TY房地產(chǎn)集團（北京）公司

薪酬管理手冊

20xx年1月

云南HC實業(yè)集團股份有限公司薪酬管理制度

目錄

第一章總則....................................................................1

第二章薪酬管理組織和職責.....................................................2

第三章薪酬結(jié)構(gòu)...............................................................3

第四章薪酬序列...............................................................4

第五章基本工資...............................................................5

第六章年終獎金...............................................................7

第七章特殊獎罰...............................................................8

第八章補貼....................................................................8

第九章薪酬調(diào)整管理...........................................................8

第十章特殊期間工資管理.......................................................9

第十一章薪酬的計算與發(fā)放....................................................10

第十二章附則................................................................11

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第一章總則

第一條為了規(guī)范TY房地產(chǎn)集團（北京）公司（以下統(tǒng)稱“TY地產(chǎn)”）

的薪酬管理工作，建立科學、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，構(gòu)建“獎勵先進、鞭

策后進”的用人機制，提高員工工作積極性，特制訂本制度。

第二條本制度是TY地產(chǎn)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況

訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持

續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第三條公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個前提”、“兩個公平”和“三

項匹配”等基本原則。

第四條“一個前提”是指公司建立和完善薪酬體系時要滿足以公司財務

支付能力為前提。

第五條“兩個公平”是指公司建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“內(nèi)部公平”

和“外部公平”的原則，其中：

1）“內(nèi)部公平”是通過職位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員

工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價值，通過統(tǒng)一

的價值評估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系體現(xiàn)內(nèi)部公平性；

2）“外部公平”是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略并

考慮公司實際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應

有的競爭力。

第六條“三個匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“薪酬與

職位價值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績效相匹配”的原

則，其中：

1）“薪酬與職位價值匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工所在職位的

職位價值，職位價值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作能力

和工作經(jīng)驗，在同一職位中，工作能力越強工作經(jīng)驗越豐富的員工其

薪酬水平越高；

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3）“薪酬與工作績效匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作績效,

工作績效越好的員工其薪酬水平越高。

第七條公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風險共享”的原則，

公司鼓勵員工在為公司創(chuàng)造價值的同時以各種方式參與公司價值分配，并承擔相

應的風險。

第八條本制度所稱的“高層管理人員”包括“北京公司總經(jīng)理、北京公

司主管副總經(jīng)理、北京公司總經(jīng)理助理、總工程師、總建筑師、項目公司總經(jīng)理”,

“中層管理人員”包括“北京公司各公司專業(yè)總監(jiān)、項目公司總經(jīng)理助理、首席

專業(yè)師、北京公司部門經(jīng)理、資深專業(yè)師、北京公司荒門副經(jīng)理/經(jīng)理助理、項

目公司部門經(jīng)理、高級專業(yè)師”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管

理人員的所有員工。

第九條本制度適用于TY地產(chǎn)和項目公司的所有員工。

第二章薪酬管理組織和職責

第十條總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負責：

1）審批年度薪酬預算；

2）審批薪酬管理制度；

3）審批獎金方案；

4）審批員工職位工資定級和調(diào)整方案。

第十一條總經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的審議機構(gòu)，成員由公司高層管理

人員組成，在薪酬管理工作上負有以下職責：

1）審議薪酬管理制度；

2）審議年度薪酬預算；

3）審議獎金方案和補貼方案。

第十二條主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責任者，負責：

I）審核薪酬管理制度；

2）審核年度薪酬預算；

3）審核獎金方案和特殊補貼方案；

4）審核員工職位工資定級和調(diào)整方案。

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第十三條人力資源部是薪酬管理的責任部門，負責：

1）擬定薪酬管理制度；

2）擬定年度薪酬預算；

3）擬定獎金方案和特殊補貼方案：

4）擬定員工職位工資定級和調(diào)整方案；

5）負責薪酬核算。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條薪酬總額是指TY地產(chǎn)支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括基本

月薪（含崗位工資和績效工資）、補貼、年終獎金（項目獎金）、特殊獎罰和福利

等幾部分。

第十五條基本月薪包括崗位工資和績效工資。崗位工資指所有員工的月

度崗位工資收入總額，績效工資指所有員工的月度績效工資收入總額。

第十六條各類崗位職位工資中崗位工資和績效工資的比例有所不同，高

層管理人員基本工資和績效工資的比例為6：4,中層管理人員基本工資和績效

工資的比例為7：3,基層員工基本工資和績效工資的比例為8：2。

第十七條年終獎金是年終根據(jù)北京公司年度收益狀況，將收益的一定比

例作為獎勵，主要分配給公司的中、高層崗位員工，體現(xiàn)中高層個人受益與公司

總體效益的緊密掛鉤；

第十八條特殊獎找是針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了

對重大、例外事件的激勵；

第十九條補貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應的報

酬，包括司齡補貼、學歷補貼和職稱補貼：

1）司齡補貼是公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應補貼，體現(xiàn)

了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公

司的忠誠；

2）學歷補貼和職稱補貼是公司期望創(chuàng)建學習型組織，鼓勵員工提高自身

素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對高學歷、高職稱人才的重視；

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第四章薪酬序列

第二十條TY地產(chǎn)薪酬體系總共設立30級,每一級對應一個基本月薪，

不同級別之間的級差不一，工資級別由低到高級差依次增加。（詳見附件：《TY

地產(chǎn)崗位基本月薪表》）

第二十一條確定崗位基本月薪的依據(jù)是崗位價值評估和北京市房地產(chǎn)

行業(yè)薪酬水平。

第二十二條每一崗位都同時對應九個薪酬等級，反映同崗位不同員工的

工作技能和工作經(jīng)驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應基準等級，崗位對

應的最高薪級為薪酬的最大值，崗位對應的最低薪級為薪酬的最小值。（詳見附

件：《TY地產(chǎn)薪級薪檔表》）。

第二十三條在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)

合現(xiàn)有員丁個人情況（T作技能和T作經(jīng)驗等），確定每個員T的「資級別，在

工資定級時要遵循以下原則：

1）對于原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應薪級范圍內(nèi)的在職員工，

采取“就近”原則套入新的薪酬體系；

2）對于原工資標準高于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可

暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；

3）對于原工資標準低于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可

暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進

行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的

相符程度，確定相應的薪級。

第二十四條對新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對其任職

條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經(jīng)驗是否與云南海誠要求的

任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：

1）如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應薪酬級別范圍中的基準位；

2）如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中明顯超出崗位說明書中的規(guī)定，

可酌情在基準位的基礎(chǔ)上上浮1?2檔；

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3）如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1?2項未達到崗位說明書中的

規(guī)定，可酌情在基準位的基礎(chǔ)上下浮1?2檔，

第五章基本工資

第二十五條基本工資包括崗位工資和績效工資。

第二十六條崗位T.資是員T的非風險件收入，不參與考核，除崗位變動

或薪酬等級調(diào)整外，員工崗位工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定。

第二十七條不同崗位的崗位工資在基本工資中所占的比重請見本制度

第十六條。

第二十八條TY地產(chǎn)可以根據(jù)國家政策、地區(qū)物價水平、行業(yè)及地區(qū)競爭

狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及TY地產(chǎn)整體效益情況對企業(yè)整體的工資水平進行不定

期調(diào)整。

第二十九條崗位工資應高于北京市規(guī)定的最低工資標準。

第三十條員工績效工資根據(jù)員工的崗位序列、薪酬等級和績效考核結(jié)

果得出。

第三十一條不同崗位的基準績效工資標準在職位工資中所占的比重請

見本制度第十六條。

第三十二條員工績效工資根據(jù)上一考核周期的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，

其中；

1）基層員工和中層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上一季度的考核結(jié)果；

2）高層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上半年的績效考核結(jié)果；

3）按月發(fā)放的實際績效工資計算公式為：“實際績效工資=基準績效工資

X績效考核系數(shù)?！逼渲?，個人績效考核結(jié)果與部門的績效考核結(jié)果結(jié)

合起來，以鼓勵優(yōu)秀的團隊。

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個人考核結(jié)果

所在部門考核結(jié)

果

需改進

優(yōu)秀

良好

合格

需改進

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第三十三條其中，上述績效考核系數(shù)對于基層員工和中層管理人員來說

是指季度績效考核系數(shù)，對于高層管理人員來說是指半年績效考核系數(shù)。

第六章年終獎金

第三十四條年終獎金是指北京公司在年終經(jīng)過中發(fā)實業(yè)集團考核后，考

核分數(shù)位干50分以卜,總經(jīng)理審核通過后撥付給公司全體員工的年終獎金,從

而實現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營成果，同時激勵員工為公司做出更大的貢獻。

第三十五條公司色終獎金總額的計算公式為：“年終獎金實際總額=年

終獎金標準總額X公司年度考核系數(shù)=公司年度利潤總額X獎金提取比例X（公

司考核得分-50）/50J其中，獎金提取比例由總經(jīng)理決定，一般介于0.2—0.5

之間。

第三十六條高層管理人員年終獎金分配總額計算公式為：“高管年終獎

金總額=公司年終獎金總額X高管年終獎金分配系數(shù)J其中，

1）“高管年終獎金分配系數(shù)=高管職位工資總額X高管貢獻倍數(shù)/（高管

職位工資總額X高管貢獻倍數(shù)+非高管人員職位工資總額）”；

2）“高管貢獻倍數(shù)通常取1.2—3之間，具體數(shù)字由總經(jīng)理決定”；

3）工作未滿半年的員工不參與年終獎金分配。

第三十七條高層管理人員個人年終獎金分配計算公式如下為：“高管個

人年終獎金一高管年終獎金總額X高管個人年終獎金分配系數(shù)?！逼?,“高管個

人年終獎金分配系數(shù)由總經(jīng)理議定（參照高管個人年度績效考核系數(shù)）」

第三十八條中、基層年終獎金總額的計算公式為：“中、基層年終獎金

總額=公司年終獎金實際總額一高管年終獎金總額”

第三十九條中、基層個人的年終獎金分配計算公式為：“中、基層個人

年終獎金=［（個人年度績效考核系數(shù)X個人年度薪酬總額）/2（個人年度績效

考核系數(shù)X個人年度薪酬總額）］X中、基層年終獎金總額”

第四十條高層管理人員的獎金分配方式由人力資源部進行計算，提請總經(jīng)

理進行審核，總經(jīng)理進行審批。

第四十一條中、基層員工的獎金分配方式由人力資源部進行核算，確定

最終獎金分配方案，提請總經(jīng)理進行最后審核。

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第四十二條參與獎金分配的員工原則.上不包括在公司工作時間半年以

下的員工，總經(jīng)理辦公會審議和總經(jīng)理審批的特例除外。

第四十三條人力資源部應將審核后的獎金分配方案提交到財務部，財務

部負責發(fā)放。

第七章特殊獎罰

第四十四條特殊獎罰是公司指針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎

罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵，具體獎勵形式及獎勵方法由總經(jīng)辦議定。

第四十五條公司針對單體項目的進度、質(zhì)量、銷售、成本控制等方面可

以給予相關(guān)關(guān)鍵人員進行獎勵，獎勵金額由總經(jīng)理提議，提交總經(jīng)理辦公會進行

審議通過。

笫八章補貼

第四十六條司齡補貼適用于公司全體員工。公司員工工作滿一年以后，

開始享受司齡補貼，具體補貼標準為：

1）司齡滿I年以上開始享受司齡補貼每月50元；

2）司齡2年一7年，司齡補貼每年增加50元；

3）司齡滿8年以上，每月的司齡補貼封頂為400元。

第四十七條特殊補貼適用于公司特殊職位。2）學歷補貼和職稱補貼是

公司期望創(chuàng)建學習型組織,鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對高學歷、

高職稱人才的重視；具體要求為：

1）當現(xiàn)有職位工資無法滿足特殊職位引進薪酬要求時，給予特殊補貼；

2）人力資源部根據(jù)特殊引進職位的身價要求和外部市場水平提出特殊補

貼標準；

3）總經(jīng)理審批特殊補貼標準。

第九章薪酬調(diào)整管理

第四十八條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。

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第四十九條整體調(diào)整，是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的

變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益以及各子分公司

政策調(diào)整情況進行的調(diào)整。

第五十條每年年底人力資源部負責提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬

總額預算、職位工資級別調(diào)整、年度獎金方案以及補貼等內(nèi)容）經(jīng)主管副總經(jīng)理

審核后，報總經(jīng)理辦公會審議總經(jīng)理審批后執(zhí)行，薪酬調(diào)整內(nèi)容在公司年度薪酬

預算中予以明確。

第五十一條個別調(diào)整，主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期

調(diào)整。

第五十二條薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對員工職

位工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整。年底根據(jù)年度綜合考核結(jié)果對員工職位

工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整。調(diào)整辦法的原則是：

1）考核結(jié)果為“S”，自動升一級，且列入升兩級候選人名單；

2）考核結(jié)果為連續(xù)兩年“A”，自動升一級；

3）考核結(jié)果為“B”，維持不變；

4）考核結(jié)果為“C”，降低一級；

第五十三條薪酬大定期調(diào)整是指公司在年度中根據(jù)員工職位變動等原

因?qū)T工職位工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整：向上一級職等調(diào)整時，進入

比現(xiàn)有職位工資水平高且最接近的職級；向下一級職等調(diào)整時，進入比現(xiàn)有職位

工資水平低且最接近的職級。

第五十四條員匚在其職位的職等范圍內(nèi)調(diào)整職位工資級別，達到本職位

職等的上限后，則不再調(diào)整。

第五十五條員匚薪酬級別調(diào)整方案由人力資源部提出，經(jīng)主管副總經(jīng)理

審核后，報總經(jīng)理辦公會審議總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放

方案由人力資源部執(zhí)行。

第五十六條調(diào)整后的薪酬級別次月生效。

第十章特殊期間工資管理

第五十七條對新員工和離職的員工工資，當月工資按日計算。

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第五十八條公司按出勤R計算崗位工資，計算公式為：“員工實際崗位

工資=崗位工資x(該月應出勤H數(shù)一停職日數(shù))/該月應出勤日數(shù)”。