壓型板公司

績效管理手冊

XXX有限責任公司

目錄

一、公司簡介......................................................3

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)........................................4

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................4

二、績效目標的組成................................................5

三、績效目標的來源................................................6

四、績效計劃的內(nèi)容...............................................8

五、績效計劃的作用...............................................9

六、績效評價指標體系的設(shè)計原則..................................11

七、績效評價指標的構(gòu)成與分類....................................13

八、溝通的含義及過程.............................................17

九、績效溝通的技巧...............................................19

十、績效輔導的內(nèi)容...............................................21

十一、績效輔導過程中應(yīng)注意的問題................................22

十二、薪酬水平及其外部競爭性的含義..............................24

十三、薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇..........................28

十四、薪酬調(diào)查的概念及類型......................................32

十五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容............................................35

十六、項目簡介...................................................37

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...............................................43

十八、我國建筑金屬圍護行業(yè)未來發(fā)展趨勢..........................44

十九、必要性分析.................................................48

二十、法人治理結(jié)構(gòu)...............................................48

二H--、發(fā)展規(guī)劃.................................................59

二十二、人力資源配置............................................63

勞動定員一覽表...................................................63

二十三、SWOT分析...............................................65

一、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX有限責任公司

2、法定代表人：董xx

3、注冊資本：1220萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2014-5-7

7、營業(yè)期限:2014-5-7至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制

度，進一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導向、問題導向和需求導向，

持續(xù)深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)

展的良性互動。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈,

促進帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額12072.819658.259054.61

負債總額5103.614082.893827.71

股東權(quán)益合計6969.205575.365226.90

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入41413.6133130.8931060.21

營業(yè)利潤8881.827105.466661.36

利潤總額7832.096265.675874.07

凈利潤5874.074581.774229.33

歸屬于母公司所有

5874.074581.774229.33

者的凈利潤

二、績效目標的組成

1、績效內(nèi)容

績效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，即員工在績效評價期間應(yīng)當做

什么樣的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分?？冃ы椖渴侵?/p>

績效的緯度，即要從哪些方面來對員工的績效進行評價。一般情況下,

組織績效評價項目包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等?？冃е笜?/p>

則是指績效項目的具體內(nèi)容，是對績效項目的分解和細化，比如某一

崗位員工的工作能力可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織

指揮能力、開辟創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動能力等六項具

體的指標。通常對于工作業(yè)績設(shè)定指標時，可從數(shù)量、質(zhì)量、成本和

時間4個方面考慮；對于工作能力和工作態(tài)度，則因部門或/和崗位的

差異而有所不同?？冃ы椖糠纸狻⒓毣癁榭冃е笜?，有助于保證績效

評價的客觀性。

2、績效標準

績效標準是指與其相對應(yīng)的每項目標任務(wù)應(yīng)達到的基本績效要求。

績效標準明確了員工的工作要求，即對于績效內(nèi)容所界定的項目和指

標，員工應(yīng)當怎樣來做或者做到什么樣的程度?？冃藴实拇_定，有

助于保證績效評價的公正性。目標是針對個人或團隊設(shè)定的，而標準

則是針對工作和崗位制定的，績效標準反映了職務(wù)本身對員工的要求。

績效標準主要受制于職務(wù)標準與職能標準。職務(wù)標準與職能標準共同

規(guī)定了該職務(wù)的工作內(nèi)容、任職者素質(zhì)等方面的要求。其中，職務(wù)標

準對應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來的工作績效，這種績效可能直接反映在

工作業(yè)績上，也可能間接反映在工作能力和工作態(tài)度上；職能標準實

際上是一種任職資格，因此，職能標準往往用于對員工工作能力和工

作潛力的評價，多用于對部門及部門負責人的評價上。

三、績效目標的來源

績效目標主要來源于組織的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念，同時還要受到

部門與崗位職責、工作流程及外部市場狀況的影響。在設(shè)定績效目標

時，管理者一般應(yīng)該根據(jù)組織總體目標或上級部門的目標，圍繞本部

門業(yè)務(wù)重點或職責，制訂本部門的工作目標計劃，保證部門工作目標

與組織的總體目標相一致。然后，在部門內(nèi)部，管理者根據(jù)各個職位

應(yīng)負的責任，將部門目標層層分解到具體的責任人，形成每個崗位的

績效目標。具體而言，績效目標有以下三種主要來源：

(1)源于組織戰(zhàn)略目標或部門目標。部門的績效目標主要來源于

部門所承擔的組織目標，員工的績效目標大多數(shù)來源于部門和主管的

績效目標。只有這樣，才能保證每個員工都按照組織要求的方向去努

力，組織的戰(zhàn)略目標才能真正得到落實。這一來源渠道體現(xiàn)了各個崗

位的績效目標對組織和部門目標的支撐作用。

(2)源于部門及崗位職責。部門與崗位職責具體描述了一個部門

或崗位在組織中麗發(fā)揮的作用或扮演的角色，即這一部門或崗位對組

織的貢獻或產(chǎn)出是什么。在很多情況下，對部門或崗位績效目標的設(shè)

定，都是通過歸納總結(jié)所在部門及崗位的職責提出的。一般的做法是

首先對部門和崗位職責進行梳理和歸納總結(jié)，得出該部門或崗位的工

作要項，再把工作要項具體化、明確化，最好能量化，即可形成具有

可操作性的部門或崗位的績效目標。

(3)源于客戶的需要。客戶是組織賴以生存的基礎(chǔ)，組織視客戶

為上帝，一切為了客戶，對于企業(yè)而言，尤其強調(diào)對客戶利益和需要

的關(guān)注。因此，在設(shè)定部門或崗位績效目標時不應(yīng)忽視客戶的需要。

只有滿足了客戶利益，企業(yè)的利益才能最終得到滿足。當然，在現(xiàn)代

組織中，客戶不僅僅指組織外部的客戶，也包括組織內(nèi)部的客戶。組

織是由若干部門和崗位組成的，這些部門或崗位通過分工與協(xié)作，共

同完成組織的目標。根據(jù)組織內(nèi)的業(yè)務(wù)流程關(guān)系，如果一個部門或崗

位為另一個部門或崗位提供產(chǎn)品或服務(wù)，則后一個部門或崗位就是前

一個部門或崗位的客戶。比如在企業(yè)組織中，許多職能部門如人力資

源部門、財務(wù)部門等都是為生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持的,

因此，這些職能部門在制定部門和崗位績效目標時就不得不考慮其服

務(wù)對象的需要和期望。

四、績效計劃的內(nèi)容

績效計劃是在新的績效周期開始時，管理人員和員工經(jīng)過討論，

就員工在新的績效周期內(nèi)要做什么、為什么做這些、需要做到什么程

度、應(yīng)何時做完、員工的決策權(quán)限等問題進行識別、理解并達成績效

目標協(xié)議的過程。具體而言，在員工的績效計劃中至少應(yīng)該包括以下

內(nèi)容本次績效周期內(nèi)所要達到的工作目標和任務(wù)；本崗位在本次績效

周期內(nèi)的工作要項；衡量工作要項的關(guān)鍵績效指標；關(guān)鍵績效指標的

權(quán)重；工作結(jié)果的預(yù)期目標；工作結(jié)果的測量方法；關(guān)鍵績效指標的

計算公式；關(guān)鍵績效指標的計分方法；關(guān)鍵績效指標統(tǒng)計的信息來源;

關(guān)鍵績效指標的考評周期；在達成目標的過程中可能遇到的困難和障

礙；各崗位在完成工作時擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠為員

工提供的支持和幫助以及溝通方式；其他需要說明的事項和要求。列

入績效計劃的內(nèi)容，一般都是本崗位職責范圍內(nèi)的重點工作。根據(jù)工

作屬性、職責范81圍和工作特點，納入績效計劃的重點工作可分為兩

類：常設(shè)性重點工作和階段性重點工作。常設(shè)性重點工作一般指一年

中的每個月度或大多數(shù)月度都要開展和實施的重點工作。階段性重點

工作一般指在時間上具有較為明顯的階段性或時段性特點的重點工作。

五、績效計劃的作用

(1)績效計劃是績效管理系統(tǒng)最為重要的環(huán)節(jié)?？冃в媱澴鳛榭?/p>

效管理流程的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？冃?/p>

計劃制訂的科學與否，直接影響著績效管理整體的實施效果?？冃в?/p>

劃的內(nèi)容是建立在管理者和員工共同接受的基礎(chǔ)上的.績效計劃使員工

的工作有了明確的目標，使管理者有了檢查和監(jiān)督員工工作的依據(jù)。

因此，績效計劃是整個績效管理工作的基礎(chǔ)與前提，是績效管理系統(tǒng)

最為重要的環(huán)節(jié)。

(2)績效計劃是一種重要的前饋控制手段?？冃Ч芾硐到y(tǒng)本質(zhì)上

是一種動態(tài)的管理控制系統(tǒng)，如果把管理控制系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)進

行比較，不難看出兩者的一致性，績效管理系統(tǒng)中的績效計劃環(huán)節(jié)對

應(yīng)于管理控制系統(tǒng)中的前饋控制環(huán)節(jié)。績效計劃把組織目標層層分解,

落實到每一個崗位，這樣整個績效管理過程就有了明確的目標。通過

績效計劃，可以事先預(yù)測績效實施過程中可能存在的問題和遇到的困

難，并提前做出相應(yīng)的對策。由此可見，績效計劃是一種強有力的前

饋控制手段。

（3）績效計劃是一種重要的員工激勵手段。根據(jù)弗隆姆的期望理

論，組織中激勵作用的發(fā)揮取決于三個關(guān)系：

努力與績效的關(guān)系（成功的可能性）；

績效與獎勵的關(guān)系（獲獎的可能性）；

獎勵與目標滿足關(guān)系（獎勵的吸引力），員工首先判斷，在當前

情況下努力工作能夠獲得理想的績效結(jié)果的可能性有多大，因為績效

具有多因性，員工的工作績效不僅取決于其工作積極性，還受其能力

水平、工作條件等因素的影響。在現(xiàn)有的條件下，員工經(jīng)過努力能夠

實現(xiàn)的目標是最具激勵性的目標，過高或過低的目標都不利于員工積

極性的發(fā)揮。而績效計劃中的績效目標，是通過上下級的充分溝通，

根據(jù)員工的能力水平制定的、具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作目標，因此,

這是一種重要的員工激勵的手段。

（4）績效計劃能夠促進員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展°職業(yè)生涯是一

個人在其工作生活中經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)以及與之相關(guān)的

價值觀、工作態(tài)度、工作動機變化過程的總稱?？冃в媱澯兄趩T工

個人的職業(yè)生涯發(fā)展。制定績效計劃首先要對組織內(nèi)的工作崗位進行

工作分析，從而才能更好地設(shè)置職務(wù)和職位，但這并不是一成不變的。

針對不同能力和潛力的員工，在組織戰(zhàn)略目標的框架下，可以提出不

同的目標要求和績效標準，使之對員工.具有激勵性，給員工一個適合

自己的發(fā)展空間。員工在績效計劃的指引和激勵下就會不斷取得進步,

達到物盡其用、人盡其才，獲得個人職業(yè)生涯的成功與發(fā)展。管理者

要善于將績效計劃與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，對沒有職業(yè)

生涯規(guī)劃的員工，管理者要以績效計劃為契機，幫助他們制定生涯規(guī)

劃；對已有打算的員工，管理者則要善于將其規(guī)劃與組織計劃目標結(jié)

合起來，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織績效計劃進行完善和修訂。

六、績效評價指標體系的設(shè)計原則

1、科學性原則

科學性原則主要體現(xiàn)在理論和實踐相結(jié)合以及所采用的科學方法

等方面?？冃гu價指標體系是理論與實際相結(jié)合的產(chǎn)物，在理論上要

站得住腳，同時又能反映評價對象的客觀實際情況。設(shè)計評價指標體

系時，首先要有科學的理論作指導，使評價指標體系能夠在基本棚念

和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住評價對象的實質(zhì)，并具有針對性。無

論采用何種定性或定量方法，建立何種系統(tǒng)模型，都必須是客觀的抽

象描述，要抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。實際上，

對客觀實際抽象描述得越清楚、越簡練、越符合實際，其科學性就越

強。

2、系統(tǒng)優(yōu)化原則

績效評價指標之間往往是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標之間

有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標之間有縱向關(guān)

系，反映不同層次之間的包涵關(guān)系，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性?？冃гu價

指標體系的設(shè)計應(yīng)采用系統(tǒng)的方法，統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系，確定合

理的數(shù)量關(guān)系，達到績效評價指標體系的整體功能最優(yōu)。

3、通用可比原則

通用可比原則是指對不同時期以及不同對象之間的比較，既包括

縱向比較，也包括橫向比較。縱向比較是指同一對象的不同時期的比

較，橫向比較則是指不同對象之間的比較。如果評價指標體系不具有

通用可比性，那么績效評價結(jié)果將無法區(qū)別不同崗位、不同部門之間

的績效差異，這將直接導致績效反饋及績效改進難以做到和實現(xiàn)，也

使績效評價失去意義，因此，在績效評價指標設(shè)計過程中一定要體現(xiàn)

通用可比原則。要做到評價指標的通用可比，一般要使各項評價指標、

各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，用以計算各項指標相對值的各個參

照值（標準值）也應(yīng)保持不變。

4、實用性原則

實用性原則指設(shè)計的績效評價指標應(yīng)具有實用性、可行性和可操

作性。要做到實用性原則，首先設(shè)計的評價指標要“少而精”，指標

要簡化，計算方法要簡便。盡量減少或去掉一些對評價結(jié)果影響甚微

的指標。其次，數(shù)據(jù)要易于獲取。評價指標所需的數(shù)據(jù)易于采集，無

論是定性評價指標還是定量評價指標，其信息來源渠道必須可靠，并

且容易取得。最后，整體操作要規(guī)范。各項績效評價指標及其計算方

法，各項數(shù)據(jù)都要標準化和規(guī)范化。另外，還要嚴格控制績效數(shù)據(jù)的信

度和效度，

5、目標導向原則

績效評價的目的不是單純?yōu)榱嗽u出名次或優(yōu)劣程度，更重要的是

為了引導和鼓勵被評價對象向著組織所期望的方向和目標發(fā)展，使員

工的行為和表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略所期望的相一致。因此，績效評價指標的

設(shè)計要以組織目標和部門目標為導向，通過設(shè)計合理的績效評價指標

體系，并使指標的實現(xiàn)和完成與其薪酬、晉升、發(fā)展等掛鉤，從而起

到引導、控制被評價對象行為的目的，保障組織戰(zhàn)略和目標的順利實

現(xiàn)。

七、績效評價指標的構(gòu)成與分類

（一）績效評價指標的概念與構(gòu)成

所謂評價指標，就是評價因子或評價項目，它是績效評價內(nèi)容的

載體和外在表現(xiàn)。只有通過評價指標，評價工作才具有可操作性?？?/p>

效評價指標在績效管理過程中扮演著雙重角色，既是對部門和員工具

體績效狀況的客觀反映，又是組織和部門意志與要求的體現(xiàn)，即既是

“晴雨表”，又是“指揮棒”，績效評價指標一般包括四個構(gòu)成要素。

指標名稱：對評價指標的內(nèi)容作出的總體概括（如銷售收入、利

潤、合格品率等）。

指標定義：指標內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評價指標的關(guān)鍵可

變特征（如銷售收入是指到賬資金）

標志：用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好等）

標度：用于對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍作出規(guī)定，即用

于揭示各個級別之間差異的規(guī)定（如95分以上為優(yōu)秀）。因此，我們

通常把兩者統(tǒng)稱為評價尺度（“尺”即標志，“度”即標度）。

（二）績效評價指標的分類

績效評價指標體系按照不同的標準可以進行不同的分類，常見的

有根據(jù)績效評價的內(nèi)容進行分類，根據(jù)能否量化進行分類，以及以

“特質(zhì)、行為和結(jié)果”進行分類等。

1、根據(jù)績效評價的內(nèi)容分類

績效評價的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、工作

潛力四類，而工作潛力往往是通過工作能力評價進行推斷的，這樣根

據(jù)績效評價內(nèi)容可以把績效指標分為以下三類。

（1）工作業(yè)績評價指標。工作業(yè)績就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，

表現(xiàn)為完成工作的質(zhì)量指標、數(shù)量指標、工作效率指標、成本費用指

標等。

（2）工作態(tài)度評價指標。工作態(tài)度在一定程度上決定了一個員工

的實際工作業(yè)績，為了對員工行為進行引導以達到績效管理的目的，

在績效評價中引入對工作態(tài)度進行評價的指標。一般來說，不同的工

作態(tài)度會產(chǎn)生不同的工作績效。

（3）工作能力評價指標。不同的職務(wù)對人的工作能力要求是不同

的，需要在績效評價時設(shè)計相應(yīng)的能力指標，并通過能力指標引導、

鼓勵員工提高與工作相關(guān)的能力。

2、根據(jù)評價依據(jù)的主觀性和客觀性分類

根據(jù)是否能夠量化可把績效評價指標分為硬指標和軟指標。硬指

標指的是那些以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建

立評價數(shù)學模型，以數(shù)學手段求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果

的評價指標。使用硬指標可以免除個人經(jīng)驗和主觀意識的影響，具有

相當?shù)目陀^性和可靠性。借助于電子信息技術(shù)，可以有效地提高評價

的可行性和效率。不過，當評價所依據(jù)的數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評價的

指標難以量化時，硬指標的評價結(jié)果就難以保證客觀和準確了。在實

踐中硬指標往往表現(xiàn)為缺乏靈活性。軟指標主要是指通過人的主觀評

價才能得出評價結(jié)果的評價指標。實踐中，人們用專家評價來指代這

種主觀評價的過程。所謂專家評價就是由評價者對系統(tǒng)的輸出作出主

觀的分析，直接給評價對象進行打分或者做出模糊判斷(如很好、好、

一般、不太好、不好等)。這種評價指標完全依賴于評價者的知識和

經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。所以，軟指標的評價通常由多個評價

主體共同進行，以盡量減少主觀因素的影響。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和

模糊數(shù)學的應(yīng)用，軟指標評價技術(shù)獲得了迅猛的發(fā)展。在實踐中，通

常會把軟指標評價與硬指標評價結(jié)合使用，以提高績效評價結(jié)果的科

學性和實用性。一般在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標為主，輔以

軟指標進行評價；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標為主，輔以硬

指標進行評價。值得注意的是，軟指標與非量化指標并非一個概念，

軟指標和硬指標的區(qū)分強調(diào)的是評價方式上的差異，而量化指標和非

量化指標則強調(diào)評價結(jié)論的表現(xiàn)方式上的差異。

3、根據(jù)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”分類

在很多理論和實證研究中，采用“特質(zhì)、行為、結(jié)果”這三類指

標進行績效評價體系的設(shè)計，是一種比較常見的方式。

(1)特質(zhì)。適用于對未來的工作潛力作出預(yù)測。但特質(zhì)指標將注

意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于績效改進。因為沒有

考慮情境因素，預(yù)測效度較低，不能有效區(qū)分實際工作績效，員工易

產(chǎn)生不公平感。

(2)行為。適用于評價可以通過單一方法或程序化的方式實現(xiàn)績

效標準或績效目標的崗位。這類指標需要對那些同樣能夠達到目標的

不同行為方式進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點是

十分困難的

(3)結(jié)果。適合于評價那些可以通過多種方法達到績效標準或績

效目標的崗位。但結(jié)果有時不完全受評價對象的控制，因此容易誘使

被評價者為了達到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的

同時喪失長期利益。

八、溝通的含義及過程

交流溝通是人類行為的基礎(chǔ)。一個人在工作中需要與他的上級、

同事、下屬、客戶等打交道，在生活中需要與他的親朋好友打交道，

溝通無處不在。良好的溝通能力能夠使我們獲得更佳、更多的合作機

會，減少誤解，理清思路，提高辦事效率。如何理解溝通的內(nèi)涵呢？

通俗地講，溝通就是相互理解，它包括兩個方面的問題，一是自己知

道別人不知道，二是別人知道自己不知道。通過有效的溝通，最終使

雙方都知道并產(chǎn)生共識。由此可見，所謂溝通，就是指為了設(shè)定的目

標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過

程。溝通的這一定義包含了三層含義：一是溝通要有一個明確的目標,

要有目的性；二是檢驗溝通的關(guān)鍵是最終是否達成共同的協(xié)議，形成

了共識；三是溝通的內(nèi)容既有信息交流，更有思想和情感的交流在信

息和知識經(jīng)濟時代，溝通能力已經(jīng)成為個體和組織成功的必要條件。

對組織而言.人們越來越強調(diào)建立學習型組織，越來越強調(diào)團隊合作精

神，這都離不開有效的組織內(nèi)部溝通和交流；對外為了實現(xiàn)組織之間

的強強聯(lián)合與優(yōu)勢互補，人們需要掌握談判與合作等溝通技巧；為了

更好地在現(xiàn)有政策條件允許下實現(xiàn)組織的發(fā)展并服務(wù)于社會，也需要

處理好組織與政府、組織與公眾、組織與媒體等各方面的關(guān)系，這些

都離不開熟練掌握和應(yīng)生管理溝通的原理和技巧。對個人而言，樹立

良好的溝通意識，養(yǎng)成良好的溝通習慣，往往能夠達到事半功倍的效

果，使自己在工作、生活中游刃有余。溝通是一個雙向信息傳遞過程,

首先由信息發(fā)送者（信源）經(jīng)過編碼，并選擇恰當?shù)男畔鬟f媒介

（信道），將所要傳遞的信息發(fā)送出去，信息接收者（信宿）通過解

碼將信息接收下來，對接收不全的信息和已接收到的信息中不理解的

部分，再通過反饋環(huán)節(jié)詢問，如此反復(fù)，直到信息充分接收并理解為

止。在這個溝通過程中，編碼、解碼、溝通渠道是溝通過程取得成功

的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它始于主體發(fā)出信息，終于得到反饋。信息溝通過程模

式。

九、績效溝通的技巧

溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能

是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾

聽和有效發(fā)問。

1、換位思考

所謂“換位思考”，是指在績效溝通過程中，管理者和員工雙方

在發(fā)生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。換位思考的核心包括

兩個方面，一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面又

要了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。換位思考要以誠

懇為基礎(chǔ)，通過換位思考，可以增進管理者和員工的相互了解、相互

尊重，增強彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以

說，換位思考就是績效溝通的潤滑劑。在應(yīng)用換位思考開展績效溝通

過程中，不要過分強調(diào)你為對方做了什么，而更強調(diào)對方能獲得什么

或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達成共識。

2、積極傾聽

聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音的過程，更是一種情感活動，需

要通過面部表情、肢體語言和話語的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我

很想聽你說話，我尊重和關(guān)注你。傾聽要適應(yīng)講話者的風格，要眼耳

并用，與講話者保持目光交流，并且適當?shù)攸c頭示意，表示認同和鼓

勵，表現(xiàn)出傾聽的興趣。具體的傾聽技巧主要包括：

傾聽回應(yīng)。當你在聽別人說話的時候，一定要有一些回應(yīng)的動作,

在聽的過程中適當?shù)狞c頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語

言，這既是一種積極的傾聽，也是給對方的一個非常好的鼓勵。

提示問題。就是當你沒有聽清楚的時候，要及時提問。重復(fù)內(nèi)容。

在聽完了一段話的時候，要能簡單地重復(fù)講過的內(nèi)容，這不是簡單的

重復(fù)，而是表示你認真聽了，還可以向?qū)Ψ酱_認你所接收到的信息是

否準確。歸納總結(jié)。在聆聽過程中，要善于將對方的講話進行歸納總

結(jié)，更好地理解對方的意圖。表達感受。要養(yǎng)成一個好的習慣，在對

方表達結(jié)束后及時給對方回應(yīng)，表達感受，這也是一個非常重要的傾

聽技巧。

3、有效發(fā)問

有效發(fā)問也是一項關(guān)鍵的溝通技巧。沒有發(fā)問就沒有充分的溝通,

發(fā)問就是雙向溝通過程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對已經(jīng)獲取的信息進行

確認和驗證，也是對未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問，首先要學會

選擇合適的發(fā)問方式和問題類型。發(fā)問的種類一般有封閉式問題和開

放式的問題。封閉式問題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問

題來控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時間，但往往會錯過一些重要的信息或

資料，也會抑制開放的討論。開放式問題鼓勵交流更多的心得體會，

能更加深入地了解人或問題的復(fù)雜性，但使用過度也會導致信息太多

而失去重點，同時也增加了溝通的時間和成本。在溝通實踐中，我們

要結(jié)合封閉式問題和開放式問題各自的特點和適用范圍，合理選擇發(fā)

問方式，以達到有效發(fā)問的目的。

十、績效輔導的內(nèi)容

績效輔導的內(nèi)容應(yīng)為對完成關(guān)鍵績效指標或已制定的工作目標所

需的能力的指導，指導員工能取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高

下屬員工的績效。實施績效輔導時，首先要對員工的工作方法、結(jié)果

進行及時的評價。這種評價是非正式的，主要是通過描述具體的行為、

數(shù)據(jù)來對照目標進行反饋，提出這些行為、數(shù)據(jù)可能的影響與后果，

在此基礎(chǔ)上進行輔導。對于職位較高的員工而言，這種輔導更多的是

提出建設(shè)性的建議；而對于基層員工則更多的是管理者的親自演示與

傳授，有時向員工提供可供模仿的工作榜樣也是一種不錯的輔導途徑。

績效輔導是在考核周期中為使部門或員工達成績效目標而進行的輔導,

因此，輔導的內(nèi)容重點應(yīng)放在對完成關(guān)鍵績效指標或已制定的工作目

標所需的能力的指導上，放在指導員工能取得績效的關(guān)鍵方面，從而

最大限度地提高部門和員工的績效?？冃лo導一般可分為日常工作輔

導和階段性回顧。日常的工作輔導主要包括具體指示、方向引導、鼓

勵促進等。具體指示一般是對于完成工作所需的知識和能力較為缺乏

的部門，提供得比較具體的指示型指導，幫助其把要完成的工作分解

為具體的步驟，并跟蹤完成情況；方向引導是指對于那些具有完成工

作的相關(guān)知識和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性

的指引；鼓勵促進則是對那些具有較為完善的知識和專業(yè)化技能，而

且任務(wù)完成比較順利的部門，給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議。階段性回

顧主要通過召開階段性工作回顧會議討論交流，集思廣益，幫助部門

和員工改進和提高。階段性工作回顧會議是由各部門填寫“績效目標

XX階段回顧表”，介紹這一階段的總體目標完成情況及主要差距等,

被評價者匯報這一階段的業(yè)績目標完成情況.介紹下一階段工作計劃，

通過對各部門進行質(zhì)詢，提出改進意見，并對提出的問題給予答復(fù)，

對完成情況進行總結(jié)，提出對下一階段工作的期望與要求，最后形成

“xX階段回顧情況表”。

十一、績效輔導過程中應(yīng)注意的問題

（1）績效輔導應(yīng)突出重點，重視對員工能力的指導。作為上級，

面對眾多下屬員工.身上承擔著很多的責任，很難有時間去跟蹤并指導

每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個需要改進的方面。在這

種情況下，管理者應(yīng)該把精力放在那些對完成關(guān)鍵績效指標或已制定

的工作目標所需能力的指導上，這樣就使管理者的時間能有效地應(yīng)用

在員工能夠取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。

（2）績效輔導既要關(guān)注績效結(jié)果，也要關(guān)注績效完成的過程。在

績效輔導實踐中，管理者經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最

后的績效結(jié)果。這樣會導致一部分下屬員工用影響組織整體利益的方

式去完成結(jié)果。比如只顧自己的目標而影響他人，或者由于自己的某

些行為而加劇了部門與部門之間的沖突等。管理者在工作中如果注意

對下屬員工工作方法的指導，就會避免類似的問題發(fā)生。另外，管理

者如果對員工做事的方式加以指導，員工今后就會自己獨立地運用這

種方式去服務(wù)于其他情景或解決其他的問題，使績效輔導得到進一步

的延伸，產(chǎn)生更大的效果。

（3）績效輔導應(yīng)注意處理好“向”與“告訴”兩種方式的關(guān)系。

大量的研究表明，在績效輔導過程中詢問信息、想法或建議，比僅僅

告訴員工怎么做要有效得多。當管理者采用“問”的方式時，下屬通

常需要自己去思考解決問題的方法。如果管理者不重視或不認真傾聽

下屬的想法或感覺，下屬員工就會對管理者告訴他應(yīng)該做什么或應(yīng)該

什么持有反感，因此，在績效輔導中多用“問”的方式，對下屬日后

真正在行動上落實改進的方案較為有效。當然，在某些場合還是要用

到“告訴”的方式，比如當管理者要提供一些員工所缺乏的信息、無

法積累的經(jīng)驗或者不具備的想法時，就需要先告訴下屬員工以便讓他

們在具備這些信息、經(jīng)驗或想法的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些信

息以推導解決問題的方法。

(4)在績效輔導中要重視反饋技巧。反饋是績效輔導中最重要的

技能，如何進行反饋決定了管理者績效輔導是否有效，也直接影響著

員工能否接收到管理者的反饋信息并運用到工作中。反饋要有助于和

員工建立融洽的關(guān)系，不要讓員工覺得有壓力，要以事實為依據(jù)，對

事不對人，就事論事，不要傷害員工的人格和尊嚴。對員工表現(xiàn)好的

地方一定要給予充分的肯定，這有利于增強員工的自信，消除員工的

緊張心理。針對不同類型的員工，反饋的重點應(yīng)該不同，要差別化對

待。比如對業(yè)績和態(tài)度都很好的員工，要肯定其成績，給予獎勵，并

提出更高的目標；對工作業(yè)績好但態(tài)度不好的員工則要加強了解，找

出態(tài)度不好的原因，并給予輔導；對業(yè)績不好但態(tài)度很好的員工應(yīng)該

幫助分析績效不好的原因，制訂績效改善計劃；而對工作業(yè)績和工作

態(tài)度都不好的員工則要重申工作目標，把問題的嚴重性告知對方，以

引起重視。

十二、薪酬水平及其外部競爭性的含義

薪酬水平(salarylcvel)是指組織內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬

的高低狀況，它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對于其他競爭對

手的組織整體的薪酬支付實力。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑

會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，進而影響

企業(yè)的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時期內(nèi)一

個國家、地區(qū)、部門或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一

特定職業(yè)群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為

單位計算的員工總體薪酬的平均水平，包括時點的平均水平或時期的

平均水平，測定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其

一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對量指標；其

二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動力市場中的位置，是一種相對量指

標。需要指出的是，不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個企業(yè)薪

酬的外部競爭性，衡量企業(yè)薪酬的外部競爭性，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪

酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素，比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非

重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟性報酬、薪酬增長以及員工

薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。所謂薪酬

的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的

企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需要注

意以下兩點：是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組

織中同類職位之間的薪酬水平對比，而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平

的對比。在實踐當中，將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一

家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進行比較對員工而言意義不大，薪酬

外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類似職位或者類

似職位族之間，因為一個組織的整體平均薪酬水平高，并不意味著它

在所有的職位上都具有外部競爭性。如果一個企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差

距很小，沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，重要職位和不重要職位之間的

薪酬水平?jīng)]有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競爭性可能還

不如平均薪酬水平低的企業(yè)，很可能造成低素質(zhì)員工對組織的強烈依

戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類似于經(jīng)

濟學中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則”，雖然企業(yè)在薪酬方面

的支出成本并不低，但卻很難吸引、保留和激勵高素質(zhì)員工，而且高

素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補。

二是隨著人才競爭的加劇，組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮

甚于對內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動力

市場聯(lián)系在一起，有時組織為了爭奪高層次稀缺人才，會對這類人才

的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會打破組織薪酬的外部競爭性和

內(nèi)部一致性之間的均衡，使外部競爭性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。

在這種情況下，組織就必須做出決策：到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評

價來確定薪酬水平，還是根據(jù)外部勞動力市場競爭狀況來確定薪酬水

平。從現(xiàn)實來看，越來越多的企業(yè)開始采用強化外部競爭性的市場定

價策略，但這又會破壞企業(yè)的職位評價體系，使其他員工產(chǎn)生不滿。

如何解決這一問題呢？目前一個比較折中的做法是在職位價值評估中,

加入職位市場稀缺度的修正，以求得外部競爭性與內(nèi)部公平性的一致。

主要有兩種方式：第一種是直接在職位評價的評價因素設(shè)置中加入對

市場稀缺度的評價；第二種是職位評價結(jié)果乘以職位市場稀缺度修正

系數(shù)，但必須合理確定職位市場稀缺度的權(quán)重與評價標準以及市場稀

缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競爭環(huán)境下，企業(yè)間的薪酬水平及其外部

競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢，并且由過去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變

為全面的薪酬體系的整體比較。當前，企業(yè)間熱衷于薪酬競爭力的比

較主要基于以下4個方面的背景：

一是人才競爭的需要。隨著企業(yè)間競爭的。

企業(yè)越來越重視競爭情報系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬信息日益成為企業(yè)

競爭情報的重要組成部分，企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息，以便

吸納人才和避免人才朝競爭對手方向流動。

二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會根據(jù)市場、競爭對手的薪酬變

化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。

三是實施標桿管理的需要。為了應(yīng)對不斷加劇的競爭，特別是全

球范圍的競爭，一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進行比較,

即實施標桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標桿管理的對象。四是國際化戰(zhàn)

略的需要。在經(jīng)濟全球化的背景下，許多企業(yè)開始推行國際化戰(zhàn)略,

這就需要企業(yè)了解更多國家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理,

以應(yīng)對國際人才競爭。

十三、薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇

雖然企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)

品市場的雙重壓力，3021但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個選擇

余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境。當存在較大選擇余

地的情況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是：到底是將薪

酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪

酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般來說，企業(yè)在戰(zhàn)略目標指引下,

往往會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動力市場狀況制定薪酬水平及其外部競爭性

策略。可供企業(yè)選擇的薪酬水平及其外部競爭性策略主要有4種，分

別為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。

（一）領(lǐng)先型薪酬策略

領(lǐng)先型薪酬策略是指支付高于市場平均薪酬水平的策略。企業(yè)可

以通過提高薪酬水平吸弓和留住優(yōu)秀人才，提高員工的士氣和工作效

率，但與此同時企業(yè)支付給員工的薪酬又會影響企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或

服務(wù)的價格，從而降低其產(chǎn)品或服務(wù)的市場競爭力，影響企業(yè)經(jīng)濟效

益。因而采用這種薪酬策略的企業(yè)應(yīng)具備以下特征：其大部分職位所

需人才在勞動力市場上供給不足；企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性和品牌需求彈

性較小；多為資本密集型產(chǎn)業(yè)；產(chǎn)品投資回報率較高；市場競爭對手

較少等。當采用領(lǐng)先型薪酬策略時，企業(yè)需要確定究竟應(yīng)領(lǐng)先市場水

平多少以及薪酬水平領(lǐng)先的實現(xiàn)方式。企業(yè)可以在每年年底調(diào)薪時考

慮下一年度全年的市場薪酬水平變動趨勢，據(jù)此預(yù)測下年年底時的市

場平均薪酬狀況并確定下一年全年的薪酬水平，從而確保企業(yè)的薪酬

水平在全年中都能夠高于市場平均水平。假如企業(yè)的薪酬水平要比市

場高出則其薪酬水平的調(diào)整趨勢。水平企業(yè)5%-10%市場年

初年底時間領(lǐng)先型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖

（二）跟隨型薪酬策略

跟隨型薪酬策略也稱為市場匹配策略，是指根據(jù)市場平均薪酬水

平來確定本企業(yè)的薪酬定位，即支付市場工資水平的策略。跟隨型策

略是最常采用的一種薪酬策略，尤其在一個成熟的產(chǎn)業(yè)中。采用這種

薪酬策略的企業(yè)既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保

持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位；同時又希望自

己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力，不至于在勞動力市場上輸

給競爭對手，也不至于引起內(nèi)部員工的反感。因此，采取這種薪酬政

策的企業(yè)面臨的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為

其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有顯著的優(yōu)勢。

采取市場跟隨薪酬策略的企業(yè)往往生產(chǎn)經(jīng)營特點不是很突出，不能或

不愿負擔過高的薪酬成本。

有時企業(yè)為了防止人才流失影響其市場競爭力，也不得不對薪酬

水平作出一定的調(diào)整。但這種調(diào)整在很多情況下是存在時滯的，企業(yè)

往往是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離耶后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平已經(jīng)落后

于市場。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平保持一

致的企業(yè)必須堅持做好市場薪酬調(diào)查工作，以確保及時掌握行業(yè)和市

場的碗切薪酬水平。假如企業(yè)所在行業(yè)和市場的薪酬水平年底上漲5%,

企業(yè)也應(yīng)考慮將其薪酬水平上調(diào)5%,其薪酬水平的調(diào)整趨勢。薪酬水

平市場企業(yè)年初年底時間跟隨型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖。

（三）滯后型薪酬策略

滯后型薪酬策略是指將組織的薪酬水平更新至當前的市場水平，

然后按照低于市場薪酬水平的調(diào)整速度予以實施的薪酬政策，在市場

上表現(xiàn)為企業(yè)的大多數(shù)職位的薪酬水平是低于市場平均水平的。采取

滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率

比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率有所限制，

沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實施滯后型薪酬策略的一

個主要原因。當然，也有一些企業(yè)并非沒有支付能力而是因為缺乏支

付意愿而采用滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略在市場上表現(xiàn)為企業(yè)

本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。滯后型薪酬

策略對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的，如果長期實施這種策略

會造成員工流失率上升。不過，滯后型薪酬水平會削弱企業(yè)吸引和保

留潛在員工的能力，但如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)模?/p>

則反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，

并進而改善績效。此外，滯后型薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性崗

位、理想的工作場所、良好的同事關(guān)系等其他因素的結(jié)合而得到適當

的彌補。假如預(yù)計企業(yè)的薪酬水平年底將滯后于市場水平5%,則企業(yè)

的薪酬水平調(diào)整趨勢。

（四）混合型薪酬策略

混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位或員工

的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬決策，而不

是對所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下，企

業(yè)會對一些核心職位族或核心員工采取領(lǐng)先型薪酬策略，而對于其他

職位族或輔助員工多采生跟隨型或滯后型薪酬策略。此外，有些組織

在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的薪酬政策，比如在總薪酬水平

方面處于高于市場平均水平的競爭性地位，但在基本薪酬方面處于略

低于市場平均水平的滯后性地位，同時在激勵性薪酬方面則提供高于

市場平均水平的領(lǐng)先地位。假如以不同的職位族為例來描述混合型薪

酬策略，則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢。

十四、薪酬調(diào)查的概念及類型

（一）薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，獲取相

關(guān)競爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息，并對所搜集到的信息進行

分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告

的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)

企業(yè)（包括競爭對手企業(yè)）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面

的信息，而實施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬

水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，進而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營

戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。

（二）薪酬調(diào)查的類型

薪酬調(diào)查的分類標準不同，其表現(xiàn)類型就會不同。下面分別從薪

酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調(diào)查進行分類。

（1）根據(jù)調(diào)查方式不同，可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)

查主要是指專門的調(diào)查機構(gòu)通過問卷調(diào)查和實地訪談方式收集相關(guān)市

場信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過企業(yè)電話詢問、報紙招聘信

息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費

較多的人力、物力和時間，但是其結(jié)果比較全面，可信度高。非正式

調(diào)查簡便易行，成本低，但是可信度較低。

(2)根據(jù)調(diào)查主體不同，可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào)查,

專業(yè)咨詢機構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會機構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪

酬調(diào)查主要是指由國家有關(guān)部委、各級地方政府勞動保障部門和統(tǒng)計

部門對全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進行的調(diào)查。

政府部門進行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟管理的考慮，通過政府部

門的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導線、城鎮(zhèn)居

民最低工資標準，生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政

府部門，可以通過行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，因此，調(diào)查所涵蓋

的范圍比較廣泛，調(diào)查規(guī)模大，具有一定的可比性。不過，由于政府

薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一

小部分，而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對工資等基本數(shù)據(jù)的簡單處理。

另外，部分政府部門行政官僚疾病的存在，也會造成部分上報數(shù)據(jù)存

在誤差。專業(yè)咨詢機構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專門的咨詢機構(gòu)應(yīng)

客戶需要對某一行業(yè)的薪酬狀況進行調(diào)查，或者為了獲利主動進行的

調(diào)查。20世紀50年代，在國外興起了一批專門的管理咨詢機構(gòu)，如合

益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅

(WatsonWyatt)等，這些專業(yè)咨詢機構(gòu)的一項重要工作就是進行各類

信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集，其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨

國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會員制，即會員單位按照咨詢

機構(gòu)設(shè)計的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，咨詢公司對這些信息進行

整理、分析和匯總，會員企業(yè)可以無償或者以最低價格獲得全部或大

部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專業(yè)咨詢

機構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對性和區(qū)域性比較強，調(diào)查內(nèi)容也比較全面；

不僅關(guān)注薪金，也涉及股票期權(quán)、培訓計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房

福利等；數(shù)據(jù)分析可靠，既立足于現(xiàn)實，又注重前景預(yù)測。但是，專

業(yè)咨詢機構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會公開，調(diào)查的透

明度比較低，即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料，其價格也比較昂貴。除

了政府部門和專業(yè)咨詢機構(gòu)之外，還有一些其他社會機構(gòu)也進行薪酬

調(diào)查。這些社會機構(gòu)主要有：人才交流服務(wù)機構(gòu)、勞動中介機構(gòu)、人

才招聘網(wǎng)站、部分學術(shù)研究機構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會等。

這類社會機構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強，沒有任何約束，缺乏專業(yè)的

調(diào)查人員，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實性無法保證。只有一些學術(shù)研

究機構(gòu)和專業(yè)協(xié)會的薪酬調(diào)查比較正式和嚴謹，它們通常是接受政府

部門或者企事業(yè)單位的委托而進行的，有時也出于研究和學術(shù)目的而

進行調(diào)查。比如美國管理學會（AMA）的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行

業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況；美國行政管理協(xié)會

(AMS)每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個城市中的13

種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬狀況

進行調(diào)查。

(3)根據(jù)調(diào)查目的不同，可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非

營利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進行的薪

酬調(diào)查。大多數(shù)專業(yè)咨詢機構(gòu)所進3161行的薪酬調(diào)查參考價值比較高,

多屬于盈利性的，除對內(nèi)部會員實行免費外，一般組織要獲取相關(guān)數(shù)

據(jù)和資料都要收取很高的費用。一些社會機構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委

托開展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是

指以社會公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的，而不是以盈利為目的所開展的

薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查一般都屬于非營利性薪酬調(diào)查，它們

的薪酬調(diào)查報告是免費提供給公眾的。還有一些學術(shù)團體專業(yè)協(xié)會以

及部分社會機構(gòu)也免費發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息，但這些數(shù)據(jù)和

信息一般都比較簡單。

十五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇，應(yīng)當本著精選的原則，選擇那些最基礎(chǔ)、

最直接的項目進行調(diào)查。通過對這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計分析，可

以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以

下幾個方面。

（1）組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財務(wù)信息結(jié)構(gòu)和

組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準職位的職位描述者的個人特征及

薪酬支付情況等。

（2）薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查術(shù)

象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過薪

酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)當搞清楚調(diào)查對象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標是什么，是要

控制成本還是激勵或吸引員工；調(diào)查對象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、

薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略；調(diào)查對象企業(yè)的薪

酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。

（3）薪酬基本形式方面的信息。在進行薪酬調(diào)查時，薪酬的所有

基本形式都應(yīng)包括在內(nèi)，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可

變薪酬信息以及福利信息等?；拘匠晷畔⑹切匠晔袌稣{(diào)查的重點，

企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對象企業(yè)的基本薪酬支付、變動情況，不同職

位等級的薪酬差距以及同一等級內(nèi)薪酬的幅度等?？勺冃匠晷畔⒅饕?/p>

涉及調(diào)查對象企業(yè)在短期激勵、長期激勵以及獎金等薪酬形式方面的

支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項目的

構(gòu)成、福利方案的設(shè)計與實施、福利計劃的改革及其對員工激勵的功

能等。

(4)薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要

素組合信息和薪酬等級結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動

薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績效薪酬的設(shè)計等。薪酬

等級結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計、薪酬等級差、

最高等級與最低等級差等信息。

(5)薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包

括薪酬支付的時間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、

反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。

(6)企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及

競爭對手企業(yè)的薪酬信息之外，有時也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在

地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)

狀況，本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競爭力狀況等；收集本企業(yè)所在

地區(qū)的薪酬信息主要是因為不同地區(qū)的生活費用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平

不同，其薪酬水平狀況也會存在較大差別，企業(yè)在選擇薪酬政策以及

調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時，必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀

況。

十六、項目簡介

(一)項目單位

項目單位：XXX有限責任公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準），占地面積約

71.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積47333.00疔（折合約71.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積99383.33nf。其中：主體工程64677.70疔，倉儲工程

20626.79m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9557.60itf,公共工程

2

4521.24mo

（四）項目建設(shè)進度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，XXX有限責任公司將項目工程的

建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察

與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核

心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

山東省也不斷鼓勵本省大力發(fā)展綠色建筑，促進新能源新材料產(chǎn)

業(yè)的發(fā)展。2018年，中共山東省委、山東省人民政府發(fā)布的《關(guān)于突

破荷澤、魯西崛起的若干意見》中明確提出，濱州要“打造國家級輕

質(zhì)高強合金新材料產(chǎn)業(yè)基地，保持高端鋁材世界領(lǐng)先地位”,新材料

產(chǎn)業(yè)的地位突出；2021年，山東省人民政府發(fā)布的《山東省國民經(jīng)濟

和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》第四篇第十二

章“做強做優(yōu)做大'十強'現(xiàn)代優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)”中明確提出，要壯大發(fā)展

新興產(chǎn)業(yè)，對于新能源新材料，要積極推進能源技術(shù)變革，創(chuàng)新現(xiàn)代

能源經(jīng)濟模式，大力發(fā)展新能源、可再生能源及裝備。壯大高分子材

料、納米新材料、高性能纖維及復(fù)合材料、高性能合金、先進陶瓷材

料、稀土功能材料等產(chǎn)業(yè)規(guī)模，打造國家新材料研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化高地。

進入“十四五”發(fā)展新階段后，新材料產(chǎn)業(yè)成為推動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)

展的支柱型產(chǎn)業(yè)，非金屬巖棉夾芯板也成為新時代下高端建筑建材的

首選，這對推動制造業(yè)和建筑業(yè)提質(zhì)增效，實現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展

有著非常重要的意義。目前，新材料產(chǎn)業(yè)發(fā)展取得階段性進步，我國

新材料行業(yè)在產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)集聚、技術(shù)創(chuàng)新、領(lǐng)軍企業(yè)等方面發(fā)生

了一系列深刻變化。產(chǎn)業(yè)規(guī)?？焖僭鲩L，部分基礎(chǔ)材料的產(chǎn)能已居全

球首位，產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)明顯，從追求大而全向高精尖轉(zhuǎn)型。新材料品

種不斷增加，高端金屬結(jié)構(gòu)材料、新型無機非金屬材料和高性能復(fù)合

材料保障能力明顯增強，先進高分子材料和特種金屬功能材料自給水

平逐步提高。為了做好重點新材料首批次應(yīng)用保險補償試點工作，工

信部先后四次頒發(fā)了《重點新材料應(yīng)用示范指導目錄》，涉及材料范

圍不斷擴大，新材料應(yīng)用領(lǐng)域逐步擴大。

（六）建設(shè)投資估算

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資34959.93萬元，其中：建設(shè)投資26320.46

萬元，占項目總投資的75.29%；建設(shè)期利息667.07萬元，占項目總投

資的1.91%；流動資金7972.40萬元，占項目總投資的22.8096。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資26320.46萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用22124.01萬元，工程建設(shè)其他費用

3537.09萬元，預(yù)備費659.36萬元。

（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標

1、財務(wù)效益分析

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入77300.00萬元，綜

合總成本費用57808.03萬元，納稅總額8809.12萬元，凈利潤

14293.98萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率32.55%,財務(wù)凈現(xiàn)值25672.58萬元,

全部投資回收期5.03年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m147333.00約71.00畝

1.1總建筑面積m299383.33容積率2.10

1.2基底面積m228399.80建筑系數(shù)60.00%

1.3投資強度萬元/畝354.01

2總投資萬元34959.93

2.1建設(shè)投資萬元26320.46

2.1.1工程費用萬元22124.01

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3537.09

2.1.3預(yù)備費萬元659.36

2.2建設(shè)期利息萬元667.U7

2.3流動資金萬元7972.40

3資金籌措萬元34959.93

3.1自籌資金萬元21346.22

3.2根行貸款萬元13613.71

4營業(yè)收入萬元77300.00正常運營年份

1111

5總成本嶄用萬元57808.03

IIII

6利潤總額萬元19058.64

IIH

7凈利潤萬元14293.98

III(

8所得稅萬元4764.66

MM

9增值稅萬元3611.13

111?

10稅金及附加萬元433.33

IIII

11納稅總額萬元8809.12

11It

12工業(yè)增加值萬元28499.72

13盈虧平衡點萬元23882.93產(chǎn)值

14回收期年5.03含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率32.55%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元25672.58所得稅后

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟發(fā)展強市。經(jīng)濟保持平穩(wěn)較快增

長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實體經(jīng)濟不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)

新驅(qū)動成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強。區(qū)域

協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟達到新水平。產(chǎn)業(yè)強市成效顯著,

項目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)

業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟實力和影響力邁上新

臺階。

建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進程進一步加

快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基

本形成，城鎮(zhèn)化率達到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進，具備條件的

農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經(jīng)濟深入發(fā)展，主要污染

物減排如期實現(xiàn)省下達目標任務(wù)，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明

顯改善，經(jīng)濟、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。

十八、我國建筑金屬圍護行業(yè)未來發(fā)展趨勢

1、向節(jié)能環(huán)保、符合綠色建筑標準的方向發(fā)展

2012年財政部和住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的《關(guān)于加快推動我國綠色

建筑發(fā)展的實施意見》中提出推動綠色建筑發(fā)展的主要目標，并制定

了綠色建筑補貼政策；2013年發(fā)展改革委和住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的

《綠色建筑行動方案》指出為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，切實轉(zhuǎn)變城

鄉(xiāng)建設(shè)模式和建筑業(yè)發(fā)展方式，提高資源利用效率，實現(xiàn)節(jié)能減排約

束性目標，積極應(yīng)對全球氣候變化，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社

會，提高生態(tài)文明水平，改善人民生活質(zhì)量的重點任務(wù)是“切實抓好

新建建筑節(jié)能工作、大力推進既有建筑節(jié)能改造、推進可再生能源建

筑規(guī)?；瘧?yīng)用、加強公共建