第頁 2022績效學(xué)習(xí)總結(jié) 績效學(xué)習(xí)總結(jié)

績效分組織績效和員工個(gè)體績效兩個(gè)層面，在這里側(cè)重探討的是員工個(gè)體層面的績效。目前關(guān)于員工績效的定義主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為：第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。本人認(rèn)為，在績效管理的詳細(xì)實(shí)踐中，應(yīng)采納較為寬泛的績效概念，即對(duì)績效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。因此，績效的涵義應(yīng)當(dāng)包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面，即工作中應(yīng)當(dāng)做什么和如何做。

績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成果的一種管理方法?？冃Ч芾韯t是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工實(shí)力和素養(yǎng)的過程。

對(duì)很多企業(yè)來說，“績效管理”是個(gè)耳熟能詳?shù)脑~匯。從部門經(jīng)理到基層員工，它常常被大家掛在嘴邊，好像人人都知道什么是績效管理，如何搞績效管理。但是在現(xiàn)實(shí)中，看到的情景卻是：每逢年終，人力資源部門按例印制、下發(fā)考核表格給各部門、員工們忙著在表格中寫自評(píng)價(jià)，再被部門經(jīng)理約上面談一二非常鐘、部門經(jīng)理在考核表上加入一些輕描淡寫的評(píng)語或是做個(gè)等級(jí)評(píng)定，簽字后上交給人力資源部門。這項(xiàng)工作一旦結(jié)束，每個(gè)人又都回到現(xiàn)實(shí)中，沒有人再關(guān)切那些表格被存檔或是去了哪里。上述情形恰恰說明一個(gè)問題：長期以來，不少企業(yè)對(duì)績效管理在相識(shí)上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理簡(jiǎn)潔等同于績效考核。績效管理與績效考核雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等許多方面都存在差別。假如不能正確相識(shí)兩者的關(guān)系，績效管理的價(jià)值無法得到體現(xiàn)，企業(yè)也不能通過績效管理來提高員工績效、進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

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第一章要求我重點(diǎn)駕馭以下五方面學(xué)問：一、什么是績效？

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成狀況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清晰的行為和實(shí)力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素養(yǎng)。二、什么是績效考核？

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

績效考核是員工滿意高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿足程度和將來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。為什么要搞績效考核？績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源安排、人事確定與調(diào)整、工作分析和員工聘請(qǐng)、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等供應(yīng)必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，假如有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系確定考核結(jié)果。

2、索然愛好。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)潔粗暴與小心翼翼的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績效考核都充溢偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。四、績效考核流程

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)上下級(jí)建立的績效合約。2、制定標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)、員工共同制定，年中修改。3、選擇科學(xué)合理的考核方法如平衡計(jì)分法。4、實(shí)施考核確定時(shí)間、周期、績效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。6、考核結(jié)果的運(yùn)用人力資源安排、人事確定與調(diào)整、工作分析和員工聘請(qǐng)、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)讓大家明白考核的目的，駕馭方法。

2、持續(xù)溝通持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，削減分歧。3、建立考核的公正愛護(hù)機(jī)制。五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)

3、組織實(shí)施績效管理過程中績效安排制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者供應(yīng)績效考核方法和技巧的培訓(xùn)5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作