績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

發(fā)布日期：2021年01月01日實(shí)施日期：2021年01月01日

深圳*******股份有限公司人力資源部發(fā)布

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

目錄

第一章總則....................................................3

第二章考核的組織管理..........................................4

第三章考核方法................................................7

第四章月度考核...............................................18

第五章季度考核...............................................19

第六章年度考核...............................................20

第七章申訴及其處理...........................................22

第八章附則...................................................23

附件：各績(jī)效評(píng)價(jià)考核考評(píng)表....................................24

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

第一章總則

第一條考核目的

為規(guī)范公司績(jī)效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷的提高和

改進(jìn)部門(mén)和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工

的積極性和創(chuàng)造性，特制訂本制度。

第二條適用范圍

本規(guī)定適用于深圳*****股份有限公司及各子公司、各中心、各部門(mén)全部

員工。

第三條考核原則

（一）建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式。

（二）公平、公正、公開(kāi)。

（三）定性與定量考核相結(jié)合。

（四）多角度考核。

（五）以提高各部門(mén)及員工績(jī)效為導(dǎo)問(wèn)。

（六）實(shí)行季度考核，逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。

（七）實(shí)行部門(mén)考核，逐步過(guò)渡到部門(mén)，人員雙重考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動(dòng)

（四）員工培訓(xùn)

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第五條考核結(jié)果

考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)（部門(mén)績(jī)效好可不必刻意尋找最低等

級(jí)）。

基于今后的必然進(jìn)程，目前每個(gè)部門(mén)無(wú)論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門(mén)員

工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或上

作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí)。

季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度考核

結(jié)果。四季度考核原則上納入年度考核一并實(shí)施。

年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)

放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。

必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。

第二章考核的組織管理

第六條績(jī)效考核管理委員會(huì)及職責(zé)

績(jī)效考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核

管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任,

人力資源部經(jīng)理任副主任。

（-）績(jī)效考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作；

（2）研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；

（3）解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定；

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（4）處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)。

（二）績(jī)效管理日常小組

（二）績(jī)效管理日常小組

職責(zé)具體分工:

戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部

向委員會(huì)提出KPI及具體指標(biāo)值收集運(yùn)作體系反饋信息，對(duì)考評(píng)體系提出建議

收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提出部門(mén)PRI及指標(biāo)值

提供年度、月度考評(píng)參數(shù)對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用提出建議

對(duì)KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各部指導(dǎo)督促日常工作開(kāi)展

門(mén)考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成報(bào)告

（三）績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)

考評(píng)模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)

考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

考評(píng)步驟、考評(píng)時(shí)間及考評(píng)資源的安排協(xié)調(diào)

考評(píng)主體的選擇與培訓(xùn)

績(jī)效信息的收集與整理

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數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理：一手資料，二手資料

考評(píng)結(jié)果的管理

第七條績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施原則

（一）橫向分工

可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工，也可以按照職能進(jìn)行分工

績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)

委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評(píng)

（二）縱向組織

在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系劃分等

第八條、績(jī)效考評(píng)主體的選擇

內(nèi)部考評(píng)者：上級(jí)，同級(jí)，下級(jí)

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外部考評(píng)者：客戶，供應(yīng)商，分銷商

績(jī)效考評(píng)主體選擇的原則：

所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況

應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解

有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的

第九條各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施。

（二）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核

評(píng)分。

（三）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

（四）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。

第三章考核方法

第十條考核周期

考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員

以季度考核為輔，年度考核為主：對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考

核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。

第十一條考核維度

考核維度是指對(duì)被考核各部門(mén)及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，

具體包括績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）、工作能力、工作態(tài)度

三個(gè)方面。

其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長(zhǎng)期指標(biāo)，【作能力、工

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作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的部門(mén)、不同的考核對(duì)

象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（一）績(jī)效：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效體現(xiàn)各部

門(mén)本職工作任務(wù)完成的狀況，每個(gè)部門(mén)都有對(duì)應(yīng)部門(mén)職能的績(jī)效指標(biāo)。管理

績(jī)效是體現(xiàn)部門(mén)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。周邊績(jī)效反映本

部門(mén)及人員對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的好壞。

（二）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝

任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。PCI是通

過(guò)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序

1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)

確定。

采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別

業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。

專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的

專家小組，圍繞某一研究對(duì)象一一崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，最終得出大

家一致認(rèn)可的結(jié)論。

如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用

上級(jí)提名。

2.確定效標(biāo)樣本

根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員

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工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的

數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)

法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料,

但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時(shí)間一般要

1~3個(gè)小時(shí)。

事先不知道訪談對(duì)象歸屬，避免先入為主。要求被訪者列出管理工作中

發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳

盡描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響

的層面，同時(shí)也要求被訪者描述自己的當(dāng)時(shí)思路、想法或感受。

4.建立勝任特征模型

首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)

流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)

等進(jìn)行深入討論。

通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度

統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。

既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能

區(qū)分、易理解”的建模原則。

5.驗(yàn)證勝任特征模型

驗(yàn)證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用

已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取

什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。

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（三）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任

心等方面考評(píng)。

考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容

積極性是否主動(dòng)完成各項(xiàng)工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作

方法

工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決

不罷休的態(tài)度

責(zé)任感是否能自覺(jué)地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓、永

不停止

紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)

行工作

第十二條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求

（-）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。

（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵

指標(biāo)。業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門(mén)及員工業(yè)績(jī)，各部門(mén)及員

工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。

（三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡

可能地量化。

（四）一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一

級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

Specific即指績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化,

明確的、具體的并且隨情境變化而變化

\是指績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn)證這些績(jī)效指

Measurable

）標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的

可度量的

1\

1

Attainable是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立

可實(shí)現(xiàn)的過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義

\)1

/、

Realistic指的是績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)的

現(xiàn)實(shí)的

\/

Time-bound是指在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的

有時(shí)限的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)

\)1

第十三條績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）

（一）戰(zhàn)略地圖

戰(zhàn)略地圖用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之

間搭建了橋梁

戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要

組成單元，又是被衡量對(duì)象，展開(kāi)后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)

戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI,將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

財(cái)務(wù)層面

客戶層面

內(nèi)部流程

層面

學(xué)習(xí)與提升無(wú)形費(fèi)產(chǎn)的價(jià)（■及對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)

成長(zhǎng)層面人力W*員工才干.11M＞該下grot.向塔.技木］I出冊(cè)本文化、依號(hào)力.團(tuán)M-

S4-5戰(zhàn)船地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值

表4-1某航空機(jī)場(chǎng)根據(jù)戰(zhàn)咯地圖提煉的企業(yè)KPI

（二）任務(wù)分工矩陣：確定部門(mén)層面KPI

人力資人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部......銷售部

源部

利潤(rùn)增加

顧客滿意

安全管理

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

......

企業(yè)文化

任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI

人力資人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部......銷售部

源部

年銷售收入增20%80%

加10%

員工年流動(dòng)率80%20%

W7%

（三）目標(biāo)分解魚(yú)骨圖

魚(yú)骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）

魚(yú)骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門(mén)的工作任務(wù)分解為班組和崗位的

KPI

“魚(yú)骨圖”分析的主要步驟

確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù)

確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

圖4-6運(yùn)用魚(yú)骨圖法提煉部門(mén)KPI

（四）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求

KPI體系的主要內(nèi)容

編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、

考評(píng)周期

設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則

明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解

（五）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解

KPI體系的主要內(nèi)容

編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

考評(píng)周期

設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則

明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性

（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門(mén)和崗位的工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)

容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。

崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI

的范圍

“行政助理”崗位職責(zé)指標(biāo)

序號(hào)崗位職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管理0.2

制度

2所在部門(mén)考勤管理符合公司考勤管理制度0.15

3部門(mén)辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.1

4部門(mén)辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定0.1

5聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無(wú)誤、及時(shí)性0.2

6會(huì)務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)0.15

7內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門(mén)傳播信息、形0.1

成共識(shí)、資源共享、推動(dòng)工作

的有效管理工具

第十四條績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門(mén)及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它

是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核部門(mén)及員工說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，

由雙方討論通過(guò)。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門(mén)及員工的考核維度和指標(biāo)

進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的

依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門(mén)及員工有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于

考核申訴的處理。

第十六條考核總體操作程序

第十七條考核系數(shù)的確定與考核評(píng)分

績(jī)效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門(mén)及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通

過(guò)加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門(mén)及員工的

綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：

部門(mén)季度考核：

績(jī)效考核得分={綜合部分義70%+[任務(wù)績(jī)效x70%+管理績(jī)效x20%+周邊

績(jī)效xl0%]x30%}xlOO%

注1：綜合部分具體內(nèi)容見(jiàn)附件1績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）：

注2：任務(wù)績(jī)效具體內(nèi)容見(jiàn)附件2各部門(mén)績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）；

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

注3：管理績(jī)效和周邊績(jī)效具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件3管理績(jī)效考核表、附件

4周邊績(jī)效考核表

部門(mén)年度考核：

年度績(jī)效考核得分=[季度績(jī)效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度

xlO%]xlOO%

注1：式中，季度績(jī)效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度總得分的平均值,

四季度考核并入年度考核；

注2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件5工作能力考評(píng)表、附件

6工作態(tài)度考評(píng)表

個(gè)人季度和年度考核：

由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)的工作內(nèi)容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn)，

參照部門(mén)的考核模式和方法進(jìn)行。

第十八條年度強(qiáng)制分布

公司每年都要對(duì)部門(mén)及員工進(jìn)行“優(yōu)''，"良"，“中”，“差”的評(píng)分，具

體做法是將所有部門(mén)及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)

行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門(mén)正職、職能部門(mén)管理人員和一般員工的

考核將分別進(jìn)行。

（一）部門(mén)“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并

報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過(guò)后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司部門(mén)

總數(shù)的50%,“差”不應(yīng)超過(guò)10%0

（二）個(gè)人“優(yōu)、良、中、差”的比例由各部門(mén)提出主導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)公司分管

領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司人力

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

資源部備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的10%：

而“差”作為考核等級(jí)中的特殊情況來(lái)確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人

原因?qū)窘?jīng)營(yíng)造成重大負(fù)面影響的員工，無(wú)論其在最終排序上的位置如何,

應(yīng)直接被評(píng)定為“查”，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本

人解釋清楚。

第十九條制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

年度考核完畢后，由上級(jí)填寫(xiě)直接下級(jí)的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》（見(jiàn)附件7）,

提出對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)。

第四章月度考核

月度考核對(duì)象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。

第二十條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

（一）啟動(dòng)考核

人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同

時(shí)啟動(dòng)。

（二）確定績(jī)效目標(biāo)

在月初3日以內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月

主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算，并

召集部門(mén)員工討論確定后填寫(xiě)《月度工作計(jì)劃》（見(jiàn)附件8）,作為本月的工

作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《月度工作

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

補(bǔ)充計(jì)劃》。

部門(mén)負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工

作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

（三）收集資料，考核績(jī)效

月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等力方面的

詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書(shū)面自我評(píng)估，提交部門(mén)負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)資料

和平時(shí)掌握的第一手情況，確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值

計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，匯總統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)部門(mén)《月度工作計(jì)劃》（包括補(bǔ)充計(jì)劃）中

的總結(jié)部分并計(jì)算得分，如需備注請(qǐng)注明。

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

人力資源部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)表》（見(jiàn)

附件9）,匯總考核結(jié)果。

（五）核定考核結(jié)果

考核結(jié)果由人力資源部核定，待季度匯總統(tǒng)計(jì)提交公司薪酬考核管理委

員會(huì)審批。

第五章季度考核

第二十一條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

（一）啟動(dòng)考核

人力資源部在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)

劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。（二）確定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

在本季度第一個(gè)月月初的5日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目

標(biāo)。

（三）收集資料，考核績(jī)效

季度末，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料,

匯總統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)部門(mén)季度績(jī)效考核表中的得分部分，連同本季度的《月度工作

計(jì)劃》（包括補(bǔ)充計(jì)劃）的總結(jié)，提交人力資源部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管

領(lǐng)導(dǎo)。

（四）統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果

人力資源部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯

總考核結(jié)果。

（五）核定考核結(jié)果

公司副總經(jīng)理、部門(mén)正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。

（六）考核結(jié)果反饋

公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行

面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門(mén)的成績(jī)、不足以及需改進(jìn)之處，聽(tīng)取

被考核部門(mén)的意見(jiàn)并進(jìn)行必要記錄。

（七）季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度

考核結(jié)果。對(duì)一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。

第六章年度考核

第二十二條年度考核范圍

績(jī)效考核與績(jī)效管理制

年度考核對(duì)象為XX發(fā)展公司所有部門(mén)及人員。

第二十三條年度考核流程

（一）各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月1-10日對(duì)本部門(mén)被考核人的工作能力、

工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。

（二）各部門(mén)在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上，每年元月1?12日對(duì)本部門(mén)

的工作能力、工作態(tài)度指旨標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。

（三）人力資源部在每年元月1?15日匯總各部門(mén)的評(píng)分。

（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1-18日對(duì)各分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作能力、

工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。

（五）人力資源部在每年元月1-20日匯總各部門(mén)負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。

（六）人力資源部在每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員

會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

（七）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談,

確定被考核部門(mén)/人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。

（A）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第二十四條年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)

放效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不

同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才

梯隊(duì)的后備人選：多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

對(duì)象。

對(duì)年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差”

的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。

（二）工資等級(jí)升降

年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬累進(jìn)器中分別自動(dòng)加減

分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。

（三）發(fā)放效益年薪

組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。

（四）職稱聘任

年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

（五）培訓(xùn)

年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培圳的對(duì)象?？己藶椤安睢钡膯T工，

由人力資源部會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善

績(jī)效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。

第七章申訴及其處理

第二十五條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部中訴

（人力資源部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層員工直接

向薪酬考核管理委員會(huì)提出）。薪酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終

處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。

第二十六條提交申訴

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)（其中，人力資源部員工直接以

書(shū)面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書(shū)，中層員工直接以書(shū)面

形式向薪酬考核管理委員會(huì)成員提交申訴書(shū)），申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由（見(jiàn)附件10）。

第二十七條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主

管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)），應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)

于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）對(duì)受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，

然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考

核管理委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日

內(nèi)明確答復(fù)申訴人：人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核管理

委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴

申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，

對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過(guò)35個(gè)工作日。薪酬考核管

理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。

（四）如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不

具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，該考核由薪酬考核管理委員

會(huì)直接執(zhí)行。

第八章附則

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

第二十八條考核過(guò)程文件

考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過(guò)程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)

人，不予公布。

第二十九條考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)

（一）考績(jī)不是為了制造部門(mén)間、員工間的差距，而是實(shí)事求是地進(jìn)行部

門(mén)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避

短，有所改進(jìn)、提高；

（二）考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

（三）考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

（四）考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營(yíng)私舞弊。

第三十條本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。

本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律

無(wú)效。

第三十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

一一以下無(wú)正文一一

附件：各績(jī)效評(píng)價(jià)考核考評(píng)表

a）附件…：績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）

b）附件二：績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）

2.2人力資源部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）

2.3財(cái)務(wù)部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）

2.4投資發(fā)展部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

C）附件三：管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（下級(jí)對(duì)上級(jí)）

d）附件四：周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表（同級(jí)）

e）附件五：工作能力考評(píng)表

f）附件六：工作態(tài)度考評(píng)表

g）附件七：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

h）附件八：月度工作計(jì)劃

i）附件九：考核統(tǒng)計(jì)表

j）附件十：?jiǎn)T工考核表（參考）

k）附件十一：申訴書(shū)

附件1：

績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個(gè)出現(xiàn)重

足要求足要求別不足大失誤

1遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定（5分）。

2嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)工作管理制度（3分）。

3嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度（3分）。

4嚴(yán)格執(zhí)行公司財(cái)務(wù)制度（3分）。

5嚴(yán)格執(zhí)行公司用車制度（2分）。

6嚴(yán)格執(zhí)行公司用章制度（2分）。

7樹(shù)立“八榮八恥”的社會(huì)主義道德觀（2分）。

8認(rèn)真、及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作（5分）。

9及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)度，主動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作檢查（3分）。

10對(duì)接手的新任務(wù)，有計(jì)劃、按步驟地完成（3分）。

11顧全大局，在完成本職工作的同時(shí)，為后續(xù)工作提供便利條件（2分）

12工作臺(tái)賬清晰（2分）。

13工作有條理，合理利用工作時(shí)間，力求高效率（2分）。

14因工作方法的獨(dú)創(chuàng)性，對(duì)整體工作起到推進(jìn)作用（2分）。

15與同事良好合作；達(dá)到高質(zhì)量的工作結(jié)果（2分）。

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

16在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象（2分）。

17制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為（2分）。

18不給他人工作設(shè)立障礙（2分）。

19領(lǐng)款、報(bào)銷票據(jù)合法，簽字齊全（3分）。

20不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，自我提高（2分）。

21對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況無(wú)隱瞞、虛報(bào)現(xiàn)象（2分）。

22做到秉公辦事，廉潔奉公，嚴(yán)以律己，不損公肥私（2分）。、

對(duì)外來(lái)人員，主動(dòng)問(wèn)明來(lái)由，完善登記手續(xù)后，引至相關(guān)部門(mén)或個(gè)人接待

23

（2分）。

24接訪過(guò)程中，舉止文雅、禮貌，語(yǔ)言文明，態(tài)度和藹（2分）。

25接訪積極主動(dòng)、耐心，表態(tài)慎重（2分）。

接訪應(yīng)做接待筆錄，并及時(shí)將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記

26

（2分）。

27提供接訪資料真實(shí)、準(zhǔn)確（2分）。

28上班時(shí)間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門(mén)間不串崗（2分）。

29保持人力資源部整潔有序，愛(ài)護(hù)公物，注意節(jié)約（1分）。

30積極參加公司所組織的各項(xiàng)教育學(xué)習(xí)及各項(xiàng)文體活動(dòng)（1分）。

合計(jì)總得分

附件2.2：

績(jī)效考評(píng)表（人力資源部個(gè)性部分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個(gè)出現(xiàn)重

號(hào)

足要求足要求別不足大失誤

為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障分）。

1（3

2制定并逐步完善公司的各項(xiàng)管理制度，并抓好落實(shí)情況（3分）。

做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相應(yīng)

3

的合同、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲工作（3分）。

4定期檢查各部門(mén)工作情況，并落實(shí)于臺(tái)賬（2分）。

5按時(shí)上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表（2分）。

6認(rèn)真考查員工出勤情況，并按時(shí)核報(bào)考勤表（2分）。

7做好公司會(huì)議內(nèi)容的記錄并根據(jù)需要整理出會(huì)議紀(jì)要（2分）。

8按要求擬稿公司文件，并及時(shí)送達(dá)文件，做到簽收有記錄（2分）。

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

9收文要及時(shí)送領(lǐng)導(dǎo)閱示，并整理有序，做到歸檔有記錄（2分）。

10細(xì)致整理公司的各類檔案資料，做到借閱有記錄（2分）。

11妥善保管公司公章，做到用章有記錄（2分）。

12按汁劃購(gòu)置公司辦公耗材、日常用品等（2分）。

13組織好公司的各項(xiàng)活動(dòng)（1分）。

14做好公司車輛使用、維修及安全工作（1分）

15做好公司防火、防盜等安全工作（1分）

合計(jì)總得分

附件2.3：

績(jī)效考評(píng)表（財(cái)務(wù)部個(gè)性部分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個(gè)出現(xiàn)重

號(hào)

足要求足要求別不足大失誤

1嚴(yán)格遵守國(guó)家各項(xiàng)財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)（2分）。

建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化（3

2

分）

依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并合理地分配調(diào)

3

度資金（3分）。

根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，報(bào)表編制、上報(bào)要及時(shí)、準(zhǔn)

4

確（2分）。

負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工

5

作（2分）。

通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建

6

議（2分）。

做好公司固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)，負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折

7

舊、報(bào)損等管理（2分）。

按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)

8

審計(jì)工作（2分）。

9正確編制記賬憑證、登帳，要張目規(guī)范清晰，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確（2分）。

10妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

凋閱等管理（2分）。

11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)（2分）。

12嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)銷規(guī)定，認(rèn)真核查公司員工的報(bào)銷手續(xù)和金額（2分）。

13督促公司經(jīng)濟(jì)合同資金的回籠（2分）。

14現(xiàn)金取、送要注意安全，需兩人以上（1分）。

遵守職業(yè)道德，樹(shù)立良好職業(yè)品質(zhì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、嚴(yán)守工作紀(jì)律（1

15

分）。

合計(jì)得分

附件2.4：

績(jī)效考評(píng)表（投資發(fā)展部個(gè)性部分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個(gè)出現(xiàn)重

號(hào)

足要求足要求別不足大失誤

組織跟蹤研究國(guó)內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)政策、項(xiàng)目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)、主要競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)

1

略動(dòng)向，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針政策等重大問(wèn)題提出建議（3分）。

調(diào)查和分析公司有關(guān)重大戰(zhàn)略與措施的執(zhí)行情況，向公司提出改進(jìn)和調(diào)整

2

建議（3分）。

擬定公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的投資計(jì)劃及經(jīng)營(yíng)策略并組織實(shí)施（3

3

分）。

負(fù)責(zé)制定公司年度投資計(jì)劃、資金使用平衡計(jì)劃，并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行分

4

析，提出相應(yīng)對(duì)策（3分）。

就公司預(yù)算目標(biāo)、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建

5

議，配合公司財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作（3分）。

敏銳捕捉具有價(jià)值的訊息，挖掘篩選出可操作性投資項(xiàng)目的儲(chǔ)備篩選、商

6業(yè)策劃，并做出完整的項(xiàng)目可行性方案報(bào)告，對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施具有指導(dǎo)意義

（3分）。

指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司各職能部門(mén)共同做好投資項(xiàng)目推進(jìn)工作，協(xié)助人力資源部

7

確保各部分工明確、責(zé)任清晰（2分）。

按期完成公園建設(shè)的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作及捆綁用地的前期工作（2

8

分）。

組織公司投資項(xiàng)目的方案論證、初步設(shè)計(jì)、概算審查、上報(bào)審批，招商引

9

資工作進(jìn)展順暢（2分）。

10項(xiàng)目投資開(kāi)發(fā)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃制訂具有很強(qiáng)的可操作性，并跟蹤落實(shí)

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

（2分）。

11對(duì)投資項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)有數(shù)據(jù)、有分析、有價(jià)值（2分）。

12管理好公司的項(xiàng)目發(fā)展、立項(xiàng)、實(shí)施、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)管任務(wù)（2分）。

合計(jì)總得分

附件3

管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（下級(jí)對(duì)上級(jí)）

被考核人：所在崗位：考核人：所在崗位:

考核日期：年月至年月

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分

1溝通效果30%

2任務(wù)分配30%

管理績(jī)效3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%

4下屬發(fā)展10%

5管理力度10%

加權(quán)合計(jì)

備注

考核部門(mén)：簽字：

考核人

年月日

附件4：

周邊績(jī)效考核表（同級(jí)）

被考核人：所在崗位：考核人：所在崗位:

考核日期：年月至年月

人力資

周邊滿意度序號(hào)指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處

源部

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

1主動(dòng)性30%

2響應(yīng)時(shí)間20%

3解決問(wèn)題時(shí)間20%

4信息反饋及時(shí)15%

5服務(wù)質(zhì)量15%

加權(quán)合計(jì)

簽字：

考核人

年月日

備注：周邊績(jī)效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)負(fù)責(zé)人。

附件5：

工作能力考評(píng)表

考核日期：年月至年月

姓名部門(mén)崗位

指標(biāo)權(quán)重得分

分析和決策能力20%

計(jì)劃和組織能力20%

解決問(wèn)題能力20%

團(tuán)隊(duì)發(fā)展10%

創(chuàng)新能力10%

員工輔導(dǎo)10%

專業(yè)能力10%

加權(quán)合計(jì)

備注

簽字：

考核人

年月日

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

附件6：

工作態(tài)度考評(píng)表

考核期間：年月至年月

姓名部門(mén)崗位

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分

很好良好不足較差

1積極性30%3分2.5分2分0T分

工作

2責(zé)任心30%3分2.5分2分0-1分

態(tài)度

3紀(jì)律性20%3分2.5分2分0-1分

4協(xié)作性20%3分2.5分2分0-1分

加權(quán)合計(jì)

備注

簽字：

考評(píng)人

年月日

附件7：

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

存在（潛在）問(wèn)題事實(shí)陳述及責(zé)任部門(mén)/責(zé)任人：

填表人：日期：

原因分析：

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

責(zé)任部負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期：

擬采取的改進(jìn)措施：

責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期：直接上級(jí)：日期：

完成情況：

責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期：

效果驗(yàn)證：

驗(yàn)證部門(mén)：日期：

備注：

附件8：

月度工作計(jì)劃

部門(mén):責(zé)任人:年月日

類別工作項(xiàng)目具體工作內(nèi)容計(jì)劃進(jìn)度完成情況備注

職責(zé)履行情況

工作完成情況

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

領(lǐng)導(dǎo)安排工作

完成情況

審批：審批：

簽字/日期：簽字/日期：

注：可改成橫幅排版

附件9.1（部門(mén)考核統(tǒng)計(jì)表）:

考核統(tǒng)計(jì)表（部門(mén)上報(bào)）

口季度□年度

序號(hào)