光纖光纜公司

績效管理方案

XX有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、必要性分析.....................................................8

三、公司簡介........................................................8

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).........................................9

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................10

四、薪酬調(diào)查的目的................................................10

五、薪酬調(diào)查的實施過程............................................13

六、產(chǎn)品市場因素..................................................25

七、企業(yè)特征要素..................................................27

八、其他因素.......................................................33

九、績效信息收集的流程與方法.....................................34

十、績效信息收集應(yīng)注意的事項.....................................36

H-一、績效溝通的原則..............................................37

十二、績效溝通的技巧..............................................38

十三、績效執(zhí)行的影響因素..........................................40

十四、績效執(zhí)行及其責(zé)任分工.......................................42

十五、績效評價結(jié)果的應(yīng)用原則.....................................43

十六、績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用.....................................45

十七、績效反饋的形式..............................................47

十八、績效反饋及其重要性..........................................51

十九、法人治理....................................................53

二十、發(fā)展規(guī)劃分析................................................66

二十一、組織機(jī)構(gòu)及人力資源.......................................70

勞動定員一覽表.....................................................70

二十二、項目風(fēng)險分析..............................................72

二十三、項目風(fēng)險對策..............................................75

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

綜合考慮宏觀環(huán)境和發(fā)展條件，今后五年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總體目

標(biāo)是：到2020年，惠及全省人民的小康社會全面建成，基本形成現(xiàn)代

化建設(shè)框架格局，部分領(lǐng)域和區(qū)域?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代化，綜合競爭優(yōu)勢大幅提

升，力爭實現(xiàn)由經(jīng)濟(jì)大省向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省的跨越，綜合實力進(jìn)入全國第一

方陣，成為促進(jìn)中部崛起的核心支撐和帶動全國發(fā)展的新空間，富強(qiáng)

民主文明和諧美麗的現(xiàn)代化新河南建設(shè)展現(xiàn)出更加美好前景。

——經(jīng)濟(jì)保持較高速度增長。在提高發(fā)展平衡性、包容性、可持

續(xù)性的基礎(chǔ)上，全省地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一

番以上。主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)年均增速高于全國平均水平，生產(chǎn)總值年均增

長8%左右，高于全國平均水平1個百分點以上，力爭經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展主

要人均指標(biāo)達(dá)到全國平均水平。

——轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新驅(qū)動實現(xiàn)新突破。工業(yè)化、信息化基本實現(xiàn),

先進(jìn)制造業(yè)加快發(fā)展，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)不斷成長，服務(wù)業(yè)比重明顯提

高，城鎮(zhèn)化質(zhì)量明顯改善，戶籍人口城鎮(zhèn)化率大幅提升，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化

全國領(lǐng)先。中原城市群一體化進(jìn)程明顯加快，內(nèi)陸開放高地基本形成。

結(jié)構(gòu)性改革取得決定性成果，投資效率和企業(yè)效率明顯上升，流通現(xiàn)

代化水平大幅提升，消費對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)繼續(xù)加大。科技進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)

增長的貢獻(xiàn)率進(jìn)一步提高，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新力爭走在全國前列，

進(jìn)入人才強(qiáng)省和人力資源強(qiáng)省、創(chuàng)新型省份行列。

——人民生活水平和質(zhì)量普遍提高。就業(yè)比較充分。就業(yè)、教育、

社保、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等公共服務(wù)體系更加健全，基本公共服務(wù)均

等化水平穩(wěn)步提高。收入差距縮小。教育現(xiàn)代化取得重要進(jìn)展，全民

受教育程度顯著提高?，F(xiàn)行國家標(biāo)準(zhǔn)下農(nóng)村貧困人口實現(xiàn)脫貧，貧困

縣全部摘帽，解決“三山一灘”區(qū)域性整體貧困。社會保障全民覆蓋,

人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，養(yǎng)老服務(wù)體系基本建成，住房保障體系

進(jìn)一步完善。物價總水平保持基本穩(wěn)定。

——全民素質(zhì)和社會文明程度明顯提高。中國夢和社會主義核心

價值觀更加深入人心，良好思想道德風(fēng)尚進(jìn)一步弘揚，做文明人、辦

文明事蔚然成風(fēng)，公民思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、健康素質(zhì)明顯

提高，全社會法治意識不斷增強(qiáng)?，F(xiàn)代公共文化服務(wù)體系基本建成，

文化產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)，文化軟實力顯著增強(qiáng)，華夏歷史

文明傳承創(chuàng)新區(qū)建設(shè)取得顯著成效。

——生態(tài)環(huán)境質(zhì)量總體改善。資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會建設(shè)

取得重大進(jìn)展，生產(chǎn)方式和生活方式綠色、低碳水平上升。能源和水

資源消耗、建設(shè)用地、碳排放總量控制在國家下達(dá)計劃內(nèi)，主要污染

物排放總量大幅減少，空氣和水環(huán)境質(zhì)量明顯提高。森林覆蓋率和森

林蓄積量持續(xù)增長。生態(tài)文明重大制度基本確立，生態(tài)系統(tǒng)步入良性

循環(huán)。

——治理體系和治理能力現(xiàn)代化邁出重大步伐。重要領(lǐng)域和關(guān)鍵

環(huán)節(jié)改革取得決定性成果，系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、運行有效的制度體

系基本形成，各方面制度更加成熟、更加定型。人民民主更加健全，

法治建設(shè)水平明顯提升，法治政府基本建成，司法公信力明顯提高。

由于全球互聯(lián)網(wǎng)使用量的增加，全球光纖市場收入顯著增加。此

外，由于光纖具有更好的可靠性、速度、可靠性和傳輸能力，通過光

纖進(jìn)行的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)傳輸變得比銅線更快，從而導(dǎo)致電信部門的使用增

加。根據(jù)PRNewswire數(shù)據(jù)，2020年，全球光纖市場價值為45.4億美

O

FTTx和電信行業(yè)不斷增長的需求以及技術(shù)進(jìn)步是光纜市場增長的

主要原因。根據(jù)Mordorlntelligence數(shù)據(jù)，2020年，全球光纜市場價

值為92.4億美元。

根據(jù)Marketsandmarkets,2020年，全球光纜市場規(guī)模較大的地

區(qū)依次為亞太、北美及歐洲地區(qū)，占比依次為53%、19%及14%o其中,

亞太地區(qū)的主要光纖市場是中國、日本、印度、澳大利亞和韓國，該

地區(qū)不斷發(fā)展的工業(yè)化和基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展為在亞太地區(qū)的各種應(yīng)用中使

用光纖提供了巨大的機(jī)會。由于康寧、普睿司曼集團(tuán)、AFL電信、

Fitel和LS電纜和系統(tǒng)等重要參與者的存在，北美地區(qū)占全球光纖光

纜市場的份額也較大。同時，中東和非洲不斷興起的電信計劃將推動

光纖光纜市場的發(fā)展。

美國為全球主要光纖光纜市場之一。根據(jù)Cowen金融分析師的

2021年11月的報告，美國光纖家庭覆蓋數(shù)約為5000萬，其中電信公

司占據(jù)大部分。五年內(nèi)，F(xiàn)TTH（光纖到戶）在寬帶市場中的份額將從14%

飆升至26%,使總可尋址市場（TotalAddressableMarket,TAM）繼續(xù)擴(kuò)

大。

根據(jù)CRU公布的全球各區(qū)域?qū)TTx（光纖到某地）的相關(guān)需求數(shù)據(jù),

2017-2019年，北美地區(qū)FTTx光纜需求量呈上升趨勢，2020年因受疫

情影響需求量下降，初步統(tǒng)計，2021年，北美地區(qū)FTTx光纜需求量上

升至2019年水平，達(dá)28兆赫公里。

在歐洲，F(xiàn)TTP、其他VHCN（有線和FTTB/LAN）以及其他

NGA（FTTC/VDSL、G.fast）技術(shù)覆蓋率差別很大。一些國家/地區(qū)的表現(xiàn)

不錯，其中葡萄牙、西班牙和瑞典的全光纖覆蓋率超過了日本和韓國。

還有一些國家/地區(qū)的表現(xiàn)不佳，有6個國家/地區(qū)（包括英國）的FTTP

覆蓋率低于15%,還有5個國家/地區(qū)（包括最大的德國）低于10%?？?/p>

體而言，歐洲為35.3%,略高于美國（30.1%）,但大大落后于基準(zhǔn)先行

者。

根據(jù)CRU公布的全球各區(qū)域?qū)TTx的相關(guān)需求數(shù)據(jù)，2017-2019

年，歐洲地區(qū)FTTx光纜需求量呈上升趨勢，2020年因受疫情影響需求

量下降，初步統(tǒng)計，2021年，歐洲地區(qū)FTTx光纜需求量回升至41兆

赫公里。

日本在海纜市場的競爭力較強(qiáng)。從全球范圍來看，海纜市場幾乎

被傳統(tǒng)三巨頭一一日本的NEC、法國的阿爾卡特朗訊（ASN）、美國的

SubCom長期壟斷，占據(jù)著90%的市場份額，市場地位穩(wěn)固。2020年2

月，日本內(nèi)務(wù)和通信部敲定一項“海外擴(kuò)張行動計劃”，向日本海纜

供應(yīng)商和投資者提供財政援助，以對抗中國競爭對手。日本政府有意

支持該國海纜行業(yè)的一個重要因素是，擔(dān)憂中國廠商在海外市場的雄

心以及在價格層面采取強(qiáng)硬手段的能力。此外，由于日本企業(yè)在光纖

預(yù)制棒領(lǐng)域技術(shù)領(lǐng)先性較強(qiáng)，其占據(jù)了光纖產(chǎn)業(yè)鏈絕大部分的利潤。

受到物聯(lián)網(wǎng)（IoT）和云服務(wù)需求的增加以及基于光纖的互聯(lián)網(wǎng)連接

利用率提高的推動，企業(yè)正在從傳統(tǒng)的有線互聯(lián)網(wǎng)線路過渡到光纖連

接，有望在不久的將來推動市場的收入增長。根據(jù)PRNewswire預(yù)計，

2022年，全球光纖市場價值為54.6億美元，至2027年市場價值上升

至86.9億美元。

對高質(zhì)量視頻、音頻和數(shù)據(jù)傳輸需求的迅速增長、對5G技術(shù)使用

的增長、對互聯(lián)網(wǎng)的需求不斷增長和對FTTx的需求不斷增加成為推動

光纖光纜市場增長的積極增長動力。然而，無線通信系統(tǒng)的存在以及

高昂的初始采購和安裝成本是光纜市場增長的主要限制。根據(jù)

Mordorlntelligence預(yù)計,2022年，全球光纜市場價值為121.11億

美元，至2027年市場價值上升至238.57億美元。

二、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

三、公司簡介

（一）基本信息

1公司名稱：XX有限公司

2、法定代表人：蘇xx

3、注冊資本：940萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2015-10-24

7、營業(yè)期限：2015-10-24至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，在“夢想、責(zé)任、

忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才

隊伍體系重塑，推動體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)

隊能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺。

公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果，努力

維護(hù)消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級，

為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)。

（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額2818.982255.182114.24

負(fù)債總額1209.19967.35906.89

股東權(quán)益合計1609.791287.831207.34

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入7172.775738.225379.58

營業(yè)利潤1325.111060.09993.83

利潤總額1217.22973.78912.91

凈利潤912.91712.07657.30

歸屬于母公司所有

912.91712.07657.30

者的凈利潤

四、薪酬調(diào)查的目的

對大多數(shù)企業(yè)而言，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行

薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。雖然薪酬調(diào)查只是確定企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪

酬水平，但其他職位的薪酬水平都是可以根據(jù)基準(zhǔn)職位的相對價值加

以確定的。開展薪酬調(diào)查對于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，及時調(diào)整自己的薪酬策略

和薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)等，都具有重要

的促進(jìn)作用。概括起來，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查達(dá)到以下幾個方面的

目的。

1、調(diào)整薪酬水平

在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手的薪酬水平調(diào)整等。

特別是當(dāng)企業(yè)預(yù)感到競爭對手的薪酬水平有所變化和調(diào)整時，企業(yè)尤

其需要通過薪酬調(diào)查來全面了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對

性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不

利地位。

2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)

開始從對內(nèi)部一致性地強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對外部競爭性的重視，而過去，企

業(yè)比較重視內(nèi)部職位評價，主要根據(jù)內(nèi)部職位評價的結(jié)果來確定不同

職位之間的薪酬差距。企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的作用主要在于為企業(yè)

總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪

酬差距并沒有太大的影響?，F(xiàn)如今，許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查來評價自

身所做的職位評價的有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評價的結(jié)果將兩種職

位放入同一薪酬等級，而市場薪酬調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間

存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的職位評價過程進(jìn)行重

新檢查或者單獨設(shè)立一個新的薪酬等級。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從

以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更

加依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，確保

企業(yè)的薪酬制度對外具有更強(qiáng)的競爭性。

3、估計競爭對手的勞動力成本

面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，許多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要手段。特別對那些競爭壓力比較大的企業(yè)來說，比如零

售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)的企業(yè)等勞動力成本是決定企業(yè)競爭

優(yōu)勢的一個很重要的方面。因此，這些企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的

勞動力成本開支狀況，通過薪酬調(diào)查獲取競爭對手企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和

資料，并把這些數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總分析，估計競爭對手的勞動力成

本，從而維系企業(yè)自身薪酬水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太

低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響企業(yè)產(chǎn)品的競

爭性。

4、掌握薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢

由于薪酬調(diào)查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎金、福利、長

期激勵、休假等信息，也包括加班時間、各種薪酬計劃、員工流動率、

加薪頻率等信息，因此，實施調(diào)查的企業(yè)可以借此了解某些新興的薪

酬管理實踐在企業(yè)界的流行情況，并幫助企業(yè)判斷，自己是否有必要

實施某種新的薪酬管理實踐。比如寬帶薪酬設(shè)計就是一種比較新的薪

酬管理實踐，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解寬帶薪酬模式的實施現(xiàn)狀、

實施效果及實施條件，分析判斷自己是否也應(yīng)該采用這種新的薪酬模

式等。

五、薪酬調(diào)查的實施過程

薪酬調(diào)查的實施過程通常分為三個階段：調(diào)查準(zhǔn)備階段、調(diào)查實

施階段和調(diào)查結(jié)果分析階段。

(一)調(diào)查準(zhǔn)備階段

(1)確定薪酬戰(zhàn)略，明確薪酬調(diào)查的目的

在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段，首先需要確定企業(yè)薪酬水平的戰(zhàn)略，即

確定本企業(yè)薪酬水平要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)及薪酬水平政策類型。戰(zhàn)略性

薪酬管理要求企業(yè)能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時調(diào)整薪酬目標(biāo)和政

策。薪酬戰(zhàn)略主要包括薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策、

薪酬管理政策等內(nèi)容。只要在薪酬調(diào)查前確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么,

要求什么樣的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬政策與之相適應(yīng)，才能在調(diào)

查過程中更加具有針對性，更好地實現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢的提

升。在確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略之后，還需要明確薪酬調(diào)查目的和調(diào)查結(jié)

果的用途，薪酬調(diào)查的目的和用途不同，則調(diào)查的側(cè)重點也會不同。

薪酬調(diào)查的目的和用途上文已經(jīng)闡述，這里不再贅述。

(2)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的實施方式

調(diào)查準(zhǔn)備階段的第二步是審查已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，并確定薪酬

調(diào)查的實施方式。需要審查的已有數(shù)據(jù)包括：政府有關(guān)部門發(fā)布的勞

動力市場價位資料、已出版的權(quán)威機(jī)構(gòu)編纂的統(tǒng)計資料、企業(yè)已經(jīng)收

集或通過其他渠道已經(jīng)獲得的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)等，對這些資料和數(shù)據(jù)進(jìn)

行審查評估，看是否能加以合理利用，以滿足企業(yè)的需要。確定調(diào)查

的實施方式主要是決定薪酬調(diào)查由企業(yè)自己來做，還是聘請一個專門

咨詢公司或是購買專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的調(diào)查報告。實施方式的選擇需要分

析該項調(diào)查需要什么樣的技術(shù)和公關(guān)技巧，企業(yè)有沒有這方面技能的

人來規(guī)劃并完成這項調(diào)查，輸入、整理和分析數(shù)據(jù)所需要的計算機(jī)軟

件是否具備，各種調(diào)查方式所需要的費用是多少等問題。如果企業(yè)自

身條件不具備，可利用外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。在實踐中,

許多企業(yè)都是利用第三方來完成薪酬調(diào)查工作的，選擇第三方進(jìn)行薪

酬調(diào)查主要是出于三個方面的原因：

一是企業(yè)自行進(jìn)行的薪酬調(diào)查往往容易引起其他企業(yè)尤其是競爭

對手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標(biāo)企業(yè)

的合作和參與；

二是薪酬調(diào)查工作費時費力，企業(yè)往往沒有足夠的人力和時間，

因此，借助專業(yè)化的外部薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)從事薪酬調(diào)查就成為企業(yè)人力

資源管理工作中一種常見的外包形式：

三是對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析也是一件非常復(fù)雜的事情，因為

最終的分析一般要用到一些計算機(jī)軟件和一些統(tǒng)計學(xué)的指標(biāo)，企業(yè)往

往沒有能力或時間去做數(shù)據(jù)的處理工作。

(3)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次

調(diào)查準(zhǔn)備階段的第三步是選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。首先確

定需要調(diào)查的職位類別，即確定到底需要調(diào)查哪些職位，是某些類型

的職位還是所有類型的職位，需要分析的薪酬支付問題涉及少數(shù)職位

還是所有類型職位。在此基礎(chǔ)上還需要進(jìn)一步分析，看哪些職位是典

型職位或關(guān)鍵職位。其次，需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)穆毼慌浔龋瑴?zhǔn)確的職位配

比對于有效開展薪酬調(diào)查至關(guān)重要。目前，我國許多企業(yè)的職位體系

比較混亂，同樣的職位名稱，在不同組織里其工作內(nèi)容和工作職責(zé)有

可能相差很大。比如同樣是行政部門的經(jīng)理，在有的組織主要是從事

后勤、保安等工作，而在有的組織則可能還從事辦公室或機(jī)關(guān)管理工

作。為了確保準(zhǔn)319確的職位配比，在確定被調(diào)查職位之后，最好對

被調(diào)查的職位族進(jìn)行清晰的層級劃分，并對所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而

清楚地描述，職位描述的內(nèi)容包括職位名稱、職位目的、主要職責(zé)、

任職資格等。這樣做有助于將企業(yè)的職位層級與調(diào)查對象的職位層級

進(jìn)行很好的配比。另外，在職位調(diào)查中所使用的職位說明書必須采用

比較常見的或者是被普遍使用的職位名稱，可先用一兩句話描述某一

職位的主要職責(zé)或目標(biāo)，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出

該職位最為重要的一些職能。對職位的描述應(yīng)當(dāng)注意不要過分關(guān)注發(fā)

起調(diào)查企業(yè)的特殊情況，而應(yīng)當(dāng)具有一定的普遍適用性。除此之外，

為了提高薪酬調(diào)查的精確性，調(diào)查者還可以為調(diào)查問卷附上一張與調(diào)

查職位相關(guān)的簡要的組織結(jié)構(gòu)圖，以幫助被調(diào)查者做好典型職位或基

準(zhǔn)職位與本企業(yè)職位之間的匹配。

(4)界定調(diào)查范圍，明確調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量

薪酬調(diào)查的初衷是為了了解與企業(yè)在同一人力資源市場上爭奪人

力資源的其他企業(yè)的薪酬狀況，因此，企業(yè)首先需要界定薪酬調(diào)查所

要面向的人力資源市場的范圍。從人力資源市場的覆蓋范圍而言，人

力資源市場可以分為地方性、地區(qū)性、全國性和國際性人力資源市場。

一般來說，對于低層級職位或無專長的普通工種崗位，如文員、半技

術(shù)人員等，薪酬調(diào)查在企業(yè)所在地進(jìn)行即可；而對于所需的高新技術(shù)

人才、高級管理人才等，由于其學(xué)歷高、流動性大、競爭范圍廣，則

需要擴(kuò)大調(diào)查范圍，進(jìn)行地區(qū)性甚至全國性的薪酬調(diào)查。其次，企業(yè)

需要明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。在明確調(diào)查范圍的基礎(chǔ)

上，要進(jìn)一步分析哪些企業(yè)是從特定的人力資源市場上招聘員工，哪

些企業(yè)具有足夠的所需調(diào)查的特定職位等，由此可從既定的市場中確

定調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)。對于調(diào)查企業(yè)來說，沒有一個企業(yè)是所有職位的

競爭者。比如有些企業(yè)可能是管理、行政類職位的主要競爭者，而另

一些企業(yè)可能是技術(shù)、信息領(lǐng)域的競爭者等。這就意味著為了獲得不

同種類職位的薪酬數(shù)據(jù)，就必須對不同的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的目標(biāo)

企業(yè)數(shù)量在很大程度上取決于職位的類型，當(dāng)然也受到時間和預(yù)算方

面的限制。通常情況下，參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，所獲得的信息越

多，作回歸分析或者對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果就會更好。對于所涉

及的特定人力資源市場而言，一般有10~20個具有代表性的企業(yè)就能

夠提供足夠可靠的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。

(5)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容

同樣的職位在不同的企業(yè)中所獲得的價值評價通常并非完全一樣,

獲得的報酬方式也是不同的。有些企業(yè)給予某個職位的基本薪酬可能

比較低，但獎勵性的可變薪酬或者福利卻可能會很好。因此，薪酬調(diào)

查的內(nèi)容不能僅僅包括基本薪酬部分，一般薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信

息主要包括：基本薪酬及其結(jié)構(gòu)，年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付，股

票期權(quán)或虛擬股票等長期激勵計劃，各種補充福利計劃及薪酬政策等。

另外，在薪酬調(diào)查中，如果所調(diào)查的職位屬于中高層管理職位或者監(jiān)

督類職位，則詢問其權(quán)限范圍的信息（如管轄人數(shù)及其類型、所支配

的預(yù)算資金等）也是非常重要的，因為這些信息有助于判斷該職位在

企業(yè)中的地位。對于一些諸如財務(wù)、資產(chǎn)規(guī)模、銷售額等方面的敏感

信息，調(diào)查者可采取間接方式或轉(zhuǎn)換問題進(jìn)行調(diào)查，比如在房地產(chǎn)行

業(yè)詢問某職位所負(fù)責(zé)的平方米數(shù)，在醫(yī)療行業(yè)詢問某一職位所負(fù)責(zé)的

病床位數(shù)等。

（二）調(diào)查實施階段

1、設(shè)計薪酬調(diào)查問卷

調(diào)查問卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法。調(diào)查問卷的內(nèi)容一般包

括企業(yè)本身的有關(guān)信息，如企業(yè)名稱、地址、所在行業(yè)、規(guī)模等，還

包括有關(guān)職位和任職者的信息，如職位類別、職位名稱、任職者的教

育程度、相關(guān)工作年限等。調(diào)查問卷關(guān)于員工薪酬方面的內(nèi)容主要包

括基本薪酬、獎金、津貼、員工福利及其他收入，有關(guān)調(diào)薪幅度和措

施、工作時間和假期的規(guī)定等。薪酬調(diào)查問卷除了要涵蓋以上有關(guān)內(nèi)

容外，有時還需要做出更詳細(xì)的劃分，如員工福利可細(xì)化為養(yǎng)老金、

醫(yī)療、住房、休假制度、交通飲食等，由于福利通常不以現(xiàn)金的形式

發(fā)放給員工，因此，對于福利的調(diào)查一般以單項標(biāo)準(zhǔn)為調(diào)查的內(nèi)容。

調(diào)查問卷的設(shè)計應(yīng)當(dāng)盡量方便被調(diào)查者使用，以確保問卷易讀、易懂、

易回答。為了確保所有的調(diào)查參與者都能夠理解調(diào)查內(nèi)容，最好準(zhǔn)備

一份詳細(xì)的問卷填寫說明。在問卷設(shè)計完成之后，還需要做一次內(nèi)部

測試，可將自己的數(shù)據(jù)試著填寫一遍，或者請其他人員試著填寫一遍,

以便發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的問題，進(jìn)一步完善調(diào)查問卷。

2、實施調(diào)查

由于薪酬信息往往涉及企業(yè)機(jī)密，不少企業(yè)與員工之間都有關(guān)于

薪酬保密的約定，甚至一些人力資源部門經(jīng)理也不一定了解企業(yè)全部

人員的薪酬信息，或者即使知道也不允許向外泄露。因此，在發(fā)放薪

酬調(diào)查問卷時，首先需要做好與企業(yè)總經(jīng)理的溝通工作。通常可以采

取合作調(diào)查的方式將被調(diào)查者作為成員之一納入合作隊伍中，被調(diào)查

者可以分?jǐn)傄欢ǖ恼{(diào)查費用。在調(diào)查結(jié)束后，被調(diào)查者可以獲得專項

調(diào)查報告，還可以向被調(diào)查者提供優(yōu)惠的綜合性調(diào)查報告，其優(yōu)惠率

根據(jù)調(diào)查規(guī)模來確定。這兩種合作方式需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并

約定保密條款，為企業(yè)提供的薪酬資料嚴(yán)格保密。調(diào)查問卷的發(fā)放盡

量采取直接上門發(fā)送的方式，確實不便直接上門的可采取特快專遞、

傳真或電子郵件等方式來發(fā)放。在被調(diào)查企業(yè)填寫問卷的過程中還要

做好解釋和指導(dǎo)工作。除了采用調(diào)查問卷的方式以外，還可以采取電

話訪談、實地訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方法來收集調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管郵寄問卷

的方式是一種最常見的方法，但在確保職位的可比性和薪酬數(shù)據(jù)的質(zhì)

量方面也存在很大問題，它要求調(diào)查者在制作問卷和定義概念時要非

常小心。如果問卷調(diào)查再配以專業(yè)人員面談，則問卷調(diào)查的效果會更

好。因為在薪酬調(diào)查中，確保職位的可比性是數(shù)據(jù)收集時最重要的問

題之一，而專業(yè)調(diào)查人員與被調(diào)查企業(yè)中的薪酬管理人員的直接面談

無疑有助于提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量和有效性。在雙方面談的情況下，他們比

較容易對不同企業(yè)間的相應(yīng)職位進(jìn)行比較，調(diào)查者也能夠就一些特殊

問題直接征求被調(diào)查者的看法。電話調(diào)查的目的主要在于獲取有關(guān)薪

酬政策、薪酬管理實踐方面的信息。當(dāng)通話雙方都是專業(yè)的薪酬管理

人員時，他們有可能就部分職位的具體薪酬信息進(jìn)行交流。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

作為一種新興的調(diào)查方式，由于其良好的保密性，較大幅度地提高了

調(diào)查結(jié)果的可靠性，因此，正在受到越來越多企業(yè)的青睞。

（三）調(diào)查結(jié)果分析階段

1、核查數(shù)據(jù)

在調(diào)查問卷被回收以后，調(diào)查者首先要做的是對每一份調(diào)查問卷

的內(nèi)容作逐項分析，以判斷每一個數(shù)據(jù)是否存在可疑之處。比如，調(diào)

查者需要檢查企業(yè)所提供的薪酬浮動范圍與其報告的職位實際薪酬水

平之間是否存在不一致的現(xiàn)象。如果某一職位的基本薪酬數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超

出其應(yīng)屬于的薪酬范圍，要注意核查該職位與基準(zhǔn)職位之間的匹配性,

看某一職位所承擔(dān)的職責(zé)比基準(zhǔn)職位描述中的內(nèi)容是更多還是更少。

對于某一職位所承擔(dān)的職責(zé)比基準(zhǔn)職位更少的情況，要及時給接受調(diào)

查的企業(yè)打電話詢問和核對數(shù)據(jù)。如果經(jīng)過核實，職位匹配性的問題

確實存在，就要根據(jù)實際職位與基準(zhǔn)職位之間的匹配程度，調(diào)整薪酬

調(diào)查數(shù)據(jù)。

2、分析數(shù)據(jù)

在數(shù)據(jù)核查完成之后，就需要對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析。薪酬數(shù)

據(jù)的分析方法一般包括：頻度分析、集中趨勢分析、離散分析以及回

歸分析等。

（1）頻度分析。頻度分析也稱為頻次分析，就是將所得到的與每

一職位相對應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪

酬范圍之內(nèi)的企業(yè)的數(shù)目。這是一種最簡單、最直觀的分析方法，一

般會使用直方圖來顯示結(jié)果

（2）集中趨勢分析。集中趨勢分析具體可細(xì)化為簡單平均數(shù)、加

權(quán)平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法。

簡單平均數(shù)（非加權(quán)平均數(shù)），這種方法不考慮在不同企業(yè)中從

事某種職位的員工人數(shù)之間的差異，對所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)均賦予相

同的權(quán)重。在操作層面上，簡單平均數(shù)通常是將與特定職位相對應(yīng)的

所有數(shù)據(jù)簡單相加，再除以參與調(diào)查企業(yè)的數(shù)目，從而求出平均值。

在使用這種方法時，極端值有可能會影響其結(jié)果的準(zhǔn)確性，因此，有

些企業(yè)會首先用頻度分析將極端值剔除掉。當(dāng)調(diào)查者所獲得的數(shù)據(jù)不

能全面代表行業(yè)或是競爭對手的情況時，采用簡單平均數(shù)分析方法是

最好的。

加權(quán)平均數(shù)。這種方法給不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)賦予不同的權(quán)重，

而權(quán)重的大小則取決于每一企業(yè)中在同種職位上工作的員工人數(shù)。換

言之，企業(yè)從事某種職位工作的人員越多，則該企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)對于

該職位最終平均薪酬數(shù)據(jù)的影響也就越大。在這種情況下，規(guī)模不同

的企業(yè)支付的薪酬狀況會對最終的調(diào)查結(jié)果產(chǎn)生不同影響。在調(diào)查結(jié)

果基本上能代表行業(yè)總體狀況的情況下，加權(quán)平均數(shù)的分析結(jié)果是最

好的，因為這時經(jīng)過加權(quán)的平均數(shù)比較接近人力資源市場的真實狀況。

中值。這種分析方法是將收集到的某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降幕或升

幕排列，然后取恰好位于中間位置上的那個薪酬水平數(shù)值。這樣分析

的最大好處是可以排除掉極端高或極端低的薪酬數(shù)據(jù)對于平均數(shù)的影

響。不過，這種數(shù)據(jù)分析方法也是比較粗略地，只能顯示當(dāng)前市場平

均薪酬水平的大概情況。

（3）離散分析。離散分析方法有三種：標(biāo)準(zhǔn)差分析、百分位分析

和四分位分析。標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗各個分布值與平均值之間的差距

大小，但在薪酬調(diào)查中卻很少被使用。百分位和四分位是薪酬調(diào)查分

析中最常用的衡量離散程度的分析方法。

標(biāo)準(zhǔn)差分析。標(biāo)準(zhǔn)差分析是指一組數(shù)值自平均值分散開來的程度。

運用標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)分析可以衡量每個薪酬數(shù)值與平均數(shù)之間的

差別，即觀察值比平均值大多少或小多少。通過標(biāo)準(zhǔn)差分析可以看出

某一類職位上的大多數(shù)人員的薪酬變動范圍，同時可以發(fā)現(xiàn)某一個人

的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。

百分位分析。百分位分析就是將某職位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)按從低

到高的順序排列，并用百分位來表示特定企業(yè)薪酬水平在全部薪酬調(diào)

查數(shù)據(jù)中的相對位置。對于薪酬水平處于某一百分位的企業(yè)來說，該

百分位反映出有百分之幾的企業(yè)薪酬水平是低于該企業(yè)薪酬水平的。

（4）回歸分析。回歸分析是測試兩個或多個變量之間的相關(guān)關(guān)系,

然后利用可以得到的其中一個變量的值（如銷售額）來預(yù)測另外一個

變量的值（如銷售經(jīng)理的薪酬）。我們可以利用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如

SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從

而找到影響薪酬水平，薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的因素，并預(yù)測其發(fā)展

趨勢。

3、撰寫薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告

薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告分為綜合性分析報告和專項分析報告兩種。

綜合性分析報告涵蓋薪酬調(diào)查地區(qū)不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè),

對這些企業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析與統(tǒng)計處理，全面反映被調(diào)

查地區(qū)企業(yè)薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌。專項分析報告則根據(jù)企業(yè)需要從

參加薪酬調(diào)查的企業(yè)中選擇一定數(shù)量具有可比性的企業(yè)，經(jīng)過數(shù)據(jù)分

析處理，獲得針對性、指導(dǎo)性更強(qiáng)的專項薪酬信息。這兩種報告對于

企業(yè)制定薪酬策略都具有重要的參考價值。規(guī)范的薪酬調(diào)查結(jié)果分析

報告一般包括以下兩個方面的內(nèi)容：

一是基本資料概述，主要涉及所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用

制度、薪酬和福利保險政策等；

二是職位薪酬水平，主要包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職

位說明、薪酬范圍（即薪酬最高和最低值）、以平均數(shù)或百分位數(shù)來

體現(xiàn)的薪酬數(shù)額等。在采納或利用薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告時，應(yīng)當(dāng)注

意把握以下幾個方面：計算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)確定薪酬總額的主要

依據(jù)是企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情。

在確定薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)可以參照薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告中當(dāng)前

本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如平均薪酬總額、平均基本

薪酬水平、職位薪酬信息等，并與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生

活費用狀況相結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，兼顧企業(yè)與員工的利益，最終確定

出一個合理的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。

制定薪酬政策的依據(jù)。企業(yè)薪酬政策的內(nèi)容涉及薪酬體系、薪酬

結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告可以清楚地顯示目前

本地區(qū)不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪酬政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自

己的管理模式、行業(yè)特點以及企業(yè)的發(fā)展需要，確立最適合自己企業(yè)

的薪酬政策體系。

調(diào)查資料與企業(yè)情況的四配性。企業(yè)利用薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告

制定職位薪酬方案時，要同時參考薪酬報告提供的各職位的平均薪酬

水平和所附的職位說明書，還要結(jié)合本企業(yè)職位實際工作特點、任職

人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度。

六、產(chǎn)品市場因素

大多數(shù)企業(yè)都同時存在于勞動力市場、資本市場和產(chǎn)品市場中。

產(chǎn)品市場上的變化會通過市場傳導(dǎo)機(jī)制影響到勞動力市場，從而對企

業(yè)薪酬水平及其外部競爭性產(chǎn)生影響。一般說來，勞動力市場因素確

定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場確定了企業(yè)可能支付

的薪酬水平的上限。通常情況下，產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品

市場的需求水平都會影響企業(yè)的實際支付能力。

(-)產(chǎn)品市場上的競爭程度對薪酬水平?jīng)Q策的影響

企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、

寡頭以及壟斷四種不同的類型。完全競爭的市場和壟斷的市場是兩種

極端的市場結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實中比較少見。最多的是壟斷競爭性的市

場結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異，因而具有一

定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，因而又具有

一定的競爭性。處于完全競爭或接近完全競爭市場上的企業(yè)沒有能力

提高自己產(chǎn)品的價格，否則就會面臨銷售量迅速下降的命運；而在產(chǎn)

品市場上處于壟斷地位或接近壟斷的企業(yè)在一定范圍內(nèi)是可以隨心所

欲地確定產(chǎn)品價格的。不過，定價過高也會招致其他企業(yè)加入競爭，

從而使這一市場向自由市場演變，原有企業(yè)的壟斷優(yōu)勢最終也會不復(fù)

存在。如果企業(yè)在產(chǎn)品市場上處于壟斷地位，就能夠獲得超出市場平

均利潤水平的壟斷利潤，利潤的增加為企業(yè)在勞動力市場的薪酬決策

提供了強(qiáng)有力的保障，足以保證企業(yè)向員工提供高于市場水平的薪酬。

而一旦壟斷地位喪失，企業(yè)卻無法將高薪酬水平所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)通

過較高的價格轉(zhuǎn)嫁給消費者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)也就不復(fù)存在了。

當(dāng)企業(yè)處在完全競爭或類似完全競爭的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬水

平往往和市場平均水平更為接近。

（二）企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平對薪酬水平?jīng)Q策的影響

在企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變的情況下，

如果產(chǎn)品市場對于某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加，那么無論價格如何，

企業(yè)都能夠出售更多的產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實現(xiàn)自身對利潤最大化的追

求，企業(yè)自然會相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，規(guī)模（或產(chǎn)出）效應(yīng)在給

定的薪酬水平下將增加對勞動力的需求量（只要資本和勞動的相對價

格不變，就不存在替代效應(yīng))，這必將帶來企業(yè)支付實力的增強(qiáng)和員

工薪酬水平的提高。在競爭性的市場上，產(chǎn)品市場對于某企業(yè)產(chǎn)品的

需求增加可能是由多種原因?qū)е碌?。比如企業(yè)可以通過廣告或者其他

手段來宣傳本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)與競爭對手所提供的同類產(chǎn)品或服務(wù)的

差異性，來塑造消費者對本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的偏好。又比如，盡管市

場上存在多家同類產(chǎn)品競爭者，但是這種產(chǎn)品本身屬于暢銷產(chǎn)品或新

型產(chǎn)品，其市場容量足夠大。在這種情況下，一方面產(chǎn)品生產(chǎn)者之間

存在競爭；另一方面大家又共同做大了市場，共同從市場的培育中獲

利。

七、企業(yè)特征要素

除了勞動力市場和產(chǎn)品市場因素對企業(yè)的薪酬水平及其外部競爭

性有影響外，企業(yè)的309)績效與薪酬管理特征要素也是影響組織薪酬

水平及其外部競爭性的重要因素。具體而言，企業(yè)的特征要素包括企

業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的生命周期階段、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

與價值觀、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財務(wù)狀況等。

(-)行業(yè)因素

企業(yè)所能夠支付的薪酬水平很明顯會受到企業(yè)所在行業(yè)的影響，

而行業(yè)特征中對薪酬水平及其決策的最主要影響因素就是不同的行業(yè)

所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點。不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點決定了組織的基

本生產(chǎn)屬性是勞動密集型還是技術(shù)密集型等生產(chǎn)形態(tài)，而不同的生產(chǎn)

形態(tài)所需要的員工技能和素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了他們薪酬水

平的差異。一般情況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例比較高的

行業(yè)，比如軟件開發(fā)、生物制藥、遺傳工程、電信技術(shù)等行業(yè)中，人

均薪酬水平比其他行業(yè)普遍要高一些。這主要是由以下三個方面的原

因造成的：其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對投資的要求就越高，這會

對新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)；其二.高資

本投入的行業(yè)往往要求從業(yè)者本人具有較高水平的人力資本投資，因

為資本越昂貴，企業(yè)越需要雇傭具有高人力資本投入從而具有較高知

識技能的人來運用這些資本，只有這樣，才能保證這些資本產(chǎn)生最大

的效益：其三，資本對勞動力的比例較高意味著勞動報酬在企業(yè)總成

本支出中所占的比例相對較小，資本得利潤較高，從而有能力支付較

高的薪酬。相反，那些對資本投資要求低、新企業(yè)易于進(jìn)入和以競爭

性市場結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，其人工成本占總成本的比例較高，因而薪

酬水平也較低，比如服裝加工業(yè)、紡織品生產(chǎn)行業(yè)、皮革制品生產(chǎn)行

業(yè)等就屬于這類低工資行業(yè)。此外，在不同的國家，不同行業(yè)中工會

化程度的高低也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的重要因素。在工會勢力比

較強(qiáng)的行業(yè)中，企業(yè)往往會被迫維持一定的薪酬水平；而在工會勢力

比較弱或者沒有工會的行業(yè)中，企業(yè)所面臨的這種壓力就會比較小，

企業(yè)會因為不必與工會糾纏而節(jié)約大量的時間和費用。不過，為了防

止本組織的員工加入工會或者是為了保持自己在外部勞動力市場上的

競爭性，一些沒有工會的企業(yè)往往也會追隨有工會的企業(yè)的薪酬動向

來調(diào)整自己的薪酬水平。

（二）組織規(guī)模

研究表明，在其他因素不變的情況下，大組織所支付的薪酬水平

往往要比中小組織支付的薪酬水平高。在大組織中工作的員工不僅所

獲得的薪酬較高，而且，隨著工作經(jīng)驗的積累，這些員工的薪酬上升

的速度也更快一些。大型組織支付的薪酬水平之所以比中小型組織支

付的高，其原因主要有以下幾個方面。是在大型組織中采用長期雇傭

的做法往往比在中小組織中更有優(yōu)勢，也更有必要大型組織比較關(guān)注

降低員工的辭職率以及確保空缺職位能夠得到迅速地填補，因為優(yōu)質(zhì)

員工的流失會造成大型組織生產(chǎn)率下降，同時還會產(chǎn)生雇傭新員工的

成本和新員工的適應(yīng)成本，而支付較高的薪酬增加了員工辭職的機(jī)會

成本，這既有助于降低員工流失率，也有助于提升員工對組織的忠誠

度，因而，大型組織向員工支付較高的薪酬水平就顯得更加必要。

二是大型組織有更大的動力維持與員工之間的長期雇傭關(guān)系，因

而其員工的穩(wěn)定性也更強(qiáng)。大型組織會有更大的動力去培訓(xùn)自己的員

工，而員工的人力資本投資增加必然會強(qiáng)化他們的收入能力。

三是由于組織規(guī)模越大，對員工的工作進(jìn)行監(jiān)督就越困難，因而

組織就越希望能夠找到其他的方式來激勵員工。效率工資理論認(rèn)為，

企業(yè)不可能完全監(jiān)督其員工的努力程度，而且，員工必定自我決定是

否努力工作，員工可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓到

而被解雇的風(fēng)險。企業(yè)可以通過較高的工資來減少員工的道德風(fēng)險，

提高員工的努力程度.進(jìn)而提高員工的工作效率。效率工資理論所揭示

的原理使得大型組織采取高于市場平均水平的薪酬來激勵員工，使其

即使在沒有嚴(yán)密的、直接的監(jiān)督下也能夠努力工作。四是大型組織更

偏重于資本密集型生產(chǎn)，具有較高的薪酬支付能力，再加上出于組織

形象等方面的考慮有更高的薪酬支付意愿，這也是造成大型組織容易

支付較高薪酬的重要原因。

（三）企業(yè)所處的生命周期階段

處在不同生命周期階段的企業(yè)，其贏利水平和盈利能力以及企業(yè)

愿景是不同的，這會導(dǎo)致企業(yè)的薪酬策略選擇和薪酬水平?jīng)Q策也存在

很大的差異。企業(yè)的生命周期通常可劃分為創(chuàng)業(yè)階段、高速增長階段、

成熟平穩(wěn)階段、衰退階段以及再造階段，處在這些不同發(fā)展階段的企

業(yè)，其薪酬水平?jīng)Q策的內(nèi)容和側(cè)重點也是各不相同地在創(chuàng)業(yè)階段，企

業(yè)員工人數(shù)少，企業(yè)利潤也不多，員工對企業(yè)的要求也不高，只是希

望企業(yè)能夠生存下去。國家或地區(qū)鼓勵創(chuàng)業(yè)的政策也會使創(chuàng)業(yè)企業(yè)的

薪酬水平受政府相關(guān)政策的影響較小，談不上最低工資和工資歧視等

問題，更沒有企業(yè)工會的談判要求。所以，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)多采用低

于行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平的薪酬策略，盡量降低人工成本，將有限

的資金用于擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營。而薪酬激勵方式也多采用長期激勵的方式,

以精神激勵為主，鼓勵員工“向前看”，且許以相應(yīng)的承諾。在高速

增長階段，企業(yè)已經(jīng)具有了一定的薪酬支付能力，也有了相當(dāng)?shù)睦麧?/p>

和經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)開始選擇領(lǐng)先型薪酬策略，支付高于行業(yè)和標(biāo)桿企

業(yè)的薪酬水平，以激勵員工和吸引所需要的大量高素質(zhì)人才，而高素

質(zhì)人才是高投資形成的，他們需要更高的投資回報。在成熟平穩(wěn)發(fā)展

階段，員工考慮更多的是長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的工作和由此帶來的長期收益，

而不像高速增長階段由于不確定性給員工收益帶來的難以預(yù)測的風(fēng)險

性，使得員工只注重短期的薪酬收入。處在這一階段的企業(yè)多選擇跟

隨型薪酬策略，與市場競爭對手的薪酬水平不差上下，以維持企業(yè)員

工享受與行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)員工相當(dāng)?shù)拇?。?dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退階段，意

味著企業(yè)產(chǎn)品開始滯銷，利潤也逐漸下降。企業(yè)應(yīng)遵循事物發(fā)展規(guī)律,

不應(yīng)再花更大的精力來維持已經(jīng)無力回天的產(chǎn)品。企業(yè)應(yīng)盡可能讓員

工知道企業(yè)所面臨的處境，選擇滯后型薪酬策略，爭取員工的理解和

認(rèn)同。從長遠(yuǎn)、大局出發(fā)，爭取員工自覺地與企業(yè)“同舟共濟(jì)”，接

受企業(yè)的薪酬水平調(diào)整策略，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的快速轉(zhuǎn)移。

再造階段，也可以說是企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè)，這一階段與初次創(chuàng)業(yè)階段

不同，企業(yè)已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模和實力，并有了第一次創(chuàng)業(yè)后的各種積累。

為使企業(yè)盡快重新煥發(fā)生機(jī)，在選準(zhǔn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移方向后，企業(yè)應(yīng)及時

調(diào)整薪酬水平策略，提高員工薪酬水平，選擇領(lǐng)先型薪酬策略。從企

業(yè)外部吸引企業(yè)再造階段所急需的各類人才，同時激發(fā)老員工的積極

性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值

雙企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)確定薪酬水平的影響是非常明顯的。如

果企業(yè)選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必然會盡一切可能去降低成本,

當(dāng)然也包括薪酬成本。實施低成本戰(zhàn)略的企業(yè)大多處于勞動密集型行

業(yè)，邊際利潤較低，盈利能力和支付能力都比較弱，因而總體薪酬水

平不是很高。相反地，實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引有創(chuàng)造力、敢于

冒風(fēng)險的員工，必然不會太在意薪酬水平的高低，它們更為關(guān)注薪酬

成本可能會給自己帶來的收益，只要較高的薪酬能夠吸引優(yōu)秀的員工,

從而創(chuàng)造出高水平的收益就行。對于實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言.高薪酬

是加強(qiáng)合作并激發(fā)員工參與精神的重要因素，采用提高薪酬水平的方

式，一方面可以強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、創(chuàng)新和顧客服務(wù)；另一方面可以使員工過

上更好的生活。此外，企業(yè)文化及其價值觀也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q

策的重要因素。薪酬政策的選擇必須與企業(yè)文化和企業(yè)價值觀相一致,

反映企業(yè)價值取向和經(jīng)營理念，只有這樣，才能將企業(yè)的眼前利益和

長遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬政策既具有激勵性，又能發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)

向功能。

（五）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財務(wù)狀況

企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益直接決定著員工的薪酬水平。在市場經(jīng)

濟(jì)條件下，生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益是決定企業(yè)員工薪酬水平及其變動的最為

重要的因素之一，因為經(jīng)濟(jì)效益歸根結(jié)底決定著企業(yè)對員工勞動報酬

的支付能力。企業(yè)之間勞動生產(chǎn)率的差距必然反映在薪酬水平的差距

±o薪酬是勞動力價格和價值的表現(xiàn)形式，它和其他勞動要素成本的

價格一樣，隨著企業(yè)效益而變動。企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益不僅決

定了員工的總體薪酬水平，也決定了企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差異和

薪酬組合，特別是與業(yè)績相關(guān)的薪酬部分受企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益

的影響更明顯。在企業(yè)經(jīng)營狀況中，財務(wù)狀況與員工的薪酬水平有著

更為直接的關(guān)系。如果企業(yè)財務(wù)狀況較好，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)

定；如果企業(yè)財務(wù)狀況不好，薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么,

嚴(yán)重情況下就會造成企業(yè)虧損、停業(yè)甚至破產(chǎn)。

八、其他因素

除以上提及的影響薪酬水平及其外部競爭性的因素外，生活費用

與物價水平、企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的環(huán)境等因素也會影響企業(yè)薪酬水

平的決策。生活費用和物價水平是企業(yè)在確定薪酬水平時需要考慮的

一個重要因素，生活費用一般指衣、食、住、行、教育培訓(xùn)等的費用，

企業(yè)要保證員工及其家庭依靠所獲得的薪酬水平能夠維持正常的生活。

家庭基本生活所需花費一般會受到當(dāng)?shù)匚飪r水平的直接影響，因而，

企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮當(dāng)?shù)氐纳钏胶臀飪r水平，并且

要在以后的年份里根據(jù)政府公布的物價指數(shù)資料適時調(diào)整員工的基本

薪酬水平，以維持員工生活的安定。企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境

對薪酬水平的確定也有較大的影響。通常情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪

酬水平高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平，資本密集型行業(yè)的薪酬水平高于

勞動密集型行業(yè)的薪酬水平，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求確定的薪酬水平

既能使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性，又不至于引起員工和同行業(yè)的不

滿。

九、績效信息收集的流程與方法

對績效信息的收集，通常由人力資源部門于每個月或季度初給有

關(guān)職能部門或下一級單位的人力資源部門下達(dá)書面通知，對績效信息

和數(shù)據(jù)的收集提出具體要求，于每個月或季度末將員工績效計劃完成

情況的數(shù)據(jù)資料報送有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后再報回人力資源部

門。人力資源部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部

門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后的

數(shù)據(jù)信息報送人力資源部門。績效信息的收集是一項重要的工作，要

耗費一定的時間和精力，只有掌握一定的方法和技術(shù)，才能做到事半

功倍?？冃畔⒌氖占椒ㄖ饕杏^察法、工作記錄法、抽查法、他

人反饋法、特別事例法等。觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作

中的表現(xiàn)并將其記錄下來。工作記錄法是指通過日志或工作記錄的方

式將員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。抽查法是指定期或不定期

地對員工的工作情況進(jìn)行抽查，并將抽查情況記錄下來。他人反饋法

是指管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情

況。比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量等。

特別事例法則是指記錄特別優(yōu)秀的行為或結(jié)果以及特別不好的行為或

結(jié)果，這些行為和結(jié)果往往都是反映員工績效的關(guān)鍵信息。在選擇績

效信息的收集方法時，我們提倡各種方法的綜合運用。因為單一的方

法可能只了解到員工績效的一個或幾個方面而不能做到全面系統(tǒng)。比

如，有些員工的態(tài)度并不能從每次的檢查或表面觀察中得知，這時候

就需要通過他的共識、服務(wù)對象或者客戶的反饋獲取相關(guān)信息這種情

況下，通過他人反饋法得到的結(jié)果往往比直接觀察法得到得更真實可

信。所以說，方法選擇和運用的正確與否直接關(guān)系到信息質(zhì)量的好壞,

最終也會影響到績效管理的有效性。3i在今天，我們信息的提取已經(jīng)

不是問題。

十、績效信息收集應(yīng)注意的事項

為了更加有效地收集績效信息，在工作中我們還要注意處理好以

下問題：

(1)讓員工參與績效信息的收集過程。員工參與收集績效信息一

方面體現(xiàn)了員工的責(zé)任，另一方面也使所收集的信息更易得到員工的

認(rèn)同。事實上，當(dāng)管理人員與員工就收集到的信息進(jìn)行溝通時，員工

比較容易接受。但是，員工會傾向于選擇性地記錄或收集情況，比如

報喜不報憂，或者故意夸大工作中的困難等。為了避免這一現(xiàn)象，可

以采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降低到最小。

(2)績效信息收集要有針對性和目的性。收集績效信息是一項需

要耗費大量時間和精力的工作，要收集所有相關(guān)的信息，做到面面俱

到是不大可能的，因此，在收集績效信息之前，我們一定要搞清楚收

集信息的目的，要有針對性地收集，避免造成人力、時間和財力等方

面的不必要的浪費。

(3)要把績效信息中的事實和推測區(qū)分開來。為了盡量避免用于

決策和評價的績效信息客觀公正，我們應(yīng)該把主要精力放在收集第一

手資料和事實數(shù)據(jù)上，而不是對事實的估計和推測，因為只有第一手

資料和事實材料才是真正可靠、可信的，其他資料和數(shù)據(jù)都會或多或

少夾雜著人們的一些主觀臆斷和個人傾向。

十一、績效溝通的原則

在績效溝通過程中，需要重點把握好兩個原則，一個是有效原貝L

另一個是雙向溝通原則。

1、有效原則

有效原則是指通過傳接雙方的溝通行動取得預(yù)期效果的原則。這

一原則主要包括溝通的效度和效率兩個方面。所謂溝通的效度，是指

信息發(fā)送者對信息接收者態(tài)度變化的影響程度，這里的態(tài)度包括正向

狀態(tài)和逆向狀態(tài)。通常對態(tài)度變化的影響程度越大，溝通就越有效。

在組織績效溝通過程中，發(fā)送者都希望接收者的態(tài)度能夠得到正向強(qiáng)

化。溝通的效率主要是指溝通有效的信息數(shù)與溝通信息總數(shù)之比。通

過貫徹溝通的有效原則，可以不失時機(jī)地充分利用信息。信息是一個

社會組織發(fā)展的源泉，但信息的時效性很強(qiáng)且易過時，信息一旦過時,

就失去或減弱了它的價值。因此，在溝通中貫徹有效原則，就是為了

不失時機(jī)地充分利用信息，使信息更迅速、更廣泛、更有效地發(fā)揮其

作用。另外，堅持有效原則也有助于達(dá)到最佳的溝通效果，使接收者

和發(fā)送者在溝通的互動過程中擁有良好的“正向狀態(tài)”。

2、雙向溝通原則

雙向溝通原則是指溝通雙方互相傳遞、互相理解的信息互動原貝晨

雙向溝通原則包含三層含義，首先，溝通雙方的角色可以互換。在績

效溝通過程中，發(fā)送者和接收者的角色是相對的，他們會不斷更換自

己的角色位置。其次，溝通不僅僅是一種信息的交流，更是人的認(rèn)識

活動的一種反映。參與溝通的雙方都是具有主觀能動性的人，在整個

溝通過程中，雙方的認(rèn)知總是在不斷地擴(kuò)大和深化，因此，溝通不是

在原有水平上的重復(fù)，而是一個螺旋上升的認(rèn)識過程。最后，溝通過

程是一個沒有終點的循環(huán)活動。溝通過程由傳遞和反饋兩個基本階段

構(gòu)成，如果反饋成功，那么就意味著一次溝通過程的完成和下一次溝

通過程的開始溝通始終是一個沒有終點的循環(huán)活動。雙向溝通原則提

高了信息互動的質(zhì)量，傳遞的信息比單向溝通更為準(zhǔn)確、完備，同時

也大大加速了信息流量和信息的內(nèi)容。另外，利用雙向溝通原則可最

大限度地消除溝通障礙比如信息對方?jīng)]有全部收到或者傳出的信息沒

有被對方理解，通過雙向互動和信息反饋最終都能得到圓滿解決。

十二、績效溝通的技巧

溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能

是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾

聽和有效發(fā)問。

1、換位思考

所謂“換位思考”，是指在績效溝通過程中，管理者和員工雙方

在發(fā)生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。換位思考的核心包括

兩個方面，一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面又

要了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。換位思考要以誠

懇為基礎(chǔ)，通過換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互

尊重，增強(qiáng)彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以

說，換位思考就是績效溝通的潤滑劑。在應(yīng)用換位思考開展績效溝通

過程中，不要過分強(qiáng)調(diào)你為對方做了什么，而要強(qiáng)調(diào)對方能獲得什么

或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識。

2、積極傾聽

聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音的過程，更是一種情感活動，需

要通過面部表情、肢體語言和話語的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我

很想聽你說話，我尊重和關(guān)注你。傾聽要適應(yīng)講話者的風(fēng)格，要眼耳

并用，與講話者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c頭示意，表示認(rèn)同和鼓

勵，表現(xiàn)出傾聽的興趣。具體的傾聽技巧主要包括：

傾聽回應(yīng)。當(dāng)你在聽別人說話的時候，一定要有一些回應(yīng)的動作,

在聽的過程中適當(dāng)?shù)狞c頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語

言，這既是一種積極的傾聽，也是給對方的一個非常好的鼓勵。

提示問題。就是當(dāng)你沒有聽清楚的時候，要及時提問。重復(fù)內(nèi)容。

在聽完了一段話的時候，要能簡單地重復(fù)講過的內(nèi)容，這不是簡單的

重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是

否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽過程中，要善于將對方的講話進(jìn)行歸納總

結(jié)，更好地理解對方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個好的習(xí)慣，在對

方表達(dá)結(jié)束后及時給對方回應(yīng)，表達(dá)感受，這也是一個非常重要的傾

聽技巧。

3、有效發(fā)問

有效發(fā)問也是一項關(guān)鍵的溝通技巧。沒有發(fā)問就沒有充分的溝通,

發(fā)問就是雙向溝通過程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行

確認(rèn)和驗證，也是對未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問，首先要學(xué)會

選擇合適的發(fā)問方式和問題類型。發(fā)問的種類一般有封閉式問題和開

放式的問題。封閉式問題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問

題來控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時間，但往往會錯過一些重要的信息或

資料，也會抑制開放的討論。開放式問題鼓勵交流更多的心得體會，

能更加深入地了解人或問題的復(fù)雜性，但使用過度也會導(dǎo)致信息太多

而失去重點，同時也增加了溝通的時間和成本。在溝通實踐中，我們

要結(jié)合封閉式問題和開放式問題各自的特點和適用范圍，合理選擇發(fā)

問方式，以達(dá)到有效發(fā)問的目的。

十三、績效執(zhí)行的影響因素

要有效執(zhí)行績效計劃的內(nèi)容，實現(xiàn)績效計劃的目標(biāo)，首先應(yīng)明確

影響績效執(zhí)行的因素。對績效執(zhí)行的影響因素主要可概括為技術(shù)因素、

組織因素、人的因素和環(huán)境因素。

(1)技術(shù)因素?？冃繕?biāo)體系的建立、績效管理程序與方法的選

擇、績效評價體系的設(shè)計與完善等都是技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要懂這

方面知識和技術(shù)的專業(yè)人員介入，或者需要對績效執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)

知識和技能的培訓(xùn)，以保證績效執(zhí)行過程的有效性

(2)組織因素。績效執(zhí)行需要成立專門的績效管理機(jī)構(gòu)來推進(jìn)，

并要配備相應(yīng)的精兵強(qiáng)將來組織績效執(zhí)行過程，協(xié)調(diào)績效執(zhí)行中出現(xiàn)

的各種問題。

(3)人的因素。人的因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，

其他各級管理者對于績效管理理念與方法的掌握和大力推動，不同層

級和不同崗位的管理者對自身角色的認(rèn)識以及組織所有員工對于績效

管理的正確認(rèn)識。其中，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是績效執(zhí)行

的首要條件。要通過各種途徑讓組織上下級都知道組織高層對績效管

理工作的態(tài)度，了解組織高層管理者對做好這一工作的決心。再者就

是各級管理者和員工的積極參與.他們的參與度對于成功實施員工績效

管理工作具有關(guān)鍵意義。

(4)環(huán)境因素。組織實施績效管理，推行績效計劃，除了克服技

術(shù)、組織和個人的因素之外，還應(yīng)創(chuàng)造實施績效管理的良好環(huán)境，如

組織文化、組織氛圍是否有利于制度的實施和績效管理的落實，員工

的評價結(jié)果是否能夠落到實處等。要讓員工感受到績效管理給組織和

員工帶來的利益，一方面使員工感受到績效管理對自己的工作有幫助,

切實提升了工作能力，從而讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)可它；另一方面在組

織人事政策上要有效運用績效評價結(jié)果，在員工發(fā)展、任命、升遷及

薪酬等方面與績效評價結(jié)果掛鉤，讓績效評價結(jié)果與員工切身利益聯(lián)

系起來。這樣，績效管理工作才有長久的生命力，才能得到員工的廣

泛支持，不至于走過場和流于形式。

十四、績效執(zhí)行及其責(zé)任分工

績效執(zhí)行是指在績效周期內(nèi)對績效目標(biāo)和績效計劃內(nèi)容的貫徹、

執(zhí)行過程?？冃?zhí)行作為績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，對于績效

計劃的實施和績效的公正評價有著極其重要的作用?？冃?zhí)行過程不

僅要求管理者與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績效溝通，同時這一環(huán)節(jié)也是管

理者記錄員工關(guān)鍵事件的主要時刻?？冃?zhí)行旨在通過提高個體績效

水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效

執(zhí)行，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作,

提高其績效水平。在績效執(zhí)行階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：

一是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持和幫助，并及時

修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；

二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，并監(jiān)督核實相

關(guān)績效信息，從而為績效評價提供真實可靠的信息。在績效執(zhí)行過程

中，員工則必須承諾達(dá)成已經(jīng)確定的目標(biāo)，主動與自己的上級和管理

者進(jìn)行坦率的、經(jīng)常性的溝通，向上級及時匯報關(guān)于績效目標(biāo)實現(xiàn)程

度的最新進(jìn)展情況。在績效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績效反饋

和指導(dǎo)，在向其上級和管理者尋求績效反饋和指導(dǎo)時，員工應(yīng)當(dāng)扮演

一種積極的角色，而不應(yīng)該一直等到績效周期結(jié)束時才準(zhǔn)備接受績效

反饋，也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問題時才尋求上級的指導(dǎo)。

十五、績效評價結(jié)果的應(yīng)用原則

1、以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則

績效評價的根本目的在于調(diào)動員工的工作積極性，促使員工改進(jìn)

和提高績效水平，進(jìn)而提高組織整體績效水平，實現(xiàn)組織目標(biāo)。為此,

評價者必須向員工個人反饋評價的結(jié)果，i員工明確掌握已達(dá)到或未達(dá)

到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，了解到自己績效的不足。只有這樣.員工才能

更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體方式，從而促進(jìn)員工的發(fā)

展。績效評價結(jié)果的反饋要堅持“以人為本”，以誠懇、坦誠的方式

與員工溝通，盡可能采取讓員工樂于接受的方式進(jìn)行。

2、員工成長與組織發(fā)展相結(jié)合的原則

組織的發(fā)展離不開員工個人的成長。組織不能單方面要求員工修

正自己的行為和價值觀等來適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織應(yīng)當(dāng)參與到員

工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長與發(fā)展納入組織管理的范圍,

從而實現(xiàn)組織與個人的共同成長。因此，績效評價結(jié)果的應(yīng)用要有助

于增強(qiáng)員工的全局觀念和集體意識，使員工意識到個體的高績效與組

織的高績效緊密相關(guān)，個人的目標(biāo)及成長與組織的目標(biāo)與成長是聯(lián)系

在一起的，個人在為組織目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的同時，自己也在組織

發(fā)展中得到成長與發(fā)展。

3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則

員工的績效評價結(jié)果可為組織對員工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、

薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升、獎勵懲罰等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化員

工的職責(zé)和行為，促進(jìn)組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競

爭、激勵和淘汰機(jī)制。從組織和員工發(fā)展視角考慮，績效評價結(jié)果的

應(yīng)用要堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一

個系統(tǒng)工程，只重視績效評價結(jié)果在員工管理的某一方面的應(yīng)用，并

不能從根本上促進(jìn)員工和組織的共同成長與發(fā)展。因此，必須系統(tǒng)考

慮績效評價結(jié)果對組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合

應(yīng)用于組織發(fā)展的各方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)。

十六、績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用

1、用于員工薪酬獎金的分配及調(diào)整

績效評價結(jié)果用于員工薪酬獎金的分配及調(diào)整，是績效評價結(jié)果

最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績效評價結(jié)果與其報酬

掛鉤也是一項普遍的人力資源管理策略研究表明，盡管影響員工績效

的因素有很多，但報酬仍然是最重要的因素之一，將績效評價結(jié)果與

報酬聯(lián)系起來，建立一種付出與回報之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工

對工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績效。同時，績效評價結(jié)

果與薪酬獎金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，薪

酬獎金的增減是組織對績效水平最真實的反饋?？冃гu價結(jié)果中目標(biāo)

可量化的部分更多地與獎金掛鉤，實現(xiàn)組織對員工的承諾，而有關(guān)行

為或技能部分的評價結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起?？冃гu價結(jié)果

與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對員工的長期激勵，而績效結(jié)果用于獎金的分

配，則體現(xiàn)了組織對員工的短期激勵。具體情況因職位不同，績效評

價結(jié)果與薪酬獎金聯(lián)系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會有

所不同。

2、用于員工的招募與甄選

績效評價結(jié)果是組織作出招募計劃的主要依據(jù)。績效評價結(jié)果可

以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當(dāng)員工不能滿足

職位需要而又無法在短期內(nèi)通過培訓(xùn)解決或是員工數(shù)量不足以完成工

作任務(wù)時，組織就應(yīng)當(dāng)考慮通過招聘來替換原有職位的人員或填補職

位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時，通常都選擇績效評價結(jié)果

作為員工實際績效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當(dāng)重要的

“效標(biāo)”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時表現(xiàn)很好的人員實

際的績效評價結(jié)果也應(yīng)該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有

效度，要么評價結(jié)果不準(zhǔn)確。

3、用于職務(wù)的晉升調(diào)配

員工的歷史績效記錄，為員工的職務(wù)晉升和人員調(diào)配提供了基礎(chǔ)

依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。

通過分析員工歷史績效記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的適應(yīng)

性問題，查找出原因并及時進(jìn)行職位調(diào)配。如果員工在某方面的績效

突出，則可以讓他（她）在這方面承擔(dān)更多的責(zé)任或得到晉升：如果

員工在某方面的績效表現(xiàn)不佳，則可以通過職位的調(diào)整，使之從事更

加適合的工作。

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策

員工培訓(xùn)與開發(fā)，是組織通過培訓(xùn)和開發(fā)項目提高員工能力和組

織績效的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。通常情況下，培訓(xùn)的主要目

的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識和能力，幫助員工更好地完

成好當(dāng)前工作，而開發(fā)的主要目的則是為了讓員工獲得未來工作所需

的知識和能力。通過對績效評價結(jié)果的分析，可以及時發(fā)現(xiàn)員工與組

織要求的差距，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計劃，開

展有針對性地培訓(xùn)，即做到“缺什么，補什么”.以提升員工隊伍的整

體素質(zhì)。

5、用于員工個人發(fā)展計劃的制訂

個人發(fā)展計劃(individualdevelopmentp