如何有效績效面談一、明確兩個概念一個觀念二、績效面談的目的及準(zhǔn)備工作三、面談實(shí)施的原則及細(xì)則四、面談的常用技巧五、績效目標(biāo)的分解與制定六、面談總結(jié)與記錄七、面談異議處理內(nèi)容概述1、什么是績效？績效＝能力＋行為2、什么是績效管理？PDCA＋BSC+KPI+SMART3、績效管理與績效考核的關(guān)系？績效管理≠績效考核一、理清兩個概念一個觀念績效管理的PDCA績效計(jì)劃的制定實(shí)施與督導(dǎo)糾偏考核與檢查反饋與改進(jìn)績效管理1、反饋績效考核結(jié)果；2、回顧績效表現(xiàn)；3、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足；（優(yōu)與缺）4、克服瓶頸，尋求改進(jìn)機(jī)會；5、提出新的績效目標(biāo)；6、措施與策略；7、鼓勵。二、面談要解決的問題－－1、提前通知；2、檢查目標(biāo)的完成情況；3、多渠道收集實(shí)證（關(guān)鍵事件法）；4、事先簡要評價（建議提前記在工作記錄本上）；5、擬定下階段績效目標(biāo)；6、做好目標(biāo)達(dá)成的策略分析及應(yīng)對措施；7、營造良好的面談環(huán)境，避免打擾；8、準(zhǔn)備好面談記錄表；9、必要的情況下通知第三方列席。面談準(zhǔn)備工作直接而具體的原則；基于工作的原則；客觀公正的原則；時效性原則。四項(xiàng)原則三、面談實(shí)施的原則

直接而具體的原則1、直接切入主題，避免由于客套而繞圈子；2、運(yùn)用具體的事例來進(jìn)行說明；3、切忌泛泛而談，偏離主題，達(dá)不到效果。

基于工作的原則1、中心是工作分析和工作改進(jìn)，應(yīng)以員工在工作中表現(xiàn)出來的行為表現(xiàn)為面談的依據(jù)

2、不要對員工個人的性格特征進(jìn)行評價，做為管理人員，應(yīng)當(dāng)尊重員工的個體特征。

客觀公正的原則1、不能因?yàn)閷ο聦俚南埠贸潭炔煌x擇不同的面談形式2、不能因?yàn)閱T工的一貫表現(xiàn)而忽視了當(dāng)月工作中存在的問題和失誤。

時效性原則。

在當(dāng)月規(guī)定的時間內(nèi)面談，確保面談的時效性。（每月的1號至5號）實(shí)施時間：面談時間為次月的1日至5日（可以調(diào)整）。面談對象：

A、月度考核：績效最好或最差或有異動者

B、年度考核：部門內(nèi)的全部員工面談方式：逐級面談?wù)綔贤▽?shí)施細(xì)則1、工作目標(biāo)的完成情況，包括質(zhì)量與數(shù)量2、完成工作過程中的行為表現(xiàn)，主要是工作表現(xiàn)和工作態(tài)度3、對過去工作進(jìn)行總結(jié)，并指出工作中的不足，需要改進(jìn)的地方和努力的方向，提出下一個績效考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)4、針對下一個績效目標(biāo)，提出完成目標(biāo)的具體措施、指導(dǎo)及建議5、寄予鼓勵，增加員工完成下一個績效目標(biāo)的信心面談內(nèi)容1、BEST法則（剎車原理）描述行為、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來2、談行為不談個性。3、事實(shí)勝于雄辯（關(guān)鍵事件法）4、鼓勵員工表達(dá)，善于傾聽（80％、20％）5、“漢堡”原則6、分析問題的同時建立新的績效目標(biāo)7、結(jié)束時予以鼓勵，增強(qiáng)員工信心四、面談常用技巧

制定新的績效目標(biāo)及完成目標(biāo)的策略和措施重點(diǎn)和關(guān)鍵小目標(biāo)是大目標(biāo)的條件大目標(biāo)是小目標(biāo)的結(jié)果小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之和，一定是大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)分解再分解五、績效目標(biāo)的分解與制定目標(biāo)分解思路有效的目標(biāo)分解方法分解的是保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施不要將目標(biāo)簡化為“量”的分割分解后的目標(biāo)總和必須大于上一級組織的目標(biāo)目標(biāo)分解體現(xiàn)管理者的技能

目標(biāo)分解思路1、根據(jù)組織分解出部門的月度目標(biāo)2、崗位職責(zé)說明書3、上個績效周期未完成的目標(biāo)4、特定問題的改善5、個人短板或存在的差距6、個人發(fā)展意愿績效目標(biāo)制定依據(jù)－－目標(biāo)制定的原則（SMART）S=specific具體的M=measurable可衡量的A=achievable可達(dá)到的，可行的R=relevant相關(guān)的T=time-able有時間限制的目標(biāo)舉例：1、在五月份的績效考核過程中，將返修率由目前的5.2%降至3%以內(nèi)2、。。。。。。1、回顧面談的內(nèi)容及與被考核人達(dá)成共識，即被考核人認(rèn)可考核結(jié)果。2、提出下一個績效考核期間的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定要與員工的工作情況相結(jié)合3、給出完成下一個目標(biāo)的具體建議和計(jì)劃制定。4、予以鼓勵幫助員工樹立信心。5、對于面談內(nèi)容進(jìn)行分項(xiàng)重點(diǎn)記錄。6、管理者與被考核人雙方簽字確認(rèn)。（風(fēng)險防范）六、面談總結(jié)與記錄績效面談記錄表部門時間地點(diǎn)面談人姓名受面談人姓名第三方姓名面談人職務(wù)受面談人職務(wù)第三方職務(wù)面談記錄考核期間工作目標(biāo)完成情況工作中的優(yōu)點(diǎn)工作中存在的不足改進(jìn)的措施新的績效目標(biāo)

面談人簽字受面談人簽字第三方簽字部門領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部意見績效面談過程中常遇到的幾種異常情況－－七、面談過程中的異議處理

被考核人不認(rèn)同考核結(jié)果，提出異議，陷入僵局讓被考核人充分闡述不認(rèn)同的理由。針對異議逐一進(jìn)行解釋。重視事實(shí)依據(jù)，避免空洞。冷靜處理，不可有正面沖突。如果確屬考核人考核失誤，一定要誠肯地接受被考核人的意見并申請績效調(diào)整。如果面談陷入僵持，先結(jié)束本次面談，約定下一次面談，請第三方介入，參與考核意見。備注：要求考核人在打分的時候要有充分的依據(jù)，不可憑印象打分異常一：被面談人態(tài)度消極漠然，面談過程無參與。這是面談過程中較常見但也是較危險的一種現(xiàn)象。需要反思以下幾個方面：

1、不清楚或不認(rèn)同考核標(biāo)準(zhǔn)

2、對考核人有意見或?qū)己酥贫扔幸庖?/p>

3、員工個人對工作本身的不重視

4、員工對考核結(jié)果應(yīng)用的不關(guān)心不重視

5、員工個人個性內(nèi)向，不善溝通以上現(xiàn)象是績效考核長期流于形式或長期考核目標(biāo)單一造成的結(jié)果，對此，建議考核人采用以下方法：

異常二：1、做好日常績效管理與溝通。（即時持續(xù)溝通）2、對于考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)向被考核人進(jìn)行解釋。3、讓員工充分闡述個人意見與看法，收集考核過程中的建議4、對于績效差、態(tài)度差的員工，在連續(xù)的幫扶下沒有改進(jìn)者，可以進(jìn)入績效考核的淘汰程序。（但一定要在面談過程中收集到足以證明員工嚴(yán)重不符合崗位要求及培訓(xùn)后仍無改進(jìn)的證據(jù)。）考核人不能答復(fù)被考核人的問題，面談陷入僵局1、首先要求考核人在做面談前一定要有充分的準(zhǔn)備工作，包括被面談人績效扣項(xiàng)的事實(shí)與依據(jù)收集、月度內(nèi)的關(guān)鍵事件收集、被考核人以往績效情況的匯總、其它管理人員或同事對被考核人的評價及事實(shí)依據(jù)。2、對于被考核人提到的問題，一切以公司文件規(guī)定及制度要求為答