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職工

或員工可在年度績效考核終止后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意

后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動建議或

意見，與職工或員工本人協(xié)商一致后，報批。

第39條辭退

依據(jù)有關(guān)職工或員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的職工或員工，

經(jīng)過3飛個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，不能勝任工作的，公司可以終止

與職工或員工簽訂下年度勞動協(xié)議，并依據(jù)有關(guān)有關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償。

第40條職工或員工培訓(xùn)

1.人力資源部將公司全體職工或員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度

績效考核終止后20天內(nèi)，依據(jù)有關(guān)全體職工或員工核心能力狀況制訂全體職工

或員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理批準全體職工或員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)擬

定各崗位職工或員工年度培訓(xùn)方案。

3.每季度人力資源部需要對職工或員工年度能力培訓(xùn)方案實施詳細情形進

行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘職工或員工能力的目的。

第5章績效考核申訴

第41條申訴條件

在績效考核過程中，職工或員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不

滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為

默認考核結(jié)果，不予受理。

第42條申訴形式

職工或員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部

負責將職工或員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將職工或員工申訴報告和申訴記錄提交

人力資源部經(jīng)理。

第43條申訴處理

1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行

審核，最終將處理建議或意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可

直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并

對人力資源部的逾期行為進行處罰。

2.考核小組副組長依據(jù)有關(guān)人力資源部提交的資料文件資料，決定是