如何以考核促進企業(yè)成長

管理，是中國企業(yè)在競爭中面臨的最大挑戰(zhàn)之一。本書結合大量案例，將種種為全球

500強企業(yè)應用的管理方法，融合在?個系統(tǒng)之中，在這個完善的體系框架下，解決各

級經(jīng)理人必定會遇到的諸多煩惱問題，促進與評價各個方面的績效，管理與指導需要

達到的結果,具有相當?shù)挠杏脙r值。

一一新浪網(wǎng)

管理源自生活。本書獨辟蹊徑，通過寓言故事與生活實例將管理與生活聯(lián)系起來，通

俗易懂，生動活潑。

——微軟（中國）有限公司

有思想，有理念，有創(chuàng)新，有案例，有圖表。為中國企業(yè)參與國際競爭提供了一套操

作性很強的行動方案。

----（中國）有限公司

卓著的管理，是一個企業(yè)的長遠進展的必要保證，木書結合大量案例，深入淺出地講

述了管理知識，有一定借鑒作用。

----聯(lián)想集團

本書用可讀性極強的寓言故事，豐富翔實的案例來闡述如何以考核促進成長的問題，

可謂深入淺出，厚積薄發(fā)。

——中關村證券股份有限公司

身在企業(yè)，深感中國企業(yè)與國際?流企業(yè)在管理上的差距。本書將國際上領先的管理

思想、管理知識與管理技能熔于一體，獨樹一幟，具有相當?shù)挠杏脙r值。

----中國遠大集團公司

簡介

中國中生代企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)固進展時期，人員的增長、機構的膨

脹帶來了許多管理上的問題：規(guī)范了管理制度反而造成部分之間的不協(xié)作，改

革薪酬制度卻造成員工對企業(yè)的忠誠度降低、人員流淌率大，實行目標管理卻

無法起到激勵員工的作用，機構增多卻無法進行王確的監(jiān)控……傳統(tǒng)的績效考

核在現(xiàn)代經(jīng)濟形勢中已經(jīng)無法滿足企業(yè)進展的需求，而僅僅照搬國外的形式，

不從觀念上完全改變，是沒有辦法給企業(yè)的進展帶來新的突破點的。

本書引進國外先進的經(jīng)營管理理念一一目標管理、平衡計分卡、輪番負責

等等，結合作者在中國十幾年在本土企業(yè)中的顧問實踐，提出了以上理念如何

為中國的企業(yè)所懂得、應用，同時創(chuàng)新性地提出了主基二元考核與全面績效管

理的理念，是國內(nèi)在人力資源管理領域的一大突破。

本書以10個動物寓言故事作為每章的開始，結合眾多的案例與解說，理念

導出深入淺出，實踐指導如身臨其境。80張圖與30個表格使本書的有用價值

發(fā)揮到了極致，同時使本書成為企業(yè)內(nèi)部培訓的最佳教材。

本書的出版，得到眾多國際國內(nèi)領先企業(yè)一一微軟、、聯(lián)想、新浪、遠大、

中關村證券等的鼎力支持與熱情推薦。書中的內(nèi)容不僅涉及企業(yè)管理，而且涵

蓋非盈利組織、政府事業(yè)單位，同時書中的很多內(nèi)容也十分適合個人閱讀，以

促進個人進展。

將先進的理念在中國本土落地、消化，再自我創(chuàng)新，本書具有極大的實踐

指導意義！

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小時候，我經(jīng)常參加學校運動會。其中有個項目是“2人3腿賽跑”，就是兩人一

組，將兩個人的各一條腿綁在一起，先跑到終點的小組就是勝利者。這是一個需要協(xié)

作的項目，兩個人之間假如缺乏默契，不要說跑了，就連走都很難。每年運動會我都

報名參加這個項目，從來也沒得過名次。

從學校畢業(yè)后，先在企業(yè)工作，而后出國留學，再到顧問公司，不知不覺已通過

去了好多年。在這些年里，我遇到了很多人，也遇到了很多事。與朋友交流，與經(jīng)理

人交流，與企業(yè)管理人員交流，發(fā)現(xiàn)大家最關心的一個問題就是如何進展、如何評估,

或者者說如何以評價促進進展這個問題。每當這個時候，我就會想起兒時的運動會，

兩個人合作要想取得好成績都不容易，更不要說企業(yè)的運作了。如何使大家都能夠默

契配合，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，事實上是一個復雜的問題。

工作閑暇之余，經(jīng)常與幾個要好的朋友到茶樓聚會，談話的內(nèi)容涉及范圍很廣，

從電子商務到企業(yè)信息化，從競爭情報到人力資源管理，從創(chuàng)業(yè)到資本運營。話題盡

管廣泛，但每次最后都不約而同地落到一個問題一一績效，由于績效存在于一切活動

中。然而大家都有一個共同的感受，目前關于績效管理的學說派別林立，盡管各有長

處與優(yōu)點，但在實際管理過程中，這些理論學說都有缺憾之處。

作為企業(yè)管理顧問，筆者在工作中感觸最深的一個問題是沒有一套很好的方法對

企業(yè)的績效管理進行評估。目標管理、、績效循環(huán)、這些方法在具體的運用中，都存

在一些局限性。

本書的初衷就是為了設計一套比較適合企業(yè)，特別是在中國市場環(huán)境中生存的企

業(yè)所運用的績效評價、管理的體系與方法。

筆者在本書每個章節(jié)前都加了一個小小的寓言故事，并以討論的形式進行敘述，

以期能夠深入淺出地解稱這些復雜而又枯燥的理念。另外，績效的問題不僅是存在于

工作與企業(yè)的運作中，在生活中也同樣存在。因此，我們盡可能地多列舉了一些在生

活、學習中的例子，希望能讓更多的讀者懂得、同意.乃至應用。

至于這個怪怪的書名，是由于娛蚣號稱“千足蟲”，假如娛蚣能夠奔跑起來，那

么，它每一條腿的行動是需要多么協(xié)調(diào)，才能達到“奔跑”的效果。試想，一只正在

“奔跑”的娛蚣有兩只腳的“鞋帶”松了，它怎么能跑得快呢？這與企業(yè)一樣，假如

我們企業(yè)的每一個人、每一個部門都能默契配合，制選出良好的績效，企業(yè)也就能夠

實現(xiàn)其目標，飛快地成長。

在寫作過程中，筆者得到了很多朋友的幫助。在此要特別感謝在深圳荔枝公園一

起聚會的朋友們，由于很多智慧的火花是在交談的過程中碰撞出來的。同時，還要感

謝東方智庫的陳董與鄭總，他們提了很多非常有建設意義的意見。最后，感謝那些不

知名的、沒有見過面的朋友，他們參與了本書的試讀，在文稿的修改過程中起了關鍵

的作用。

引子使自己進步

新的世紀，人們渴望有效的交流，特別是在競爭愈來愈猛烈的今天。

以蔡巍顧問、姜定維老師為主的幾十個人慢慢形成了自己的專業(yè)論壇。他們利用

周六或者周日休息時間，共同研討企業(yè)管理問題。在最近一段時間內(nèi)，績效問題成為

大家討論的熱點。

每個企業(yè)與個人都會面對績效問題。飛速變化的市場，使每個人都想更快一步。

未來的贏家，不是大的吃小的，而是快的吃慢的。我們的合作伙伴與競爭對手，同樣

也在琢磨如何更快地進展。因此論壇成員希望利用共同的智慧，一起研討如何以考核

促進進展，包含企業(yè)與個人的進展。

王經(jīng)理首先發(fā)言：“我覺得能夠從三個方面入手：制訂計劃目標，進行考核，督

促輔導?！?/p>

“好，”蔡顧問應聲道，“讓我們看看這三個方面，哪個最能說明問題呢？要進

行考核，就得制訂考核內(nèi)容。明白上司要檢查我這些工作內(nèi)容，當然會努力做好嘍，

我會為做好這些工作設定目標、做計劃。上司也明白該在那些方面給以指導。這就是

考核的作用?！?/p>

“因此，如何提高績效，首先要討論的就是績效考核，包含考核內(nèi)容與方式，探

討整個績效管理體系。同時，績效問題不僅僅存在于企業(yè)，它還有更多的應用。績效

還可能在哪里出現(xiàn)呢？”蔡顧問接著說。

生活中的績效問題

“我正在復習準備考研。如何提高效率，盡快達到學習目的，這就存在績效問題。

還有，我的小孩快上學了，如何引導他學知識，也是個績效問題?！绷纸?jīng)理搶先發(fā)言,

引來了一陣笑聲。

“對，對，大家不要笑。”蔡顧問說，“每個人都能夠說說身邊的績效問題，它

的確存在。”

“追女朋友也有績效問題，要少投入多產(chǎn)出。”小唐非常感性，見有人忍不住笑,

又補充道，“我是指不要投入太多的時間與金錢。能夠把給她過生日、去見她家里人

等幾個重要環(huán)節(jié)做好，穩(wěn)固好關系，省下的時間能夠干很多事嘛?！?/p>

“吃飯也存在績效問題，要少花錢又吃得好，就要明白哪家飯館好，要趕時間你

還得明白什么菜做得快，這樣你才能即吃得好，又吃得快?！蓖踅?jīng)理笑著說。

“生活中確實存在許多績效問題，比方說人際交往，熟人朋友經(jīng)常通個電話，花

不了多少時間，節(jié)假日聚一下，關系就很鐵。鍛煉身體也存在著績效，我過去只明白

早晨跑跑步，每天早晨的大好光陰都浪費了，而且一有情況就不能堅持?，F(xiàn)在每周去

一趟健身房、有教練，還有各類器械，練哪個部位很清晰。有的時候約朋友一塊去，

又能聯(lián)絡感情，真是一舉兩得呢。”陳總很有感觸。

大柱說：“據(jù)說國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求。

總共列了100多項，你們猜最后結果怎么著，第一需求是'要使自己進步'。進步意

味著什么，就是提高績效，因此人生就是提高績效的過程！”

績效存在于人的一生

只要有目標，就存在績效！

“非常好.”蔡顧問總結道，“我們發(fā)現(xiàn)，績效存在于生活的各個角落，只要我

們有需求、有目標、有喜好，就存在績效！績效問題始終伴隨我們左右：個人進展存

在績效，孩子教育存在績效，人際交往存在績效，國家建設存在績效……一年乂一年,

一代又一代，績效問題始終存在。

“我們選擇了一個非常好的主題。績效貫穿于我們每個人的一生，也存在于與我

們有關的各類組織、團體、家庭與其他方面。我們現(xiàn)在從企業(yè)經(jīng)營、工作上討論績效,

研究出一些理念、方法與工具，使大家能夠舉一反三，從各方面降低成本提高效率，

使我們生活得更有意義?！?/p>

第一章績效到底是什么，你說得明白嗎

績效就是我們想要的東西，也能夠說是結果，但假如某些因素相關于其他因素而言，對結果有明顯、直接

的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。

?動物選美

森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都報名參賽，熙熙攘攘非常熱鬧。

由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹構成的評委會,開始安排賽前的準備工作。這

時，森林之王一一老虎召集動物評委們，討論如何組織這次選美比賽。

老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標準一一美麗是什么。北極熊，

先談談你的看法。”

北極熊說：“這個問題我已經(jīng)想了很久了，選美是一件重要的情況，務必慎重。

我們評選的標準首先應該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個個都

是動物界的大力士，我們有一種力量美?！?/p>

麻雀說：“我不一致意北極熊的看法。美麗的動物一定要有漂亮的外表，比如我

們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質多優(yōu)雅呀！”

老鷹說：“你們說的都不對，最美麗的動物應該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷

人.我們鷹的眼睛是最銳利的C”

螞蟻說：“我不一致意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜

蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢?！?/p>

貓頭鷹說：“你們的懂得都有偏差，最美麗的動物應該是對森林最有奉獻的動物。

比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會到處是蟲子，我們生活

的環(huán)境就會很糟糕?！?/p>

動物們你一言我一語，各執(zhí)己見，爭吵不休。

老虎看大家爭半天也沒有個統(tǒng)一的意見，就說道：“我看大家對美的認識各叁看

法。咱們能不能綜合一下，把選美的標準定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外

表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥的奉獻精神。按照這樣

的標準來評選，一定能選出最美的動物?！?/p>

老虎說完后，動物們面面相覷，不明白說什么好,能有完全符合這些標準的動物

嗎？到底該制定什么樣的選美標準呢？

這就涉及到了績效的考核標準問題了。那么，績效到底是什么？！

?角度不一致，龍績效的看法會不一樣

陳總好像有了新的發(fā)現(xiàn)：“依我看，績效的因素能夠是指令，就是你先前定好工

作方案c你有什么指令，就會有什么結果c比如說，前次我叫員T辦事,沒說清晰.

就耽擱了時間；再比如，年初的計劃一定要做好，否則確信會影響當年的績效。”

“對，你要達到什么目的，就務必先規(guī)劃好。把你的意思傳達準確，你就會得到

你想要的結果，否則，一切全白搭?！崩羁傉f。

小趙接茬道：“嘿，這倒有意思，你是說要得到好的結果，就務必注意產(chǎn)生結果

的起因。有了最初的方向、目標、計劃，才能有好的績效。也對，好的開始是成功的

一半?！?/p>

張總道：“我認為績效就是產(chǎn)出。產(chǎn)出的多少就是多少績效。比如工廠，我們說

它的績效，實際上是說它生產(chǎn)了多少東西?！?/p>

小王說了自己的高見：“你說的績效還是結果，只只是這是一個隨生產(chǎn)廠的生產(chǎn)

結果變化的一個量。但有另一種情形，你沒有達到一定的量，你就沒有績效。比如體

育比賽，你沒有拿到獎牌，那不管你是第幾，那都一樣，能夠說你沒有績效?！?/p>

大柱說：“是啊，上次看到電視上有個科學家說，科學發(fā)明沒有第二名，第二名

與以后的多少名都是一樣。我覺得外界用一個標準來看待體育比賽或者科學發(fā)明，在

標準之上就有績效，標準之下就無績效；而關于參加比賽的運動員或者科學家自己，

他們每次努力的成果就是績效，每次都會有績效?！?/p>

蔡顧問說，“這就是以不一致的角度去要求績效,進行績效管理。我們今天就是

把各類情況的績效含義找出來進行比較，或者者說把達成績效的因素找出來，看看績

效到底是什么，也算我們有結果嘍，這樣我們也有績效啦?！?/p>

“哇曝，我們也在績效之中，太有意思了。”大柱一臉興奮。

“那當然，干什么事都會有績效，績效存在于所有情況下。只要你對做事有要求、

有目標、有說法，就一定存在績效?！苯蠋熣f道。

?績效是最終成果？

“'績效’事實上.是研究笆理的學者所制造的名詞?！崩羁偨忉尩?，“我們平常

只是說，這個人怎么樣，干得好不好，等等。假如硬要拿出來單獨說績效的話，能夠

說績效是最終的成果，也就是說你是否盈利，盈利多少；你要是虧損的話，就沒有績

效可言?！?/p>

丁總附合道：”對，績效是最終成果。我要求你做什么，不管你采取什么方法只

要把它做好，達到我的要求，就是有績效。我聽說有一個企業(yè)的老總，為了宣傳與揚

名，不計成本，上電視、發(fā)新聞，錢花老了，只是只要能成功，就值，就算是有績

效?！?/p>

大柱接著李總的話問：“假如績效的含義是說一個企業(yè)的最終成果，那么通常企

業(yè)員工的績效是什么含義呢？”

李總說道：“員工沒什么，非常簡單，他們按照上司的吩咐好好干就是績效?！?/p>

大柱問：“人不是機器，不一致的人，叫干啥就能干得那么到位嗎？即使是同一

個人，在不一致的時間，干同一種活，他能夠多出力，也能夠少出力呀。但工作結果,

也就是工作績效是不一樣的?！?/p>

丁總接過話：“你要是這么說就復雜了。我才不管那么多呢，只要大家按要求把

情況做好就行了。”

小趙問：“那你認為把情況做好的標準是什么呢？或者者說你如何要求才對，才

能達到你所希望的績效呢？”

李總答：“那是我的問題，底下員工的職責就是把情況做好。嗯，這是兩方面的

績效?！?/p>

蔡顧問說：“好，李總說了兩個績效含義，一個是組織績效，或者者說是集體績

效，等因此最終成果；另一個是個人績效，就是按照規(guī)則去做事，也就是如何進行工

作的過程。我們就是要這樣討論，把各位的意見、見識、經(jīng)驗都說出來大家分享?！?/p>

?是對勤勞的夸獎？

大柱說：“我看績效就是辛勤勞動。比如蜜蜂，有一份耕耘，就有一份收獲?！?/p>

林經(jīng)理搖搖頭：“那要是方法不對呢？付出了很多勞動，反而收獲其微。要是方

向不對，干得越多，反而浪費越多。我看績效不能以工作量為標準。”

“總要對辛苦的人表示一下吧。在同一環(huán)境下那么多人一起工作，對勤勞工作的

人就應該夸獎?！贝笾f。

“我們談的是績效，不是夸獎。我們不能支持傻干蠻干，現(xiàn)在的社會需要用頭腦

做事?！绷纸?jīng)理說。

“對了，績效能夠是管理。常有這樣的情況，一個單位的業(yè)績不好，我們會說他

們管理不行?！倍】傉f。

“能夠這么說，這是在衡量與比較單位之間的效益差異經(jīng)常說的話。這樣說來，

績效也能夠說是環(huán)境，工作環(huán)境不好，績效也不可能好到哪去。就拿我說吧，與旁邊

的小張個性不合，老互相較勁，工作沒情緒，最后不得不一致別人換了位置?！币粋€

年輕人說。

“對，績效還能夠是工具、方法，這些方面不好.績效就好不了。”

“你說的是一些條件下的績效，不是直接績效?！?/p>

討論進入了白熱化狀態(tài)。

“不要反對別人，頭腦風暴是讓人們說出各類觀點?！辈填檰柍鰜砭S持談話秩序:

“我看績效可分為個人績效與單位績效兩類，兩者互有關聯(lián)又有區(qū)別。單位績效

注重團結、協(xié)調(diào)、組織、管理，個人績效注重個人的一些特質與對個人績效的管理。

“單位績效好，個人績效不?定都好。個人績效都好，單位績效也不?定好?！?/p>

?是工作者的能力與態(tài)度？

“我認為，績效是按規(guī)則或者紀律辦事。生產(chǎn)線上的工人，流水線速度是一定的,

只需按流程工作就能夠了；而辦公室的行政人員按制度辦事就行?！?/p>

“你說的是一個方面，規(guī)定是死的，情況是活的,環(huán)境也在不斷地變化。人人都

按規(guī)則做，結果也不可能完全相同。，作者要有主動性，適當情況卜務必創(chuàng)新才能做

得好?！?/p>

“對，你說的這里面存在一個辦事者能力與態(tài)度的問題。同樣按規(guī)則辦事，能力

高的人，能夠顯現(xiàn)出好的效果；還有就是是否用心的問題，你真正用心了，就會有好

的結果?！?/p>

“你們的意思是績效是做事的過程。?是這個過程務必按要求的方式、方法、規(guī)

則進行；二是這個過程加入了做事者對做事的促進與,呆證，就是剛才說的發(fā)揮能力、

工作積極用心、工作態(tài)度好等?！?/p>

“我認為績效是愛動腦筋，頭腦靈活。一次我去人才市場招聘，隊伍排得老長。

一個小伙子走上前給我遞了張紙條，剛開始我還以為是有什么特殊關系呢。打開一看,

上面寫著：“尊敬的先生，我排在隊伍的第二十二位，我相信自己會是貴公司出色的

員工，請在沒有面試我之前不要做出用人的決定，謝謝！”嘿，我一看還挺特別，就

多招一個把他招進來了。結果這小伙還真行，他的經(jīng)理說他遇事肯動腦子，比別人

強?！?/p>

“是的，我們單位也有這樣的人。凡事在他于JL.他就想著法子把情況做好，往

往越難做的事他做起來越出色。”

“你這是矛盾的，又要做事者按規(guī)定的方式、方法做，又要他自我發(fā)揮、進行創(chuàng)

新，這不是矛盾嗎？”

“他是說首先要按規(guī)則來，在規(guī)則同意的范圍內(nèi)發(fā)揮能力進行創(chuàng)新?！?/p>

“這不好說，誰能明白什么同意，什么不同意，只要按要求盡力做就是了?！?/p>

?是感受，是關系？

“我認為還有一個含義，績效是員工給我的感受。我手下的人有的做事處處順，

出成果有績效；有的總是磕磕絆絆，你就明白他不行.產(chǎn)生不了多少成果?！?/p>

“你這種感受是你內(nèi)心里對下屬有個評判標準，比如聽話、不倔強、態(tài)度好、工

作積極等等。事實上這種人也確實比較容易產(chǎn)生績效.因此你遇到這種人時，就認為

他一定能出成績?！?/p>

“不光是說以后出成績，現(xiàn)在就能看到他工作做得好?。　?/p>

“也許是你印象好的人，始終給你好的印象。印象不好的人，你也不相信他好的

一面呢。”

“對，確信不可避免?！?/p>

“有的人善于把你認為好的一面展示給你，而另一些人不注意掩飾自己有問題的

一面。實際上很多時候正是這些出問題的人解決了問題，才讓整個情況成功?！?/p>

“那一一這不是怨行了這些人嗎？”

“現(xiàn)實中這些愛出問題而實際上做出奉獻的人，逐有那些性格不那么完美的人，

始終被放在不公正對待的狀態(tài)。他們做好了情況，成績卻記在別人身上，這是由于目

前社會對人還沒有一個公正的評價系統(tǒng)?！?/p>

“我們單位就有一些老好人，要是看工作成績，也沒什么，但人們對他們的評價

卻很好，而且每次都這樣?！?/p>

“有些企業(yè)就是這樣，處處講人際關系。對工作有特點能出成績的人，總去挑他

的毛病，給他們的評價也不高，相反倒是那些不得罪人的老好人混得開?！?/p>

“只是善于處理關系的人，確實是有績效的。由于他與同事關系處理得好，工作

協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；與客戶關系處理得好，客戶愿意同他打交道，自然會為公

司帶來利益?！?/p>

“還有，我也常見到那些客戶關系處理得好的員工，客戶就認他。即使有些方面

做得不到位，但客戶認可，情況就能做成，就會有成績。”

“對，績效是八面玲瓏，會來事。我們公司行政部小張，人非?；顫?，善于結交,

朋友特別多。遇到一些問題，只要他出面總能很快解決。因此他上班時間就是出去搞

關系，領導特別同意的?！?/p>

?原先，績效能夠是所有的情況

幾十個人，七嘴八舌，乂是意見，乂是爭論，吵吵嚷嚷兩個多小時。最后，蔡顧

問發(fā)話了：“好了，來來來，我們能夠把各類情況列出來，總結i下。結果……因

素……表現(xiàn)……環(huán)境條作……品德……價值觀……制度……”

“咱們今天的討論有了重大的發(fā)現(xiàn)，這是一個過去從未系統(tǒng)研究的問題，績效能

夠是所有的情況！看這個表與圖?！眱晌活檰柵e起一頁表格與一頁圖片。

績效，首先是結果的好燒，但常常向產(chǎn)生結果的原因方向延伸，逆向追蹤因索.

績效派生的含義績效因素具體表現(xiàn)應用環(huán)境

個人品性積極性、價值觀、主動性促進達成同樣

個人有益盲功愛動腦筋、人際關系結果的變化因

行樹程按規(guī)則制度辦事素中，本因素

管理機制激豚互助的變化所投入

幫助達成需要結果工同境讓工作者心情舒暢的成本小于其

或對結果修有影時間工例率、按時完成他因素變化所

響作用的因素標佳達到點位投入的成本

方向策略路緘規(guī)劃時，本因素即

指令訂目標、工作方法首先代表績

效。

計劃時間表、措施、檜查點

工的境5s

總結：能效就是我們想棄的東西，也可以在是結果.但如果去找困恚相對于其他國

點吊言，對結果有明顯、內(nèi)接的影響時.納貨:的意義就與區(qū)塊因市爭國起來了.也

可以區(qū)祥江，金敗首先是結果，當其他因常對結累的影響相對不支，效支樸定因市

能儂良好的結果時，控制區(qū)段因市被學十控制了給效.

表1-1常見績效表示法

姜老師給大家解釋道：”這個表說明績效是能為為帶來好結果的所有東西！績效

最終講的是結果，但是，根據(jù)對產(chǎn)生結果的影響作用,不一致的因素有不一致的影響

力。當其他因素都穩(wěn)固時，我們關注于某一特定因素.它的變化會對績效有促進或者

阻礙作用，我們自然就把這個因素與結果密切聯(lián)系起來了，或者者將它與績效等同起

來。在我們看來，這個因素的變化就是績效變化。這也就能夠解釋為什么動物選美時

評委的標準都不一樣。

“再比如說當大家布講微笑服務的時候，某個營業(yè)員反從分析顧客的心理狀況入

手售賣貨物，提高了自己的銷售業(yè)績，這種方法與技術就是績效的決定因素。咱們剛

才談到的指令、關系、動腦子等，在特定的條件下都可成為績效的因素。從大的方面

說，你用了新方法，你與別人不一樣；假如你的結果比較好，你有績效，這個績效能

夠說就是被你出奇制勝的方法所催生的。這實際上就是創(chuàng)新。因此偉人說‘創(chuàng)新是人

類進步的階梯'就是這個道理。

“我們現(xiàn)在面臨的是一大堆對結果有影響的因素，因此我們關于操縱與把握績效,

就會產(chǎn)生不一致的意見。事實上，每個對?結果有促進或者限礙作用的影響因素都是績

效因素。這給我們績效管理提供了思路，我們要管的就是那些影響績效的因素。什么

因素容易變化，對績效的影響作用大，我們就關注與考核那些因素?！?/p>

?總結潛在績效因素圖

下列這張圖把可能成為績效的因素分為五個部分:

一是工作者自身的因素，包含工作者工作時的態(tài)度、擁有的工作技能、工作有關

知識、為工作促進的人際關系等等；

二是工作本身，包含開始工作的目標、計劃、資料準備，工作過程中的程序、規(guī)

定、需求，結束工作的標準、時間等等；

三是工作方法，包含工作工具、工作流程、工作辦調(diào)、工作組織等等;

四是工作環(huán)境，包含信息、條件、場地等等；

五是管理機制，包含激勵、檢查、監(jiān)督等等。

“其中工作本身、工作方法是與工作者本人關系最密切的，工作環(huán)境與管理機制

還與其他工作的體系有關。

“我們把這個圖叫做潛在績效因素圖，由于這些因素在特定的條件下都可能定績

效有較大的影響。

“通常說來，五個部分中的每一個具體因素或者細節(jié)都可能對績效產(chǎn)生影響，若

固定其他因素，變動某一特定因素，它就與結果建立了緊密的聯(lián)系，成為績效的代名

詞。假如一部分因素變現(xiàn)，另一部分因素固定，這就是我們?？吹降那樾?，形成了比

較復雜的局面。關于具體工作，五個部分中有的對績效的影響明顯一些，有的弱一些,

這使得我們不能全面地認識這些因素。

認真去尋找影響績效的因素，你會發(fā)現(xiàn)任何一個因素中都有更細分的因素，能夠

說是無窮盡的，我們常常談到的只是一小部分而已。這也給我們一個提示，假如你要

窮盡影響績效的因素，或者者說績效的構成部分，不管如何是找不全的。我們只能抓

住要緊因素，同時關注那些影響作用馬上增大的因素。

“哇，這么晦澀，這么科技呀！”大柱悄聲說道。

“別吭聲，我們跟著聽跟著學，慢慢就會懂，也會分析了?！绷纸?jīng)理道。

“就是，我們前面談到的東西都在這個圖里了?！毖芯可⊥跽f。

“現(xiàn)在聽有些部分可能費勁一點，”蔡顧問說，“沒關系，大家一起參與進來思

考分析，把自己工作生活中的例子對應上，慢慢就會明白，也會跟上思路的。

“在咨詢中，客戶也是這樣，剛開始可能不習慣，由于大家平常這方面思考得少,

往往按照習慣方式做，按上級指示做，或者照著別人教給的方法做，而對問題的實質

沒有深入思考，也沒有將實踐上升至邏輯思維。現(xiàn)在我們大家一起討論，一起思考，

我們兩個管理顧問從你們的實踐中學到新知，你們從我們的思維中學到方法。大家思

想互相碰撞，一定能夠搞清晰績效問題的。今天的收獲就是一個最好的例證?！?/p>

“我們就是要這樣分析問題，這才能有收獲呢?；貑挝晃乙步o他們上上課?！睆?/p>

總興奮地說。

“時，工作者個人績效的影響因素與‘德能勤績’好像有相通之處，'德能勤'

也是對績效有影響的重要因素?！绷纸?jīng)理道。

第二章干嘛要談績效

“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎金啊。許多企業(yè)都是這樣的，平常不談績效，只有到年底需要

發(fā)放獎金時才評績效高低，根據(jù)績效成績或者績效等級發(fā)放獎金C”

?為了報酬

蔡顧問說：“今天開始我們說了，為了提高績效，我們才討論績效問題，包含績

效考核。那么通常情況下，人們?yōu)槭裁匆効冃?？每天按計劃、照程序、聽安排?/p>

或者者憑感受，認真工作就行了，干嘛非要費勁談績效呢？”

“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎金啊，許多企業(yè)都是這樣的，平常不

談績效，只有到年底需要發(fā)放獎金時才評績效高低，根據(jù)績效成績或者績效等級發(fā)放

獎金?！?/p>

“難道平常都不談績效嗎？”

“是啊，很多企業(yè)平常是不談績效的，一方面談績效會產(chǎn)生很多問題，另一方面

是他們認為績效還能夠，基本能滿足老板的需要?！?/p>

“并不是能滿足老板的需要，是不明白如何考評績效吧?！?/p>

“注意注意，我們不管他是否在談績效，我們現(xiàn)在是要看假如談績效，他為什么

要談？”

“就是為了評價你的工作是否認真，為你剛才說的‘認真工作'提供準確的根據(jù)

唄?！?/p>

“這還不是為了發(fā)工資發(fā)獎金。你認真工作，就能夠多拿獎金，偷奸耍滑就什么

都甭想?！?/p>

“不只是為獎金，要緊是為了讓不認真工作的人意識到：你落后了，你要改正，

下次工作務必努力，否則你就不符合單位的要求?！?/p>

?為了進步

“對，是為了警告你，讓你找原因：是什么使你績效不夠好，是方法不對還是自

己努力不夠。以后工作時就能有針對性地把工作做好。”

“就是為了改正錯誤，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，然后記錄下來，下一次碰到了就不可

能犯同樣的錯誤。”

“為了總結經(jīng)驗，使下次工作更熟練?！?/p>

“為了鞭策你，績效落后就要被淘汰。”

“唉唉唉，來點創(chuàng)新好不好，別一個勁地附與，你說得具體點、認真點好不好？”

“能夠讓企業(yè)員工擰成一股繩，大家都為企業(yè)的績效做奉獻，配合企業(yè)的重點工

作，把自己負責的部分搞好?！?/p>

“談績效就是要求工作者要不斷創(chuàng)新。你總是按老方法工作，績效就不可能提高；

改變一卜思路與方法，說不定績效就能提升，因此要提倡創(chuàng)新?！?/p>

“績效能夠檢驗學過的知識、技能是否學到位了,或者者這些東西是否管用?！?/p>

“績效能夠檢驗決策是否正確。常說‘走著瞧’，意思就是我這樣做了，最終是

正確的，這才是有績效的決策?！?/p>

“績效能夠檢驗你的工作方法對不對。有個故事說，老大老二上山砍柴，老大天

不亮就出去，太陽落山才回火；老二睡了懶覺，但是把斧了磨得鋒利，早早回火，還

比老大砍的柴多。這說明老大方法不對，要向老二學習?！?/p>

“績效能夠促使人進步，一個剛參加工作的人，不斷進行自我評估或者同意他人

評估，能夠幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持良好的心態(tài)，這樣就能

進步。”

“照你這么說應該提倡時時處處談績效嘍?！?/p>

“那當然，西方基督文明的核心就是比績效做奉獻，每個人每天都在向上帝匯報

自己做了什么，努力了沒有。沒做好還要懺悔，下決心改正，因此西方社會發(fā)達起來

了啊?！?/p>

?潛在的績效因素

我們在討論績效是什么的時候獲得了一個重要的成果一一潛在績效因素圖。假如

我們把所有因素固定，再一個個變動其中的因素，這些單個的因素就成為績效。因此

我們也能夠說在一定的條件下，圖里面所有的內(nèi)容都能夠是績效。我們明白了績效潛

在的構成部分，但這些只是‘可能'影響績效的因素,只有在我們研究透績效后才能

明白每個因素到底起多大的作用。

談績效的目的之一是吸取經(jīng)驗，找到影響績效的因素，以便提高以后工作的績效。

我們看下圖，A是將加入工作序列的員工，B是所有潛在績效因素，C是績效。從B到

C是明白績效的過程，C就是B明白績效后的反饋。C分兩部分，分別為⑤與工作者自

身有關的績效與⑩與工作者不直接有關的績效。

[⑤

券效明白、相關的納匆」

不爰工&式靠1

績效明白彭響.后工作系

㈤關后啜

⑨aJ

我們把圖中的序號組列如下：

①馬上進入工作狀態(tài)的工作者

②正在進行工作的工作者

③與工作者有關的績效因素

④與工作者有關的績效的明白行為

⑤與工作者有關的績效

⑥給以工作報酬的行為

⑦與工作者有關的績效的明白行為及明白后可反饋回原績效體系的行為

⑧與工作者不直接有關的績效影響因素

⑨與工作者不直接有關的績效的明臼行為及明白后反饋回原績效體系的行為

⑩與工作者不直接有關的績效

注：其中③包含②，③+⑧，⑤+⑩。

?明白績效的目的與作用過程

由上圖我們能夠總垢?成下表:

表2-1績效明白行為過程

繞蒯1自行形驟麴明白行為加

。噂）.③.④?⑤.??①加大工作蝴收入的過程

①③.??⑤.??①.②工作者獲彳那酬和激勵循環(huán)工作虢程

③⑤；③.0.⑤與工作和聯(lián)的熟的明白過程

③?.⑤.②③與工作和聯(lián)的績效舶后反饋指導藏效體

系的第

與工作者不亙接本聯(lián)的績嫡明白過程

⑧⑥?.領⑧與工作者福接相關的獨明白后領回原統(tǒng)

效體系

我們通過③⑦⑨的績效，明白行為產(chǎn)生的績效結果C,從而明白了具體.1：作體系的

績效影響因素；再返回績效產(chǎn)生體系B,從而即有方向又有內(nèi)容地提高績效。

表2-2明白績效目的及其作用過程

時間明白績效是否尋伐對發(fā)展

該目的的內(nèi)容目的作用過程

觀念的目的績效因素的意義

視分配規(guī)劃。

對工作者給以對結果，則不①-②-③-④-

按融分酉都酬及激勵

工傾酬需要，不是對⑤?⑥-①

結果，則需要無

面向特定績效因素評花特定因素的作用意與工作者相關

需要

過去的評價驗曬定因素的作用義③?④-⑤

⑨⑦-⑤

明白結果是多現(xiàn)在具體達到值，定性與工作者不目

不需要

少描述關

⑧?③詢

根據(jù)需要決定①.②-③①

給工作者激勵激勵工作者再次很好地

是否尋找績效⑤?⑥-①?②

性嬲工作

因素

以工作達標引發(fā)必須達③.⑦-⑤.⑦-

工儂勵而奏

標隹激勵③

要求再提碑1效

讓以后的績效針對結果不需

與兩相1:便提高

向

面比同1明td爾要；針對績效

與要求相比要提高與工作者才聯(lián)

來

未效及其因素+的局部比較需

③-⑦-⑤-⑦-

謝腑施）與過去相b猥提高要

與同糜相h便提高③

下步采取措施到了時間，結果源」否與工作者不目

針對績效結果1

的決定，對績里程碑，麗達至府關

的不需要；針

效方向、滿足⑧?⑩③

局部^整俗目互自治對局部的耨

而安⑧

尋找促進因素分郴些是^撐維

6而奏

尋找失敗因素分析哪些是短板

這樣我們對“為什么要談績效，績效的內(nèi)容與結果是如何的，它們的行為過程與

作用原理是什么樣的”這些問題就清晰了。

對這些問題的清晰值得有助于我們進行績效管理、績效考核與績效評價，有助于

我們設計考核體系與考核內(nèi)容，從而提高績效。

第三章這樣考核，行嗎？

我們發(fā)現(xiàn)，考核與管理思想密切有關，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且能夠用于我們前面談到關于促

進績效的各方面的情況，包含個人、家庭、生活與進展。

?不能讓猴子偷懶

山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子

負責哺育小猴，有些負責保護猴群的領地，有些則外出尋找食物。最近一段時間，猴

王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。認真一調(diào)查，原先是一些猴子在

偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，由于反正有食

物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不

多，也跟著偷懶了。因此猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評選先進與后

進的活動，獎勵先進，懲處后進。但是猴王卻為如何評選先進、后進犯了難。

到底采取什么樣的方式來評選先進呢？猴王想出了幾種評價手段：按照是否勤勞、

帶回食物的多少或者者是兩個猴子一組對比來評價。但認真一想，又都有問題。

假如按照是否勒勞進行評價，會發(fā)現(xiàn)這種方式很難操作。猴王不可能天天看著每

只猴子，這就導致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被龍中，而這將嚴重打擊真正辛勤

勞動的猴子們的積極性。假如讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結果

可能導致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者者互相提意見，影響團結，起

不到評價的目的。

假如按照帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：由于猴;有分工，不是

所有猴子都要去尋找食物；那么，不負責尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這

些猴子在猴群中的作用也很重要。另外，假如按照這種評價方式，猴子一定都會爭著

在猴群鄰近尋找食物，沒有人愿意去遠處的村莊一一距離遠，乂有危險，而實際上村

莊地里的苞谷關于猴子的生活很重要。

假如兩個猴子--組互相比較來進行評價i樣會出問題，由于除了猴王對很多猴子

不熟悉之外，這樣評價的工作量非常大，同時不一致工種的猴子之間如何比較呢？

不評價能夠嗎？干得好的猴子與干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？不能

讓干得好的猴子吃虧。

猴王想來想去也想不出一個很好的解決方案。因此猴.王將猴群的長者叫過來，讓

長者給出個主意。

長者問猴王：“大王，您想要我出個什么樣的主意呢？”

“事實上也很簡單，我要一種能夠公平、公正，而且要簡單能夠操作的評價方

法。”猴王說。

長者捋了一把胡子，也犯難了。如何才能又簡單、又公正，而且又要能夠操作呢？

說起來簡單，真正操作起來可就復雜多了。

?有什么績效評價方法

研究績效的目的是促進績效，如何促進？一一通過管理活動，這管理活動范圍可

就廣了。人們普遍有個共識，一說要進行績效考核，被考核者確信會注意績效，由于

誰都不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用。實際上制訂考核

內(nèi)容，被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度

的引導，在制度規(guī)定下做好績效，這就是考核對績效遑高做出奉獻的原理。這也是我

們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌芯靠冃Ч芾?、促進績效的原因。

“績效考核是個復雜的情況，企業(yè)都想做，卻都很難做好。為了今天的討論，黃

博士與姜老師研討了幾個回合，總結出這個‘考核方法及應用簡表'。為了這個表，

黃博士翻閱了幾十本書，還上網(wǎng)查了很多資料才有了這個成果，我們能夠認真看一下。

來，黃博士，你給大家解釋一下。”蔡顧問開始點名了。

表3-1考核方法及應用簡表

考核方法考核方法結果表示

考核方法123考核內(nèi)容

（常用方法）（翁專業(yè)支持）［具整體連貫性）方法

模格感覺半慚法人物比較法目京昔理法德能勤績恰知可與不可

問即事件檢驍法行為固定考核法(MBO)康體記錄

總韁匚報法行為觀察考核法自主莒理活動工像現(xiàn)評語

觀察面試法原型固定考核法標桿錨準工作職責優(yōu)缺點

配對比較法職務狀況考核法關鍵業(yè)績》目標法工作構成要素總韁匚報

交替排序法強需蚣擇測評法(KPI)多種絕對標碓評出先進

因剃F序法錨定行為測評法全方位績效看板規(guī)貝坨掌握優(yōu)裕F序

圖示尺度法混合標準測評法（平衡計分卡BSC）難.點要求點世度汰

減評價法行為差別測評法EUA經(jīng)濟增加值考重點問題勝任與否

正負評價法行為分布測評法核法智肓皈應述哪告

要素評語法普洛夫斯特法（價值省理活動）潛肓瞌質多個等級

強制吩布法層次分析法基于流程考核法經(jīng)驗及改進思考核分數(shù)

等級擇一法業(yè)績分布考核法基于供應催考核法路

結果累計測評法領導行為效能法整合領效管理職業(yè)化行為

多蹴合評定法情景模擬測評法(IPM)結果的多側面

360.考核法行為素質測評法頸效營理彳的法事實記錄

關鍵事件法心理測檢法述腿告改進法蛆織文化氛圍

迷聯(lián)法統(tǒng)計按術應用港靠膝質法已有改進

各種喏核量表法問卷考試法職業(yè)等級行為法最終結果

“這么多呀，你們嚇死我了?！崩羁傉f。

“這里列了50余種考核法，乍一看挺嚇人，但我給大家解釋一下就明白了。這里

列的都是相對規(guī)范的叫法，或者者說是學者們的叫法.實際中我們并沒有稱我們的考

核是什么法，但可能用的就是其中的一種或者是多種的結合?！辈填檰栒f。

黃博士把各類考核方法都介紹了一遍：“考核用途可能是多方面的，但考核內(nèi)容

基本就是上面列出的幾項：有的從傳統(tǒng)的‘德能勤績’入手，有的從表現(xiàn)過程入手，

有的從職位要求入手，有的從特別的問題、工作改進、工作習慣入手，只是比較多的

是從結果入手，畢竟考核就是要考你取得什么成績嘛?？己私Y果的表現(xiàn)形式也有多種，

你們看，考核分只是眾多形式的一種。”

“這個表格總結得很好，”姜老師說，“它幾乎把所有的考核方法、考核內(nèi)容、

考核結果的形式都列出來了，而且也列出了幾種整體性參與深層管理的績效考核與績

效管理方法。”

“常說‘德能勤績'，這里提到的‘情知廉體’中，知是知識，體是體能，情與

廉是什么？”

黃博士說：“情是情意考核，即規(guī)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責任性等，是態(tài)度的

一種細化方面。廉就是廉潔?！?/p>

有人插嘴說：“廉就是：不準白天'仁義道德’，晚上吃喝嫖賭；不準在單位人

模狗樣，下了班卻包二奶三奶。”

?組織考核模式

“前面我們說的考核基本上是應用于個人考核，當然也有部分可用于對部門組織

的考核，如整體連貫性的考核本來就是能夠從公司考到部門再考到個人。但這個表從

整體上感受它們應用于個人的考核比較多，現(xiàn)在我們請王碩士淡談部門與公司考核?！?/p>

蔡顧問說。

王碩士上前把他準備好的兩張表貼到臼板上，說：“對組織的考核沒那么多花樣，

通常企業(yè)也不對沒有明確工作成果的管理事務性部門進行考核。我這里列的是對組織

考核不一致的側面，它們與組織的特性及針對的組織問題或者組織處理的問題有關。

認真觀察這7種模式，我們多少有點似曾相識，都用到過。我們常用這些觀點去要求

一個企業(yè)或者一個部門，同時有的時候也以這樣的指導思想去檢查或者調(diào)查企業(yè)或者

部門的工作，實際上，這就是我們對組織的考核?！?/p>

表3-2組織考核模式

模式考評至點對組織的看法

績效是組織的最終關注點，祖織向各槌營活動及工作流程以達到所

理性目標

目郵達成

模式設定的績效目標，達成目標是組織存在之本.

系統(tǒng)資源

資源的運用犯織^是投入產(chǎn)出過程，它從外界吸取資源。有F殿源肓括合理運用，

模式?jīng)Q定組織出靖效.

管理過程

管哪能力蛆織目標設定后，必須通過管理過程來促進工作，即進行決黃、計戈（k

模式預算、領導等活動，因此管理能力決定目標達成。

組織發(fā)展組織解決問題即是其創(chuàng)新發(fā)展過程，在于使每一妲織成員的畫旨發(fā)揮，

成員的和諧

模式因此使組織成員和諧是成功的關鍵。

討價還價通過協(xié)商討價，擁有資源的各部分進行資源分白西整合，是組織有效成

資磁分配

模式功的法寶，因此其協(xié)商構成了蛆織運行的關鍵-

結構功能犯蝴御外界影響，內(nèi)舐溝通協(xié)調(diào)，決策正確，目標?致，即能完成各

成長及生存

模式種任務，噓只得多性存發(fā)展。

功

能顧客滿意、員工腌、社會滿意尊織存在之本，因此一個的能否持

模

式社會的受惠

續(xù)發(fā)展即看其是否給社會帶來效益。

“大家看下一張表，”王碩接著說，“做過國企領導工作的同志都明白這個表的

意義。這是2002年國家財政部、經(jīng)貿(mào)委、中企工委、勞動保障部、國家計委聯(lián)合發(fā)文

規(guī)定的企業(yè)績效評價指標及權重，這項工作是從1999年開始的，然后逐步修正成為今

天的指標體系表。我們平常上級要求下級企業(yè)某些經(jīng)營成果數(shù)據(jù)要達到多少多少也是

這樣，只只是這張表是國家對國有企業(yè)每年進行的考核，這就是考核指標，也指明了

考核方向。國家財政部還頒布了《2002年企業(yè)效績評價標準值》，把各行業(yè)各類企業(yè)

統(tǒng)計的結果數(shù)據(jù)全部列出來，作為對企業(yè)經(jīng)營成果的比較參考資料?！?/p>

表3-3企業(yè)效績評價指標體系

評價指標基本指標障正指標砰議指標

權權

評價權權

數(shù)指標數(shù)崢數(shù)指標數(shù)

內(nèi)容

100100100100

資本保值增值率

凈資產(chǎn)N12

財務效主營業(yè)務利澗率8經(jīng)營者基本素質

38

益狀況收"B盈余現(xiàn)金保漳倍數(shù)8產(chǎn)品市場占有能18

16

總資產(chǎn)報酬蟀成本費用利潤率10力（服務滿意度）

存貨周轉率基石蠟理

資產(chǎn)營總資產(chǎn)周轉率912

18流動廢產(chǎn)牌應收賬款腿率發(fā)展創(chuàng)新有助

運狀況914

率不骸產(chǎn)匕碎經(jīng)營發(fā)展出照12

償債能資產(chǎn)負債率現(xiàn)金流動負債比率10在崗員工素質10

2012

力狀況已蝴息倍數(shù)8速動比率10技術裝備更新水10

平（服務硬礴）

發(fā)展能銷售（營業(yè)）128

力狀伏24增長率綜合社會貢獻

況資本積累率12按相Q讓將

最終評價分