員工績效溝通表范文（推薦十八篇）5

員工績效溝通表范文（篇一）

為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定

目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管

理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了

試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況：

xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不

足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職

責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部

門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人

的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人

為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)

價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指

標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)

造顯著價值工作，還互作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通

過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定

被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提

升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，

即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審

查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績

效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析?、討論、確定。兩個

小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考

核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作

建議并找出問題改進措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，

提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激

勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，X年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)

的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)

象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任

感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部

門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完

成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請

調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相

同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣

貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，

績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服

務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效

調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理

領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外

績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀

公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的

“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、

我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全

面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了

算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級

管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確

定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措

施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員

進行調(diào)整。

x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目

標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的

績效考核T作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工

作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效溝通表范文（篇二）

一、績效考核的目標

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標

分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極

性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略

持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各

部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當選擇適合

企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，木并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考

核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門

建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理

人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方

法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分

解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后

借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行

全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測

性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解

到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項

指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，友各

考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

度考核法。360度考核乂稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同

事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個第度對被考評者進行全方位評

價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完

成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效

管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸

成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過

培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感

覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來

的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績

效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)

論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當注意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要

求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考

績制度的前提，公開應(yīng)使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級

之間應(yīng)當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意

收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起

到教育作用。堅持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保

持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化.不能一成不變.

要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存

在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績

效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)

公司發(fā)展戰(zhàn)略。

員工績效溝通表范文（篇三）

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)

改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考

核（—除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，

提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20_年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相

關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。

二、數(shù)據(jù)分析

1、公司整體成績分布

2、各部門優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，—優(yōu)秀比例高達50%,—等五個部門優(yōu)秀比

例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相

同。

2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部

門整體工作指標達成情況無關(guān)聯(lián)。

三、存在問題分析

1、表單混用一簽到表格式不統(tǒng)一。

2、培訓(xùn)課件未進行更新

例：—部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

3、—分公司無統(tǒng)一收口。

4、各別員工有效工作量占比較低

例：—實際出勤數(shù)165,績效考核表工作量，有效工作量占比67%。

5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確。

6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)

字與文字并存，增加核算工作量。

7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。

8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。

9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。

四、績效考核改善建議

1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格

式提交直接默認未提交。

2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進行分

解即可。

3、公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括

績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）。

4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部

門主管針對此些員工進行齒位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方

案，提高員工工作績效。

5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30o

PS1：對于在考核月最后一周發(fā)牛的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程

未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。

PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及

時進行審批。

例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月

30、31日考勤中存在天打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在

1月2日11：30前結(jié)哀，導(dǎo)致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效

考核分。

6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式

最終績效考核成績=L_Q+A+B+C+D+E+F,最終成績四舍五入取整;建議同一列單

位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)W考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需

在考核表中進行說明。

8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中

需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點。

9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績

效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。

10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績

=（L_Q+A+B+C+D+E+F）_（部門考核分/100）。

五、小結(jié)

本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程

總體0K,材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強?？冃Ч?/p>

作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的

快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效

思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮

績效考核的作用。

員工績效溝通表范文（篇四）

為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定

目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管

理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了

試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況：

xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)x年度存在的問題和不足之后，公司試

行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細

致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部

門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人

的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人

為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)

價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指

標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，乂可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)

造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通

過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定

被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提

升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，

即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審

查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績

效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個

小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考

核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作

建議并找出問題改進措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，

提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激

勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)

的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)

象，提升了公司的H常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任

感，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部

門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完

成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請

調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相

同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣

貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，

績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服

務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效

調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理

領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外

績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀

公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的

“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、

我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全

面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了

算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級

管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確

定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措

施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員

進行調(diào)整c

x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目

標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的

績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工

作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效溝通表范文（篇五）

為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目

標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理

人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試

行?，F(xiàn)將20xx年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

20xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)20xx年度上半年績效考核存在的問

題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工

作職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部

門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人

的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人

為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)

價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指

標，這樣員工既獲得可.能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)

造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通

過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定

被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提

升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，

即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KP1指標進行審

查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績

效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析?、討論、確定。兩個

小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考

核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作

建議并找出問題改進措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，

提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激

勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，20xx年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)

導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)

象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任

感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部

門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完

成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請

調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相

同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣

貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，

績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服

務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效

調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理

領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外

績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀

公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的

“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、

我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全

面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了

算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級

管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確

定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措

施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員

進行調(diào)整。

20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營

目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工

的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工

作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效溝通表范文（篇六）

為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目

標，公司提出全面推進全員績效管理T作的績效管理辦法，在公司各高層管理

人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試

行?，F(xiàn)將一年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況：

—年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)—年度上半年績效考核存在的問題

和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作

職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與

部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級;來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職

責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人為自己的

績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值;績效

考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工

既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工

作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正

體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的

績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何

事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果;提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、

思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審

查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作;成立績效

管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進夕亍分析、討論、確定。兩個小

組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考

核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作

建議并找出問題改進措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，

提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激

勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，—年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)

導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)

象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任

感，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部

門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù);績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，

是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后

是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整

改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大

“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理

推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及

時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負；；及時完成績效調(diào)整申請、意

外績效申請等的評定并反饋結(jié)果;不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決

策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整

改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績

效時，應(yīng)履職盡責(zé)，走總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公

正的評價;被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為

自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要

干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)

實;被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是

其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原

則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考

評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措

施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員

進行調(diào)整。

—年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營

目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工

的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工

作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效溝通表范文（篇七）

一、引言

1、績效考核的概念

績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組

織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)

員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績

效的提升。

2、績效考核的意義

績效考核是推動個人業(yè)績與企、業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義

在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過程干預(yù)；二是有利于

企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪

酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進企業(yè)良

性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素

質(zhì)。

3、績效考核的原則

一般來說，績效考核的設(shè)計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責(zé)權(quán)利和適

應(yīng)、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標設(shè)計科學(xué)；考核過程民主、透明；

考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績

方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運用要科

學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來?？刹僮餍允侵钢笜擞嬎?、程序落

實、結(jié)果運用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加

管理成本。

4、績效考核的一般方法

通常，績效考核有以下辦法：1、目標管理法：設(shè)立重要工作目標，由員工對工

作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設(shè)立目標的基礎(chǔ)上，通過對員工

業(yè)績進行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標，對不同

責(zé)任單位按不同維度細化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：

從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。

二、電力施工企業(yè)考核工作當前現(xiàn)狀及存在問題

(-)電力施工企業(yè)績效考核的特點

1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)

雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引

進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施

工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說，

有項目管理、工程管理、驗收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每

個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類

人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管

理崗位，以滿意度為考核重點。

2、員工分布分散，信息收集有效性不高

企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信

息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響

績效考核結(jié)果和結(jié)果運用。

（二）當前存在的主要問題

1、考核指標體系不夠聚焦重點

不同層級、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進

一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標。同時，目標都過于籠統(tǒng)，沒有細化，不利于員

工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標準與鹵位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均

主義。

2、考核溝通機制需要進一步完善

溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機制，且受

到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導(dǎo)致

考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極

性、也增加了管理難度和成本。

3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合

目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對

工作目標的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密

結(jié)合的培訓(xùn)體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提

高工作效能提供通道和途徑。

三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建

（一）建立以KPI為核心的指標考核體系

1、指標體系的建立

需要全面厘清目標任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標、年度目標和月度目標。由

公司級目標逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標的確定

有以下注意事項：

（1）公司級目標以KPI核心目標為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集

最為關(guān)鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標數(shù)量建議

不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。

（2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標與責(zé)任

單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核

力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數(shù)量控

制在10項以內(nèi)，對單位的考核按年和月進行。

（3）責(zé)任單位目標確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員鹵位、職責(zé)不同，再做

分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實際工作，

制訂過程管控指標，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標。KPI和過程管控指標

的分解原則依舊要保持公平公正,每個人的考核指標捽制在5到8項以內(nèi)c對

員工的考核按月進行。

通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得

出現(xiàn)指標僅由單位負責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。

2、人員崗位的梳理

要保障考核指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合

崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不

僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績效考核而言，當前需要進行的具

體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合

人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況，測算鹵位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個單

位，在KPI相對穩(wěn)定時期，核定的數(shù)量相對不變，作為一定時期內(nèi)人員配置和

考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗

位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工

作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增

加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動，須報送人力部加以調(diào)整。

（二）建立事前事中事后雙向溝通機制

提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、

及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。

1、事前溝通

編制年度、季度和月度指標計劃時，責(zé)任單位KPI考核目標由人力部門初步擬

訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認，經(jīng)公司績效

管理委員會討論后，方能實施。員工的績效考核計劃由部門負責(zé)人擬訂后，與

員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，

對合理意見，須聽取并適當修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月

一次。

2、事中溝通

事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重

要指標落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員

工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努

力解決，確?？冃繕说靡皂樌瓿伞?/p>

3、事后溝通

事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核

定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考

核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將

結(jié)果當面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供

今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。

考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、

QQ視頻、電話會議等多種形式均可。

（三）健全以核心目標為主的教育培訓(xùn)機制

培訓(xùn)工作除了做好H常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級、部門級及員

工的績效考核目標要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達的同時，制訂圍

繞KPI的培訓(xùn)計劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計劃中。另一方面，

加強上級主管對下級員工的培訓(xùn)，通過周例會、月分析會、專題會等多種形

式，由上級主管對績效考核指標相關(guān)工作內(nèi)容進行講解和說明，指導(dǎo)下級員工

如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。

綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)

'業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科

學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標、戰(zhàn)略目標將得到順利完成。

員工績效溝通表范文（篇八）

人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核

表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作

完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚

地認識自己，能夠更好地進行自我完善。

現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主

管對其進行評價，并在工作表現(xiàn)、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。

般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充

其量只能其上級一個人的看法。

2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想

法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。

3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面

需要發(fā)揚，哪些方面需要改進？

4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重

點，這樣得出的結(jié)果本公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。

針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計一種新型的考核方式。

一、考評人的范圍。

新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都

很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一

個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員

工上級一個人對員工進行評價，而應(yīng)將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工

發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操

作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作

關(guān)系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表

發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫后交回人力資源部。

二、考核表的設(shè)計。

新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意

識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提

高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項目：

1、工作成果，

2、是否負責(zé)，

3、遵守諾言，

4、溝通能力，

5、接受挑戰(zhàn)。

不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部

應(yīng)針對員工的職位，挑選或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡單

的例子，人力資源、財務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要

求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，

財務(wù)人員--定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員

需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。

填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果走某

些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的

好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”

而對某個人作出評價的可能。

三、公布考評結(jié)果。

以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)

在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者

以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但

是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項

例行工作來做，許多人將當月的考核表復(fù)印下來，下月照抄。這樣的考核，其

負面影響要大于正面的效果，還不如不做。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)

果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不

足之處。

2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一

些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝

聚力。

4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到

渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果，并相應(yīng)地改善

自己的行為。

員工績效溝通表范文（篇九）

一、績效考核工作試行情況：

xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不

足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職

責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部

門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）米實現(xiàn)，從被考核人

的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人

為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)

價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指

標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)

造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通

過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定

被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提

升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力,

即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審

查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績

效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個

小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考

核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作

建議并找出問題改進措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，

提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激

勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)

的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)

象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任

感，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部

門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完

成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請

調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相

同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣

貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，

績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服

務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效

調(diào)整申請、意外績效中請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理

領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外

績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀

公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的

“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、

我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全

面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了

算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級

管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確

定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措

施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員

進行調(diào)整。

x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營日

標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的

績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工

作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效溝通表范文（篇十）

本人自201x年7月21日入職某公司，擔(dān)任總務(wù)部經(jīng)理，至201x年8月21日

共計31天，現(xiàn)將第1個月績效以業(yè)績、能力、態(tài)度3要素自評如下：

一、業(yè)績

2、為解公司管理現(xiàn)狀，自行設(shè)計《企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，于7月24日開

展問卷調(diào)查，及時做好調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計與分析，并反饋給員工；統(tǒng)計公司現(xiàn)有工

作人員人數(shù)與崗位設(shè)置；修改了《公司簡介》、《勞動合同》、《安全生產(chǎn)守

則》、《員工手冊》、《新員工入職流程》、《關(guān)于進行返工、返修的工作人

員計時工資計算方法》、《團體意外傷害保險管理辦法》等一些常用規(guī)章制度

與方法；

3、為促進公司管理現(xiàn)代化，建立健全科學(xué)、規(guī)范的管理制度，使公司各部門、

各生產(chǎn)線的工作有新思路和新局面，激勵員工奮發(fā)向上，以提高工作效率和質(zhì)

量，特編制《企業(yè)文化框架》，并提出X績效考核模式應(yīng)用于我公司績效考核

的設(shè)想，設(shè)計了《績效考核體系設(shè)計初稿》和《薪酬管理體系設(shè)計初稿》；

4、編制并執(zhí)行《學(xué)徒工管理辦法》，形成一套完整的學(xué)徒工管理體系，思路清

晰，強化對學(xué)徒工的管理，要求帶薪學(xué)徒工必須與公司簽訂協(xié)議，將晨會制度

貫徹執(zhí)行，通過晨會每天對學(xué)徒工進行上崗前安全教育和思想教育，在控制其

流動性和學(xué)習(xí)效率方面效果顯著；并開展周考核與月考核，按照規(guī)定流程評定

等級安排上崗；

5、按要求執(zhí)行和協(xié)助相關(guān)部門的工作情況：編寫通知通告啟事等文件共13份

次；編制了《應(yīng)聘人員登記表》、《計時人員缺勤情況登記表》、《學(xué)徒工考

勤表》、《工傷人員報案登記表》、《辭職人員登記表》等多份記錄表并及時

登記備案。

根據(jù)以上主要職能履行情況，對自己的業(yè)績自評為88分，權(quán)重60%,業(yè)績得分

分。

二、能力

1、專業(yè)技能：作為一名人力資源管理專業(yè)的碩士研究生，具備良好的理論基

礎(chǔ)，通過在企業(yè)管理實踐中的磨合，能很快進入角色并高效完成本職工作，認

為自己后勁足發(fā)展?jié)摿Υ螅?/p>

2、工作能力：勇于創(chuàng)新，善于運用先進的理論與方法來評估判斷分析與解決問

題；

3、工作效率：辦事速度快，質(zhì)量好，效率高，能出色完成上級交辦的任務(wù)和協(xié)

助同級工作；

4、溝通能力：善于交際，樂于助人，與同事相處十分融洽，各方面關(guān)系處理得

當。

根據(jù)以上表現(xiàn)，對自己的能力自評成績?yōu)?2分，權(quán)重20%能力得分分。

三、態(tài)度

1、出勤情況：全勤。此月共31天，僅休假1天，出勤30天，未出現(xiàn)過任何遲

到早退情況；

2、責(zé)任心：具有較高的歸屬感，工作認真負責(zé)，盡心盡力，維護公司利益，節(jié)

約成本；

3、進取心：積極進取，從不自滿，盡最大努力與能力提升個人價值與能力；

4、意識：奉獻意設(shè)、服務(wù)意識、自律意識、質(zhì)量效能意識較強。

根據(jù)以上表現(xiàn)，對自己的態(tài)度自評成績?yōu)?5分，權(quán)重20%,態(tài)度得分19分。

綜合以上3要素得分，績效自評成績?yōu)椋簶I(yè)績分-能力分+態(tài)度19分二分。等級

為優(yōu)秀，績效系數(shù)為。

不足之處：

1、缺乏產(chǎn)品生產(chǎn)工序現(xiàn)場實踐經(jīng)驗，對生產(chǎn)流程知之甚少：

2、對應(yīng)聘人員面試技巧方面經(jīng)驗不足，影響招聘人員質(zhì)量，致使人員流動性較

大；

3、在處理問題上對上級依賴性較大，謹小慎微；在管理風(fēng)格上偏柔和，缺乏剛

性。

員工績效溝通表范文（篇十一）

一、目的

為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計部人員的工作積極*和創(chuàng)造

*,使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績

效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚

力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。

二、基本原則

（-）透明原則

考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效

管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標

不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

（二）溝通原則

在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對

自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解

決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。

（三）時效原則

員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加

于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績

效。

（四）客觀原則

考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事

員工績效溝通表范文（篇十二）

一、考核目的

直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，提供真

實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，

合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理辦法；

二、考核原則

絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據(jù)，按照鹵位職責(zé)標準對員工的工

作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。

分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對

人進行模糊的整體評價。

一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結(jié)

果為依據(jù)。

一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

三、考核組織

公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部

績效主管具體承辦。

各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

四、考核方式

采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法（部門整

體，作目標達成情況）對部門進行考核。

員工考核由主管上級進行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

根據(jù)公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工

作目標達成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

采用季度考核和年終考核。

五、考核內(nèi)容

員工主要考核內(nèi)容：

專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

部門主要考核內(nèi)容：

部門工作目標完成情況，部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

以所管轄部門考核結(jié)果為準，主管多個部門的按照考核評均分計算。

六、考核程序

作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后

評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

季度終結(jié)進行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標完成情況，填

寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)

考核。

部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每

季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；

各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認，然

后造表發(fā)放季度考核工資。

七、考核注意事項

員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，

即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部

門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表

交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分數(shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在

8號前將績效工資發(fā)給員工。

八、考核表

考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位

職貢制定。

考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標管理考核采用百分制計算，員工

最終考核成績=個人考核分X8（n）+部門考核分X20知部門負責(zé)人考核成績=

個人考核分X50%+部門考核分X50機

九、考核結(jié)果

如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投

訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針木■其

投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分數(shù)的平均數(shù)，即年度考核分數(shù)二￡季度考核

分數(shù)+4

十、考核責(zé)任

原則上由部門正職擔(dān)任。部門負責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按

時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達考核表的考核人處

以罰款，罰款金額為其績效工資的10吼

H^一■、發(fā)放

績效工資占工資總額的20%,季度考核工資額=月績效工資X考核分數(shù)%X3

考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，

績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

評分表

考核得分對應(yīng)核發(fā)績效工資

60-10060-100%

59以下不發(fā)放績效工資

十二、附則

本制度自20xx年10月1日開始實施；

試運行期限為20xx年第四季度；

本制度由企業(yè)管理部負責(zé)解釋。

十三、支持性文件

、員工工作周志

、部門周（季度）工作目標考核表

、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

、公司目標管理體系

十四、附錄

14、1、考核樣表

員工績效溝通表范文（篇十三）

績效考核方案實施的必要性績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)

秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情

的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的

愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。業(yè)績好、行為差的員

工，應(yīng)限制使用；業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績差、行為好的

員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括什么業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。目標

業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績考核是銷售額。

往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；職能考核是對崗

位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)

新客戶就是一個職能考核。平路型、下山型鹵位考核的重點都是職能考核行

為考核包括什么行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律

（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。

建設(shè)績效指標庫績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的來源

有：1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分

解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考

核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成

必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的

工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對象

在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡

量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。

選擇關(guān)鍵指標同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，

但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。選取關(guān)鍵

考核指標的選取順序圖：1、時間〉質(zhì)量〉利潤2、先生存后發(fā)展3、先客戶

后大客戶行為指標量叱行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義

形成考核表考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極

強的可操作性。

KPI績效考核方案制定KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，

KP1是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門

的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立

在量化的基礎(chǔ)之上。

建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。KP1的考核范圍

可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。

很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核

跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形

式。

KPI法符合一個重要的管理原理一“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程

中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在

每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為

完成的。

因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評

價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的

必要性、重要性、緊迫性。2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利澗中

拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部

門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗

位。4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。

部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額

完成一項指標就加X分，加滿為止。5、采取公平、公正、公開的考核制度，

部門KP1指標的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管

要簽字確認。

同時.，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。6、每個月盤點

KP1考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。

同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作

績效。7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的。

員工績效溝通表范文（篇十四）

本人參加了由蘇州市第五人民醫(yī)院舉辦的第一期中層干部綜合素質(zhì)提升班的學(xué)

習(xí)，通過認真緊張的學(xué)習(xí)，本人收益頗多，感受和體會深刻，具體感受匯報如

下：

一、理解團隊，帶領(lǐng)團隊

顧名思義，團隊就是由兩個或兩個以上的人組成的一個共同體，該共同體合理

利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。作為中

層干部，在團隊中要起到承上啟下的作用，對上要對公司領(lǐng)導(dǎo)團隊負責(zé)，本下

要對自己的團隊（單位職工）進行負責(zé)，帶領(lǐng)自己的團隊（單位職工）完成公

司下達的各項任務(wù)和考核指標，這就要求中層干部要正確理解團隊含義，并且

帶領(lǐng)團隊完成目標，只有這樣才能把團隊建設(shè)好，因此只有理解了團隊，才能

帶領(lǐng)好團隊。

二、加強溝通，高效協(xié)調(diào)

加強溝通，是領(lǐng)導(dǎo)主體與組織內(nèi)的上級、同級、下級或組織外的個人、組織、

群體乃至社會，進行思想、觀點、信念、意見、感情、愿望交流的過程，目的

是形成相互理解、相互信任的和諧人際關(guān)系。高效協(xié)調(diào)，是領(lǐng)導(dǎo)主體為了更好

地實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標而采取不同的方法、手段，協(xié)同各方面的力量和步調(diào)，以達到

相互配合，以形成最大合力和支持力的具體過程。溝通是協(xié)調(diào)的主要手段。

領(lǐng)導(dǎo)，就是指領(lǐng)導(dǎo)者充分運用自己的影響力，在獲得被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺追隨和服

從的前提下，引導(dǎo)、率領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)共同目標的行為過程。加強溝通和協(xié)

調(diào)，就是使自己成為受歡迎的人，提升與人合作的能力。在以往工作中，確實

存在同上級、同級、下級的缺少相互溝通。通過此次培訓(xùn)使我認識到溝通在工

作中的重要性和必要性，溝通可以加強相互之間的了解，減少誤會和誤解，統(tǒng)

一認識，目標一致。彼此尊重，相互信任，密切合作，預(yù)防和避免工作中的失

誤。是減少內(nèi)耗、增加效益的重要手段；是實現(xiàn)人員團結(jié)、組織鞏固的有效途

徑；是調(diào)動各方面積極性的重要方法，因此加強溝通和組織高效協(xié)調(diào)非常重

要，在團隊中必須引起高度的重視。

三、準確定位，把好尺度

在實際工作中，中層干部既是領(lǐng)導(dǎo)著又是被領(lǐng)導(dǎo)著，在上級面前是被領(lǐng)導(dǎo)著，

在下級面前又是領(lǐng)導(dǎo)著。對待上級定好位，甘做綠葉；履好職，當好參謀；做

好人，經(jīng)常溝通。對待下級要統(tǒng)籌而不包攬，要放手而不撒手，要寬容而不縱

容，要敢斷而不獨斷，要兼聽而不盲從，要推功而不諉過，要廉潔而不廉情。

在實際工作中，還要作到關(guān)心員工，了解員工的想法與困難，在力所能及的條

件下解決員工的困難，但要把握好尺度，因為過度關(guān)心是一種傷害，對其他員

工會產(chǎn)生不滿情緒，影響工作的正常運行，同時對那些得寸進尺的個別人員也

要敢于制止，指出其缺點，督促其改進，只有這樣才能帶領(lǐng)好團隊。

四、敏銳觀察，頭腦清醒

高績效團隊，觀察是領(lǐng)導(dǎo)者接觸工作對象最直接的途徑。良好的觀察力，在領(lǐng)

導(dǎo)活動中具有十分重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者良好的觀察力是領(lǐng)導(dǎo)者作出科學(xué)決策的

前提條件。領(lǐng)導(dǎo)者的任何決策都是從發(fā)現(xiàn)問題開始的，一個領(lǐng)導(dǎo)者能否準確及

時的發(fā)現(xiàn)問題，直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者和團隊的決策是否正確及時。因此，一個領(lǐng)

導(dǎo)者要想做出正確及時、科學(xué)有效的決策，必須具有良好的觀察力，必須勤于

觀察、善于觀察、敏銳觀察。一個適應(yīng)時代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)，必須具備良好的觀察

力，并時刻保持頭腦清醒，善于把握部屬的思想脈搏，不能人云亦云，步別人

的后塵，培養(yǎng)起敏銳觀察、清醒頭腦是很重要的。

五、全神貫注，善抓關(guān)鍵。

高績效團隊，領(lǐng)導(dǎo)者良好的注意力是領(lǐng)導(dǎo)者提高工作和學(xué)習(xí)效率的必要條件，

也是進行高效隊伍、提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。領(lǐng)導(dǎo)工作的特殊性就在于他在

一定的范圍內(nèi)具有統(tǒng)領(lǐng)

和影響全局工作的作用，因此，