小公司入職離職管理制度一、總則1.目的本制度旨在規(guī)范小公司員工的入職與離職流程，確保公司人力資源管理的規(guī)范化、科學(xué)化，保障公司和員工的合法權(quán)益，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。2.適用范圍本制度適用于本公司全體員工的入職、離職管理。3.基本原則依法合規(guī)原則：嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保各項管理活動合法合規(guī)。公平公正原則：對所有員工一視同仁，在入職、離職管理中遵循公平公正的原則，保障員工的合法權(quán)益。高效有序原則：優(yōu)化入職、離職流程，提高工作效率，確保各項工作有序進行。二、入職管理1.招聘流程需求確認：各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提前填寫《人員需求申請表》，詳細說明招聘崗位的職責(zé)、任職要求、招聘人數(shù)、到崗時間等信息，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。招聘渠道選擇：人力資源部門根據(jù)招聘需求，選擇合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、校園招聘、人才市場等，發(fā)布招聘信息。簡歷篩選：人力資源部門對收到的簡歷進行篩選，初步確定符合崗位要求的候選人，并通知其參加面試。面試環(huán)節(jié)：面試分為初試和復(fù)試，由用人部門和人力資源部門共同進行。初試主要考察候選人的基本素質(zhì)、專業(yè)知識和技能等；復(fù)試則側(cè)重于考察候選人的綜合素質(zhì)、團隊協(xié)作能力、溝通能力等。面試過程中，面試官應(yīng)做好面試記錄。錄用決策：根據(jù)面試結(jié)果，用人部門和人力資源部門共同確定錄用人員名單，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。審批通過后，人力資源部門向錄用人員發(fā)送《錄用通知書》，明確告知其入職時間、地點、崗位、薪資待遇等信息。2.入職準(zhǔn)備入職資料提交：錄用人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)提交以下入職資料：個人簡歷；身份證原件及復(fù)印件；學(xué)歷證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件；離職證明（如有）；一寸免冠照片若干；其他相關(guān)證書或資料。背景調(diào)查：人力資源部門對錄用人員進行背景調(diào)查，核實其提供的信息真實性。背景調(diào)查內(nèi)容包括工作經(jīng)歷、學(xué)歷背景、違法違紀(jì)記錄等。入職培訓(xùn)：新員工入職前，人力資源部門應(yīng)組織開展入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全知識等。培訓(xùn)結(jié)束后，新員工需參加培訓(xùn)考核，考核合格后方可正式入職。3.入職手續(xù)辦理入職報到：新員工應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)到公司人力資源部門辦理入職報到手續(xù)。報到時，人力資源部門工作人員應(yīng)核對新員工提交的入職資料，并為其發(fā)放工作牌、辦公用品等。勞動合同簽訂：新員工入職后，人力資源部門應(yīng)在一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應(yīng)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、薪資待遇、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等條款。崗位安排與入職引導(dǎo)：用人部門應(yīng)根據(jù)新員工的崗位安排，指定專人負責(zé)入職引導(dǎo)，幫助新員工熟悉工作環(huán)境、了解工作流程、掌握工作技能等。入職引導(dǎo)期一般為13個月。薪資福利核算：人力資源部門根據(jù)公司薪酬制度和新員工的崗位、職級等信息，核算其薪資待遇，并在入職后的第一個發(fā)薪日按時發(fā)放工資。同時，按照國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，為新員工繳納社會保險和住房公積金。三、在職管理1.考勤管理考勤制度：公司實行[具體考勤制度，如打卡制度或簽到制度]，員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工?？记谟涗涀鳛閱T工績效考核和薪資核算的重要依據(jù)。請假流程：員工因事、因病需要請假的，應(yīng)提前填寫《請假申請表》，按照請假審批權(quán)限報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。請假審批通過后，將《請假申請表》交人力資源部門備案。請假期間，員工應(yīng)安排好工作交接，確保工作不受影響。加班管理：員工因工作需要加班的，應(yīng)提前填寫《加班申請表》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部門備案。加班結(jié)束后，員工應(yīng)填寫《加班記錄單》，記錄加班時間和工作內(nèi)容。公司按照國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，對加班員工給予相應(yīng)的加班補貼或調(diào)休。2.績效管理績效目標(biāo)設(shè)定：公司根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)和員工崗位職責(zé)，為員工設(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)，并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致?？冃гu估：公司定期對員工的績效進行評估，評估周期為[具體評估周期，如季度或年度]。績效評估采用上級評估、同事評估、自我評估等相結(jié)合的方式，全面客觀地評價員工的工作表現(xiàn)?？冃Х答伵c溝通：績效評估結(jié)束后，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進行績效反饋與溝通，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，并提出改進建議和發(fā)展方向。員工如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門提出申訴。績效結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果與員工的薪資調(diào)整、晉升、獎勵、培訓(xùn)等掛鉤。對于績效優(yōu)秀的員工，公司給予相應(yīng)的獎勵和晉升機會；對于績效不達標(biāo)的員工，公司將視情況進行培訓(xùn)、調(diào)崗或辭退等處理。3.培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)需求分析：人力資源部門定期組織開展培訓(xùn)需求分析，了解員工的培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。培訓(xùn)計劃制定：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，人力資源部門制定年度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師資等信息。培訓(xùn)計劃應(yīng)報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。培訓(xùn)實施：公司按照培訓(xùn)計劃組織開展各類培訓(xùn)活動，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等。培訓(xùn)過程中，應(yīng)做好培訓(xùn)記錄和效果評估，確保培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：公司為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。人力資源部門根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司發(fā)展需要，為員工提供晉升、輪崗、培訓(xùn)等機會，促進員工的職業(yè)發(fā)展。四、離職管理1.離職類型辭職：員工因個人原因主動提出辭職的，應(yīng)提前[具體辭職通知期限，如30天或60天]向公司提交《辭職申請表》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部門備案。辭退：員工因違反公司規(guī)章制度、不能勝任工作等原因，公司決定辭退的，由用人部門填寫《辭退申請表》，說明辭退原因和依據(jù)，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部門備案。合同期滿終止：勞動合同期滿，公司與員工雙方協(xié)商一致不再續(xù)簽勞動合同的，勞動合同自然終止。人力資源部門應(yīng)提前通知員工辦理離職手續(xù)。其他原因離職：員工因其他特殊原因離職的，如退休、死亡、出國定居等，應(yīng)按照公司規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。2.離職手續(xù)辦理工作交接：員工提出離職申請后，應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)與接手人員進行工作交接。工作交接內(nèi)容包括工作任務(wù)、文件資料、辦公用品、客戶信息等。交接完成后，雙方應(yīng)填寫《工作交接清單》，簽字確認。離職審批：員工完成工作交接后，將《工作交接清單》交上級領(lǐng)導(dǎo)審核。上級領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報人力資源部門審批。人力資源部門在收到離職申請后的[具體審批期限，如5個工作日]內(nèi)完成審批。離職結(jié)算：離職審批通過后，人力資源部門按照公司規(guī)定為員工辦理離職結(jié)算手續(xù)，包括薪資結(jié)算、社會保險減員、住房公積金封存等。離職員工應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)辦理完離職結(jié)算手續(xù)，領(lǐng)取離職證明。離職證明開具：人力資源部門在員工辦理完離職結(jié)算手續(xù)后，為其開具離職證明。離職證明應(yīng)注明員工的姓名、身份證號碼、入職時間、離職時間、工作崗位等信息。3.離職面談面談安排：員工離職前，人力資源部門應(yīng)安排離職面談，了解員工離職原因和對公司的意見建議。離職面談由人力資源部門工作人員或上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)進行。面談記錄：離職面談過程中，應(yīng)做好面談記錄，記錄員工的離職原因、對公司的評價、提出的意見建議等信息。面談記錄應(yīng)整理歸檔，作為公司改進管理工作的參考依據(jù)。反饋與改進：人力資源部門對離職面談中收集到的信息進行整理分析，及時反饋給相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)，并提出改進建議和措施，不斷完善公司的管理工作。五、保密與競業(yè)限制1.保密規(guī)定保密范圍：員工在工作期間接觸到的公司商業(yè)秘密、技術(shù)秘密、客戶信息、財務(wù)信息等均屬于保密范圍。保密義務(wù)：員工應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的保密制度，不得泄露、傳播、使用公司的保密信息。未經(jīng)公司書面同意，員工不得將保密信息用于任何與公司業(yè)務(wù)無關(guān)的目的。保密措施：公司采取必要的保密措施，如簽訂保密協(xié)議、設(shè)置保密標(biāo)識、限制訪問權(quán)限等，確保公司保密信息的安全。2.競業(yè)限制競業(yè)限制約定：對于接觸公司重要商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的員工，公司可與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定在離職后的一定期限內(nèi)，員工不得在與公司有競爭關(guān)系的單位工作或從事與公司有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制期限：競業(yè)限制期限最長不得超過[具體競業(yè)限制期限，如2年或3年]，具體期限由公司與員工協(xié)商確定，并在競業(yè)限制協(xié)議中明確約定。競業(yè)限制補償：公司在競業(yè)限制期限內(nèi)，按照競業(yè)限制協(xié)議的約定，向員工支付競業(yè)限制補償。競業(yè)限制補償標(biāo)準(zhǔn)由公司與員工協(xié)商確定，但不得低于員工離職前十二個月平均工資的[具體補償比例，如30%或50%]。違約責(zé)任：員工違