勞務用工績效管理辦法一、總則（一）目的為了加強公司勞務用工管理，建立科學合理的勞務用工績效管理制度，充分調(diào)動勞務人員的工作積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量，保障公司和勞務人員的合法權益，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司所有使用的勞務用工人員，包括但不限于勞務派遣人員、勞務外包人員等。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評價過程和結果應客觀、公正，不受主觀因素影響，確保勞務人員在平等的基礎上參與績效管理。2.激勵與約束并重原則：通過合理的績效激勵機制，鼓勵勞務人員積極工作，同時對績效不達標的人員進行相應的約束和改進措施。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強與勞務人員的溝通與反饋，及時了解他們的工作進展和需求，幫助他們提升績效。4.持續(xù)改進原則：績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的過程，通過不斷總結經(jīng)驗教訓，優(yōu)化績效指標和管理流程，實現(xiàn)公司和勞務人員績效的持續(xù)提升。二、績效管理職責分工（一）人力資源部門職責1.負責制定和完善勞務用工績效管理制度和流程。2.組織開展勞務用工績效評價工作，包括績效指標設定、評價周期確定、評價方法選擇等。3.匯總、分析績效評價結果，提出績效改進建議，并與勞務人員進行溝通反饋。4.根據(jù)績效評價結果，落實相應的激勵措施，如薪酬調(diào)整、獎勵發(fā)放等。5.建立勞務用工績效檔案，記錄績效評價結果和相關信息。（二）用工部門職責1.負責本部門勞務用工人員的日常管理和績效輔導，及時了解勞務人員的工作情況，給予指導和支持。2.根據(jù)公司整體績效目標，結合本部門工作任務，制定勞務用工人員的具體績效指標和目標，并與勞務人員溝通確認。3.按照績效管理制度的要求，對本部門勞務用工人員進行績效評價，客觀公正地填寫評價表格，提供評價依據(jù)。4.根據(jù)績效評價結果，與勞務人員進行績效面談，提出改進意見和建議，幫助勞務人員制定績效改進計劃。5.配合人力資源部門做好績效評價結果的應用工作，如薪酬調(diào)整、崗位晉升等。（三）勞務人員職責1.了解公司績效管理制度和本崗位績效指標及目標，明確工作任務和要求。2.按照公司和部門的工作安排，認真履行工作職責，努力完成工作任務，不斷提升工作績效。3.積極參與績效評價過程，如實提供工作業(yè)績和表現(xiàn)等相關信息，配合用工部門和人力資源部門完成績效評價工作。4.根據(jù)績效面談反饋的意見和建議，制定個人績效改進計劃，并認真落實執(zhí)行，不斷提高自身工作能力和績效水平。三、績效指標設定（一）績效指標分類1.工作業(yè)績指標：主要衡量勞務人員在工作任務完成方面的表現(xiàn)，如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進度等。2.工作能力指標：評估勞務人員具備的專業(yè)技能、業(yè)務知識、溝通協(xié)調(diào)能力等方面的水平。3.工作態(tài)度指標：反映勞務人員對待工作的積極性、責任心、團隊合作精神等態(tài)度方面的情況。（二）績效指標設定原則1.SMART原則：即績效指標應具備具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Attainable）、相關（Relevant）、有時限（Timebound）的特點。2.與工作目標一致原則：績效指標應緊密圍繞公司和部門的工作目標設定，確保勞務人員的工作方向與公司戰(zhàn)略方向相符。3.定性與定量相結合原則：對于能夠量化的工作任務，盡量設定定量指標；對于難以量化的工作任務，可設定定性指標，并明確評價標準。4.動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展、工作重點變化以及勞務人員工作表現(xiàn)等情況，適時對績效指標進行調(diào)整和優(yōu)化。（三）績效指標設定方法1.目標分解法：將公司和部門的年度工作目標層層分解到每個勞務人員的崗位，形成具體的績效指標。2.工作分析法：通過對勞務人員的工作內(nèi)容、職責、流程等進行詳細分析，確定關鍵績效指標。3.標桿對比法：參考同行業(yè)或其他優(yōu)秀企業(yè)類似崗位的績效指標，結合本公司實際情況進行設定。（四）績效指標示例1.生產(chǎn)崗位工作業(yè)績指標：產(chǎn)量完成率、產(chǎn)品合格率、設備故障率等。工作能力指標：操作技能水平、設備維護保養(yǎng)能力、質(zhì)量問題解決能力等。工作態(tài)度指標：工作責任心、團隊協(xié)作精神、服從安排等。2.銷售崗位工作業(yè)績指標：銷售額、銷售利潤、客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度等。工作能力指標：市場分析能力、銷售技巧、溝通談判能力等。工作態(tài)度指標：工作積極性、主動性、抗壓能力等。3.行政崗位工作業(yè)績指標：文件處理及時率、會議組織成功率、辦公用品采購成本控制等。工作能力指標：文字處理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辦公軟件操作熟練程度等。工作態(tài)度指標：服務意識、工作細心程度、保密意識等。四、績效評價周期（一）月度評價適用于工作任務相對固定、短期可衡量的勞務用工崗位。每月末對勞務人員當月工作績效進行評價，及時反饋工作情況，促進勞務人員持續(xù)改進。（二）季度評價對于工作周期較長、需要一定時間積累才能全面評估工作績效的崗位，采用季度評價。每季度末對勞務人員本季度工作績效進行綜合評價，為績效獎金發(fā)放、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。（三）年度評價適用于所有勞務用工人員，每年末進行全面的年度績效評價。年度評價結果作為勞務人員薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、續(xù)簽勞動合同等重要決策的主要依據(jù)。五、績效評價方法（一）目標管理法根據(jù)設定的績效目標，對比勞務人員實際完成情況進行評價。通過將目標分解為具體的可衡量指標，明確工作任務和標準，使評價結果更加客觀、公正。（二）關鍵績效指標法（KPI）選取對勞務人員工作績效影響較大的關鍵指標進行評價，突出重點工作成果。KPI指標應與公司戰(zhàn)略目標和部門工作重點緊密相關，能夠有效反映勞務人員的核心工作價值。（三）360度評估法綜合勞務人員的上級領導、同事、下屬以及客戶等多方面的評價意見，全面、客觀地評價勞務人員的工作績效。這種方法可以避免單一評價主體的局限性，更準確地反映勞務人員的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)。（四）行為錨定等級評價法（BARS）將績效評價指標與具體的行為事例相結合，形成明確的行為錨定等級量表。評價者根據(jù)勞務人員的實際行為表現(xiàn)，對照量表進行評分，使評價結果更加直觀、準確，同時也為勞務人員提供了明確的行為指導。在實際績效評價過程中，可根據(jù)不同崗位特點和評價目的，靈活選擇或綜合運用上述評價方法。六、績效評價實施（一）評價準備1.人力資源部門在績效評價周期開始前，向用工部門和勞務人員明確績效評價的時間、流程、方法、指標等相關要求。2.用工部門根據(jù)公司和部門的工作目標，結合勞務人員崗位說明書，制定具體的績效計劃，并與勞務人員進行溝通確認，確保勞務人員清楚了解工作任務、績效指標和目標要求。3.人力資源部門準備好績效評價所需的各類表格、文檔等資料，如績效評價表、績效反饋表、績效改進計劃模板等。（二）自我評價勞務人員在績效評價周期結束后，首先進行自我評價。對照績效計劃和設定的績效指標，對自己在本周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行全面回顧和總結，客觀評價自己的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，填寫自我評價表。（三）上級評價用工部門負責人或勞務人員的直接上級根據(jù)勞務人員的日常工作表現(xiàn)、工作成果、工作態(tài)度等情況，結合自我評價結果，對勞務人員進行評價。評價過程中應參考相關工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、客戶反饋等信息，客觀公正地填寫績效評價表，并給出評價等級和評價意見。（四）其他評價對于采用360度評估法的情況，還需收集勞務人員的同事、下屬以及客戶等相關人員的評價意見。同事評價可從團隊協(xié)作、溝通配合等方面進行；下屬評價可側重于領導能力、指導幫助等方面；客戶評價主要針對勞務人員的服務質(zhì)量、工作效果等方面。評價結果匯總后納入綜合績效評價體系。（五）績效溝通1.績效評價結束后，用工部門負責人應及時與勞務人員進行績效面談。面談內(nèi)容包括對勞務人員本周期工作績效的評價結果、優(yōu)點與不足、改進建議等。通過績效面談，幫助勞務人員了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向，同時也促進雙方的溝通與交流，增強勞務人員對公司的認同感和歸屬感。2.在績效面談過程中，應注重傾聽勞務人員的意見和想法，鼓勵他們提出疑問和建議，共同探討績效改進措施。對于勞務人員提出的合理訴求和困難，應及時給予回應和幫助。3.勞務人員根據(jù)績效面談反饋的意見和建議，制定個人績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃應明確改進目標、改進措施、完成時間等內(nèi)容，并經(jīng)上級領導審核確認后實施。七、績效評價結果應用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)勞務人員的績效評價結果，調(diào)整其薪酬待遇?？冃?yōu)秀的勞務人員可給予適當?shù)男匠陼x升或獎金獎勵；績效不達標的勞務人員，可根據(jù)情況降低薪酬或扣發(fā)部分績效獎金。2.薪酬調(diào)整幅度應根據(jù)公司薪酬政策和勞務人員績效表現(xiàn)綜合確定，確保薪酬調(diào)整與績效貢獻相匹配，充分體現(xiàn)激勵作用。（二）崗位晉升與調(diào)整1.連續(xù)多個績效評價周期表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務人員，在公司有崗位空缺時，可優(yōu)先考慮晉升到更高層次的崗位。崗位晉升應綜合考慮勞務人員的績效表現(xiàn)、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等因素，確保晉升人員能夠勝任新崗位工作。2.對于績效長期不達標或不符合崗位要求的勞務人員，公司可根據(jù)實際情況進行崗位調(diào)整，如調(diào)崗、降職等，以促使其更好地適應工作要求，提升工作績效。（三）培訓與發(fā)展1.根據(jù)績效評價結果，分析勞務人員在工作能力和知識技能方面的短板，為其制定個性化的培訓計劃。通過培訓，幫助勞務人員提升業(yè)務水平和綜合素質(zhì)，滿足公司發(fā)展對人才的需求。2.對于績效優(yōu)秀且有發(fā)展?jié)摿Φ膭趧杖藛T，公司可提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，如參加外部培訓課程、內(nèi)部輪崗鍛煉、導師輔導等，助力其快速成長，為公司培養(yǎng)骨干人才。（四）獎勵與懲罰1.對績效突出的勞務人員給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等，激勵全體勞務人員積極工作，提高績效水平。2.對違反公司規(guī)章制度、工作失誤給公司造成損失或績效嚴重不達標的勞務人員，按照公司相關規(guī)定進行懲罰，如警告、罰款、解除勞務合同等。懲罰措施應明確、公正，起到警示和約束作用。八、績效申訴與處理（一）申訴受理勞務人員如對績效評價結果有異議，可在績效評價結果公布后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出書面申訴。申訴內(nèi)容應包括申訴事項、申訴理由及相關證明材料等。（二）申訴調(diào)查人力資源部門收到申訴后，應及時組織相關人員進行調(diào)查核實。調(diào)查過程中，應全面收集與申訴事項有關的各種信息，包括績效評價過程中的原始記錄、評價依據(jù)、相關人員的反饋意見等，確保調(diào)查結果客觀、公正。（三）申訴處理1.根據(jù)申訴調(diào)查結果，人力資源部門提出處理意見，并報公司領導審批。處理意見應明確是否維持原績效評價結果，或者對評價結果進