部門的績效考核管理制度（32篇）

部門的績效考核管理制度篇1

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：

1.1每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生（如魚池、大門口、

門牌等）發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分

/次，超過8小時未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督（如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放

物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為），如視而不見或收到投訴

扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次；

物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次；如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責

任人扣當班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺元損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或

缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上投（如外來車輛損壞公司財

物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為），發(fā)現(xiàn)問題但未

能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經領導批準同意，擅自放外來人員、員工（工傷除外）進

入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉漢、精神病患等

人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。

1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1

分/次。

2、工作態(tài)度紀律及考評標準：

2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，

不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤

計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/

次。

2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝

樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位（如未經登記、同意，

帶外來人員進入廠區(qū)；紅外紅異響亂報；員工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁區(qū)內（宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道）不準停車，如發(fā)

現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質量要求及考評標準：

3.1進出公司的車輛、人員都要經過登記、檢查、通知確認允

許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經同意允許、檢查放入者或收到投訴扣

0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投

訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求

執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處

理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣

0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投

訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，

未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特

殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及

時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設施作用情況（消防器材、燈管、水龍頭、飲

水機等），發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)

異常及時作反應，并向領導匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員

負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放

入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如

發(fā)現(xiàn)損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現(xiàn)不達標

或被投訴扣0.5分/'次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫

后門等上貨，外來人員（司機）不能開摩托車到倉庫后門及車棚內，

只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上

交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處

理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/

次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見

及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣

0.5分/次。

3.23交班時，做好交接工作（物品交接、當班情況的交接等），

發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次；因沒有交接清楚而違反要

求，相關人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經過檢查摩托車后尾箱、司機室等）

方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時（即8小時內）停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒

有登記清楚扣0.5分/次，沒有經主管批復而亂放的扣1分/次，超

過8小時或超過登記時間未通知經辦人搬離物品當班人員扣0.5分/

次。

3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由

超過8小時未領取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經理時，保安人員登記好《來訪登記

單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總

經理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對

象或助理同意后方可放行入內，偽者扣1分/次。

3.28嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠

區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。

4員工流失率及考評標準：

4.1保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5

分/次。

4.2以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現(xiàn)不達標或被投

訴扣0.5/次。

4.3編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關表格事

項，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

4.4監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，

發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

4.5每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，

發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5

分/次。

4.6定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/

次。

4.7定期（兩周一次或視情況而定）安排保安人員清洗魚池，發(fā)

現(xiàn)不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。

部門的績效考核管理制度篇2

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷

售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功

率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的

銷售計劃任務、網絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,

即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度12個月度考核分之

和）12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經理）的考核

表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫取?/p>

（三）、考核細則：

月度考核得分二（日常工作考核得分—權重70%）+（出勤.權重30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經理的日常工作考核（100分）：權重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃

和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通

順；（20分）

（3）根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20

分）

2、區(qū)域經理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問

題并給予指導。（10分）

3、區(qū)域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓

資料詳細記錄。（10分）

4、區(qū)域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報

不及時。（10分）

5、區(qū)域經理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員

因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經理根據(jù)

狀況相應扣分。績效考核管理制度。（10分）

部門的績效考核管理制度篇3

1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導致學生家長到

學?；蛏霞売嘘P部門上訪，造成嚴重后果或不良影響的，經調查核

實扣除師德考核1分。

2、全面貫徹教育方針，面向全體學生、關心學困生，不體罰或

變相體罰學生。不侮辱女學生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定

經濟損失的，一經查實，一次扣除2分。

3、熱愛學生，關心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職

工作，積極完成學校交給的臨時任務。如無正當理由不服從分配的

或不接受學校安排，工作責任心不強造成較大影響的，一次扣除2

分。

4、教師必須認真參加政治學習，不遲到早退，有事辦好請假手

續(xù)。認真做好每學期5000字的讀書筆記及心得，不做與政治學習無

關的事。違反一次扣1分。

5、不得在全鄉(xiāng)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動中弄虛作假。違規(guī)者扣

除師德考核1分。

6、工作推諉，不服從分配（學校各處室、教研組等安排的工作

必須服從，有不同意見可以保留），違者一次扣1分。

7、工作失職，造成不良影響，危害學校聲譽，違者一次扣：分。

8、搞不正當之風，當眾頂撞領導，說別人閑話，搬弄是非，影

響團結，造成不良影響每次扣1分（累計扣分）。

9、教師穿著儀表、舉止不文明者（如穿拖鞋、背心進入教室，

隨地吐痰，講粗野話等）發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

10、嚴禁在工作期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。

部門的績效考核管理制度篇4

1.0目的：

加強安全管理部的日常管理，增強員工的工作責任心和團隊協(xié)

作能力，展現(xiàn)zz山莊的形象，更好地為顧客提供優(yōu)質的服務。

2.0適用范圍：

適用于zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。

3.0職責

3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

4.0考核內容：

4.1根據(jù)不同職務，對安管人員的德、能、勤、績四個方面進

行考核。

4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進心、積極性等。

4.3安全管理工作的業(yè)務水平和工作能力。（包括：文化、法律、

專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、

分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調能力、獨立工作能

力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等）。

4.4工作態(tài)度和作風。（責任心、作風紀律、團體協(xié)作能力、群

眾的關系等）。

4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。

4.6日常管理工作：禮儀禮貌、服務意識的具體體現(xiàn)、工作品質

效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力

及素質的具體體現(xiàn)C

5.0安管員考核評定細則：

5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)?？?/p>

評成績直接與本人工資掛鉤，每分值為10元整、情節(jié)嚴重造成公司

重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務技能、制度落實、崗

位操作和綜合能力°

5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員，一律取消當月評選優(yōu)秀

安管員的資格。

5.4依據(jù)此考評細則當月考評成績低于90分的安管員，安管部

給予口頭警告處分一次?？荚u低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評

低于90分的安管員，安全管理部給予書面警告處分一次。

5.5依據(jù)此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)

兩月考評低于85分的安管員，上報管家中心給予通報警告處分一次,

并將工資降為試用工資標準。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合

格項不及時整改的安管員，上報公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的，立即簽發(fā)

《獎罰通知單》，注明違規(guī)內容，經違規(guī)人員簽字確認、經理審批

后存檔，作為當月工資結算依據(jù)之一。

5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的，由安管部主管填寫

《獎罰通知單》，經安管員本人簽字確認、經理審批后存檔，作為

當月工資結算依據(jù)之一。

5.8本績效考核細則施行連帶責任制：一個安管班一個月內被部

門主管（含）以上領導累計扣分達6分時，扣除該班班長當月績效考

核總分5分，累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效

考核總分1分。

6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則：

6.1管家服務中心每月進行一次優(yōu)秀安管員的考核評定，評定

名額控制在安管部總人數(shù)的1/10,總人數(shù)不足10人的按10人計算,

不能被10整除的人數(shù)忽略不計。

6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產生候選人（人數(shù)二評定

名額_2）,每名安管員可投2票但不得重復對單人投票，由安管主管

主持但不參加投票，得票最高的前幾名安管員為參評候選人。

6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定，但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主

管共同對選舉產生的候選人進行篩選，確定最終獲得優(yōu)秀安管員考

核評定的人選。

7.0安管員的考核評定標準：

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現(xiàn)的成績：

7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志。7口2

分

7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的1

扣2分

7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板?？?

分

7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的?？?分

7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分

7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的?？?分

7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態(tài)度不佳的。

扣3分

7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3

分

7.1.9儀容儀表不符合要求：留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的。

扣3分

7.1.10工作中服務態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的。

扣4分

7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的?？?分

7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的?？?

分

7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的?？?/p>

5分

7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的?？?分

7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分

7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人?？?0分

7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:

7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分

7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的c

扣3分

7.2.3不愛護公物但未造成損壞的?？?分

7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的?？?分

7.2.5未按正規(guī)程序交接班的。扣3分

7.2.6不按規(guī)定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正

常通信的?？?分

7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失?？?分

7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的?？?分

7.2.9不愛護值班室、崗亭環(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的?？?

分

7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘

的?？?分

7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的?？?分

7.2.12上班遲到10分鐘以內的?？?分

7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的。扣5分

7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的?？?分

7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的。扣5分

7.2.16上級領導布置的工作拖拉不決或消極對待的?？?分

7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的。

扣6分

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的?？?分

7.2.19未經上級批準擅自換班、換崗的?？?分

7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失，設施損壞的除賠償損

失外?？?-10分

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的?？?0分

7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的?？?0分

7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?？?0分

7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協(xié)作的。扣10分

7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外?？?/p>

10分

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?？?0分

7.2.27上班時睡覺打盹的?？?0-20分

7.2.28員工內部打架斗毆，影響內部團結的?？?0分辭退

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考

核成績：

7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的。扣2分

7.3.2對各部門電話號碼、直接領導目話號碼不熟悉者?？?

分

7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分

7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的。扣3分

7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的?？?分

7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作元關的話題的?？?分

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的?？?分

7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規(guī)范的?？?分

7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的?？?分

7.3.10擅自將工作品帶離公司的?？?分

7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀過失行為知情不報的?？?分

7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者?？?分

7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。

扣5分

7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的?？?分

7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真

的?？?分

7.3.16未經管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的?？?分

7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的。牝5

分

7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分

7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的?？?分

7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的?？?分

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的?？?0分

7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的。扣10分

7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分

7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。

扣10分

7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成

績：

7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的?？?分

7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者?？?分

7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的?？?分

7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

7.4.6挑唆同事之間關系、影響內部團結的?？?T5分

7.4.7散布有害公司利益的謠言的?？?0-20分

7.4.8拾到貴重物品不上交的?？?0-20分

7.4.9私拿公司較貴重物品的?？?0分辭退

7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分：

7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分

7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。和5

分

7.5.3提出合理化建議、促進部門節(jié)約成本或提高工作效率的。

加5分

7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為，維護部門、公司聲譽的。

加5分

7.5.5得到客戶（業(yè)主）或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮

譽者。加5分

7.5.6創(chuàng)新管理，并有初步成效的。加5分

7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現(xiàn)的。加5

7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損

失的。加5-50分

7.5.9拾金不昧者、價值在200元以二根據(jù)涉及金額大小給予

加分。加2-50分

7.5.10見義勇為，敢于同壞人壞事作斗爭，為公司挽回損失的。

加5-50分

7.5.11積極參加搶險救災，保衛(wèi)人民群眾生命財產安全、為公

司挽回損失的。加5-50分

7.5.12班長責任心強，傳、幫、帶作用好，能以身作則，認真

督促本班人員執(zhí)勤，帶領本班人員圓滿完成重大任務者。加5-50分

7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分

8.0支持性文件

績效考核管理規(guī)定

9.0質量記錄

部門的績效考核管理制度篇5

第一條餐廳員工培訓可分為兩個方面，一是對新招員工進行崗

位前的培訓I：二是對老員工進行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學習本餐廳規(guī)章制度，基本的崗位知識，

實際地操作技能?；镜膶I(yè)知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據(jù)崗位的實際要求，學習相應業(yè)務，從

實際出發(fā)，更新業(yè)務知識，學習新的業(yè)務技術。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要

進行培訓：結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第三條培訓內容

1員工培訓主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和

專業(yè)培訓為主：前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)

調。督導和策劃能力。

3廚師等專業(yè)術人員，應接受各自的專業(yè)技術培訓，不斷提高

專業(yè)技能。

第四條方法與形式

1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會，實踐學習等多種形式進行，

以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時間安排應有計劃，有目的地進行。

4根據(jù)餐廳需要，適當組織員工進行脫產培訓。

第五條培訓檔案的管理

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內容，培訓的

方式考核成績記錄在案。

2根據(jù)員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務項目，及

時修改培訓內容，進行再培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而

對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價直觀，統(tǒng)一思想,

規(guī)范行為，讓新員工盡快適應工作環(huán)境，達到上崗要求：培訓內容

及時間由主管理處統(tǒng)一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門經理及管理處的共同責

任，最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過。允許

有一次補考機會，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用。

第四條培訓過程中如有請假缺課的’將不予考核，待下期培訓

時補完相應課程后再進行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進行評估,

并將結果反饋給部門總監(jiān)，經理，同時記錄歸檔。

第六條未經過新員工入職培訓班的員工，不得參加進一步的其

它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實施，課時不得少于

14課時。

第一條凡在本餐廳試用期滿且正式錄用的員工，為提升工作技

能和綜合素質，必須接受在崗培訓，使每位員工都最大和度地掌握

應有的專業(yè)知識，也使餐廳的每個崗位上都有最適合該工作的員工,

做到人盡其才。

第二條在崗培訓主要包括管理處每個月舉辦和各項專題培訓和

各部門組織的崗位技能培訓。

第三條在崗培訓由管理處或各部門擬定培訓計劃，并按計劃由

管理處或各部門組織的崗位相關講師執(zhí)行。以達到最佳效果。

第四條具體培訓內容根據(jù)培訓需求而定。

部門的績效考核管理制度篇6

1.目的

1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責履行情況。

1.2對員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績進行考核與評

定。

1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業(yè)績的提升。

2.適應范圍

本制度適用于項目部全體員工（不包括總經理、副總經理和總

工程師）的考核。

3、績效考核的'種類

績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。

4.績效考核的原則

4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標注、考核程序和考核責任

等應有明確的規(guī)定，且對全體員工公開。

4.2客觀性原則：考核者應根據(jù)明確規(guī)定的'考核標準，針對客

觀情況進行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。

4.3時效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時間范圍內完成，并

及時地與薪酬進行掛鉤。

4.4差異性原則：考核的等級之間應有一定的差別界限，針對

不同的考核結果在工資、晉升、獎懲等方面體現(xiàn)一定的差別。

4.5業(yè)績導向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作

態(tài)度、工作能力等因素。

4.6績效輔導原則：強調部門負責人對員工的績效輔導工作，

幫助員工提升績效是部門負責人的工作職責。

5.職責分工

5.1考核委員會：考核委員會由總經理、副總經理、總工程師

和人力資源部負責人組成。考核委員會的具體職責如下：

5.1.1起草、修訂、批準、解釋本制度。

5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績效考核過程。

5.1.3對各部門提交的績效考核結果進行復核。

5.1.4對各類績效考核申訴進行調查并予以處理。

5.L5對明顯不符實際的考核結果進行考核復審。

5.2總經理、副總經理

部門的績效考核管理制度篇7

第一章總則

第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其

形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨

在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎懲、調迂、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能

力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評

估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責

任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基

礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及

下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直

接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，

牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可

推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保

證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

第二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望

以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確

定本考核周期工作目標。

第三條：中高層管理人員的考核內容：

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門

經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、

各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行,

并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。

（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

3、中高層管理人員的考核內容包括：

3.1關鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人

關鍵指標的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%,其

他為100%。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素

質，實現(xiàn)員工素質與工作業(yè)績的共同提升；

（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物

流目標考核與述職報告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內容：

1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以

外的其他員工。

2、職員的考核內容包括：

2.1關鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業(yè)績指

標的考核，指標數(shù)量一般在5個左右；參見

附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標雙

重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）

2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對

本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的逐級分解確

認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比

例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級

主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進

行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改

進指導書”（見附表四）。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，

并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以

及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”（見附表

五）中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，

盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下

屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提

高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,

以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的

績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作

目標和績效改進指導書；

如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進

指導書”O(jiān)

第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資

源部，以便統(tǒng)一備案與管理;

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果

進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結

果執(zhí)行。

第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關

部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復

印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內

向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主

管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進

行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處

理程序。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

12345

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資

源部備案：

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備

案、備查；

4、職工季度考核資料在次月15日內乂書面和電子形式報人力

資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人

力資源部；

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結果的應用

第一節(jié)總論

第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、績效工資的確認；

2、工資晉級資格的確認；

3、職務晉升資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，

呈總裁核準后執(zhí)行。

第四條：培訓資格的確認：

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培

訓，由該部門負責人（或相當）根據(jù)考核結果提出，經部門匯總后

報公司人力資源部統(tǒng)一安排；

2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負

責人（或相當）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)

展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；

3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、

制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部

審批；

4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實

行單項否決，予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,

對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不

含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計

劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核系數(shù).7

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,

對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在C（不

含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計

劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告；

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情

況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級,

述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表：

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

績效年薪考核系數(shù).0

第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)

和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績

指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成

量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行

規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調整：根據(jù)不良事故造成不良

后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個

等級，相應管理辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內

50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結果的應用

第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考

核等級直接與考核分數(shù)相對應，關系見下表：

等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:

1、崗位工資根據(jù)月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門

業(yè)績，如考核周期內（月度）部門業(yè)績未達到經營目標70%,則個

人崗位工資適當下調，最低可調至70%；

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）10096及以上86%

—99%71%—85%70%以下

不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

1、年度內，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；

2、年度內，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職

直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級的關系：

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；

2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉

升一級;

3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況,

考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件：

2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于

所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)情況

擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。

第八條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度,

劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事

故懲罰辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該

月度內20%崗位工資

注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需

提前審批。

第十條：根據(jù)考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建

議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。

有關部門另行規(guī)定。

第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對

績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬

晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條

款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

部門的績效考核管理制度篇8

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須

期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,

為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠

的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,

以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工

工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)：

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核

三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用

部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解

雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試

用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得

報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學

識每月進行考核，具有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參

考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄

的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的

潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，發(fā)員工在必須時間務工作完

成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛?/p>

和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛

力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,

可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能

透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作

業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想

要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予

以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有

關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,

務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下

第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告

訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原貝U：

（1）務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長

補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意

見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事

管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人

事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利

用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結

果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考

核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要

求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪

的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的

評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的

結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后

努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件

等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關

的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時,

能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

部門的績效考核管理制度篇9

一.提成方法：

1、散客和單桌宴會、自助餐、酒店宴請根據(jù)所盯臺菜肴總營

業(yè)收入的外進行提成。（酒水有酒水獎，供貨商提供）。不超過一月實

習學生的按菜肴總營業(yè)收入的%進行提成。

2、婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等桌以上宴會包桌均按每

席—元提成。不超過_月實習學生按每席一元進行提成。

備注：以上二者不可同時進行。

3、早餐按早班1個補發(fā)一元/人。（實習學生享受此條款）。

二.分配方法

分配程序具體如下：以上方案均按6：2：2的比例分配.

1、提成收入60%兌付給盯臺服務人員（含參與盯臺領班）。結賬

完畢后，所有參與盯臺服務人員在賬單上簽字確認，除單桌外，大

型宴會集體盯臺平均分配桌數(shù)或營業(yè)收入。

2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預定員、迎賓、吧員、

保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數(shù)參與分配。不參與

盯臺的.主管級人員享受后勤人員基數(shù)的2倍。月工資不超過一元的

經理按后勤人員基數(shù)的倍績效分配。不超過1個月實習學生的按提

成績效的%進行提成。部門總監(jiān)不參與分配。

3、提成收入20%歸部門基金。有部門統(tǒng)一安排使用，部門基金

要透明每月一公開C

4、制定表格每餐有領班以上管理人員確認人數(shù)、金額、桌數(shù)、

無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總

監(jiān)處簽字報總經理審批發(fā)放。

5、表格設計要包括：日期、午晚、臺號、桌數(shù)、金額、服務員、

收銀、領班等簽字確認。部門把分配表統(tǒng)計打印后、月底原始表格

要附后交與勞資員和財務審核，如果出現(xiàn)不符或作假將扣除當事人

當月績效。

三.其它事宜

1、如有員工營業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設計營業(yè)額提成

的10倍處罰當事人。

2、當日服務、餐具環(huán)境衛(wèi)生不達標造成客人投訴的，扣除應提

成營業(yè)額收入的5倍罰款。

3、違犯部門相關制度的，按制度規(guī)定給予在績效中扣罰至部門

基金。

4、參與幫工的人員和臨時工不參與績效分配活動。

5、當月沒有完成酒店制定的任務指標的，績效提成整體按50%

發(fā)放。

四、崗位基本工資

1、盯臺服務員—元每月；傳菜員—元每月；迎賓—元每月。

2、見習領班按崗位員工工資發(fā)放。轉正后按一元每月執(zhí)行。

3、轉正主管按—元。

4,經理、總監(jiān)按外聘工資執(zhí)行。

部門的績效考核管理制度篇10

全套公司績效考核辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工

作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績

效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經理除外）。

二、考核內容和方式

（一）考核時間：每月1日至310O

（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績

效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例

和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪:12_80%」0%；置

業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資」0%。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終

評定。即:

1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考

核結合分管副總意見）；2、公司副總經理考核部門負責人及分管

部門；

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相

關參考依據(jù)。三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見

下頁圖表lo

圖表

1

四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果

考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分

管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表

2）：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，

偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作

成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月

考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。

當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,

各部門原則上不超過1人。（2）考核結果為B級：績效工資按

100%發(fā)放。（3）考核結果為C級：績效工資按60%發(fā)放。（4）

考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達

到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年

度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給

予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、

年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

（二）對部門的考核1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方旬組成：部門工作完成情

況（70%）、執(zhí)行力（10%）、下屬督導力（5%）、工作失誤和安

全事故（5%）、自律力（5%）、團隊精神（5%）o2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領

導最終評定為準。3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門,

并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負

責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序

（一）計劃制定和返回：