濟師考試人力專業(yè)考后練習題點評含答案單項選擇題部分1.關于動機的說法，錯誤的是（）。A.動機是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿B.努力水平越高，表明個體的動機越強C.動機可以分為內源性動機和外源性動機D.內源性動機強的員工更看重工作所帶來的報償答案：D點評：本題主要考查動機的基本概念和分類。選項A準確闡述了動機的定義，是正確的。努力水平確實是衡量動機強度的一個重要指標，所以B選項也合理。動機分為內源性動機和外源性動機是常見的分類方式，C選項無誤。而內源性動機強的員工是因為對工作本身感興趣而努力工作，更看重工作本身的樂趣和成就感，外源性動機強的員工才更看重工作所帶來的報償，所以D選項錯誤。這道題是對基礎知識的直接考查，考生需要準確理解內源性動機和外源性動機的區(qū)別。2.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于（）。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.尊重的需要答案：C點評：馬斯洛的需要層次理論是人力資源管理中非常重要的知識點。生理需要主要涉及維持生命的基本需求，如食物、水等，A選項不符合題意。安全需要包括對人身安全、經濟安全等方面的需求，B選項也不正確。歸屬和愛的需要是指一個人要求與其他人建立感情的聯(lián)系或關系，獲得友好和睦的同事關系顯然屬于這一范疇，C選項正確。尊重的需要包括自尊和受到別人的尊重，D選項不符合本題描述。本題難度不大，關鍵在于準確掌握每個需要層次的特點。多項選擇題部分1.關于公平理論的說法，正確的有（）。A.員工比較的是其對投入、產出的客觀測量結果B.員工將自己的產出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷C.員工比較的是其投入與產出的知覺D.公平比較包括縱向比較和橫向比較E.員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較屬于橫向比較答案：BCD點評：公平理論是員工激勵中的重要理論。員工進行公平判斷時，比較的是自己對投入和產出的知覺，而不是客觀測量結果，因為客觀情況可能會受到多種因素影響，員工更多是基于自己的主觀感受來判斷，所以A選項錯誤，C選項正確。員工會將自己的產出與投入比率和他人進行比較，以此來判斷是否公平，B選項正確。公平比較分為縱向比較（自己不同時期的比較）和橫向比較（自己與他人的比較），D選項正確。員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較屬于縱向比較，而不是橫向比較，E選項錯誤。這道題考查了公平理論的核心內容，需要考生準確理解公平比較的方式和依據(jù)。2.關于績效管理工具的說法，正確的有（）。A.目標管理法能夠使各級員工明確工作目標B.關鍵績效指標法通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將戰(zhàn)略目標轉化為各級人員的關鍵績效指標C.平衡計分卡法從四個角度關注企業(yè)的績效D.標桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)的潛能E.關鍵績效指標法的設計成本低，實施成本也低答案：ABCD點評：本題考查了常見的績效管理工具。目標管理法強調通過設定明確的目標，讓各級員工清楚自己的工作方向和目標，A選項正確。關鍵績效指標法的核心就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解，落實到各級人員身上，形成關鍵績效指標，B選項正確。平衡計分卡法從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度來衡量企業(yè)績效，C選項正確。標桿超越法通過與標桿企業(yè)對比，能夠發(fā)現(xiàn)自身不足，激發(fā)企業(yè)的潛能，D選項正確。而關鍵績效指標法的設計需要對企業(yè)戰(zhàn)略有深入理解，并且要經過復雜的指標確定過程，設計成本較高，實施過程中也需要投入較多的人力和物力，實施成本并不低，E選項錯誤。這道題要求考生對各種績效管理工具的特點有全面的了解。案例分析題部分某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。1.根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設計思路是（）。A.讓員工與企業(yè)共擔風險，共享收益B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C.由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重答案：A點評：該公司提出通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略通常伴隨著一定的風險和不確定性。讓員工與企業(yè)共擔風險、共享收益的薪酬設計思路，能夠激勵員工積極參與公司的發(fā)展，與公司的利益保持一致，符合公司的戰(zhàn)略需求，A選項正確。提高基本薪酬比重、提高整體薪酬水平以及提高基本薪酬和福利水平、降低獎金比重的做法，不能很好地體現(xiàn)員工與企業(yè)共擔風險的特點，不利于激勵員工為公司的跨越式發(fā)展努力，B、D選項錯誤。由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬，無法調動員工的積極性和創(chuàng)造性，不利于公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，C選項錯誤。本題需要考生根據(jù)公司戰(zhàn)略來選擇合適的薪酬設計思路，考查了考生對戰(zhàn)略與薪酬關系的理解。2.該公司確定職位等級結構主要依據(jù)應是（）。A.職位的相對價值B.員工績效考核結果C.員工的工作態(tài)度D.員工能力素質的差異答案：A點評：職位等級結構的確定主要是基于職位的相對價值。職位評價的目的就是確定各個職位在組織中的相對價值，以此來劃分職位等級，A選項正確。員工績效考核結果主要用于薪酬的調整和獎勵等方面，而不是確定職位等級結構的主要依據(jù)，B選項錯誤。員工的工作態(tài)度和能力素質的差異會影響員工個人的績效和職業(yè)發(fā)展，但不是確定職位等級結構的核心因素，C、D選項錯誤。本題考查了職位等級結構確定的基本原理，考生需要理解職位評價與職位等級結構之間的關系。3.該公司在設計各等級薪酬變動范圍時，正確的做法是（）。A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小B.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大C.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大D.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小答案：AC點評：在設計薪酬變動范圍時，一般對于職位等級較低的職位，其工作內容相對較為簡單，技能要求相對較低，薪酬的變動幅度較??；而對于職位等級較高的職位，其工作責任重大，對員工的能力和經驗要求較高，薪酬的變動幅度較大，這樣可以更好地體現(xiàn)不同職位的價值差異，激勵高等級職位的員工創(chuàng)造更高的績效，所以A、C選項正確，B、D選項錯誤。本題考查了薪酬變動范圍設計的基本規(guī)則，考生需要理解不同職位等級與薪酬變動幅度之間的關系。4.該公司制定的核心人員股票期權計劃屬于（）。A.基本薪酬B.獎金C.福利D.長期獎勵答案：D點評：核心人員股票期權計劃是給予核心人員在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。這種計劃的目的是激勵核心人員為公司的長期發(fā)展努力工作，屬于長期獎勵的范疇，D選項正確?；拘匠晔菃T工的固定收入，與股票期權計劃無關，A選項錯誤。獎金通常是基于短期績效的獎勵，而股票期權計劃更側重于長期激勵，B選項錯誤。福利是企業(yè)為員工提供的非貨幣性報酬，如保險、帶薪休假等，股票期權計劃不屬于福利的范疇，C選項錯誤。本題考查了對不同薪酬構成部分的理解，以及對股票期權計劃性質的判斷。知識點總結與備考建議從本次經濟師考試人力專業(yè)練習題來看，考查的知識點涵蓋了人力資源管理的各個方面，包括動機、激勵理論、績效管理、薪酬管理等。單項選擇題和多項選擇題注重對基礎知識的考查，要求考生準確理解和記憶相關概念和理論。案例分析題則更側重于考查考生對知識的綜合運用能力，需要考生結合具體案例進行分析和判斷。在備考過程中，考生首先要全面系統(tǒng)地學習教材內容，掌握各個知識點的基本概念和原理。對于重要的理論，如馬斯洛的需要層次理論、公平理論等，要深入理解其內涵和應用。其次，要多做練習題，通