2024年2月企業(yè)人力資源管理師二級模擬練習(xí)題與答案（附解析）一、單選題（共30題，每題1分，共30分）1.現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)不包括（）A、求才B、育才C、激才D、愛才正確答案：D答案解析：現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)包括求才、育才、用才、激才、留才等，不包括愛才。2.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征A、行為特征B、勝任特征C、心里特征D、外貌特征正確答案：B答案解析：勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征，它反映了個體具備的知識、技能、能力、特質(zhì)等多方面的因素，這些因素共同作用，影響著個體在工作中的表現(xiàn)和績效水平，從而能夠區(qū)分出績效優(yōu)秀者和一般者。3.（）是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控A、關(guān)鍵分析法B、標桿基準法C、關(guān)鍵績效指標D、關(guān)鍵競爭法正確答案：A答案解析：關(guān)鍵分析法是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。它強調(diào)對關(guān)鍵因素的分析和把握，以了解企業(yè)運營中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和影響成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵績效指標是對績效目標進行量化等處理后的指標；標桿基準法是與標桿對象比較；關(guān)鍵競爭法并不是常見的用于此目的的方法。4.（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇A、接受單位B、勞務(wù)派遣機構(gòu)C、形式上的雇主D、勞動行政部門正確答案：B答案解析：勞務(wù)派遣機構(gòu)是法定的用人單位，有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。形式上的雇主并非真正意義上承擔這些義務(wù)的主體；接受單位主要是使用被派遣勞動者工作，一般不承擔這些直接義務(wù)；勞動行政部門主要負責(zé)監(jiān)督管理等職責(zé)，而非直接承擔向勞動者支付工資等義務(wù)。5.改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手，但不包括（）A、崗位工作的負荷B、勞動環(huán)境的優(yōu)化C、崗位的工時制度D、崗位的任職能力要求正確答案：D答案解析：改進崗位設(shè)計可以從崗位工作的負荷、工時制度、勞動環(huán)境等方面入手，而崗位的任職能力要求主要涉及人員的招聘、選拔和培訓(xùn)等方面，不屬于崗位設(shè)計本身的改進內(nèi)容。6.公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難，你會（）A、說明自己的情況B、少捐一點C、能力之內(nèi)和大家一樣捐D、其他選項都對正確答案：D7.當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，（）比較適用A、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式B、以關(guān)系為中心C、以工作為中心D、以利潤為中心正確答案：A答案解析：模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式適用于大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系的情況。它是介于直線職能制與事業(yè)部制之間的一種結(jié)構(gòu)模式，能使各部門有一定的自主權(quán)，又保持了企業(yè)整體的聯(lián)系和協(xié)調(diào)，符合題干描述的企業(yè)特點。以工作為中心、以關(guān)系為中心、以利潤為中心均不符合該情境需求。8.在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）A、競爭能力B、協(xié)作能力C、發(fā)展能力D、創(chuàng)新能力正確答案：B9.工資指導(dǎo)價位（）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)A、高位數(shù)B、中位數(shù)C、低位數(shù)D、標準數(shù)正確答案：A答案解析：工資指導(dǎo)價位高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5%～10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。它反映了該職業(yè)工資收入的較高水平。中位數(shù)是處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值，低位數(shù)是工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)，標準數(shù)并不是工資指導(dǎo)價位中的特定概念。所以工資指導(dǎo)價位高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)，答案選A。10.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）A、勞動民事法律關(guān)系B、事實勞動關(guān)系C、形式勞動關(guān)系D、勞動派遣關(guān)系正確答案：A答案解析：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，這種協(xié)議在雙方之間建立起的是勞動民事法律關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位通過簽訂協(xié)議明確各自權(quán)利義務(wù)，該協(xié)議屬于民事合同范疇，受民事法律規(guī)范調(diào)整，所以建立的是勞動民事法律關(guān)系。事實勞動關(guān)系強調(diào)勞動者與用人單位實際存在勞動行為等事實情況；勞動派遣關(guān)系表述不準確；形式勞動關(guān)系并非準確描述這種基于協(xié)議產(chǎn)生的關(guān)系。11.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A、訪談?wù){(diào)查B、企業(yè)之間相互調(diào)查C、委托中介機構(gòu)調(diào)查D、問卷調(diào)查正確答案：C答案解析：新興行業(yè)企業(yè)數(shù)量相對較少，且可能缺乏足夠的同行業(yè)企業(yè)相互調(diào)查，同時自身資源和專業(yè)能力有限。委托中介機構(gòu)調(diào)查可以借助中介機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢和廣泛資源，獲取全面且準確的薪酬信息，能更好地滿足新興行業(yè)企業(yè)了解市場薪酬水平的需求。企業(yè)之間相互調(diào)查適合同行業(yè)企業(yè)有一定數(shù)量且相互熟悉、愿意分享的情況；問卷調(diào)查適合需要廣泛收集大量信息且對調(diào)查對象要求相對不高的情況；訪談?wù){(diào)查一般針對特定關(guān)鍵對象深入了解，不是最適合新興行業(yè)企業(yè)獲取全面薪酬調(diào)查信息的方式。12.（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差A(yù)、建立健全完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)B、建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫菴、建立精確的考評標準體系D、對考核者進行適當?shù)呐嘤?xùn)正確答案：A答案解析：暈輪誤差是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正暈輪誤差可以通過建立精確的考評標準體系，使考評者更加明確考評指標和標準，避免主觀臆斷；對考核者進行適當培訓(xùn)，提高其考評技能和認識，減少暈輪誤差的影響；建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，為考評提供客觀依據(jù)。而建立健全完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)主要是用于數(shù)據(jù)的整理、分析和存儲等，與糾正暈輪誤差并無直接關(guān)聯(lián)。13.下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是（）A、勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款的關(guān)系B、某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系C、兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D、某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系正確答案：D答案解析：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。選項A是普通的借款關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系；選項B公司向職工集資，不是基于勞動過程產(chǎn)生的關(guān)系；選項C是兩企業(yè)之間的勞務(wù)輸出合同關(guān)系，不是勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系；選項D某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員，民工與個體餐館形成了勞動者與用人單位的關(guān)系，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系。14.影響工作滿意度的因素不包括（）A、融洽的人際關(guān)系B、公平的報酬C、個人特征與工作匹配D、自身生理心理條件正確答案：D答案解析：影響工作滿意度的因素包括融洽的人際關(guān)系、公平的報酬、個人特征與工作匹配等。自身生理心理條件并非直接影響工作滿意度的因素。15.調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息A、管理業(yè)務(wù)流程圖B、個別訪問方法C、工作崗位說明書D、組織體系圖正確答案：B答案解析：個別訪問方法能夠直接與組織成員交流，了解他們之間的非正式關(guān)系。組織體系圖主要展示正式的組織架構(gòu)關(guān)系；工作崗位說明書側(cè)重于崗位相關(guān)信息；管理業(yè)務(wù)流程圖關(guān)注業(yè)務(wù)流程，均難以直接體現(xiàn)非正式組織關(guān)系。16.在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架對應(yīng)聘者提問的方法稱為（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、綜合面試正確答案：A答案解析：結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，就有一個固定的框架或問題清單，主考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。這種面試方式有助于確保面試過程的標準化和一致性，減少主觀性和隨意性。非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的框架，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的回答靈活提問。半結(jié)構(gòu)化面試則是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，加入了一些靈活性的問題。綜合面試不是一個標準的面試類型術(shù)語。所以答案是[A]。17.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以（）為中心A、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容B、服務(wù)培訓(xùn)對象C、培訓(xùn)需求分析D、確定培訓(xùn)目標正確答案：B答案解析：培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制要充分考慮培訓(xùn)對象的需求和特點，圍繞服務(wù)培訓(xùn)對象來進行。培訓(xùn)需求分析是計劃編制的基礎(chǔ)，確定培訓(xùn)目標是重要環(huán)節(jié)，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容是實現(xiàn)目標的手段，而最終目的都是為了更好地服務(wù)培訓(xùn)對象，所以應(yīng)堅持以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心。18.客戶投訴率屬于（）的績效考評指標A、品質(zhì)特征型B、行為過程型C、工作方式型D、工作結(jié)果考評型正確答案：D答案解析：客戶投訴率是反映工作最終結(jié)果的指標，屬于工作結(jié)果考評型的績效考評指標。它關(guān)注的是工作產(chǎn)生的實際效果，而非行為過程、品質(zhì)特征或工作方式等方面。19.薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）A、③①②B、①③②C、③①②D、③②①正確答案：B答案解析：分割薪酬滿意度調(diào)查首先要確定調(diào)查對象，明確向哪些人進行調(diào)查；然后確定調(diào)查方式，如問卷調(diào)查、訪談等；最后確定調(diào)查內(nèi)容，具體要了解關(guān)于薪酬的哪些方面。所以順序是①③②。20.（）將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)效果評估C、培訓(xùn)實施D、培訓(xùn)需求正確答案：B答案解析：培訓(xùn)效果評估的作用之一就是將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)活動的前期規(guī)劃；培訓(xùn)實施是按照計劃開展培訓(xùn)的過程；培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)必要性的前期工作，均不符合題意。21.設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，應(yīng)注重達到的基本要求不包括（）A、考慮不同類型培訓(xùn)項目的評估要求B、考慮評估成本C、注重定量評估D、操作簡單，易于實施正確答案：C答案解析：設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，應(yīng)注重達到的基本要求包括操作簡單，易于實施；考慮評估成本；考慮不同類型培訓(xùn)項目的評估要求等。評估方案應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)項目的特點和需求，綜合運用多種評估方法，包括定量和定性評估，而不是只注重定量評估。22.（）是指素質(zhì)測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定A、標度B、標記C、標準D、指標正確答案：C答案解析：標準是指素質(zhì)測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。指標是測評標準體系的基本單位；標度是對標準的外在形式劃分；標記是對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示。23.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于（）萬元A、300B、200C、500D、100正確答案：B24.筆試的形式中，（）能夠檢測應(yīng)聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力A、填空題B、改錯題C、選擇題D、案例分析題正確答案：D答案解析：案例分析題通過讓應(yīng)聘者對給定的案例進行分析，能夠很好地檢測其認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等多方面的能力。選擇題主要考查知識的記憶和簡單理解；填空題側(cè)重于對特定知識點的掌握；改錯題更多是關(guān)于對錯誤的識別和糾正，相比之下，案例分析題更能全面深入地考查這些綜合能力。25.工資指導(dǎo)線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示A、基準線B、上線C、下線D、標準線正確答案：B答案解析：工資指導(dǎo)線的上線是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。當企業(yè)工資增長超過上線時，意味著工資增長過快，可能會對企業(yè)的經(jīng)濟效益、市場競爭力等方面產(chǎn)生不利影響，所以設(shè)置上線來進行預(yù)警和提示。而基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平；下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，是企業(yè)工資增長的最低幅度標準。標準線并非工資指導(dǎo)線中的標準術(shù)語。26.（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A、工資集體協(xié)商B、工資指導(dǎo)線C、工資協(xié)議D、工資集體協(xié)商制度正確答案：C答案解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資指導(dǎo)線是政府對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種手段；工資集體協(xié)商是過程；工資集體協(xié)商制度是關(guān)于工資集體協(xié)商的一系列規(guī)定和程序等，均不符合題意。27.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理手段的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化正確答案：D答案解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及管理手段的現(xiàn)代化，注重管理技術(shù)的動態(tài)發(fā)展，而非靜態(tài)化，所以選項D不正確。28.以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）A、強迫選擇法B、直接指標法C、成對比較法D、強制分配法正確答案：B答案解析：行為導(dǎo)向型考評方法包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。直接指標法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。29.最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）A、項目團隊B、流程團隊C、平行團隊D、交叉團隊正確答案：C答案解析：平行團隊通常是為了完成臨時性任務(wù)而組建，成員之間合作相對松散，對激勵性薪酬的依賴較小。交叉團隊、流程團隊和項目團隊為了達成特定目標，成員需要緊密協(xié)作，激勵性薪酬能有效激發(fā)成員積極性和創(chuàng)造力，更適合采用激勵性薪酬。30.下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（）A、仲裁對象具有特定性B、仲裁遵循非強制性原則C、仲裁主體具有特定性D、仲裁要遵循回避制度正確答案：B答案解析：勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。其具有以下特點：1.**仲裁主體具有特定性**：勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議仲裁工作。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。2.**仲裁對象具有特定性**：仲裁對象是勞動爭議，即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生的爭議。3.**仲裁施行強制原則**：勞動爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人事前達成仲裁協(xié)議，只要一方當事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序；仲裁委員會應(yīng)當受理；仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無需當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。4.**仲裁遵循回避制度**：仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動爭議有利害關(guān)系的，可能影響公正裁決的人員應(yīng)當回避。所以選項B中遵循非強制性原則說法錯誤。二、多選題（共10題，每題1分，共10分）1.績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）A、后繼效應(yīng)B、統(tǒng)計誤差C、優(yōu)先效應(yīng)D、個人偏見E、暈輪誤差正確答案：ACDE答案解析：后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。個人偏見是指考評者由于主觀因素而導(dǎo)致的對被考評者評價的偏高或偏低。優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。暈輪誤差是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這些都屬于績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤。而統(tǒng)計誤差是在統(tǒng)計過程中由于各種原因產(chǎn)生的誤差，并非績效考評方法應(yīng)用中特有的偏誤。2.下列對勞動法律關(guān)系主體的闡述，正確的有（）A、是勞動法律關(guān)系的參加者B、包括勞動者和用人單位兩方面C、包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D、就主體而言，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)E、主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)正確答案：ABDE答案解析：勞動法律關(guān)系的主體是勞動法律關(guān)系的參加者，包括勞動者和用人單位兩方面。勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利與義務(wù)具有對應(yīng)性：一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)，一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)。而勞動行政部門不屬于勞動法律關(guān)系主體，C選項錯誤，所以正確答案是ABDE。3.培訓(xùn)前效果評估的作用包括（）A、能夠保證培訓(xùn)活動正常進行B、確保計劃與實際需求合理銜接C、保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性D、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置E、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性正確答案：ABCDE4.創(chuàng)新能力的激勵機制包括（）A、個人激勵機制B、社會激勵機制C、企業(yè)激勵機制D、市場激勵機制E、團隊激勵機制正確答案：BCD答案解析：創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。市場激勵機制可以激發(fā)創(chuàng)新主體的積極性，促使其不斷追求創(chuàng)新以獲取競爭優(yōu)勢；社會激勵機制通過營造良好的社會氛圍等方式鼓勵創(chuàng)新；企業(yè)激勵機制則在企業(yè)內(nèi)部對創(chuàng)新行為進行激勵。而團隊激勵機制和個人激勵機制不屬于創(chuàng)新能力的激勵機制這一特定范疇。5.崗位薪酬制的特點主要有（）A、客觀性較強B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、對崗不對人D、根據(jù)崗位支付薪酬E、根據(jù)績效支付薪酬正確答案：ABCD答案解析：崗位薪酬制的特點主要有：客觀性較強，以崗位分析為基礎(chǔ)，對崗不對人，根據(jù)崗位支付薪酬。根據(jù)績效支付薪酬不是崗位薪酬制的特點，而是績效薪酬制的特點。6.以下屬于常用的績效考核的特征性效標有（）A、領(lǐng)導(dǎo)技能B、員工可靠度C、溝通能力D、員工忠誠度E、工作態(tài)度正確答案：ABCD答案解析：特征性效標考量的是員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)技能、員工可靠度、溝通能力、員工忠誠度都屬于員工個人特質(zhì)方面的內(nèi)容。而工作態(tài)度不屬于特征性效標