公司績效考核方案

公司績效考核方案「篇一」

一.總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公

司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的

實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，

發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的客

觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀

事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四,考核適用范圍

凡公司中層以卜.(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本

方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)

主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公

室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部

門等部門主管組成。

1.績效管理委員會(huì)閡成

主任：XXX

副主任:XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責(zé)

(1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指

標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工

作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工

的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總

反饋到考核委員會(huì)。

六.考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日一7日7月80—11日7月15日

年終考核次年1月2H—10日次年1月11日一15日次年1月18日

注；1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部

門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)

查了解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核

權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類

考核內(nèi)容下分若干個(gè)考咳指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員

考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管

理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如

下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

A.考核形式

考核形式分本人自評和上級(jí)評議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上

級(jí)評議占80%。

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對

象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級(jí)評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對被考核者進(jìn)行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平

均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)

限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考咳結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ?/p>

績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)

果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧

等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考咳綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱

職、不稱職。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以卜

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)

放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不佇任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考

核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲

罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而

設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提

出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申

訴程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核

申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦

公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作

具體規(guī)定如下：

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考咳資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交

辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

附：1.中層管理人員績效考核表

2.中層以下管理人員績效考核表

2.員工績效考核面談表

3.績效考核申訴表

公司績效考核方案「篇二」

銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計(jì)方案（草案）轉(zhuǎn)

說明：

績效考核與激勵(lì)體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績、激發(fā)營銷人

員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設(shè)計(jì)方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾

個(gè)方面：

1、當(dāng)前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、

區(qū)域政策不統(tǒng)一、責(zé)任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，

更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營銷人才的引進(jìn)；

2、現(xiàn)行銷量提成方式以銷售額為絕對指標(biāo)、誘發(fā)竄貨、低價(jià)跑量、高投入低

利潤等各種短期市場行為。

3、市場管理層、支持層薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于銷售業(yè)務(wù)層，形成收入結(jié)構(gòu)與層級(jí)

水平倒掛嚴(yán)重不合理問題；

4、銷售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。

一、銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計(jì)的目的及原則：

1、目的：

①建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;

②建立以利潤管理為導(dǎo)向的績效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力

的、有團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍；

③建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵(lì)作

用；

④逐步向預(yù)算制管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力；

2、原則:

⑤簡單易操作原則；

⑥薪資結(jié)構(gòu)合理性原則；

⑦員工受薪公平性原則；

⑧激勵(lì)性原則；

二、薪酬構(gòu)成及計(jì)算方式：

1、薪酬構(gòu)成：

年度工資總額=基礎(chǔ)工資（基本工資+崗位津貼）X12+基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼X12+年度績

效提成土其他。

說明：

①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個(gè)人年度收入總和。

②基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資及崗位津貼?；A(chǔ)工資主要用于保障員工基本

生活費(fèi)用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公

司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。

③基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼主要為交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、外勤出差生活補(bǔ)貼等。

④績效提成：該項(xiàng)收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項(xiàng)工資的構(gòu)成因素

進(jìn)行考核（包括銷量、市場建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團(tuán)隊(duì)管理、工作執(zhí)行情況等），

根據(jù)公司每月下達(dá)的關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，所有考核結(jié)果納入績效收入。

⑤其它：該項(xiàng)為銷售公司給予其它類考核獎(jiǎng)勵(lì)/處罰；

二、薪酬與績效考咳體系設(shè)計(jì)：

（一）、薪酬體系設(shè)計(jì)：

①、薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)：

層級(jí)類別

崗位名稱

行政級(jí)別

備注

管理層

銷售公司總經(jīng)理

總經(jīng)理級(jí)

銷售公司副總經(jīng)理

副總級(jí)

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級(jí)

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級(jí)

行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員

特派業(yè)務(wù)員

主管級(jí)

行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

員工級(jí)

含助理業(yè)務(wù)員、實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級(jí)

營銷公司各部門員工

員工級(jí)

注：初步暫設(shè)六個(gè)行政級(jí)別，分別為總經(jīng)理級(jí)、副總級(jí)、總經(jīng)理助理級(jí)、經(jīng)理

級(jí)、主管級(jí)與員JL級(jí)。

㈡、銷售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：

①銷售公司營銷人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)：

項(xiàng)目內(nèi)容崗位

基礎(chǔ)工資

備注

基本工資

齒位津貼

銷售公司總經(jīng)理

1200

1800

銷售公司副總經(jīng)理

1000

1400

大區(qū)經(jīng)理

1000

1000

區(qū)域經(jīng)理

800

800

特派業(yè)務(wù)員

700

500

行使區(qū)域經(jīng)理職能的.特派業(yè)務(wù)員

700

300

行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

600

250

助理業(yè)務(wù)員

600

150

②銷售公司營銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼：

1、安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司安徽區(qū)域營

銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)》：

2、省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司省外區(qū)域營

銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)》：

㈢、主要考核指標(biāo)

層級(jí)類別

崗位名稱

行政級(jí)別

考核內(nèi)容

管理層

銷售公司副總經(jīng)理

副總級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、工作計(jì)劃性、費(fèi)用控制、團(tuán)隊(duì)管理

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、工作計(jì)劃性、費(fèi)用控制。

市場拓展質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)管理

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

部門工作計(jì)劃性、工作完成情況、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及上級(jí)主管評價(jià)

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、市場質(zhì)量建設(shè)、資源利用率、轄區(qū)人員管理。

其它（根據(jù)市場情況下達(dá)月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)）

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

特派業(yè)務(wù)員

主管級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

業(yè)務(wù)員

員工級(jí)

目標(biāo)銷量完成率，其它關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成情況（由區(qū)域經(jīng)理提報(bào)）

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級(jí)

團(tuán)隊(duì)工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級(jí)主管評價(jià)等

營銷公司各部門員工

員工層

工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級(jí)主管評價(jià)等

注：具體KPI考核由標(biāo)另行確定。

三、銷售公司績效提成計(jì)算辦法：

①、說明：

銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進(jìn)行提成，區(qū)域經(jīng)理/營銷人員提成與

實(shí)際銷售額絕對聯(lián)系緊密，營銷人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良

好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進(jìn)一步拓展市場，或者

即使不努力進(jìn)行市場開不僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績較差的營銷人

員因收入太低而很快離開公司，或者因?yàn)闅v史原因市場基礎(chǔ)長期不行，新調(diào)任的區(qū)

域經(jīng)理/營銷人員即使花費(fèi)極大的努力取得翻番的銷售額，也因?yàn)闅v史基數(shù)較小難

以獲得相應(yīng)的提成，同時(shí)實(shí)際操作中因區(qū)域經(jīng)理個(gè)人主管意志隨便抬高或者壓低分

配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。

根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)前幾天相關(guān)薪酬制度調(diào)整草案，其中針對縣級(jí)市場中管理兩個(gè)或

兩個(gè)以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計(jì)算而不累加計(jì)算，存在明顯的不

合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場不到10個(gè)，在這種制度

下縣級(jí)市場營銷人員業(yè)績提成明顯縮水，必然帶來嚴(yán)重的抵觸情緒；另一方面隨著

高爐家酒渠道扁平化的加速推進(jìn)，縣城市場的開發(fā)尤其重要，無疑需要更多優(yōu)秀的

營銷人員來對縣級(jí)市場進(jìn)行開發(fā)，這時(shí)候更需要鼓勵(lì)現(xiàn)在及潛在優(yōu)秀的營銷人員對

薄弱縣級(jí)市場進(jìn)行開發(fā)，若僅按照最高銷售額進(jìn)行提成，將導(dǎo)致這些優(yōu)秀、有思路

的營銷人員放棄這種沒有結(jié)果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)不

夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。

銷售公司在實(shí)施新的薪酬制度時(shí)，要結(jié)合20XX年度起開始實(shí)行的銷售預(yù)算制

度，通過結(jié)合銷售預(yù)算將薪酬制度的適應(yīng)性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。

②、新的年度績效提成制度草案：

銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進(jìn)

行預(yù)測，下達(dá)銷售預(yù)算:各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人

員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實(shí)際完成銷售額的B%領(lǐng)

取達(dá)標(biāo)提成；如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎(jiǎng)金。新為銷

售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進(jìn)行測算：

年度績效提成二年度銷售提成十年度利潤提成；

年度銷售額提成二A%°X區(qū)域年度銷售定額+B%0X區(qū)域?qū)嶋H完成額；

（實(shí)際完成額W年度銷售定額）

年度銷售額提成二A%°X區(qū)域年度銷售定額+B%0X區(qū)域?qū)嶋H完成額+C%°X（實(shí)際

完成額-年度銷售定額）:

（實(shí)際完成額＞年度銷售定額）

年度利潤提成額二區(qū)域年度利潤XD%。；

區(qū)域年度利潤;銷售收入-成本-費(fèi)用-稅金。

同時(shí)為防止?fàn)I銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或

者不努力，作，在各地級(jí)市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對地級(jí)市最后一名營銷人

員、大區(qū)最后一名未完成定額的營銷人員按實(shí)際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放

底薪，同時(shí)仍按實(shí)際完成銷售額的B%。發(fā)放提成。同時(shí)銷售公司年度對最后五名營

銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷售定額的人員進(jìn)行辭退。相應(yīng)提成辦

法可表示為：

年度銷售提成=（A%]X年度銷售定額）X實(shí)際完成額/年度銷售定額?B%。義實(shí)際

完成額（實(shí)際完成額〈年度銷售定額）;A%°X區(qū)域?qū)嶋H完成額+B%0X區(qū)域?qū)嶋H完成

額。

注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤提成系數(shù)[A、B、C、D系數(shù)在0T

之間且A+BW1.]

不同層級(jí)提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤及預(yù)算進(jìn)行調(diào)節(jié)；

由資源管理部負(fù)責(zé)測算具體系數(shù)并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)后采用。

四、銷售公司其它補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

①季度獎(jiǎng)金：

對季度內(nèi)各單月及季度累計(jì)總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特

派業(yè)務(wù)員/營銷人員獎(jiǎng)勵(lì)一次;獎(jiǎng)勵(lì)辦法XXXXXXX;

②半年度獎(jiǎng)金：

對半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計(jì)總銷量100%完成的前3名，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)一

次;獎(jiǎng)勵(lì)辦法XXXXXXX;

③年度銷量120與以上獎(jiǎng)金：

年度總銷量完成率在120喘（含120%）以上的市場，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)

XXXXXXXXXXXo

④特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責(zé)任人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)，第一名獎(jiǎng)金

10000元，第二名獎(jiǎng)金6000元，第三名獎(jiǎng)金4000元。

⑤其它單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：

在組織建設(shè)、市場管理、新市場開發(fā)和年度總銷量等四項(xiàng)指標(biāo)方面，完成情況

突出的給予相應(yīng)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

⑥直銷公司大客戶部業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)：

直銷公司大客戶部業(yè)績提成在現(xiàn)有（基本工資十提成）的基礎(chǔ)上根據(jù)完成的銷售

額與保底銷量定之間的差距進(jìn)行調(diào)

公司績效考核方案「篇三」

為確保公司發(fā)展攬略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦

法。

一、基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職

責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管埋責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼

顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門：

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評

價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績

效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成

長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對績效考咳工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查

和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)

上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)

（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部

門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)

化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)

組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;

一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管

領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)

劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)

容，人力資源部匯總后果公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般

員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

四、組織實(shí)施

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)_L作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工

作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月

底。

五、基本程序

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通

知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)

員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述

職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評價(jià)

公司全體員工以無汜名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合

評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。

半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的.是肯定成績、指出不

足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層

管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委

托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評，介打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20舟，部門負(fù)責(zé)

人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)

質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工

的績效評估得分，計(jì)算方法為：

績效評估得分二2［考核者打分（或平均分值）X考核者評分權(quán)重］

4、描述性評語

根據(jù)員，績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管埋人員形成描述性評語，各

部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語??般應(yīng)包括被考核者績效狀

況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦

公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員

反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí):考核者與被考核者要進(jìn)行正式的

績效面談（績效溝通），并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足

之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作

部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原

工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究注定。

六、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級(jí)，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級(jí)，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級(jí)，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級(jí)，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確

定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公訶《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以，的

（對應(yīng)考核等級(jí)為I）級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗

位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核

均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考

核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考咳結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，

仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7H內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申

訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意

見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工

的績效考核辦法。

績效考核指標(biāo)的調(diào)整

一、外部環(huán)境影響績效考核指標(biāo)制定

前段時(shí)間，某網(wǎng)站曾對一-部分企業(yè)的年終績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)

現(xiàn)，在受訪企業(yè)中約有四成企業(yè)對績效考核指標(biāo)進(jìn)行了調(diào)整。

例如，陜西某重工企業(yè)在年度績效考核指標(biāo)中，對銷售目標(biāo)進(jìn)行了大比例的下

調(diào)，對業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重也進(jìn)行了調(diào)整。同時(shí)還加重了在“老客戶維護(hù)”、“退貨

率”、“客戶評價(jià)”、“客戶資料收集”等方面的考核。實(shí)際上，指標(biāo)的調(diào)整反映

的正是公司的業(yè)務(wù)重心正在發(fā)生轉(zhuǎn)移，從市場開拓轉(zhuǎn)為市場維護(hù)，這也是企業(yè)在經(jīng)

濟(jì)不景氣時(shí)做出的適時(shí)調(diào)整。由此可見，績效考核的內(nèi)容一定是緊隨企業(yè)的業(yè)務(wù)和

戰(zhàn)略發(fā)展而調(diào)整的。

同時(shí)，外部環(huán)境的變化對員工個(gè)人的績效考核指標(biāo)也會(huì)產(chǎn)生影響。在金融危機(jī)

的影響下，企業(yè)會(huì)更注重對員工能力和行為的考核，而不只關(guān)注對員工業(yè)績的考核;

會(huì)注重對H?？己说倪^程控制，而不是年終的成果分享。在另一項(xiàng)調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，

在金融危機(jī)的＞中擊下，約有超過60%的企業(yè)認(rèn)為，相對結(jié)果而言員工的努力程度

和能力提升更為重要，更值得考核。例如：深圳某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在20xx年終績

效考核的時(shí)候，降低了業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，提高了行為指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重，在業(yè)

績沒有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)時(shí)，將考核的重點(diǎn)放在員工的努力程度和工作的過程方面。

二、企業(yè)業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)的變化對績效考核指標(biāo)的影響

為了適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或開拓新市場，企業(yè)往往會(huì)以年為周期進(jìn)行整體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的

梳理、優(yōu)化和調(diào)整。而依托于平衡記分卡建立起來的KPI體系比較適合企業(yè)的人力

資源發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，也便于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整后對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。例

如，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)朝多元化發(fā)展時(shí)，給企業(yè)銷售部門制定的業(yè)績指標(biāo)就不能僅僅停留

在銷售額的增長上，還應(yīng)包括對于新業(yè)務(wù)的拓展率等等。

當(dāng)企業(yè)的組織架構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，部門的KP1可以隨著崗位的轉(zhuǎn)移而放入新的部

門；同時(shí)也可以根據(jù)員工新的崗位職責(zé)設(shè)立新的考核指標(biāo)。

公司績效考核方案「篇四」

對于公司員工的績效考核，公司小到每天計(jì)算，大到月和季度，全年等。以下

是一些公司月度績效考咳方案模板，僅供參考。

一、績效考核的目的

1.績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則

降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2.績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的

“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭

策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1.客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的‘原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累

要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1.中層干部績效考咳周期為半年考核和年度考核；

2.員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3.月考核時(shí)間安排為1.2.4.5.7.8.10.月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情

況;

季考核時(shí)間安排為3.6.月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為月日