2024學(xué)校食堂員工績效考核方案（32篇）

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案（通用32篇）

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇1

一、考核期限

20年2月15日至20_年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開

必要工作的責(zé)任。

2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成

公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、乙方年薪為L98萬元（乙方年薪二固定薪酬x65%+浮動(dòng)薪

酬x35%）

2、每月固定發(fā)放薪水為一元人民幣。每月浮動(dòng)部分為—人民幣。

根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標(biāo)與考核

序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值

1、食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2、食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25

分

3、菜品更新及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分

4、設(shè)備保護(hù)廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

五、附則

1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制

定經(jīng)營計(jì)劃的參考C

2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程

填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長意見

后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)

組長：

副組長：

成員：

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇2

一、考核期限

2月15日至2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開

必要工作的責(zé)任。

2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成

公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪二固定薪酬x65%+浮動(dòng)薪

酬x35%）

2、每月固定發(fā)放薪水為一元人民幣。每月浮動(dòng)部分為—人民幣。

根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標(biāo)與考核

序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值

1、食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2、食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25

分

3、菜品更新及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分

4、設(shè)備保護(hù)廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

五、附則

1、考核的'結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段

制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程

填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長意見

后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)

組長：

副組長：

成員：

書記員：

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇3

一、考核目的

1、為了公正、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作力氣和工

作態(tài)度，準(zhǔn)時(shí)訂正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體

客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資

調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙

向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

二、考核原則

本著公正、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考

評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資

的主要參考依據(jù)，直接準(zhǔn)備著個(gè)人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考

核效益化。

四、適用對象

本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照

實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊狀況不便按時(shí)實(shí)施的，需準(zhǔn)時(shí)告知,

另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每

一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待協(xié)商（每月的月末或下月月

初）。

六、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作力氣的量化形式，通過各

量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、力氣和態(tài)度?；?/p>

客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要

分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完

成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售

額/方案銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到

最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到

最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額

度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)

之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體

現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作力氣。

5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的

客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客

戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服

作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)

間是相對正常的，做的嫻熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間把握在20?30秒，

它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的'維持。

7、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作狀況的參考，會(huì)依據(jù)具

體狀況做具體調(diào)整C

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交

代任務(wù)的狀況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,

賜予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作狀況，依據(jù)客服績

效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考

評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自

身也有自評(píng)的權(quán)力加權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考

評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)C

七、考核實(shí)施流程

1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟

使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準(zhǔn)時(shí)與被考核者（客服

人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順當(dāng)、

有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)

的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賜予各項(xiàng)指標(biāo)以具體

分值。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢

單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5

分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)化間占5%（5分）、關(guān)心跟進(jìn)

服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。以上程序完結(jié)后，還需要

員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表

現(xiàn)對員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等

級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3、對各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作

出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高

級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服

人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分?90分之

間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客

服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度

訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同，

所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補(bǔ)充建議（待協(xié)商）。

每一季度或每一年度還將基于本階段為客服員工的總體工作業(yè)

績，評(píng)比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，

其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比

例不得超過10機(jī)獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別嘉獎(jiǎng)，如頒發(fā)特別鼓

舞獎(jiǎng)或嘉獎(jiǎng)旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)

定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,

如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)

調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)

行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇4

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高

人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

第三條各級(jí)管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門

工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間

專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派

出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通

過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期

初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同

制定”個(gè)人績效承諾”（PBC）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承

擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供

的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個(gè)人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，伍現(xiàn)

出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該

職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

5、個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。

第十條個(gè)人績效

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)

限的原則。

第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)

保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)

務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。

第十二條各級(jí)員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)

成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)

鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全”雙向溝通”制度，如：

例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制

度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)

準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向

員工進(jìn)行反饋溝通C

第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，

內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定

下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“不合

格”者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。

若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的”員工意

見欄”表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按

PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需

在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門

在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效

考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%

發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和

車間副主任月績效工資二本人職位工資_30隊(duì)當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百

分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其

余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級(jí)掛鉤發(fā)放：基層員工月績效

工資二本人職位工資_20%_當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、

年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

第五章附則

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力

資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇5

現(xiàn)代企業(yè)的各項(xiàng)管理最終都體現(xiàn)在對人的管理上，只有建立科

學(xué)的員工管理制度，才能保證各個(gè)部門的各名員工各就各位各守其

職，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

科學(xué)的員工管理制度主要包括：

一、員工守則：

第一條.員工守則作為本公司員工的行為準(zhǔn)則

第二條.本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

1.準(zhǔn)時(shí)上班對所擔(dān)負(fù)的工作爭取時(shí)效，不拖延不積壓。

2.服從上級(jí)指揮，如有不同意見應(yīng)婉轉(zhuǎn)相告或以書面陳述，一

經(jīng)上級(jí)主管決定應(yīng)立即遵照執(zhí)行。

3.盡忠職守保守業(yè)務(wù)上的秘密。

4.愛護(hù)本公司財(cái)物不浪費(fèi)不化公為私。

5.遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

6.保持公司信譽(yù)不做任何有損公司信譽(yù)的事情。

7.注意本身品德修養(yǎng)切戒不良嗜好。

8.不私自經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

9.待人接物要態(tài)度謙和以爭取同仁及顧客的合作。

10.嚴(yán)謹(jǐn)操守不得收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或行號(hào)的饋贈(zèng)賄賂

或向其挪借款項(xiàng)。

第三條本公司員工因過失或故意使公司遭受損失時(shí)應(yīng)負(fù)賠償責(zé)

任

第四條本公司工作時(shí)間每周為42小時(shí)，星期日及紀(jì)念日均休

假，業(yè)務(wù)部門如因采用輪班制無法于星期天休息者可每7天給予1

天的休息視為例假C

第五條管理部門的每日上下班時(shí)間可依季節(jié)的變化事先制定公

告實(shí)行，業(yè)務(wù)部門

每日工作時(shí)間應(yīng)視業(yè)務(wù)需要制定為一班制或多班輪值制，如采

用晝夜輪班制，所有班次必須一星期調(diào)整一次。

第六條上下班應(yīng)親自簽到或打卡不得委托他人代簽或代打如有

代簽或代打情況發(fā)生雙方均以曠工論處。

第七條員工應(yīng)嚴(yán)格按要求出勤。

第八條本公司每日工作時(shí)間定為8小時(shí)如因工作需要可依照政

府有關(guān)規(guī)定延長工作時(shí)間至10小時(shí)，所延長時(shí)數(shù)為加班。除前項(xiàng)規(guī)

定外，因天災(zāi)事變季節(jié)等關(guān)系依照政策有關(guān)規(guī)定仍可延長工作時(shí)間,

但每日總工作時(shí)間不得超過12小時(shí)，其延長之總時(shí)間每月不得超過

46小時(shí)，其加班費(fèi)依照公司有關(guān)規(guī)定辦理。

第九條每日下班后及例假日員工應(yīng)服從安排值日值宿。

第十條員工請假應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

1.病假一一因病須治療或休養(yǎng)者可以請病假，每年累計(jì)不得超

過30天，可以未請事假及特別休假抵充，逾期仍未痊愈的天數(shù)即予

停薪留職，但以1年為限。

2.事假一一因私事待理者可請事假，每年累計(jì)不得超過14天，

可以特別休假抵充，

3.婚假一一本人結(jié)婚可請婚假8天。

4.喪假一一祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖

祖父母或配偶的祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

5.產(chǎn)假一一女性從事人員分娩可請產(chǎn)限8星期，假期中的星期

例假均并入計(jì)算，懷孕3個(gè)月至7個(gè)月而流產(chǎn)者給假4星期，7個(gè)

月以上流產(chǎn)者給假6星期，未滿3個(gè)月流產(chǎn)者給假一星期。

6.公假一一因參加政府舉辦的資格考試（不以就業(yè)為前提者）

征兵及參加選舉者可請公假，假期依實(shí)際需要情況決定。

7.公傷假一一因公受傷可請公傷假，假期依實(shí)際需要情況決定。

第十一條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余

均以曠工論處，但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者,

可視其病況與在公司資歷及服務(wù)成

績報(bào)請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其病假，最多3個(gè)月事假，逾期系因特

別或意外事故經(jīng)提出有力證件者可請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其事假，最15

多天，逾期再按前規(guī)定辦理。

第十二條請假期內(nèi)的薪水依下列規(guī)定支付。

1.請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。

2.請公假者薪水照發(fā)。

3.公傷假工資依照勞動(dòng)保險(xiǎn)條例由保險(xiǎn)機(jī)關(guān)支付并由公司補(bǔ)足

其原有收入的差額C

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇6

一、實(shí)施員工績效考核的意義

為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日

常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到

保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電

子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對物流部全

體員工實(shí)施月績效考核。

二、績效考核的目標(biāo)

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀

能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改

善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵(lì)功能：實(shí)施績效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工

的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成

公司目標(biāo)。

3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工

更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效

益和實(shí)力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、

質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個(gè)月

工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。

四、實(shí)施績效考核必遵守的原則

客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按

照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核?？己藶槿輰?shí)行量化，考核結(jié)果

實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程

物流部分揀組有負(fù)責(zé)考核；包裝組有負(fù)責(zé)考核，考核工作必須

在次月_日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。

六、考核細(xì)則

1、考核金額：—元

2、資金來源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工

都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中

拿出元作為考核金額。

3、考核總分：分。

4、考核分值：分

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇7

一、員工績效考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績效考核要

求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),

同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的,

不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并

允許其申訴或解釋C

三、員工績效考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行

考核）。

四、考核人與績效考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管

理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其

發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇8

一、根據(jù)車間（工區(qū)）目標(biāo)任務(wù)，班組長負(fù)責(zé)制定本班組的工作

績效考核辦法，并將班組目標(biāo)任務(wù)層層分解，責(zé)任到人。

二、班組長定時(shí)對職工進(jìn)行工作績效考核，考核結(jié)果及時(shí)公布。

嚴(yán)格按考核結(jié)果分配工資、獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勤罰嗽、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

三、對安全生產(chǎn)中表現(xiàn)突出的個(gè)人，在班組工作績效考核中給

予獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)所做貢獻(xiàn)大小，提請上級(jí)部門洽予獎(jiǎng)勵(lì)或表彰。

四、廠、或車間（工區(qū)、）下發(fā)的‘各和獎(jiǎng)勵(lì)，班組長可根據(jù)職工

工作績效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。

班組長績效考核方案

一、考核目的

為了全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，加強(qiáng)公司班組建設(shè)，加強(qiáng)一

線員工管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特別制定本方案。

二、考核對象

公司生產(chǎn)系統(tǒng)所有班組長（含試用期未轉(zhuǎn)正班組長）。

三、考核要素

工作態(tài)度、工作目標(biāo)達(dá)成程度、工作能力、工作業(yè)績。

四、考核原則

L公平公開原則

2.定期化與制度化

五、管理職責(zé)

1.直接上級(jí)管理

2.公司綜合管理部

六、考核方式

（一）評(píng)分方式

本公司采用組織車間上級(jí)直接評(píng)議和相關(guān)部門直接評(píng)定兩種方

式。

（二）本公司采用“百分制”考核方式

①間領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)議和專職部門評(píng)議，每種方式均以100分為滿

分，加權(quán)平均后，即為最終績效得分。

②車間主任根據(jù)各班組長的崗位職責(zé)，結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行

綜合評(píng)定。

③公司相關(guān)部門，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)、指數(shù)，按班組長崗位職責(zé)表

逐一評(píng)分。

七、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

車間主任對班組長的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表示：

班組長評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

等級(jí)/標(biāo)準(zhǔn)賦分范圍賦分標(biāo)準(zhǔn)得分

優(yōu)秀90-100

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，進(jìn)取心和責(zé)任心強(qiáng)，在本部門中表現(xiàn)突出，為

其他員工之表率

良好80-89

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有較強(qiáng)的進(jìn)取心和責(zé)任心，善于管理，積極貫

徹公司政策和方針，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)較優(yōu)秀

一般70-79

有一定進(jìn)取心知責(zé)任心，對班組工作崗位有一定專長，能貫徹

公司的各項(xiàng)工作要求

較差60-69

工作態(tài)度一般，進(jìn)取心和責(zé)任心不強(qiáng)，工作任務(wù)勉強(qiáng)完成，班

組管理工作較差

不合格59及以下

工作態(tài)度惡劣，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不能按時(shí)完成工作任務(wù),

班組管理混亂

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇9

為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核

運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關(guān)于落實(shí)

績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比

一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方

案》執(zhí)行，40分以上進(jìn)行末位淘汰。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬

業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

一、工作表現(xiàn)

1.上班遲到、早退扣2分/次；

2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情

沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；

3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4

分/次；

6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次;

8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣4分/次；

10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

二、業(yè)務(wù)技能

L不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；

3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

4.對本崗位的消防器材不會(huì)使用扣3分/次；

5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。

三、執(zhí)行制度

1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/

次；

2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；

3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理

崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；

4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次；

5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；

7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣

4分/次;

8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；

9.交接一班不清楚扣6分/次；

10.無特殊原因換班吃飯時(shí)間超過30分鐘扣2分/次；超過40

分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

四、敬業(yè)與合作

1.無顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣7分/次；

2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時(shí)不向上級(jí)反應(yīng)

扣當(dāng)班操作工4分/'次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工

20分/次；

3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣4分/次；

4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入

下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；

5.不服從公司向車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安

排、臨時(shí)安排等）；

6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/

次；

9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣40分/次；

10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間

不團(tuán)結(jié)扣20分/次?

五、日常行為

1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毀壞火火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；

5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；

6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次；

9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇10

一、績效考核管理小組工作章程

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展

工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。

（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1、堅(jiān)持公開、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有

效落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考

核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)和、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控

核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)

察等線管部門的負(fù)責(zé)人；

4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)

績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效

考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；

2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目

標(biāo)值；

3、跟蹤并評(píng)估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在

問題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個(gè)人績效考核檔案，追蹤并評(píng)估個(gè)人績效考核情況并作

為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升前年度考核的依據(jù)；

5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定

考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會(huì)議，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到

會(huì)人數(shù)的2/3,會(huì)議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期

召開會(huì)議，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要，以文件形

式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）具體實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可

由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

（十）本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，

按本文件規(guī)定執(zhí)行C

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

二、醫(yī)院績效考核管理辦法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)

制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理

辦法。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個(gè)人

在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的

綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積

極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；

3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

（四）績效考核實(shí)施手段

1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與

計(jì)算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上

考核管理。

2、計(jì)算機(jī)信息化管理

未來，當(dāng)全區(qū)/‘縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取

市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會(huì)計(jì)核算管

理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基

礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)

科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展

的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的

追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

3、個(gè)人績效檔案管理

建立個(gè)人績效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核

加分或缺陷登記，作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核項(xiàng)目

1、科室績效考核項(xiàng)目

運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

（KPT）,對科室實(shí)施績效考核。具體如下：

1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

①財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

②顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

④學(xué)習(xí)成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。

2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPT）

①財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制

b、三級(jí)指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗

材率；百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。

專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

b、三級(jí)指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查

人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；

手術(shù)前后診斷符合率；甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保

管理綜合考評(píng)指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日;

無故延時(shí)出診;相關(guān)科室滿意率等。

（4）學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長

b、三級(jí)指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué);科研;論文。

員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才

梯隊(duì)建設(shè)。

⑤護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

?藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

⑦四級(jí)考核指標(biāo)

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追

究制度（試行）的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修

訂稿）》

c、費(fèi)用質(zhì)量控制

d、院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

2、個(gè)人績效考核

1）對個(gè)人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部

流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個(gè)人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個(gè)人績效考核項(xiàng)目

①財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

a、二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績考勤

b、三級(jí)指標(biāo)：出勤率

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí)；零缺陷管理

b、三級(jí)指標(biāo):

服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量

綜合考評(píng)指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)

等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時(shí)出診等。

④個(gè)人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分;

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效

考核得分作為參考值。

2、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1）合格:85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干

部會(huì)議，給予“院內(nèi)記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)

行。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次

優(yōu)秀：考評(píng)得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評(píng)得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評(píng)得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評(píng)得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決

行為“。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

（八）績效考核辦法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）,對應(yīng)不同類型科室。

4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和

醫(yī)德考評(píng)工作，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見

醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評(píng)

分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評(píng)信息登記，以便及時(shí)匯總各科室

和個(gè)人的最后考評(píng)得分。

5、個(gè)人績效考評(píng)缺陷管理

對個(gè)人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管

理部門，提交人事科登記在個(gè)人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考

核（醫(yī)德考評(píng)）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核

管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報(bào)

2、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案（試行）》）

2）一級(jí)甲等醫(yī)療事故

（十）獎(jiǎng)懲

1、績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2、個(gè)人績效考核情況

1）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即

定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定

為：不合格。

2）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核

等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度

考核等次即定為：基本合格。

3）發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí);被

評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。

5）醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升

專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德

考評(píng)等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定

為不稱職（或不合格），不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)

技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2

年。

3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

1）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的,

相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀。

2）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的,

相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”

的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護(hù)士長）

職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政管理連帶責(zé)任

對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出

現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)

院績效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見。

4、績效考核（醫(yī)德考評(píng)）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條

例的通知》規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例處罰。

5、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與

本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

（一）總則

1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任

人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健

全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋

工作，以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當(dāng)事

人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核

實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情

況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告，向家屬通報(bào)、解釋，并組織力

量維護(hù)工作秩序。

6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出

初步處理意見，并向患者通報(bào)、解釋。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請

市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評(píng)析

8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作，評(píng)

析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整

改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)

行督查。

9、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處

理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時(shí)邀請相關(guān)專家參加討論提出評(píng)鑒意見。

2）對需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別

①凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括頭藥費(fèi)減免）；

②雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛；

③當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評(píng)析結(jié)果不滿，要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療

糾紛（原則上復(fù)評(píng)1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

①由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

②糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償或賠償；

③糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除

的醫(yī)療費(fèi)用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告；

③上級(jí)部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

5）醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容

①醫(yī)療糾紛的原因；

②醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

③醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生

的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見，

認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任

人。

12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級(jí)醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審

定認(rèn)為診療行為存在過錯(cuò)的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違

反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、

常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)

院績效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個(gè)診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷

或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料

之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾

紛。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償

（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

A段、0T萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、570萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人

承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25沆科室主

任承擔(dān)10%；

2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任

人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%,醫(yī)

療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%；

3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任

人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%,

醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%；

4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5T0萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人

當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用

（A+B+C+D）段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%

5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核

為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為A+B+C+D+E）段的65%,醫(yī)療組

長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10沆

16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用

額分段計(jì)算比例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5To萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人

承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65樂醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主

任承擔(dān)10%；

2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人

當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%,醫(yī)療

組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%；

3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人

當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的

65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)1096；

4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核

不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%,醫(yī)療組長承

擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10機(jī)

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職

務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報(bào)上級(jí)部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)

責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

18、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)

療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)

責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%,科室主任承擔(dān)15%。

其它責(zé)任參照上述條款。

20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)

院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%,護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上

述條款。

21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均

為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直

至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，

暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院

造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響

者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不

少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核

算管理部進(jìn)行匯報(bào)，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，

直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不

負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾

紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛

的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;

構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)?/p>

致的醫(yī)療糾紛加重處理。

（六）管理者的責(zé)任

25、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療

糾紛，并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，

除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成亙大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)

影響的,,按相關(guān)規(guī)定追究院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科、瞞

報(bào)、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室，經(jīng)查實(shí)

每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考

核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)

資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源；

2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識(shí)；

3）院部對事件的調(diào)查報(bào)告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門

人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報(bào)告；

4）醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛

或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加596、10%、15%及20%以

上者，醫(yī)院將分別給予科空3000元、6000元、9000元及12000元

的獎(jiǎng)勵(lì)（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）0

（八）附則

30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇11

1.績效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集

小組成員參加績效計(jì)劃會(huì)議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管

理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)

劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度

結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

2.績效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任

召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績效考核工作正式

開始。

3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人

力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分

卡》。

4.提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，

人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考

核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在

取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在

考核表中予以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10：

00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管

理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計(jì)

分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》

匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00

之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總

經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理

計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之

前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后

第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人（部門內(nèi)員工）自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日，績

效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及

部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考

核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng)。

11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，

考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交

的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明,

參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特

殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12：

00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任

務(wù)考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：人力資源部將回收的

《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作

任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將

《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對全公司

《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫

《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作

任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核

匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審

批結(jié)果反饋給人力資源部。

16.公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日，人力資源部在

公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。

2024學(xué)校食堂員工績效考核方案篇12

一、考核目的

為了加強(qiáng)電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門成

員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容