光伏設(shè)備公司

人力資源管理手冊(cè)

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、海洋光伏與海洋風(fēng)電將相輔相成..................................3

三、必要性分析.....................................................6

四、公司簡(jiǎn)介........................................................7

五、員工福利計(jì)劃的制訂程序.........................................8

六、員工福利預(yù)算的編制程序........................................12

七、崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源..........................................13

八、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序........................................13

九、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)........................................23

十、薪酬管理的基本概念............................................26

十一、工傷認(rèn)定....................................................37

十二、工傷認(rèn)定申請(qǐng)................................................38

十三、集體合同概述................................................41

十四、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任.............................45

十五、招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念.................................47

十六、人員錄用評(píng)估................................................50

十七、能力測(cè)試....................................................50

十八、人格測(cè)試....................................................52

十九、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題...........................52

二十、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則...............................53

二十一、SWOT分析說(shuō)明............................................55

二十二、組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析...................................61

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................61

二十三、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題.........................62

二十四、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì).......................63

二十五、其他幾種模型..............................................70

二十六、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)......................................70

二十七、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論...................................71

二十八、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作...............................73

二十九、法人治理結(jié)構(gòu)..............................................77

三十、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析................................................91

三十一、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策..............................................94

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

保持經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、

包容性和可持續(xù)性不斷增強(qiáng)，確保如期全面建成小康社會(huì)。到2017年,

全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到

2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺(tái)階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。

——產(chǎn)業(yè)支撐更加有力?！叭笮屡d產(chǎn)業(yè)”實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，傳統(tǒng)

產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。

城市品質(zhì)更加優(yōu)良。進(jìn)一步突出以人為本，城市綜合功能進(jìn)

一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會(huì)民生持續(xù)改善C

——人民生活更加美好Q就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、

住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化，

人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感、

幸福感顯著增強(qiáng)。

二、海洋光伏與海洋風(fēng)電將相輔相成

海上光伏與海上風(fēng)電并非競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。參考內(nèi)陸地區(qū)風(fēng)光電場(chǎng)的經(jīng)

驗(yàn)，海洋光伏可圍繞風(fēng)電塔簡(jiǎn)布局，并與海洋風(fēng)電共用海底電纜、匯

流箱、變壓器、升壓站及儲(chǔ)能相關(guān)設(shè)施，能夠有效降低海洋新能源項(xiàng)

目的投資成本及維護(hù)成本，從而帶來(lái)投資回報(bào)率的提升。海上漂浮式

光伏系統(tǒng)與地面光伏電站的最大區(qū)別在于，前者以浮體、系泊和錨固

部件替代了地面光優(yōu)電站的地樁和支架；除了對(duì)組件部分指標(biāo)要求更

高之外，其他部分設(shè)計(jì)與陸上集中電站無(wú)異。

漂浮式海洋光優(yōu)電站系統(tǒng)主要有四大系統(tǒng)構(gòu)成，分別為漂浮系統(tǒng)、

錨固系統(tǒng)、敷設(shè)系統(tǒng)、接地系統(tǒng)等。其中，漂浮系統(tǒng)包括光伏陣列漂

浮系統(tǒng)和電氣設(shè)備漂浮系統(tǒng)兩部分，它們的設(shè)計(jì)需經(jīng)過(guò)比選，選擇能

夠滿足25年使用壽命的漂浮系統(tǒng)；錨固系統(tǒng)包括配重錨固系統(tǒng)、專用

錨具錨固系統(tǒng)和樁錨固系統(tǒng)三部分；敷設(shè)系統(tǒng)包括交、直流電纜敷設(shè)

和集電線路敷設(shè)兩部分；接地系統(tǒng)包括光伏陣列接地系統(tǒng)和電氣設(shè)備

接地系統(tǒng)兩部分。

漂浮材料主要為光伏發(fā)電設(shè)備提供浮力支撐，為施工和運(yùn)維工作

提供作業(yè)面，其質(zhì)量對(duì)漂浮系統(tǒng)的使用壽命至關(guān)重要。漂浮系統(tǒng)通常

情況下要滿足使用壽命達(dá)到25年的要求，在經(jīng)年累月經(jīng)受海風(fēng)海浪沖

擊及海洋微生物等侵蝕的情況下，要達(dá)到正常的使用壽命，將對(duì)漂浮

材料的質(zhì)量提出較高的要求。在之前的探索階段，業(yè)界曾分別使用過(guò)

竹子、混凝土、不銹鋼、坂璃鋼、鋁鎂合金以及高密度聚乙烯（HDPE）

等作為浮體材料，但效果參差不齊；經(jīng)過(guò)幾年發(fā)展，目前行業(yè)主流工

藝采用改性高密度聚乙烯（改性HDPE）作為浮體材料。

普通高密度聚乙烯在紫外線、高能輻射的作用下，會(huì)在空氣中發(fā)

生降解，導(dǎo)致變色、表面龜裂直至脆化、失去強(qiáng)度而喪失使用價(jià)值，

因此難以滿足海洋環(huán)境正常使用25年的壽命要求；同時(shí)其在實(shí)際生產(chǎn)

過(guò)程中（如吹塑、注塑過(guò)程），易產(chǎn)生型坯鯊魚(yú)現(xiàn)象或熔體破裂等問(wèn)

題。

為使普通高密度聚乙烯滿足漂浮式海洋光伏電站的使用要求，需

要對(duì)其進(jìn)行耐候、增韌改性，確保在25年壽命周期內(nèi)，材料的基本性

能如拉伸強(qiáng)度、拉伸延伸率以及沖擊強(qiáng)度維持率大于70%o

錨固系統(tǒng)能夠使光伏浮體陣列固定在特定范圍，避免被海風(fēng)或洋

流沖散，是漂浮系統(tǒng)、敷設(shè)系統(tǒng)、接地系統(tǒng)能否可靠工作的關(guān)鍵點(diǎn)。

錨固系統(tǒng)包括配重錨固系統(tǒng)、專用錨具錨固系統(tǒng)和樁錨固系統(tǒng)三部分,

也是“水面漂浮電站”設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。在光伏陣列組裝完成后，將其拖

移至合適位置，進(jìn)行初步的定位，待調(diào)整完好后再與錨固系統(tǒng)連接。

光伏陣列在風(fēng)荷載、水流、波浪等的作用下，產(chǎn)生較大的水平力，配

重錨固、專用錨具錨固提供的錨固力較小，需要設(shè)置的錨固點(diǎn)數(shù)量較

多。采用樁錨固的方式可以提供更強(qiáng)的錨固力，減少錨固數(shù)量，沉陷

區(qū)也能夠采用錨固樁的方式，但是有防水層的水域不能采用。

不同類型的敷設(shè)系統(tǒng)有不同的施工側(cè)重點(diǎn)。敷設(shè)是指線管或線纜

由一處至另一處之間的安裝方式，可分為交、直流電纜敷設(shè)和集電線

路敷設(shè)。其中交、直流電纜敷設(shè)在漂浮系統(tǒng)上能方便施工和檢修，光

伏陣列區(qū)的直流、交流電纜宜通過(guò)浮箱固定，設(shè)置橋架的方式。若采

用集電線路敷設(shè)則應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的適應(yīng)水位變化的措施，高壓交流線

纜敷設(shè)優(yōu)先采用浮體上敷設(shè)方式，其次選用水下敷設(shè)方式，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)

確保后期維護(hù)的便利性。線纜設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)水位的變化充分考慮線纜

長(zhǎng)度的余量，此外還應(yīng)根據(jù)水域的自然環(huán)境來(lái)確定電纜護(hù)套的材料。

接地系統(tǒng)是對(duì)埋在地下的多個(gè)金屬接地極和導(dǎo)體連接組成的網(wǎng)狀

結(jié)構(gòu)的接地體的總稱，分為光伏陣列接地系統(tǒng)和電氣設(shè)備接地系統(tǒng)，

總接地網(wǎng)的接地電阻值不可大于4歐米伽。水面漂浮電站接地非常重

要，要根據(jù)不同的水面情況和組件選型等因素綜合確定，其接地引下

線應(yīng)設(shè)置適應(yīng)水位變化的措施及預(yù)留冗余，選取合理的接地裝置。

為應(yīng)對(duì)氣候變化、減少碳排放，2021年新加坡攻府公布了2030年

新加坡綠色發(fā)展藍(lán)圖，旨在推進(jìn)新加坡可持續(xù)發(fā)展，提升可再生能源

發(fā)電占比。作為一個(gè)資源稀缺的國(guó)家，新加坡政府將目光瞄準(zhǔn)了海上,

在柔佛海峽部署了5MW的海上漂浮電站。柔佛海峽5MW海上漂浮電站

項(xiàng)目已于2021年上半年建成竣工，目前運(yùn)行良好。其是全球規(guī)模最大

的海上漂浮式光伏系統(tǒng)之一，設(shè)有超過(guò)3萬(wàn)個(gè)浮動(dòng)模塊，用來(lái)支撐1

萬(wàn)3千多個(gè)太陽(yáng)能板和40個(gè)逆變器。該系統(tǒng)預(yù)計(jì)每年可生產(chǎn)約602萬(wàn)

千瓦時(shí)的電力，約等于1250個(gè)四房式組屋一年的用電量，且能減少

4258噸碳排放。此外，該系統(tǒng)采用了穩(wěn)健的恒張力系泊系統(tǒng)，能夠承

受變化的天氣條件，保持平臺(tái)所有運(yùn)行設(shè)備的穩(wěn)定c

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)

知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過(guò)100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的

市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題Q通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才

能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、公司簡(jiǎn)介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX有限公司

2、法定代表人；馮xx

3、注冊(cè)資本：560萬(wàn)元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期:2014-2-5

7、營(yíng)業(yè)期限;2014-2-5至無(wú)固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡(jiǎn)介

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管

理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼

續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立

至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)

領(lǐng)先求發(fā)展的方針。

公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提

升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申

報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)

涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提

高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。

五、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付Q但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)

的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑c在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況°在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利

問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)

目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的

個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的

福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析用比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很

可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差

異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來(lái)源于很多其他因素，如勞動(dòng)

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率

等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織

和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。

六、員工福利預(yù)算的編制程序

1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。

2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年

度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃

的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

七、崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須收集有關(guān)的信息，否則無(wú)法對(duì)崗位進(jìn)行科

學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得。

1、直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)

據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投

入大量人力、物力和時(shí)間。

2、間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)

明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信

息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)

單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。

3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、

崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作

說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需信息的主要來(lái)源。

八、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，由評(píng)定

人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高

低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考

慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)觀察或者憑借一些，目關(guān)的崗位信息進(jìn)

行相互比較。

使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。

1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者

所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的

崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而，由于排序法是

根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的，因此

崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是,

要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法，就要

求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總

體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成

的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無(wú)論選擇多少

種投酬要素，都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確

保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外，從理論上說(shuō)，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)通常很難對(duì)組織

中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時(shí)候，排序法更

適用于同一個(gè)部門(mén)或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職

能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序

法的誤差減少到最低限度。

3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序，較為簡(jiǎn)單和通行的做法是

給每個(gè)崗位建立索引卡片，每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明，評(píng)價(jià)人

員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。

4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí)，為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差，通

常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是，在所有評(píng)價(jià)者

的排序結(jié)果出來(lái)后，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值，從而完成對(duì)

職位的最終評(píng)價(jià)。

5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先，將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位

的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。其次，將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，

得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評(píng)定

出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。

6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程山，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的

準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)

驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使崗

位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。

7、在實(shí)際工作中，企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇

排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái)，也秒交替排列法，下面以

某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟Q

(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10

個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫(xiě)在排序表第一的位置上,

同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫(xiě)在排序表最后的

序號(hào)位置上。

(2)由于10個(gè)崗位中，相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B,

已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個(gè)崗位中，

挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫(xiě)在排序表中第二

和倒數(shù)第二的位置上。

(3)再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)同位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位

C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。

(4)依次類推，最后完成該部門(mén)管理崗位的排序工作。

排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易與員

工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問(wèn)題：首先，在排序方面各方

可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間；

其次，由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，不同來(lái)源和不

同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至

偏見(jiàn)；再次，即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái)，具體的價(jià)

值差距大小也無(wú)法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時(shí)，排序

法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量

上限。

（二）崗位歸類法的工作程序

歸類法是對(duì)排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在

崗位被排列之前就建立起來(lái)的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定

義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其核心步

驟主要是兩個(gè)：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗

位分級(jí)，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。

1、由企業(yè)單位內(nèi)專門(mén)人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。

2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程口各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全

部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為

若干子系統(tǒng)。

3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最

多的可分為11T7檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8

檔，設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。

4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計(jì)

應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求為；大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過(guò)6級(jí)以下的

職位且經(jīng)過(guò)考查工作成績(jī)良好，掌握兩門(mén)以上的外語(yǔ)，能夠獨(dú)立指導(dǎo)

或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。

6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計(jì)

應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。

分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型）的崗位評(píng)

價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)

崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)

理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。

（三）要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序

要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分

值），表示每一個(gè)因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的

各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗

位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行

崗位評(píng)價(jià)的主要步驟

1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。

2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素，歸納起來(lái)大致有以下四個(gè)方面。

（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技

能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。

（2）崗位的責(zé)任，包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等

的責(zé)任；對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對(duì)保管的文件

資料、檔案的責(zé)任等，即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。

（3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫

度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。

（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時(shí)精神緊張程度，視覺(jué)、

聽(tīng)覺(jué)器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，工作的單調(diào)性等。

3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

（1）各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

①體力勞動(dòng)的熟練程度。

②腦力勞動(dòng)的熟練程度。

③體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。

④勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。

⑤工作危險(xiǎn)性。

⑥對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。

（2）職能科室各管理員位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

①受教育的程度。

②工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。

③工作復(fù)雜程度。

④工作責(zé)任。

⑤組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。

⑥工作條件。

⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。

(3)確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評(píng)

價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。

①勞動(dòng)負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參

照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)

②工作危險(xiǎn)性，是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程

度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和

有關(guān)職業(yè)病的資料。

③勞動(dòng)環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為

溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。

④腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí)，人員

腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程

度與持續(xù)時(shí)間。

⑤工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣

度。⑥知識(shí)水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí)，

即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)

位等。

4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分匕不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）以

提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為二級(jí)：

①具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力；

②小學(xué)畢業(yè)；

③初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；

④普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；

⑤大學(xué)?？?、本科畢業(yè)；

⑥碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。

5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地

位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來(lái)說(shuō)，重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù),

次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，

以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。

（四）要素比較法的工作程序

要素比較法是從排序法衍化而來(lái)的，它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分

析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先

確定的。首先要確定崗位的主要影響因素Q其次將工資額合理分解，

使之與各個(gè)影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的

高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)

價(jià)的主要步驟：

1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。

2、確定評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素。

3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其

所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(薪酬總金額)具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn)

可。

4、根據(jù)評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因

素；作為崗位評(píng)價(jià)依據(jù)，一般包括以下五項(xiàng)。

(1)智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、

專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。

(2)技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。

(3)責(zé)任，包括對(duì)人的安全，對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)

情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任，以及對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。

（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、

運(yùn)動(dòng)速度等。

（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等0

將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)

行排序，具體方法參照排序法。

（五）成對(duì)比較法的工作程序

成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比

較法等，該方法要比上述崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效c其基本程序是：

首先，將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)

境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進(jìn)行對(duì)比，其次，將各個(gè)評(píng)

價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。

九、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）技能薪酬體系設(shè)計(jì)

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣

度為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績(jī)效的提高。隨著員工知識(shí)、技

能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開(kāi)闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動(dòng)比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程，只不過(guò)它是以技能為分析、評(píng)價(jià)

對(duì)象，結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。

技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評(píng)

估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性，決定著技

能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對(duì)技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對(duì)特定工作的具體說(shuō)明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對(duì)工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對(duì)工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映：一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。多種技

能模塊組成一個(gè)技能種類。

在技能薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基礎(chǔ)上對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設(shè)計(jì)

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、

技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，評(píng)

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開(kāi)發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上取決于員工的能力。

由于對(duì)能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過(guò)衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來(lái)反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合Q

十、薪酬管理的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何

方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、

津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。

在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再

到薪酬(Compensation)最后演變出總報(bào)酬(TotalReward)的過(guò)程°

其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是

指根據(jù)工作量(如工作時(shí)間長(zhǎng)短)而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)

象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占

很小的一部分或者沒(méi)有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工

的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概

念，特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間

進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間(如一個(gè)月)

后，一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的

最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。

從20世紀(jì)80年代起,薪酬（Compensation）的概念開(kāi)始為大多

數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等

價(jià)“交換”關(guān)系，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。

從這個(gè)意義上講，員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。

同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來(lái)，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等,

以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。

1、近年來(lái)，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的

報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。

2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸

納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合?？倛?bào)酬將任何員工認(rèn)為具有

價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工

作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。

正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過(guò)程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概

念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系

而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）

和可變薪酬（或浮動(dòng)薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員

工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，

可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因

完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包

括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，

即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)

境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。

（二）薪酬的主要組成部分

按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和

非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或

貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中,

直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般

以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)

等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作

本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等，主要是一種心理

效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分，一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是

個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、

彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性

肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際

環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公

條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。

薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)

對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作；員工

福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會(huì)保險(xiǎn)幫助員

工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力

資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。

（三）薪酬的實(shí)質(zhì)

首先，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)

成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒(méi)有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)

系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員

的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的

一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。

其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的，一方是

薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪

酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為，而不只是勞動(dòng)的結(jié)果C因此，如果某種

報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。

例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡?/p>

交換的不是勞動(dòng)行為本身，而是勞動(dòng)行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過(guò)

勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。

再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一

種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)

成約定的產(chǎn)物Q但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，雙方所

約定的勞動(dòng)報(bào)酬一薪酬所指向的對(duì)象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)

實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)，而只能是預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為c換言之，薪酬的

對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。

此外，勞動(dòng)過(guò)程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過(guò)程，而勞動(dòng)者

所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加

以保證。所以，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞

動(dòng)者生活的物質(zhì)保證；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到

勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)

者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本（為其他單位勞動(dòng)或者自

己經(jīng)營(yíng)等）所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)

準(zhǔn)。所以，各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。

最后，作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形

態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯

上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住

房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資

助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的

或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需

要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一

個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目,

如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。

盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動(dòng)的

報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。

（四）薪酬水平及其主要影響因素

薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)

于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響企業(yè)

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的

薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，薪酬水平二薪酬總額/在職員工人數(shù)。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變

化支付薪酬。從某種意義上講，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪

酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所，其具體影響

的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與

工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇

傭價(jià)格（即薪酬水平）。

同時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬

的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響

薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈

性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。

此外，從本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況，直接決定

了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。

影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動(dòng)

者目身的工作崗位與工作環(huán)境，個(gè)人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)

技能水平，以及實(shí)際的工作績(jī)效等，也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低

(五)薪酬管理

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)

態(tài)管理過(guò)程。

1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，

而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)

到以下目標(biāo)。

(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。

(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品

的競(jìng)爭(zhēng)力。

(4)通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)

利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求

員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信

息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪

酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為

了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能

獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原

則；對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性

原則，對(duì)成本具有控制性原則，對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證

內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)知方法，科學(xué)劃分

崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫(xiě)出崗位

工作說(shuō)明書(shū)，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，將這些崗

位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)

應(yīng)的薪酬等級(jí)?？梢?jiàn)，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依

據(jù)和前提。

同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬調(diào)

查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、

薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績(jī)

效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所

在小組或部門(mén)的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤，以最大限度

地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自

身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：從短期來(lái)看，企

業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員

工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人

工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲

得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定

越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定

企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn)，

自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)

工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和

辦法，可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以

按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)

可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主

調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不

違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。

但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國(guó)的勞

動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，就成為企業(yè)人力資

源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能

3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來(lái)說(shuō)，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪

酬日常管理兩個(gè)方面。

(1)薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬

體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管

理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取

得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包

括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬

項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即

確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,

關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪

酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度

建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整企業(yè)

薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、

合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)

工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理

不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制Q

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō),

工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活

水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)于企

業(yè)來(lái)說(shuō)，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要

信息來(lái)源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)

識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要

考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以

及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總

額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的

方法來(lái)推算合理的工資總額。

企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定

各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是

薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定

不同的薪酬水平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則，

還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)

企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以

下內(nèi)容。

①開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)

告。

②制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分

析。

③深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。

④對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。

③根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，

對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。

十一、工傷認(rèn)定

1、職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

(1)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

(2)工作時(shí)間前后在二作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者

收尾性工作受到事故傷害的Q

(3)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外

傷害的。

(4)患職業(yè)病的。

(5)因工外出期間，白于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌

道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的。

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2、職工有下列情形之一的，視同工傷。

(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)

經(jīng)搶救無(wú)效死亡的。

(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的。

(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定

為工傷或者視同工傷。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自殘或者自殺的。

十二、工傷認(rèn)定申請(qǐng)

(一)工傷認(rèn)定申請(qǐng)主體與申請(qǐng)時(shí)限

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職

業(yè)病所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之

日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)°遇有

特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。應(yīng)

當(dāng)由省級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項(xiàng)，根據(jù)屬地原則由用

人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)辦理。

用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近

親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日

起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提

出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符

合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

（二）工傷認(rèn)定材料

提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料。

1、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。

2、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。

3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定

書(shū)）。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工

傷害程度等基本情況。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)人提供材料不完整的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)一次

性書(shū)面告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人需要補(bǔ)充的全部材料。申請(qǐng)人按照書(shū)面告

知要求補(bǔ)全材料后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)受理。

（三）工傷認(rèn)定的決定

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)后，根據(jù)審核需要可以對(duì)事

故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，用人單位、職工、工會(huì)組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有

關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭(zhēng)議的鑒定，依照職業(yè)病防

治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對(duì)依法取得職業(yè)病診斷證明書(shū)或者職業(yè)病診斷

鑒定書(shū)的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。

職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用

人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之

日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書(shū)面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或

者其近親屬和該職工所在單位。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)對(duì)受理事實(shí)清楚、

權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。

作出工傷認(rèn)定決定需要以司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門(mén)的結(jié)論

為依據(jù)的，在司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門(mén)尚未作出結(jié)論期間，作

出工傷認(rèn)定決定的時(shí)限中止。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)工作人員與工傷認(rèn)定

申請(qǐng)人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。

十三、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)

定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、

保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,

集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等6我國(guó)集體合同體制以基層集

體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽訂，只對(duì)簽

訂單位具有法律效力。針對(duì)一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會(huì)組建率較低

的特點(diǎn)，我國(guó)一些省市在地區(qū)工會(huì)的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集

體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點(diǎn)外，還具有以下特點(diǎn)。

1、集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同反映的是以

勞動(dòng)條件為實(shí)質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)

權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。

2、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一

方是企業(yè)，另一方不能是勞動(dòng)者個(gè)人或勞動(dòng)者中的其他團(tuán)體或組織，

而只能是工會(huì)組織，沒(méi)有建立工會(huì)組織的，則由勞動(dòng)者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動(dòng)

法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核，經(jīng)審核

通過(guò)的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別

1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，

另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)

事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的

約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)

系的各個(gè)方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容

只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)

條件為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基

礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合

同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無(wú)效，故集體合同的法律效

力高于勞動(dòng)合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以

下幾個(gè)方面。

1、訂立集體合同有利二協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。通過(guò)集體合同的協(xié)商、簽

訂，可以將經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的不同利益追求以集體合同

的形式統(tǒng)一起來(lái)，在勞動(dòng)主體與用工主體之間建立用互依存、相互合

作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。加強(qiáng)企業(yè)的

民主管理。集體合同約定的各項(xiàng)條款是經(jīng)過(guò)民主協(xié)商制定的，簽訂和

履行集體合同體現(xiàn)了勞動(dòng)者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業(yè)管理民主化的重要形式。

2、維護(hù)職工合法權(quán)益。由工會(huì)代表勞動(dòng)者與企業(yè)訂立集體合同，

可以改善單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團(tuán)型的

有匆織的力量來(lái)維護(hù)自己的利益，建立健全工會(huì)組織，使分散的雇員

形成統(tǒng)一的意志通過(guò)集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行溝通，就成為一種維

護(hù)目已正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動(dòng)者的合法

勞動(dòng)權(quán)益Q此外，勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動(dòng)合同具體規(guī)定，必

然增加協(xié)商、確定勞動(dòng)合同的成本集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主要方面和

一般條件作出規(guī)定后，勞動(dòng)合同只需就單個(gè)勞動(dòng)者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動(dòng)關(guān)系的效率。

3、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的規(guī)

定與實(shí)際運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系總是存在一定的差距，無(wú)論勞動(dòng)立法規(guī)定的

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面,

集體合同可以具體規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)立法的某些不完備起補(bǔ)充作

用，并且可以強(qiáng)化勞動(dòng)法的操作性。同時(shí)，勞動(dòng)立法關(guān)于勞動(dòng)條件標(biāo)

準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)立法所要達(dá)到的根本目的。通

過(guò)集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，從而可以提高勞動(dòng)

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。此項(xiàng)原則即為內(nèi)容合

法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所

確定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動(dòng)者

團(tuán)體和企業(yè)兩個(gè)平等主體的自主行為，只能堅(jiān)持相互尊重、平等協(xié)商

的原則。國(guó)家不能采用強(qiáng)制命令、仲裁或司法強(qiáng)制的手段。

3、誠(chéng)實(shí)守信，公平合作。無(wú)論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋

勞動(dòng)關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)不欺，維

護(hù)團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會(huì)利益的

平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠(chéng)實(shí)善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、

經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的利益C

5、不得采取過(guò)激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護(hù)正常的

生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí),

任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常

的生產(chǎn)工作秩序。

十四、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任

（一）集體合同的履行

集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實(shí),

就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定

的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并

且受集體合同約束的主體，包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者（不論

其是否是工會(huì)會(huì)員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和

用人單位所代表的所有者經(jīng)營(yíng)者等。

集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動(dòng)標(biāo)

準(zhǔn)性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際和全面地履行合同，確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)性條款的履行,

應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中，并采

取有效措施實(shí)施計(jì)劃。在履行集體合同的過(guò)程中，企業(yè)行政必須與工

會(huì)密切協(xié)作。工會(huì)會(huì)員和非會(huì)員勞動(dòng)者雖不是集體合同的當(dāng)事人，但

卻是集體合同的關(guān)系人，因集體合同的存在而應(yīng)承擔(dān)履行集體合同的

義務(wù)。

（二）履行的監(jiān)督檢查

集體合同在履行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任,

也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)

現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向

企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的集體合同的履行情況；工會(huì)應(yīng)定期向

職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履行情況；職工代表大會(huì)有

權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。

（三）違反集體合同的責(zé)任

企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)不履行或不適

當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任；個(gè)別勞動(dòng)者不履

行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。

十五、招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念

（一）信度

信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠?/p>

次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的

錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指月同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同

時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)

系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有

關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一

次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案，從而提高了第二次測(cè)試的成

績(jī)9

2、等值系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)?/p>

測(cè)試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)

的個(gè)性測(cè)試量表時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同Q

3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試

分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各

部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。

此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定

時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者

打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)

分者信度