領(lǐng)軍人才的加速培養(yǎng)與轉(zhuǎn)型發(fā)展目錄1.人才紅利時(shí)代，核心人才是關(guān)鍵2.浙江企業(yè)特征分析及對領(lǐng)軍人才帶來的挑戰(zhàn)3.建立人才發(fā)展“生態(tài)圈”，打造企業(yè)領(lǐng)軍人才32013年1月，國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國15—59歲勞動(dòng)年齡人口在相當(dāng)長時(shí)期里第一次出現(xiàn)了絕對下降，比上年減少345萬人根據(jù)一相關(guān)機(jī)構(gòu)的研究，目前中國經(jīng)濟(jì)的27%得益于“人口紅利”，與此前“人口紅利”對日本、新加坡等國經(jīng)濟(jì)騰飛的貢獻(xiàn)率基本相當(dāng)厲以寧稱，新人口紅利、新資源紅利和新改革紅利正在替代舊的紅利1982年到2000年期間，接近20年的經(jīng)濟(jì)增長，至少有15%是由于人口紅利帶來的“人口紅利”指的是在一個(gè)時(shí)期內(nèi)生育率迅速下降，少兒與老年撫養(yǎng)負(fù)擔(dān)均相對較輕，總?cè)丝谥袆趧?dòng)適齡人口比重上升，從而在老年人口比例達(dá)到較高水平之前，形成一個(gè)勞動(dòng)力資源相對比較豐富，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分有利的黃金時(shí)期社會總撫養(yǎng)比＝（0-14歲人口數(shù)＋65歲以上人口數(shù)）/15-64歲勞動(dòng)年齡人口數(shù)?？倱狃B(yǎng)比越低，人口紅利越高“人口紅利”時(shí)期：人口總撫養(yǎng)比小于50%“人口負(fù)債”時(shí)期：人口總撫養(yǎng)比超過60%2%10%8%6%4%生育率來源：國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)42000年后，人口紅利呈現(xiàn)下降的狀態(tài)，2013年，出現(xiàn)人口紅利拐點(diǎn)一般認(rèn)為人口紅利拐點(diǎn)指一個(gè)社會人口結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)人口增長率低于非勞動(dòng)人口（特別是退休勞動(dòng)人口）增長率的時(shí)候按照狹義的人口紅利拐點(diǎn)定義，結(jié)合中國歷年人口增長率、GDP和總?cè)丝跀?shù)增長率數(shù)據(jù)，人口紅利拐點(diǎn)應(yīng)該在人口自然增長率開始下降之后的18年開始計(jì)算。按照這個(gè)方式的計(jì)算，中國的人口紅利拐點(diǎn)應(yīng)該是在2005年左右國家統(tǒng)計(jì)局最近公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國15—59歲勞動(dòng)年齡人口在相當(dāng)長時(shí)期里第一次出現(xiàn)了絕對下降，比上年減少345萬人。這意味著中國人口紅利消失的拐點(diǎn)已在2012年出現(xiàn)從2010年至2020年勞動(dòng)年齡人口將減少2900多萬人；與此同時(shí)，人口撫養(yǎng)比相應(yīng)上升來源：國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)5每年供給的勞動(dòng)力總量約為1000萬勞動(dòng)人口比例較高社會保障支出負(fù)擔(dān)輕，財(cái)富積累速度比較快“紅利”在很多情況下和“債務(wù)”是相對應(yīng)的老齡化會帶來社會撫養(yǎng)比不斷提高，勞動(dòng)力的負(fù)擔(dān)和成本加大勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)“老化”將嚴(yán)重影響到勞動(dòng)生產(chǎn)率通過人力資本投入、提高人口素質(zhì)做好包括農(nóng)民工在內(nèi)各類人才的教育培訓(xùn)增加勞動(dòng)的知識含量和產(chǎn)品附加值人口紅利時(shí)代人口紅利拐點(diǎn)人才紅利時(shí)代中國從“人口紅利”時(shí)代進(jìn)入“人才紅利”時(shí)代企業(yè)急需推進(jìn)人力資源管理升級適應(yīng)“人才紅利”時(shí)代的變革企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級之痛人力資源管理必須創(chuàng)新和變革人口紅利趨減用工成本增加產(chǎn)業(yè)鏈更加快速延伸升級人員配置優(yōu)化提升單兵作戰(zhàn)能力外部高層次人才引進(jìn)目錄1.人才紅利時(shí)代，核心人才是關(guān)鍵2.浙江企業(yè)特征分析及對領(lǐng)軍人才帶來的挑戰(zhàn)3.建立人才發(fā)展“生態(tài)圈”，打造企業(yè)領(lǐng)軍人才浙江民營企業(yè)的成功一般會經(jīng)歷三個(gè)發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)期快速擴(kuò)張期蛻變商業(yè)模式階段持續(xù)時(shí)間2-3年3-5-10年業(yè)務(wù)聚焦通過向市場快速投放獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)以確立企業(yè)在市場中的地位快速擴(kuò)張并將成功模式快速復(fù)制到新的領(lǐng)域和/或地域?qū)崿F(xiàn)規(guī)?；?jīng)營，鞏固自己在市場中的領(lǐng)先地位對業(yè)務(wù)模式創(chuàng)造性的思維內(nèi)外挑戰(zhàn)企業(yè)往往具有對業(yè)務(wù)大膽投入開始被后來者效仿，市場競爭開始變得激烈核心能力難以復(fù)制、領(lǐng)導(dǎo)力薄弱及人才短缺、運(yùn)營效率下降三大管理難題管理體系難以匹配新的業(yè)務(wù)模式，不同管理單元之間缺乏協(xié)同需要的領(lǐng)軍人才：創(chuàng)業(yè)者：對市場具有敏銳的洞察力，能夠快速捕捉市場機(jī)會職業(yè)經(jīng)理人：能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)很快將市場洞察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)二代：順利接班，擴(kuò)大家族企業(yè)，不斷創(chuàng)新職業(yè)經(jīng)理人：引領(lǐng)企業(yè)業(yè)務(wù)各領(lǐng)域快速發(fā)展高技能人才：推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新國際化人才：進(jìn)一步擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)發(fā)展步伐二次創(chuàng)業(yè)者：主動(dòng)變革，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)通過商業(yè)模式蛻變尋找新的發(fā)展杠桿，以保持自身在行業(yè)中的領(lǐng)先地位60%以上的浙江民營企業(yè)正處于從第二階段到第三階段的轉(zhuǎn)型中,面臨著管理、技術(shù)、人才三大挑戰(zhàn)123三大挑戰(zhàn)管理人才技術(shù)大多中小企業(yè)都是“家庭作坊”發(fā)展而來的，一般權(quán)利都是過于的“集中化”，公司的管理多為老板或老板的直系親屬親力親為，缺乏規(guī)范、先進(jìn)的管理理念和制度保障較比中小企業(yè)，人才還是趨向大的企業(yè)和平臺人才流失速度快關(guān)鍵人才難覓小企業(yè)多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，流水線作業(yè)，產(chǎn)品的附加值不高，這也是導(dǎo)致產(chǎn)品市場價(jià)格透明的一個(gè)原因相當(dāng)一部分產(chǎn)品是模仿制造，原創(chuàng)的產(chǎn)品不多，相互模仿抄襲生產(chǎn)勢頭迅猛，造成價(jià)格混亂同時(shí)，在中國經(jīng)濟(jì)升級的大背景下，浙江民營企業(yè)面臨：“小狗經(jīng)濟(jì)”如何轉(zhuǎn)向?yàn)椤按笙蠼?jīng)濟(jì)”，塊狀經(jīng)濟(jì)加速向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)集群提升模仿研發(fā)貼牌傳統(tǒng)制造單純外貿(mào)自主創(chuàng)新先進(jìn)制造企業(yè)產(chǎn)業(yè)新模式歸根到底，人才是產(chǎn)品差異化和企業(yè)發(fā)展競爭優(yōu)勢的根本什么是領(lǐng)軍人才？領(lǐng)軍人才：引領(lǐng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，生產(chǎn)新的利潤增長點(diǎn)在區(qū)域內(nèi)具備一定的行業(yè)聲望，具有一定的行業(yè)影響力誰是領(lǐng)軍人才？引領(lǐng)技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新的技術(shù)能手某企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展某一領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人/企業(yè)中層管理者能夠引領(lǐng)企業(yè)名列國內(nèi)同行業(yè)前茅的優(yōu)秀企業(yè)家能夠“走出去”，在海外為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造利潤的國際化人才浙江中小企業(yè)面臨的人才問題：“缺”-總體數(shù)量少，流失嚴(yán)重134缺“高技術(shù)人才”成長周期長，成長速度緩慢家族化運(yùn)作導(dǎo)致“高管人才”流失整體人才匱乏，吸引力不足“職業(yè)經(jīng)理人”忠誠度不高5“國際化人才”數(shù)量缺乏2人才相對集中于大企業(yè)、大平臺。德國中小型民企構(gòu)成了國民經(jīng)濟(jì)的30%-45%，具有“專、精、新、強(qiáng)”的特點(diǎn)（1/2)扎根細(xì)分市場，高度專業(yè)化市場占有率高持續(xù)創(chuàng)新德國中小型民企構(gòu)成了國民經(jīng)濟(jì)的30%-45%，具有“專、精、新、強(qiáng)”的特點(diǎn)（2/2)企業(yè)規(guī)模小企業(yè)生命力強(qiáng)德國政府、社會組織、企業(yè)共同構(gòu)建了人才培養(yǎng)和發(fā)展的“生態(tài)系統(tǒng)”環(huán)境子系統(tǒng)支持子系統(tǒng)政府規(guī)劃-10%NGO組織理論學(xué)習(xí)-20%（主要是各種技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)學(xué)校）企業(yè)實(shí)踐-70%企業(yè)提供針對本企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)培訓(xùn)個(gè)人持續(xù)自學(xué)德國人才培養(yǎng)生態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖精英化教學(xué)模式，注重基礎(chǔ)理論知識教學(xué)以及學(xué)術(shù)研究制定“雙元制”人才培養(yǎng)模式，政府按照需求撥款給NGO組織人才培養(yǎng)不是一座孤島

是一個(gè)社會生態(tài)系統(tǒng)目錄1.人才紅利時(shí)代，核心人才是關(guān)鍵2.浙江企業(yè)特征分析及對領(lǐng)軍人才帶來的挑戰(zhàn)3.建立人才發(fā)展“生態(tài)系統(tǒng)”，打造企業(yè)領(lǐng)軍人才領(lǐng)軍人才的獲取和培養(yǎng)需要整體布局、精準(zhǔn)設(shè)計(jì)1.整體規(guī)劃-政府2.分類精準(zhǔn)設(shè)計(jì)-社會組織+企業(yè)3.快速推進(jìn)-培養(yǎng)合力人才總體規(guī)劃&配置“創(chuàng)二代”加速成長職業(yè)經(jīng)理人忠誠度提升縮短技術(shù)領(lǐng)軍人才成長周期快速識別高潛力國際化人才推進(jìn)計(jì)劃&實(shí)施企業(yè)領(lǐng)軍人才：“創(chuàng)二代”“創(chuàng)二代“成長的關(guān)鍵點(diǎn)：處理與創(chuàng)一代理念的差異哪些經(jīng)歷能夠促進(jìn)成長如何管理“前朝元老”企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)I(yè)技能是否“去家族化”經(jīng)營創(chuàng)業(yè)式接班如何過度從“富二代”到“創(chuàng)二代”,需要一個(gè)做能力傳遞橋梁的“教練”：教練是：引導(dǎo)者啟發(fā)者設(shè)計(jì)師中智為某大型建筑公司高管實(shí)施“教練”技術(shù)，引導(dǎo)高管快速提升企業(yè)經(jīng)營能力結(jié)業(yè)儀式上學(xué)員紛紛匯報(bào)經(jīng)營能力提升和思維轉(zhuǎn)變情況一對一輔導(dǎo)，引導(dǎo)解決實(shí)際業(yè)務(wù)中的經(jīng)營問題定期反饋&反思，跨越式成長企業(yè)領(lǐng)軍人才：職業(yè)經(jīng)理人浙江中小企業(yè)經(jīng)理人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)1.對職業(yè)經(jīng)理人了解度低，企業(yè)匹配度有待提升2.職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的中堅(jiān)力量，但流失率高3.職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)能力強(qiáng)，但企業(yè)忠誠度有待加強(qiáng)

職業(yè)經(jīng)理人選拔與配置是重要基礎(chǔ)資格認(rèn)定資格管理資格退出資格獲得者實(shí)行資格評價(jià)，與薪酬待遇不掛鉤，作為資格是否保留的依據(jù)資格評價(jià)周期為三年，職業(yè)經(jīng)理人崗位任職者實(shí)行年度評價(jià)資格標(biāo)準(zhǔn)資格評價(jià)資格評價(jià)未通過審核的過去三年工作業(yè)績個(gè)人信用表現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為職業(yè)經(jīng)理人崗位任職者，三年內(nèi)累計(jì)兩次資格評價(jià)為待改進(jìn)的資格標(biāo)準(zhǔn)：包括既往信用和業(yè)績、任職資格、勝任能力三項(xiàng)指標(biāo)依據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人選拔選拔建立績效管理體系，形成約束、牽引、激勵(lì)及競爭淘汰四種機(jī)制，持續(xù)激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人

績效與薪酬對接指標(biāo)體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備績效流程體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵管理職務(wù)分析考核歷史與研究標(biāo)桿研究與對比戰(zhàn)略分解與職責(zé)分析定義指標(biāo)設(shè)計(jì)原則考核緯度與指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定與分級形成績效考核表考核周期設(shè)定考核評價(jià)方式考核計(jì)分方式與結(jié)果分級績效反饋機(jī)制設(shè)計(jì)原則考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)最終獎(jiǎng)金的計(jì)算績效考核吸引壓力控制推動(dòng)競爭牽引激勵(lì)約束打造“具有主人翁”意識的企業(yè)文化，持續(xù)提升職業(yè)經(jīng)理人“企業(yè)忠誠度”組織戰(zhàn)略員工行為戰(zhàn)略關(guān)鍵任務(wù)與關(guān)鍵成功要素分解員工正向行為的文化激勵(lì)認(rèn)可員工發(fā)展的組織系統(tǒng)支撐組織戰(zhàn)略（S）組織正向行為激勵(lì)(C)組織發(fā)展技術(shù)（O）組織領(lǐng)導(dǎo)力（L）（飛輪效應(yīng)）組織效能提升OD技術(shù)支持分解行為激勵(lì)支持分解OD技術(shù)配合文化激勵(lì)改善組織領(lǐng)導(dǎo)力促進(jìn)組織效能要素的協(xié)同互動(dòng)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)外樹形象企業(yè)領(lǐng)軍人才：技術(shù)能手技術(shù)能手群體特點(diǎn)：人才短缺流失嚴(yán)重培養(yǎng)周期長引進(jìn)困難企業(yè)平臺吸引力差薪酬吸引力不足人才積累基礎(chǔ)差專業(yè)性強(qiáng)，入行難培養(yǎng)成本高技術(shù)能手密聯(lián)業(yè)務(wù)發(fā)展，掌握專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律激情期(0-6個(gè)月）探索期（6-18個(gè)月）成長期（18個(gè)月-3年）成熟期（3年以上）團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人高績效目標(biāo)執(zhí)行者優(yōu)秀銷售者快速學(xué)習(xí)者角色定位典型工作任務(wù)成長階段掌握公司標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品知識挖掘客戶及相關(guān)信息，撥打coldcall,并獲取有用信息跟隨資深BD拜訪客戶協(xié)助執(zhí)行項(xiàng)目三個(gè)月無銷售業(yè)績要求掌握打單流程，把控銷售進(jìn)度分析并完成復(fù)雜項(xiàng)目解決方案實(shí)現(xiàn)200-300萬銷售目標(biāo)大客戶銷售實(shí)現(xiàn)500萬及以上銷售目標(biāo)深耕大客戶開發(fā)優(yōu)質(zhì)客戶指導(dǎo)并完成大型咨詢銷售項(xiàng)目帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成銷售目標(biāo)帶領(lǐng)部門成員開展大型復(fù)雜項(xiàng)目銷售工作，判斷并處理挑戰(zhàn)項(xiàng)目開發(fā)&建立良好客戶關(guān)系探索大型銷售需求實(shí)現(xiàn)150萬銷售目標(biāo)開拓&維護(hù)優(yōu)質(zhì)客戶以中型貿(mào)易公司銷售人員成長周期示例：生成學(xué)習(xí)路徑圖：培養(yǎng)內(nèi)容激情期探索期成長期成熟期培養(yǎng)目標(biāo)融入公司融入角色知識類標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品知識&方案知識競品分析&對手分析職業(yè)素養(yǎng)&商務(wù)禮儀技能類客戶挖掘技能電話銷售技能溝通表達(dá)能力客戶拜訪獨(dú)立成單推動(dòng)績效完成業(yè)績引領(lǐng)績效管理團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)業(yè)務(wù)知識類客戶關(guān)系管理技能類決策鏈分析項(xiàng)目方案分析&撰寫內(nèi)部資源協(xié)調(diào)&使用客戶關(guān)系建立&維護(hù)素質(zhì)類溝通影響能力系統(tǒng)化思維問題分析與解決知識類銷售策略制定技能類銷售階段把控招投標(biāo)流程把控跨部門溝通內(nèi)部資源協(xié)調(diào)能力大客戶銷售技能輔導(dǎo)他人……知識類市場環(huán)境分析商業(yè)模式&企業(yè)經(jīng)營品牌建設(shè)&推廣業(yè)務(wù)規(guī)劃&發(fā)展目標(biāo)客戶規(guī)劃&執(zhí)行計(jì)劃技能類輔導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)發(fā)展策劃能力整合營銷能力素質(zhì)類溝通影響能力系統(tǒng)化思維問題分析與解決素質(zhì)類結(jié)構(gòu)化思維問題分析&解決學(xué)習(xí)路徑圖總體概覽：示例設(shè)計(jì)師助理服飾類助理設(shè)計(jì)師服飾類設(shè)計(jì)師服飾類主設(shè)計(jì)師首席設(shè)計(jì)師P1P2P3P4P5商品企劃主管開發(fā)助理成衣飾品開發(fā)開發(fā)員成衣開發(fā)專業(yè)經(jīng)理配飾皮具類助理設(shè)計(jì)師配飾皮具類設(shè)計(jì)師配飾皮具類主設(shè)計(jì)師面輔料助理設(shè)計(jì)師面輔料設(shè)計(jì)師成衣飾品主管晉升通路輪崗/轉(zhuǎn)崗?fù)飞唐菲髣潓I(yè)經(jīng)理面輔料主設(shè)計(jì)師商品企劃專員工藝崗工藝標(biāo)準(zhǔn)主管工藝標(biāo)準(zhǔn)助理初級版師/審版版師助理版師/放版高級版師工藝標(biāo)準(zhǔn)專員助理版師/排版飾品類助理設(shè)計(jì)師飾品類設(shè)計(jì)師飾品類主設(shè)計(jì)師研發(fā)子序列柒牌男裝設(shè)計(jì)師學(xué)習(xí)路徑圖：企業(yè)領(lǐng)軍人才：國際化人才關(guān)于國際化人才，我們發(fā)現(xiàn)：國際化人才的使用必須密聯(lián)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展階段選拔是關(guān)鍵，培養(yǎng)是加速器國際化人才培養(yǎng)更注重意識觸動(dòng)和思維改變“國際化”人才的選拔和使用必須與企業(yè)海外業(yè)務(wù)發(fā)展階段相匹配示例海外貿(mào)易管理人員：熟悉進(jìn)出口貿(mào)易規(guī)則國際商務(wù)談判能力海外市場管理人員：熟悉海外市場規(guī)則海外市場管理能力國內(nèi)管理人員：國際化視野人才隊(duì)伍培養(yǎng)要求掌握了更多的海外市場信息和渠道，海外資源投入逐步增加通過自主分析海外市場需求特征，拉動(dòng)國內(nèi)生產(chǎn)研發(fā)體系向國際要求靠攏直接在海外從事全價(jià)值鏈經(jīng)營活動(dòng)，全面掌握海外市場、運(yùn)營規(guī)則國內(nèi)、國外運(yùn)營管理體系有效整合，戰(zhàn)略逐步向全球化定位開始接觸海外市場，海外資源投入少，逐步掌握海外市場信息國內(nèi)根據(jù)訂單要求生產(chǎn)，產(chǎn)品參數(shù)初步向海外市場靠攏企業(yè)經(jīng)營階段階段建立海外銷售機(jī)構(gòu)在海外建立全價(jià)值鏈運(yùn)營機(jī)構(gòu)發(fā)展特征以產(chǎn)品出口為主多國市場營銷階段海外管理運(yùn)營階段貿(mào)易階段海外市場管理人員：國際化業(yè)務(wù)管理能力國內(nèi)管理人員：跨國公司管理能力全球戰(zhàn)略管理能力任務(wù)要求某機(jī)械制造企業(yè)示例：如何“準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)”國際化人才？使用評價(jià)中心技術(shù)從行為、思維、心理和動(dòng)機(jī)層面選拔海外人員，提高評估效率海外人員更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的開放性、適應(yīng)能力和堅(jiān)強(qiáng)毅力，評估更需關(guān)注心理層面和動(dòng)機(jī)層面某企業(yè)國際化項(xiàng)目管理人才素質(zhì)模型示例設(shè)計(jì)、模擬海外真實(shí)場景觸發(fā)意識，逐步塑造思維知識準(zhǔn)備篇東南亞形式與主要國家文化、風(fēng)俗介紹壓力與情緒管理東南亞溝通方式與技巧文化禁忌課程目標(biāo)：在正式外派前，通過一系列場景模擬，提升員工文化敏感性，加速員工海外適應(yīng)性針對人群:海外派遣人員課時(shí)：12課時(shí)情景模擬典型情景模擬實(shí)戰(zhàn)篇

一、典型場景一：日?？缥幕瘻贤_突與處理二、典型場景二：快速獲取客戶信任三、典型場景三：客戶溝通與關(guān)系建立四、典型場景四：商務(wù)談判&沖突處理五、典型場景五：當(dāng)?shù)貑T工工作沖突處理六、典型場景六：內(nèi)部員工溝通沖突處理示例《海外文化敏感性&適應(yīng)性》情景模擬課程大綱示例：示例

匯豐銀行總部設(shè)于英國倫敦，是全球規(guī)模最大的銀行及金融機(jī)構(gòu)之一，在歐洲、亞太地區(qū)、美洲、中東及非洲

76

個(gè)國家和地區(qū)擁有約

9,500

間附屬機(jī)構(gòu)。匯豐在倫敦、香港、紐約、巴黎及百慕大等證券交易所上市，全球股東約有200,0