初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理名師預測卷5單選題（共70題，共70分）(1.)下列關(guān)于團體凝聚力的描述不正確的是()。A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并（江南博哥）對組織目標認同的程度B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結(jié)果D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范正確答案：C參考解析：團體凝聚力是指團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度，適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流，促使團體成員遵從組織的規(guī)范。但如果凝聚力過高則會導致成員在工作時間進行社交，抵制變革，只考慮團體的利益而不顧組織的利益等負面效應，不利于組織的發(fā)展。C項，凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系，高凝聚力既是高績效的原因，也是高績效的結(jié)果。(2.)提建議屬于員工表示不滿的()方式。A.建設(shè)性且積極的B.破壞性且消極的C.建設(shè)性且消極的D.破壞性且積極的正確答案：A參考解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。(3.)績效管理的主要目的在于()。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立績效優(yōu)化體系D.員工的晉升正確答案：C參考解析：績效管理的主要目的包括：①建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系；②實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合；③保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工；④依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置；⑤提升企業(yè)的核心競爭力。(4.)用人單位安排()就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。A.女職工B.就業(yè)困難人員C.殘疾人D.少數(shù)民族人員正確答案：C參考解析：本題考查就業(yè)援助的內(nèi)容。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。(5.)用人單位招用人員后，應當于錄用之日起()日內(nèi)辦理登記手續(xù)。A.10B.15C.30D.60正確答案：C參考解析：勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動者，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構(gòu)備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。(6.)用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，勞動行政部門如處以罰款，應按照受侵害的勞動者每人()的標準計算。A.50元以上200元以下B.60元以上300元以下C.80元以上400元以下D.100元以上500元以下正確答案：D參考解析：按照我國《勞動法》第90條規(guī)定，用人單位違反勞動法的有關(guān)規(guī)定，延長勞動者工作時間的，應給予警告、責令改正，并可以處以罰款。《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。(7.)部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是()。A.視聽法B.管理游戲法C.角色扮演法D.操作示范法正確答案：C參考解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓練。(8.)失業(yè)人口屬于()。A.就業(yè)人口B.非勞動力C.勞動力人口D.非經(jīng)濟活動人口正確答案：C參考解析：根據(jù)國際勞工組織的定義，失業(yè)者或失業(yè)人口是指那些在參照期內(nèi)無工作，但目前能夠工作并且正在尋找工作的某一特定年齡以上（通常是16周歲及以上）的所有人員。因此，失業(yè)人口屬于勞動力人口。(9.)關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。A.實施正式的、定期的工作滿意度調(diào)查的組織，就不必要經(jīng)常性地監(jiān)控員工的工作滿意度B.工作滿意度調(diào)查為管理層指出了公司中總體的滿意度水平C.定期的、正式的工作滿意度調(diào)查是監(jiān)控員工滿意度的唯一渠道D.滿意度調(diào)查只適用于普通員工，并不適用于管理人員正確答案：B參考解析：工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工（包括經(jīng)理層）對工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關(guān)工作滿意度的信息，以便在預防和解決員工問題時進行正確的決策。(10.)下列各項中，不屬于企業(yè)職工福利費的是()。A.補充養(yǎng)老保險費B.補充醫(yī)療保險費C.職工教育經(jīng)費D.職工異地安家費正確答案：D參考解析：企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。(11.)勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行()。A.多勞多得B.按勞分配C.同工同酬D.效率優(yōu)先，兼顧公平正確答案：C參考解析：《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”(12.)下列不屬于團體決策優(yōu)點的是()。A.信息全面、完整B.多重選擇C.降低錯誤發(fā)生率D.團體思維正確答案：D參考解析：團體決策的優(yōu)點有：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認同感；⑤增強決策的合法性。(13.)認為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，通過經(jīng)驗組織起來，影響著個人對情緒的反應的學者是()。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特正確答案：A參考解析：態(tài)度是社會心理學中定義最多的一個概念，不同學者有不同的定義。阿爾波特受行為主義影響，認為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，它通過經(jīng)驗組織起來，影響著個人對情境的反應。他的定義強調(diào)經(jīng)驗在態(tài)度形成中的作用。(14.)確定工作滿意度的實用的、及時的方法是()。A.考勤記錄B.質(zhì)量記錄C.績效記錄D.日常接觸正確答案：D參考解析：日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度實用的、及時的方法。(15.)下列團體決策技術(shù)中，不安排團體成員見面討論的是()。A.頭腦風暴法B.具名團體技術(shù)C.階梯技術(shù)D.德爾菲技術(shù)正確答案：D參考解析：頭腦風暴法、具名團體技術(shù)、階梯技術(shù)和德爾菲技術(shù)都屬于團體決策技術(shù)。其中，德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團美國蘭德公司使用的技術(shù)，與一般團體決策方法不同的是，德爾菲技術(shù)不安排團體成員見面討論。(16.)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同()。A.部分有效B.喪失效力C.繼續(xù)有效D.效力待定正確答案：C參考解析：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行。(17.)培訓費用不包括()。A.對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用B.培訓期間的差旅費用C.培訓期間勞動者的工資D.因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用正確答案：C參考解析：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用包括用人單位對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。(18.)人力資源的“雙重性”是指()。A.生產(chǎn)性與消費性B.生產(chǎn)性與能動性C.持續(xù)性和時效性D.可用性與有限性正確答案：A參考解析：人力資源具有雙重性，這主要是指人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合，有相應的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。人力資源的消費性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。(19.)對于“白領(lǐng)員工”，最適合的基本薪酬是()薪酬。A.績效B.能力C.職位D.技能正確答案：B參考解析：能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對企業(yè)的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場競爭力。(20.)有許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，()的作用尤其重要。A.教育背景B.生活環(huán)境C.人際關(guān)系D.文化正確答案：D參考解析：有許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因為不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。(21.)勞動合同()是指勞動合同的雙方當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自的義務、享受各自權(quán)利的行為。A.解除B.履行C.變更D.訂立正確答案：B參考解析：勞動合同履行是指勞動合同的雙方當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自的義務、享受各自權(quán)利的行為。(22.)企業(yè)管理歷史的劃分，不包括()管理階段。A.古典B.人際關(guān)系C.科學D.風險正確答案：D參考解析：從人性觀和環(huán)境觀這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學派、科學管理和文化管理四個階段。(23.)主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則和原理的培訓與開發(fā)是()培訓與開發(fā)。A.專業(yè)性職前B.一般性職前C.分階段D.分內(nèi)容正確答案：A參考解析：專業(yè)性的職前培訓與開發(fā)的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則、原理、技術(shù)、程序、方法等，以期在培訓與開發(fā)結(jié)束后，能盡快適應并勝任所分配的工作。(24.)企業(yè)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員的情形不包括()。A.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的B.企業(yè)法人代表受到刑事處罰的C.因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的D.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的正確答案：B參考解析：《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(25.)人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關(guān)心愛護，把人真正作為資源加以保護利用，即采取()取向。A.系統(tǒng)B.權(quán)變C.互惠D.人本正確答案：D參考解析：人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強調(diào)對人的關(guān)心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。(26.)關(guān)于績效和績效管理的說法，錯誤的是()。A.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程B.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略C.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程D.績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映正確答案：C參考解析：績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)；績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，促進員工做出有利于企業(yè)的行為、達成企業(yè)目標、取得卓越績效的管理實踐，不僅僅是測量和評估的過程，它的目的是實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的同時改善。(27.)情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式是()。A.感情B.表情C.態(tài)度D.行為正確答案：B參考解析：表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式。(28.)下列不屬于基礎(chǔ)知識教育的培訓與開發(fā)的是()。A.向新員工介紹公司發(fā)展史B.介紹公司的組織和運營情況C.外語訓練D.產(chǎn)品知識介紹正確答案：D參考解析：基礎(chǔ)知識教育的培訓與開發(fā)主要包括：向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學歷教育和外語培訓等。產(chǎn)品知識介紹屬于專業(yè)知識培訓。(29.)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經(jīng)費。A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%正確答案：C參考解析：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓經(jīng)費；從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。(30.)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動合同期限分為()。A.固定期限和無固定期限B.正式工和臨時工C.固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限D(zhuǎn).固定期限和以完成一定工作為期限正確答案：C參考解析：《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以有固定期限，也可以無固定期限，或者以完成一定的工作為期限。(31.)根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者()，用人單位可以解除勞動合同。A.非因工負傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴重違反用人單位規(guī)章制度正確答案：D參考解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。(32.)弗雷德里克·泰羅關(guān)注()的提高。A.生產(chǎn)力B.生產(chǎn)C.生產(chǎn)效率D.勞動率正確答案：C參考解析：弗雷德里克·泰羅被西方稱為＂科學管理＂之父。他主張去分析工作并對其進行科學的監(jiān)督管理。在實驗研究的基礎(chǔ)上，泰勒提出了著名的科學管理四原則：①建立真正科學的勞動過程；②工人必須經(jīng)過科學的選拔，保證他們具備與工作能力相應的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能；③將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學的方法完成任務，找到＂一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)率＂；④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。(33.)下列勞動強度的分級方法不正確的是()。A.根據(jù)勞動時的氧氣消耗劃分B.根據(jù)能量消耗劃分C.根據(jù)心理指數(shù)來劃分D.根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)及各種活動的能量代謝需要劃分正確答案：C參考解析：體力勞動強度的分級方法為：①根據(jù)勞動時的氧氣消耗劃分；②根據(jù)能量消耗劃分；③根據(jù)勞動時一些生理指標變動情況劃分；④根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)以及各種活動的能量代謝需要劃分；⑤根據(jù)勞動強度指數(shù)劃分。(34.)關(guān)于小道消息的特點，說法正確的是()。A.準確性很低B.容易防止C.有一定的準確性D.只有少數(shù)人知道正確答案：C參考解析：小道消息的特點包括：①具有一定的準確性。研究表明在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準確的。②傳播速度極快。小道消息傳播信息的速度往往比絕大多數(shù)正式溝通網(wǎng)絡快得多。③難以防止。小道消息有不同尋常的穿越嚴密的公司保密屏障的能力，很難對其加以控制。(35.)奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是()。A.情境B.遺傳C.環(huán)境D.教育正確答案：B參考解析：遺傳以間接的方式潛在地影響人格的形成，它奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(36.)個體的激動與進取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性正確答案：D參考解析：選項A，敢為性指個體冒險和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項B，敏感性指個體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項C，聰慧性指個體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識，低分代表遲鈍和學識淺薄。(37.)按照某一評價標準將每一個員工與其他所有人進行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序的績效考核方法是()。A.排序法B.行為錨定法C.關(guān)鍵事件法D.配對比較法正確答案：D參考解析：配對比較法，是根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。(38.)較強的外部公平感有時還有助于提高員工對()不公平的忍耐程度。A.內(nèi)部B.外部C.崗位D.報酬正確答案：A參考解析：外部公平感取決于員工將自己得到的工資水平與自己可能在其他組織中得到的工資水平的比較，而高工資無疑至少有助于提高員工的外部公平感，不僅如此，這種較強的外部公平感有時候還有助于提高員工對內(nèi)部不公平的忍耐程度。(39.)“春節(jié)”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的()。A.工資B.福利C.獎賞D.補貼正確答案：B參考解析：員工福利，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬與服務，因此“春節(jié)”期間全體員工放假七天屬于法定福利的形式。(40.)關(guān)于失業(yè)預警制度，說法錯誤的是()。A.《勞動法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調(diào)節(jié)和控制B.政府部門可根據(jù)失業(yè)預警提示，采取財政、稅收、社會保障等綜合性政策措施C.失業(yè)預警是指對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設(shè)定的失業(yè)預算線時，及時進行失業(yè)預報D.用人單位裁減人員應當嚴格按照法律法規(guī)進行，也可以采取多種方式，避免較大規(guī)模解除、終止勞動者的勞動合同正確答案：A參考解析：選項A，《就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調(diào)節(jié)和控制。(41.)勞動者的勞動供給決策是根據(jù)()做出的。A.貨幣工資的變動B.實際工資的變動C.工資的變動D.福利待遇的差別正確答案：B參考解析：勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。企業(yè)所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，而不是隨貨幣工資水平的波動而變動的，市場上很可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不一定能抑制勞動力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時，必須要對實際工資水平有正確的了解。政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，也不能停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平。(42.)在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向被稱為()。A.角色沖突B.順從C.從眾D.服從正確答案：B參考解析：團體壓力對于個人有很大影響，由個人的從眾、順從和服從表現(xiàn)出來：①順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向；②從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象；③服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。(43.)關(guān)于績效考核方法的選擇，說法錯誤的是()。A.可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇B.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法C.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法D.穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法正確答案：B參考解析：員工的工作可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性三個角度來概括，這三個角度的不同組合需要使用不同的績效考核方法：①不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法，如關(guān)鍵事件法；②穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的工作，績效衡量標準的客觀性居中，可以選擇目標管理法；③穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強的、員工工作獨立性低的工作，績效衡量標準的客觀性很強。因此，可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法，如行為錨定法。(44.)信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合，屬于溝通障礙中的()。A.編碼B.選擇性知覺C.過濾D.認知失調(diào)正確答案：C參考解析：妨礙溝通的因素包括：①過濾；②選擇性知覺；③情緒因素；④語言理解力。其中，過濾作用是指信息發(fā)出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。如果組織層級越復雜，信息在抵達最后接收者之前經(jīng)過的層次越多，過濾作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。(45.)在一些地區(qū)，高級技術(shù)工人的工資水平可以達到每個月5000～8000元，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。A.補償B.壟斷C.隨機D.競爭正確答案：D參考解析：競爭性工資差別是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。高質(zhì)量的勞動力通常有高的勞動效率，從而工資也較高；質(zhì)量較低的勞動力因效率而通常也只有較低的工資。(46.)用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()的工資。A.1.5倍B.2倍C.3倍D.5倍正確答案：B參考解析：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。(47.)下列說法中不正確的是()。A.其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好B.其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好C.其他條件相同時，招聘單價越低，說明招聘的效果越好D.其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好正確答案：D參考解析：應聘比率是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%。其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好。(48.)A企業(yè)中甲操作工每月工資為3600元，在同一企業(yè)中另一位操作工乙每月工資為4000元，而兩人的工作內(nèi)容完全相同。甲員工對此很不滿，A企業(yè)在薪酬設(shè)置中違背()公平性。A.外部B.內(nèi)部C.個人D.集體正確答案：A參考解析：薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性；②內(nèi)部公平性；③個人公平性。其中，內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平。(49.)在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓與開發(fā)對象是()。A.監(jiān)督管理層B.決策管理層C.專業(yè)技術(shù)人員層D.一線操作層正確答案：A參考解析：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。(50.)薪酬體系設(shè)計的最后一步是()。A.進行工作分析與職位評價B.進行市場薪酬調(diào)查C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D.薪酬預算與控制正確答案：D參考解析：職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟依次為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調(diào)查；，④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；⑥薪酬預算與控制。(51.)“通過工作分析可以準確地掌握企業(yè)內(nèi)部職位更替、工作職責變化或人員需求變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責與任職者要求等要素”是指工作分析在()方面的作用。A.人員招聘B.員工職業(yè)生涯規(guī)劃C.人力資源規(guī)劃D.人力資源培訓與開發(fā)正確答案：C參考解析：工作分析在人力資源規(guī)劃方面的作用具體表現(xiàn)為：人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責與任職者要求等要素。(52.)要克服單調(diào)感，不應該采取的手段是()。A.操作設(shè)計B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進正確答案：D參考解析：克服單調(diào)感的辦法有：①操作設(shè)計，重新根據(jù)人的生理和心理特點設(shè)計作業(yè)內(nèi)容；②操作變換，用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)操作；③突出工作的目的性，在工作中設(shè)置中間目標，在達到目標后，會產(chǎn)生進步感。(53.)在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是()傳播。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯正確答案：B參考解析：在一個組織或團體中，小道消息有幾種傳播形式，最常見的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多名員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個人。(54.)關(guān)于員工表達不滿的方式中，屬于建設(shè)性但消極的方式是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視正確答案：C參考解析：忠誠，是指員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措，是一種員工表達不滿的建設(shè)性但消極的方式。(55.)在勞動力市場上，勞動力交易中轉(zhuǎn)移的是勞動力的()。A.所有權(quán)B.使用權(quán)C.供給者D.需求者正確答案：B參考解析：因為勞動力或勞動服務是不可能脫離勞動者本身而獨立存在的，所以它與一般商品的買賣是不同的。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動力的使用權(quán)。(56.)下列各項屬于同質(zhì)性團體優(yōu)勢的是()。A.在進行團體決策時會提出更多的觀點B.成員之間有較高的相似性且比較好相處C.有更高的決策質(zhì)量D.容易促進團體的變革正確答案：B參考解析：團體的成員如果有很多共同的特點，則稱為同質(zhì)性團體。同質(zhì)性團體的優(yōu)勢主要有：①成員之間有較高的相似性且比較好相處；②成員之間易于分享信息、較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作。(57.)()適用的對象是中層以上管理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.案例研討法正確答案：D參考解析：案例研討法，是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法，它不是僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。(58.)關(guān)于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。A.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B.針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員C.在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法D.招聘時把空缺職位的工作職責內(nèi)容、要求等詳加描述正確答案：D參考解析：招聘活動的檢驗標準包括：①恰當?shù)臅r間。即是否能夠在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求；②恰當?shù)膩碓?。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當?shù)那?，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員；③恰當?shù)某杀尽Ｔ诒ＷC招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法；④恰當?shù)娜诉x。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制；⑤恰當?shù)目臻g范圍。在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可；⑥恰當?shù)男畔?。在招聘之前要把空缺職位的工作職責?nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應聘活動作出判斷。(59.)組織承諾是指()。A.員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B.員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗C.員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度正確答案：C參考解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。一般來說，組織承諾高的員工會表現(xiàn)出積極的工作行為。(60.)下列關(guān)于訪談法的說法，錯誤的是()。A.它的優(yōu)點首先在于可控性B.是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息的一種方法C.可系統(tǒng)地了解所關(guān)心的內(nèi)容，還可以跟蹤提問D.不需要花費大量的時間和精力就可以得到所要的資料信息正確答案：D參考解析：訪談法往往需要花費大量的時間去搜集所需要的資料。(61.)某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的情況說明()。A.工作說明書應該隨組織機構(gòu)的變化而變化B.工作說明書應該隨組織成員的變化而變化C.工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D.該公司調(diào)整組織機構(gòu)是及時的正確答案：A參考解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應該隨組織機構(gòu)的變化而變化，否則將會出現(xiàn)工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題，導致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進行工作分析，進一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實施工作分析應當首先建立目標導向的工作分析系統(tǒng)。(62.)某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果你是該公司的人力資源部的經(jīng)理，你認為公司最迫切的任務是()計劃。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計D.工作分析正確答案：D參考解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應該隨組織機構(gòu)的變化而變化，否則將會出現(xiàn)工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題，導致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進行工作分析，進一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實施工作分析應當首先建立目標導向的工作分析系統(tǒng)。(63.)某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果由你來負責這項工作，你首先應該()。A.建立目標導向的工作分析系統(tǒng)B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規(guī)范正確答案：A參考解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應該隨組織機構(gòu)的變化而變化，否則將會出現(xiàn)工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題，導致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進行工作分析，進一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實施工作分析應當首先建立目標導向的工作分析系統(tǒng)。(64.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對經(jīng)理的“把公司所有人集合起來聽一下課”思想的評價包括()。A.節(jié)約成本，功效很大B.節(jié)約成本，功效不大C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D.無所謂正確答案：C參考解析：培訓與開發(fā)和人力資源管理招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。組織實施培訓與開發(fā)主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。

經(jīng)理的這種思想是不正確的，應該把公司人員分為不等類別來進行培訓，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

培訓與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發(fā)的最佳效果。安倩對該公司進行人力培訓的受訓對象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。

人力資源培訓開發(fā)的程序包括：①培訓與開發(fā)的需求分析；②計劃制訂；③實施；④效果評估。同時，還必須對培訓與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。(65.)G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：G公司高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員的基本工資應采取()。A.職位工資制B.技能工資制C.能力工資制D.效益工資正確答案：C參考解析：選項B，因為該公司的基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學歷等來確定的，沒有進行工作分析和工作評價，因此基本薪酬不可能體現(xiàn)職位的相對價值。

能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。G公司中的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員屬于“白領(lǐng)員工”，因此他們的基本工資應當采取能力工資制。

薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；⑥薪酬預算與控制。本案例中的薪酬體系設(shè)計很顯然沒有進行工作分析及工作評價，因此不能保證薪酬的內(nèi)部公平性；同時也沒有進行薪酬預算和控制，可能會加大企業(yè)的人工成本但并不帶來競爭力的提升。

市場領(lǐng)先策略是指在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點是能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量，減少員工離職率，改進員工工作績效，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動糾紛，同時有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。很多人員可以很快在勞動力市場上找到替代者，因此對他們只需要采取市場跟隨或落后的薪酬策略。(66.)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是()。A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些正確答案：B參考解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢。

說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為三點：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關(guān)系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關(guān)關(guān)系。

影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態(tài)度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。(67.)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是()。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變正確答案：B參考解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢。

說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為三點：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關(guān)系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關(guān)關(guān)系。

影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態(tài)度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。(68.)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。A.學歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.自我監(jiān)控高的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服正確答案：A參考解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢。

說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為三點：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關(guān)系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關(guān)關(guān)系。

影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態(tài)度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。(69.)某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用因素比較法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等，以激發(fā)員工的工作熱情。根據(jù)以上資料，回答下列問題：提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等“作為一種薪酬形式”，屬于()。A.基本薪酬B.福利C.內(nèi)在報酬D.外在報酬正確答案：C參考解析：因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設(shè)計復雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。在一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。

內(nèi)在報酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生出的工作榮譽感、責任感及成就感等。內(nèi)在薪酬主要包括：培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。(70.)小郭是一個內(nèi)向的小伙子，他不是很善于與別人打交道，但他對自己所從事的設(shè)計工作非常敬業(yè)。在公司年初的招標設(shè)計中，他的方案被采用，為公司的發(fā)展作出了很大的貢獻，公司決定讓他擔任設(shè)計室的主任，以進一步人盡其用。但可惜的是，升職后的小郭卻悶悶不樂，每天覺得很累，科室的工作也沒有起色。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小郭所在科室中，存在著某些非正式規(guī)范，下列是對這些規(guī)范的描述，其中正確的有()。A.這些規(guī)范是明文規(guī)定的B.這些規(guī)范制約著每個人的行為C.這些規(guī)范存在的范圍比正式規(guī)范要小D.違反了這些規(guī)范不會受到來自組織的懲罰正確答案：D參考解析：在組織行為學中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。一個人的人格對于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導、工作績效等諸多方面都有影響。本案例中，小郭屬于內(nèi)向型人格，是一個不太愛講話的小伙子，不善于與別人打交道，因此他不適合作領(lǐng)導。同時，小郭不會和下級進行有效的溝通，不能及時了解設(shè)計室其他成員的想法，取得及時有效的信息，所以他雖然工作認真敬業(yè)，卻感到力不從心，因為整個設(shè)計室的績效只有通過大家的共同努力和團結(jié)才能有所提高。

非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為準則。違反了它，人們就會受到他人的責備或者輿論的譴責，卻不會受到來自組織的正式懲罰。從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范的存在范圍要更廣，因為它不但存在于非正式團體，也存在于正式團體中，而正式規(guī)范只能存在于正式團體中。多選題（共30題，共30分）(71.)下列各項屬于工作描述基本內(nèi)容的有（）A.工作職責B.工作經(jīng)驗要求C.績效標準D.工作環(huán)境E.工作權(quán)限正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查工作描述。工作描述是對有關(guān)工作職責，工作活動，工作條件及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，主要包含：工作標識;工作摘要;工作職責;工作權(quán)限;績效標準;工作關(guān)系;工作環(huán)境條件。ACDE說法均符合題意，B說法錯誤，工作描述不包括工作經(jīng)驗要求，應排除。(72.)對錄用人員進行崗前培訓的目的在于（）A.通過向新員工介紹其工作.工作環(huán)境及工作同事，激勵新員工的士氣B.使新員工切實了解處理業(yè)務的原則.原理.技術(shù).程序.方法C.有助于新員工很快適應并勝任所分配的工作D.了解組織文化.政策及規(guī)章制度E.熟悉.掌握工作流程.技能正確答案：A、B、C參考解析：本題考查不同時間階段的培訓與開發(fā)。崗前培訓與開發(fā)可分為一般性崗前培訓與開發(fā)和專業(yè)性崗前培訓與開發(fā)。一般性崗前培訓與開發(fā)的目的是向新員工介紹企業(yè)的一般情況，以增進新員工對本企業(yè)的了解，提高工作的信心；專業(yè)性崗前培訓與開發(fā)的目的是使新員工切實了解處理業(yè)務的原則.原理.技術(shù).程序.方法等，以期在培訓與開發(fā)結(jié)束后，能很快適應并勝任所分配工作。ABC說法正確，DE屬于不同內(nèi)容的培訓與開發(fā)，不符合題意。(73.)下列各項屬于職業(yè)中介機構(gòu)的禁止行為的有()。A.向勞動者提供就業(yè)單位的經(jīng)營信息B.扣押勞動者的居民身份證和其他證件C.提供虛假就業(yè)信息D.向勞動者收取職業(yè)介紹費E.向勞動者收取押金正確答案：B、C、E參考解析：職業(yè)中介機構(gòu)的禁止行為包括：①提供虛假就業(yè)信息；②為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務；③偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證；④扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；⑤其他違反法律、法規(guī)規(guī)定的行為。(74.)招聘的預算一般包括()。A.獲取中介信息而支付的費用B.在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告等的費用C.組織招聘人員的工資、福利、差旅費等D.租用臨時設(shè)備、辦公用具等費用E.招聘人員的個人開支正確答案：A、B、C、D參考解析：招聘的預算一般包括：①人事費用，指組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等；②業(yè)務費用，包括通訊費（電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等）、專業(yè)服務費（獲取中介信息而支付的費用）、廣告費（在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用）、資料費（組織印刷宣傳材料和申請表的費用）以及辦公用品費（紙張、文具的費用）等；③其他管理費用，包括租用臨時設(shè)備、辦公用具等的費用。(75.)勞動合同的終止必須符合法定的條件，這些條件包括()。A.勞動合同期限屆滿，勞動合同即終止B.違反勞動合同C.勞動者死亡，勞動合同主體一方已不存在，勞動合同關(guān)系自然終止D.經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致同意終止勞動合同，可以終止E.勞動者達到法定退休年齡退出勞動崗位正確答案：A、C、D、E參考解析：《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項規(guī)定的情形，《勞動合同法實施條例》又補充規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。(76.)形成職業(yè)間工資差別的原因的因素包括()。A.不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別B.不同職業(yè)要求從業(yè)者的性格有差別C.不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別D.不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同E.不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的正確答案：A、C、D、E參考解析：200多年前，古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人、英國經(jīng)濟學家亞當·斯密就提出，形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個因素：①不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別；②不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別；③不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；④不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同；⑤不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。(77.)競業(yè)限制的人員限于()。A.單位在職員工B.單位的高級管理人員C.高級技術(shù)人員D.與單位有合作義務的其他單位人員E.其他負有保密義務的人員正確答案：B、C、E參考解析：競業(yè)限制是指用人單位與本單位的高級管理者、高級技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或者專項協(xié)議中約定的，勞動者在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi),不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務的規(guī)定。(78.)用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的人員包括()。A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的B.企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員C.企業(yè)管理者的親屬D.與本單位訂立無固定期限勞動合同的E.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的正確答案：A、D、E參考解析：用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的人員有：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照上述規(guī)定裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。(79.)工作滿意度的均衡水平模型認為()。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡C.員工滿意與否取決于自己的工作性質(zhì)及工作待遇和與其他員工相比處在什么水平D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的E.工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動正確答案：A、D、E參考解析：選項B，工作滿意度的均衡水平模型認為，工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會回復到均衡水平，即工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動；選項C不屬于工作滿意度均衡水平模型的觀點。(80.)勞動力需求是一種()。A.直接需求B.派生需求C.產(chǎn)品需求D.間接需求E.服務需求正確答案：B、D參考解析：間接需求或派生需求是指由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導致的對于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求。勞動力屬于一種生產(chǎn)要素，因而對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。(81.)如果個體有很大的認知失調(diào)的壓力，可以消除的途徑有()。A.改變行為B.改變態(tài)度C.找出一種合理的解釋來說明態(tài)度與行為之間的不一致D.為自己的矛盾自圓其說E.改變認知的重要性正確答案：A、B、E參考解析：認知失調(diào)是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為克服這種不愉快，可采取的方法包括：①改變態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認知，通過增加更多一致性的認知來減少失調(diào)；③改變認知的重要性；④減少選擇感，讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇；⑤改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。(82.)用人單位承擔的義務有(）。A.保障勞動者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.保障職工享有休息休假的權(quán)利C.不得安排加班D.安排職業(yè)技能培訓E.保障勞動者享受社會保險和福利的權(quán)利正確答案：A、B、D、E參考解析：用人單位要承擔依法保障勞動者合法權(quán)益的法律義務。勞動者的合法權(quán)益，主要是指我國《國勞動法》規(guī)定的平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利和享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。(83.)與個人決策相比，團體決策的優(yōu)點有()。A.信息全面、完整B.多重選擇C.可以降低錯誤發(fā)生率D.可提高對最終決策的認同感E.信息真實正確答案：A、B、C、D參考解析：與個人決策相比，團體決策的優(yōu)點主要有：①信息全面、完整。團體決策可以統(tǒng)合多人掌握的信息。②選擇余地大。來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地。③可以降低錯誤發(fā)生率。④提高對最終決策的認同感。⑤增加決策的合法性。團體決策建立在集思廣益的基礎(chǔ)之上，不帶有個人偏見，不是獨裁的產(chǎn)物。(84.)一般來說，求職者的篩選與錄用過程一般經(jīng)過()。A.初步面試B.評價申請表和簡歷C.選擇測試D.筆試E.身體檢查正確答案：A、B、C、E參考解析：求職者篩選與錄用的步驟一般包括：評價申請表和簡歷、初步面試、選擇測試、面試、證明材料和背景材料的核實、身體檢查、錄用決策、應聘員工上崗試用、試用期滿進行任職考核和新員工上崗任用。(85.)為避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，可以采用的技術(shù)措施有()。A.頭腦風暴法B.具名團體技術(shù)C.民主集中制D.階梯技術(shù)E.馬爾可夫矩陣轉(zhuǎn)換模型正確答案：A、B、D參考解析：為了避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，可以采用一些具體的技術(shù)，包括：①頭腦風暴法；②德爾菲技術(shù)；③具名團體技術(shù)；④階梯技術(shù)。(86.)下列情形中，用人單位應當給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)挠?)。A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的B.勞動者維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意續(xù)訂的C.用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的D.因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的E.用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的正確答案：A、C、D、E參考解析：用人單位應當給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ孩賱趧诱咭勒铡秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定解除勞動合同的；②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同的；④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。(87.)人員招聘管理中的科學性主要體現(xiàn)在()方面。A.每一次進行同一測試時都必須遵循一定的標準程序B.不同應聘者的測試結(jié)果不可比C.不受評分者的主觀判斷或偏見影響D.每一項測試不一定有自身的標準程序E.制定人員招聘計劃正確答案：A、C參考解析：人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對所招聘人員未來工作績效的準確預期，要實現(xiàn)這一目標，需要堅持科學原則，它主要體現(xiàn)于三方面：①標準化，每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序；②可比性，不同應聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇；③客觀性，能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。(88.)按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，可以把人的情緒分為()。A.心境B.心緒C.激情D.應激E.理智正確答案：A、C、D參考解析：按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，可以把人的情緒分為心境、激情和應激三種。心境又稱心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)；與心境相比，激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，具有激動性和沖動性的特點；應激是指由于出乎意料的事情發(fā)生所引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。與激情相比，應激的激活水平更高，更強烈，而認知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。(89.)關(guān)于招聘的規(guī)模，正確的陳述有()。A.招聘中每個階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大B.各個階段的通過比例是由招聘人員自己確定的C.招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應地就越大D.招聘的規(guī)模越大越好E.組織一般通過金字塔模型確定招聘規(guī)模正確答案：A、C、E參考解析：招聘的規(guī)模是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。招聘活動吸引的人員數(shù)量應當控制在合適的規(guī)模，一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，它取決于兩個因素：①組織招聘錄用的階段。階段越多，招聘的規(guī)模相應地就越大。②各個階段通過的比例。這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。(90.)關(guān)于培訓與開發(fā)計劃制定，說法正確的有()。A.培訓與開發(fā)計劃是組織進行培訓與開發(fā)管理的實施規(guī)程B.培訓與開發(fā)的簽發(fā)人就是培訓與開發(fā)的責任人C.培訓與開發(fā)包括計劃變更或調(diào)整方式D.在制定培訓與開發(fā)計劃時，要從企業(yè)的實際出發(fā)，充分利用各種資源E.培訓與開發(fā)的地點是指計劃制定的地點正確答案：A、C、D參考解析：選項B，培訓與開發(fā)的責任人包括整體計劃的執(zhí)行或?qū)嵤┤耍约熬唧w項目的執(zhí)行人或責任人，而培訓與開發(fā)的簽發(fā)人是整體計劃的審批人或者簽發(fā)人；選項E，培訓與開發(fā)的地點是指計劃中具體項目的實施地點。(91.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：安倩勸說經(jīng)理的理由可能是()。A.能加強員工彼此協(xié)作B.能提高組織或個人績效C.增強組織或個人的適應與應變能力D.提高和增強職工對組織的認同感正確答案：B、C、D參考解析：培訓與開發(fā)和人力資源管理招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。組織實施培訓與開發(fā)主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。

經(jīng)理的這種思想是不正確的，應該把公司人員分為不等類別來進行培訓，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

培訓與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發(fā)的最佳效果。安倩對該公司進行人力培訓的受訓對象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。

人力資源培訓開發(fā)的程序包括：①培訓與開發(fā)的需求分析；②計劃制訂；③實施；④效果評估。同時，還必須對培訓與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。(92.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：若安倩要幫該公司進行人力培訓，其方法是()。A.講授法B.討論法C.角色扮演法D.階梯技術(shù)正確答案：A、B、C參考解析：培訓與開發(fā)和人力資源管理招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。組織實施培訓與開發(fā)主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。

經(jīng)理的這種思想是不正確的，應該把公司人員分為不等類別來進行培訓，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

培訓與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發(fā)的最佳效果。安倩對該公司進行人力培訓的受訓對象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。

人力資源培訓開發(fā)的程序包括：①培訓與開發(fā)的需求分析；②計劃制訂；③實施；④效果評估。同時，還必須對培訓與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。(93.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源培訓的程序有()。A.人力培訓開發(fā)需要分析B.人力培訓開發(fā)的計劃制訂C.人力培訓開發(fā)效果的評估D.人力培訓開發(fā)的反饋正確答案：A、B、