[15]。國內(nèi)外研究述評：在國內(nèi)，隨著社會的不斷發(fā)展和進步我國對于高質(zhì)量人才的需求越來越大，人本理論的重要性逐漸顯現(xiàn)出來。同國外比較，我國的人本理論研究走在國外的后面，隨著經(jīng)濟制度的完善也有很大的發(fā)展，為企業(yè)人力資源的人本理論培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)。在國外，人本理論的研究已經(jīng)形成了一個相對完善的體系，特別是在員工培訓(xùn)方面。許多企業(yè)已經(jīng)將人本理論作為其培訓(xùn)的核心原則，通過實施人本培訓(xùn)計劃來提高員工的綜合素質(zhì)和工作效率。此外，一些學(xué)者也從心理學(xué)、管理學(xué)等多個角度對人本理論進行了深入的研究，提供了有力的支持。1.5主要研究內(nèi)容、方法、和技術(shù)路線1.5.1主要研究內(nèi)容我們對A公司的人力資源培訓(xùn)和發(fā)展?fàn)顩r進行了深入的探討，識別出了其中的問題，并對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的執(zhí)行策略進行了優(yōu)化，同時也給出了確保這些策略順利執(zhí)行的相關(guān)措施。這篇論文的研究內(nèi)容主要分為五大部分:第一部分是緒論，它詳細描述了研究的背景、目標(biāo)、意義以及國內(nèi)外關(guān)于人本理論管理的研究進展；此外，我們還探討了培訓(xùn)與開發(fā)的研究主題、采用的研究手段以及技術(shù)路徑。第二部分涵蓋了基本的理論和相關(guān)的概念,包括培訓(xùn)的基礎(chǔ)概念、人本管理理論、雙因素理論、勝任力的員工培訓(xùn)理論、員工培訓(xùn)的目的與意義、員工培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程。第三部分介紹A公司簡介、員工構(gòu)成、人力資源現(xiàn)狀、培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀、以及調(diào)查問卷結(jié)果。第四部分闡述A公司存在的問題與成因分析。第五部分介紹解決A公司培訓(xùn)與開發(fā)方案優(yōu)化設(shè)計。1.5.2研究方法本研究遵循“提出問題+分析問題+解決問題”的邏輯路徑，采用了兩種不同的方法對A公司的人力資源培訓(xùn)和發(fā)展進行了深度探究，并對設(shè)計方案進行了優(yōu)化。（1）對文獻進行檢索的方法。收集整理了有關(guān)文獻，對其進行了深入地研究，從而歸結(jié)整理出科學(xué)地認識人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題。（2）采用調(diào)查問卷法。主要是根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計了調(diào)查問卷，在A公司員工中發(fā)放了180份問卷，收回了175份問卷，有效問卷為170份，本論文利用問卷調(diào)查的結(jié)果來分析研究的問題。1.5.3研究的技術(shù)路線（1）論文研究的難點本文研究的難點在于以下三個方面:理論與人本思想的整合、A公司的具體情況研究、數(shù)據(jù)收集與分析。由于理論與人本思想的整合人本理論是一個非常廣泛和深奧的領(lǐng)域，如何將其與企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實際工作有效地整合起來，是一個很大的挑戰(zhàn)。由此可以建立跨學(xué)科的研究團隊，整合管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科的研究力量，共同開展研究，確保研究的全面性和準(zhǔn)確性。由于A公司的具體情況研究的難點，可以進行深入的案例研究對A公司進行深入的案例研究，了解其培訓(xùn)和開發(fā)的實際情況，以及人本理論在其中的具體應(yīng)用。由于數(shù)據(jù)收集與分析的難點，采用科學(xué)的研究方法和技術(shù)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性?？偟膩碚f，這個研究的難點和對策是一個相互關(guān)聯(lián)的整體，需要在研究過程中綜合考慮。(2)論文的創(chuàng)新點以Ａ企業(yè)作為研究對象，研究基于培訓(xùn)和發(fā)展的長期性，按需施教及全員教育培訓(xùn)和重點提升相結(jié)合3項核心原則，深入探究A企業(yè)實際經(jīng)營情況，并以此為基礎(chǔ)，詳盡地分析探討了A企業(yè)人本理論培訓(xùn)及發(fā)展中存在的一些問題。當(dāng)我們分析了A企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展中出現(xiàn)的問題后，除了實地考察企業(yè)、和公司各階層員工深入座談了解、閱讀了大量的文獻，又進企業(yè)短期實習(xí)，建立大量實用有效問題構(gòu)成調(diào)查問卷，對問卷結(jié)果做細致數(shù)據(jù)分析，針對培訓(xùn)和開發(fā)過程中存在的每一個問題做深入、細致地調(diào)查和分析，保證對策研究更客觀、更精準(zhǔn)。第二章：基礎(chǔ)理論及相關(guān)概念在企業(yè)管理活動中，人力資源管理被視為一種科學(xué)的藝術(shù)形式，其核心管理對象是“人。企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴于人力資源管理的優(yōu)劣，而人本理論的培訓(xùn)和發(fā)展能夠推動企業(yè)的進步，使企業(yè)的經(jīng)營達到一個新的高度。在這其中，管理理論猶如一盞明燈，它代表了前輩們通過不斷的實踐、經(jīng)驗總結(jié)和提煉得出的核心思想，對于指導(dǎo)公司的人力資源管理起到了不可或缺的角色。本文主要以人本管理理論、雙因素理論與勝任力的員工培訓(xùn)理論為主要研究理論。2.1培訓(xùn)主要基礎(chǔ)概念員工培訓(xùn)與開發(fā)是指組織一系列教育和引導(dǎo)活動，以提高員工的基本技能水平，以滿足工作崗位的基本要求，進而開發(fā)個人能力，使得員工能夠提升工作績效以及實現(xiàn)自身個人發(fā)展的企圖。員工培訓(xùn)不僅能提高員工的專業(yè)技能以及個人業(yè)務(wù)能力，同時也有助于增強員工組織歸屬感；員工開發(fā)是為了激發(fā)員工潛能，并提高員工的綜合素質(zhì)，從而提供人才保障以適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展之需要2.2基礎(chǔ)理論2.2.1人本管理理論論文的基礎(chǔ)理論是其發(fā)展的重要前提。只有通過對相關(guān)領(lǐng)域的理論知識的深入研究和理解，才能夠準(zhǔn)確把握研究問題的關(guān)鍵點，為進一步的研究提供堅實的理論基礎(chǔ)?！叭吮纠碚摗睆娬{(diào)人力資源管理中的人文關(guān)懷，尊重員工個人價值，以此推動企業(yè)發(fā)展。我國發(fā)展初期將以人本理論管理理念結(jié)合并進行了規(guī)范，監(jiān)督合理使用和培養(yǎng)人才，激發(fā)員工創(chuàng)新能力，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)雙贏?！叭吮纠碚摗钡谋举|(zhì)是員工的成長和發(fā)展更是企業(yè)發(fā)展?；诖巳吮纠碚摰墓芾砝砟钜Ｕ蠁T工的基本利益，必須能夠落實到位。2.2.2雙因素理論美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）在1959年出版的《工作的激勵因素》一書中首次提出了雙因素激勵理論，又稱為激勵因素-保健因素理論（Herzberg'sMotivation-hygieneTheory）。赫茨伯格于1966年通過出版《工作與人性》一書，進一步從心理學(xué)角度探討并闡述了他的理論。隨后，在1968年1至2月刊的《哈佛商務(wù)評論》上，他發(fā)表了題為《再論如何激勵職工》的文章，此次則是從管理學(xué)視角，對其雙因素激勵理論進行了深入討論。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格及其團隊進行了一項調(diào)查研究，目的在于了解美國匹茲堡地區(qū)200名工程師和會計師在工作中所感受到的滿足程度。調(diào)查重點包括了他們對工作中令其感到滿意的事項以及令其不滿意的事項，同時探究這些事項對其情緒的持續(xù)時間。針對所得調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格展開綜合研究，以探究在工作中讓人感到愉快和滿足的因素，同時也考察會導(dǎo)致工作不滿和消極情緒的因素。據(jù)研究結(jié)果顯示，工作本身或工作內(nèi)容的特性會對個體的滿意度和快樂情緒產(chǎn)生影響，而工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素則可能引發(fā)不滿意和消極情緒。作者分別稱為激勵因素、保健因素。從員工角度，保健因素的滿足類似于身體檢查對健康產(chǎn)生的效果，不會直接保證身體健康，而是主要起到預(yù)防下降的作用。不滿情緒和消極怠工情緒常由這些因素引發(fā)。滿意度達中立狀態(tài)時無積極推動作用。激勵因素：工作成就、領(lǐng)導(dǎo)和同事的賞識以及富有挑戰(zhàn)性的工作。激勵因素常與工作本身相關(guān)，改善可激發(fā)員積極性、滿意感，提高績效。激勵因素代表員工內(nèi)需，是員工價值體現(xiàn)前提。2.2.3基于勝任力的員工培訓(xùn)理論為了成功地進行企業(yè)員工培訓(xùn)，必須基于具體的培訓(xùn)目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行整個培訓(xùn)過程并建立一套完整的培訓(xùn)體系。該體系可根據(jù)各職位的不同，實行逐級性和有目的性的培訓(xùn)，以促進員工的工作績效水平提高和科學(xué)預(yù)測企業(yè)的發(fā)展趨勢。從圖2-4可以看出，傳統(tǒng)培訓(xùn)體系在每一環(huán)節(jié)中均進行勝任力評估，而非僅僅進行數(shù)據(jù)分析，這一特點與一般績效的評判標(biāo)準(zhǔn)相比較，優(yōu)異表現(xiàn)使員工勝任力在短時間內(nèi)得到提升。做培訓(xùn)方案計劃時，可以制定系統(tǒng)的培訓(xùn)目標(biāo)，更可以對培訓(xùn)效果進行全面評估。圖2-1以上為傳統(tǒng)的和基于勝任力的培訓(xùn)系統(tǒng)的對比資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)資料制成從勝任力的角度出發(fā)，員工培訓(xùn)在知識技能教育訓(xùn)練外，也應(yīng)重視內(nèi)在潛質(zhì)開發(fā)，且現(xiàn)代培訓(xùn)強調(diào)提升員工綜合勝任力。綜合而言，員工參與培訓(xùn)或開發(fā)系統(tǒng)應(yīng)圍繞三個主要方面展開：①未來的價值體現(xiàn)或當(dāng)下現(xiàn)實的應(yīng)用；②"勝任力"的定義包括能力、個人特質(zhì)、知識和技能；③完成培訓(xùn)后，員工行為會發(fā)生改變。因此，提高員工的勝任力和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的過程需要科學(xué)評估員工績效和目標(biāo)完成情況。如圖2-1所示，無論是員工培訓(xùn)還是潛能開發(fā)，這些都應(yīng)該是不可或缺的。這與員工的自身的素質(zhì)以及參與的培訓(xùn)都有所關(guān)聯(lián)，從以下幾個方面進行分析能得知其特點：天津大學(xué)碩士學(xué)位論文16戰(zhàn)略性：人力資源管理在整個企業(yè)戰(zhàn)略管理中的地位是舉足輕重的，戰(zhàn)略任務(wù)的需求需要人力資源管理，戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)更是需要人力資源管理，因此，為了使組織戰(zhàn)略更好的實施，我們就需要建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)的培訓(xùn)計劃，具體來說，就是為了提高企業(yè)的戰(zhàn)略水平，增強其競爭力，就需要科學(xué)的培訓(xùn)計劃和開發(fā)目標(biāo)作為支撐。此外，勝任力概念所涉及的對象包括管理職能和業(yè)務(wù)類型等多個方面，具有顯著的層次性特征。員工勝任力差異導(dǎo)致培訓(xùn)差異，針對性設(shè)計培訓(xùn)計劃全面提升勝任力。勝任力模型衡量個人和團隊績效，考察一致性。評估員工職務(wù)適應(yīng)度，要求達標(biāo)，促進企業(yè)長遠發(fā)展和管理目標(biāo)實現(xiàn)。2.2.4員工培訓(xùn)的目的與意義人本理論是一種以人類為中心的管理理論，它著重強調(diào)尊重和滿足員工的個體需求和成長。在這樣的管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展活動目的在于滿足員工的學(xué)習(xí)需求、提升員工的工作技能和知識水平，促進員工個人的成長和發(fā)展。1.提高員工技能：企業(yè)通過合適的培訓(xùn)，幫助員工掌握新的工作技能，提高現(xiàn)有技能水平，使員工更好地應(yīng)對工作中的各種挑戰(zhàn)，提升工作效率和工作質(zhì)量，同時也增強員工的職業(yè)競爭力。2.激發(fā)員工動力及提高其滿意度：開展培訓(xùn)活動能夠向員工表達企業(yè)對其的高度重視與關(guān)切，加強員工的歸屬感及認同感。同時，員工意識到企業(yè)愿意在其培訓(xùn)開發(fā)方面進行投資，會進一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性。此外，通過提供發(fā)展機會，滿足員工個人成長需求，還能增強其工作滿意度。3.A公司可通過提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，幫助員工夯實技能和知識基礎(chǔ)，并為他們實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展提供支持，從而促進員工的晉升和事業(yè)發(fā)展，達到人力資源管理的目標(biāo)。2.3員工培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程員工培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程是一段不斷探索、不斷創(chuàng)新的過程。自上世紀(jì)50年代以來，人力資源管理越來越受到組織的關(guān)注，從最初的簡單技能培訓(xùn)逐步發(fā)展為更加系統(tǒng)和綜合的員工培訓(xùn)。在傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，先后出現(xiàn)了馬斯洛的需求層次理論、孟德爾松的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論以及戴維·科爾布的績效培訓(xùn)等新理論，這些理論各具特色，對人力資源管理的實踐帶來了積極的影響。隨著時間的推移，員工培訓(xùn)理論不斷完善，新理論不斷涌現(xiàn)，這為公司提高員工素質(zhì)、激發(fā)員工潛力、提升企業(yè)競爭力提供了理論支持。第三章:A公司員工培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀有針對性地分析A公司員工培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀，可以為其提供深入了解和把握員工培訓(xùn)情況的視角和方法。通過對A公司員工培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，不僅可以了解培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、形式等方面的情況，還可以評估培訓(xùn)效果，挖掘潛在的問題和不足，并提出相應(yīng)的解決方案3.1Ａ公司的簡介A公司地處廣東省省會——廣州市，公司從成立以來，一步步的發(fā)展，成為經(jīng)濟技術(shù)實力較強的規(guī)模化信息通信研發(fā)企業(yè)。公司主要以集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)于一體，為全球運營商客戶、行業(yè)客戶提供卓越的全場景網(wǎng)絡(luò)及平臺解決方案和服務(wù)。2003年A公司成立，注冊資金是2020萬元，員工總數(shù)546人，包括了中、高級專業(yè)人員占總?cè)藬?shù)的36%。3.2Ａ公司員工構(gòu)成介紹A公司的員工總?cè)藬?shù)較多，詳細數(shù)據(jù)如下：年齡在30歲以下的員工占比較大，約占總員工數(shù)的65%；而32歲到35歲之間的員工占比較少，僅占總員工數(shù)的8%左右；年齡在35歲以上的員工占比約為27%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，本科以上學(xué)歷的員工占比較高，約為45%；大專學(xué)歷的員工占比約為35%；中專及以下學(xué)歷的員工占比約為20%。總體來看，A公司的員工年齡較為年輕，具有較高的學(xué)歷水平，這為公司的發(fā)展提供了有力的人才保障。3.3Ａ公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)公司的人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時期，目前面臨的主要矛盾在于如何運用現(xiàn)代化的人力資源管理理論解決企業(yè)面臨的“培訓(xùn)不足，理解困難”的問題和困境。在從相對滯后的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理的過渡過程中，A公司的人力資源管理工作已經(jīng)將重心放在了培訓(xùn)和開發(fā)方面。3.4A公司培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程內(nèi)容的設(shè)計上未滿足A公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的需要，50%以上的員工投票A公司在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方面存在問題。沒有滿足員工的實際需求，存在很大的改進空間。無法滿足員工培訓(xùn)需求同時會導(dǎo)致A公司員工的流失率有上升趨勢，反映了A公司在員工人本需求方面不夠完善。因此，A公司需要在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方面加大投入力度，針對性的以人本理論為基礎(chǔ)提高培訓(xùn)和開發(fā)質(zhì)量，協(xié)助員工掌握更多的知識技能，以提高員工的工作效率，推動公司的長期發(fā)展。第四章:A公司現(xiàn)存在的問題與成因分析。根據(jù)A企業(yè)人力資源體系現(xiàn)狀、章節(jié)3.3中問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析獲取的信息整理，歸納出A公司人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的主要問題及原因。4.1Ａ公司的問題4.1.1培訓(xùn)需求未滿足在人本理論培訓(xùn)管理實施的過程中很重要的一點就是對員工在企業(yè)工作中的個性化需求和合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｕ稀Ｈ欢蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者都沒有重視這一點，在管理的過程中只注重員工對于企業(yè)的貢獻，企業(yè)利益的增長。對于員工的辦公環(huán)境，A公司的管理者大多選擇了忽略，對于員工在工作當(dāng)中應(yīng)當(dāng)享有的合法權(quán)益，這樣的做法無疑是對企業(yè)的長期發(fā)展所不利的。調(diào)查問卷顯示，認為公司目前的培訓(xùn)數(shù)量不足的員工占50%，側(cè)面反應(yīng)公司的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作并未滿足員工需求。調(diào)查問卷第15題的統(tǒng)計結(jié)果如圖3-1；A公司員工僅有17%的員工工作時間在5年以上，超過60%的員工在A公司工作1年以下或3-5年的。說明了A公司大部分員工的流失率有上升趨勢，側(cè)面反映了A公司在員工人本需求方面不完善，還需加強。圖3-1A公司員工的工作年限統(tǒng)計（資料來源，問卷調(diào)查獲?。┱{(diào)查問卷第1題的統(tǒng)計結(jié)果如圖3-2，50%以上的員工覺得A公司人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作不夠或者還可以，8.82%的員工認為A公司的培訓(xùn)數(shù)量綽綽有余，說明大部分員工沒有感知到公司的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作，由此反映了需要加強A公司培訓(xùn)和開發(fā)工作本身的重視程度，更需要強化對培訓(xùn)和開發(fā)工作的宣傳等。圖3-2A公司員工認為接受培訓(xùn)數(shù)量的評價統(tǒng)計（資料來源，問卷調(diào)查獲?。┱{(diào)查問卷第11題統(tǒng)計結(jié)果如圖3-3，A公司員工對公司培訓(xùn)工作評價非常不滿意和不滿意的占多數(shù)為50.7%，滿意的評價占比為44%。圖3-3A公司員工對培訓(xùn)工作的評價（資料來源，問卷調(diào)查獲取）4.1.2培訓(xùn)目標(biāo)不明確A公司沒有完善的培訓(xùn)計劃，沒有完善培訓(xùn)工作的計劃。制定的培訓(xùn)計劃往往不完整沒有符合A公司的培訓(xùn)需求，甚至擱置。調(diào)查問卷顯示，員工對于公司培訓(xùn)工作評價非常不滿意或不滿意的占多數(shù)為50.7%。從長遠來看，對培訓(xùn)工作的重視不足，會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響。由此可知，A公司現(xiàn)行的培訓(xùn)課程體系中的培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程的有效性不高、導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果不好。因此需要從調(diào)查問卷分析結(jié)果入手，著重分析。調(diào)查問卷第10題統(tǒng)計結(jié)果如圖；3-4A公司員工對于參加培訓(xùn)動機的總結(jié)前三的是：個人興趣愛好口有利于個人今后的發(fā)展（57.65%）、轉(zhuǎn)變思想改變態(tài)度（53.53%）、個人職業(yè)規(guī)劃的需要（47.65%）反映出員工對于培訓(xùn)和開發(fā)內(nèi)容的多元化需求以及作為社會人的需求。圖3-4A員工認為公司對培訓(xùn)工作動機的評價（資料來源，問卷調(diào)查獲?。┱{(diào)查問卷第5題統(tǒng)計結(jié)果如圖3-5，僅有12.94%、16.47%的員工選擇對公司的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作持重視和比較重視的態(tài)度，說明當(dāng)前培訓(xùn)和開發(fā)工作無法完全滿足員工的實際需要。圖3-5A公司員工認為公司對培訓(xùn)工作的重視程度（資料來源，問卷調(diào)查獲?。?.1.3培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不合理A公司現(xiàn)開展的培訓(xùn)與開發(fā)工作沒有從人本理論的角度設(shè)計培訓(xùn)方法，大多數(shù)培訓(xùn)活動只是形式上的表面工作，缺少了正確的員工培訓(xùn)與開發(fā)的方向，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)。由于實施難以與實際應(yīng)用相結(jié)合，員工培訓(xùn)無法為公司帶來經(jīng)濟效益。公司的領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)組織者只是關(guān)注培訓(xùn)開發(fā)的投入，而忽視其潛在的巨大經(jīng)濟效益，導(dǎo)致員工培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)化的戰(zhàn)略支持，隨意性較大。目前，絕大多數(shù)員工培訓(xùn)與開發(fā)活動僅僅停留在講座等單一模式上，很少從公司需求出發(fā)結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)進行培訓(xùn)與開發(fā)，結(jié)果只是走個過場，沒有實質(zhì)性的效果。調(diào)查問卷第8題統(tǒng)計結(jié)果如圖，3-6A公司員工對部門內(nèi)部產(chǎn)品知識、行業(yè)和市場信息、崗位工作技能的培訓(xùn)、討論、分享的評價是：僅有11.76%的員工認為非常充分，超過53%的員工認為非常不充分和不充分。充分說明了公司內(nèi)部對于崗位工作技能、內(nèi)部產(chǎn)品知識、行業(yè)和市場信息的培訓(xùn)的工作不到位，各部門需要加強這三方面的培訓(xùn)工作。圖3-6A公司員工認為公司對內(nèi)部知識培訓(xùn)工作的評價（資料來源，問卷調(diào)查獲?。┱{(diào)查問卷第7題統(tǒng)計結(jié)果如圖圖3-7，有77.06%的員工更傾向于選擇本單優(yōu)秀員工當(dāng)培訓(xùn)講師，67.65%的員工傾向于選擇職業(yè)培訓(xùn)師,57.06%的少數(shù)員工選擇實戰(zhàn)派知名企業(yè)專家。這反映了員工更青睞熟悉的培訓(xùn)講師。圖3-7A反映了員工對培訓(xùn)講師的選擇（資料來源，問卷調(diào)查獲?。?.1.4培訓(xùn)效果評估和反饋流程不完善調(diào)查結(jié)果表明，A公司內(nèi)部存在內(nèi)部產(chǎn)品知識和崗位工作技能培訓(xùn)不足的問題，其中高達53%的員工認為培訓(xùn)非常不充分，只有11.76%的員工認為培訓(xùn)非常充分。這說明公司在培訓(xùn)效果評估和反饋流程上存在不完善之處，導(dǎo)致員工對于培訓(xùn)的評價普遍較為不滿意。針對這一問題，應(yīng)當(dāng)全面優(yōu)化完善內(nèi)部培訓(xùn)機制，加快建立培訓(xùn)效果評估和反饋機制，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強員工的滿意度和認同感，進而為A公司的長期發(fā)展提供有力的人才支持。4.2Ａ公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題成因分析4.2.1公司領(lǐng)導(dǎo)不夠重視企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)事宜的重視程度是決定該項工作成果的一個重要因素。對于A公司而言，管理層在員工培訓(xùn)問題上面對的挑戰(zhàn)在于培訓(xùn)體系落地實施的宣貫以及落實工作的不足。作為公司培訓(xùn)體系的實施者，該公司的中、高級管理層員工在理論上應(yīng)當(dāng)全面深入地了解公司培訓(xùn)體系并將其落實到實際工作中。通過問卷調(diào)查得出的結(jié)論顯示，近半數(shù)的中、高級管理層員工并不掌握公司的培訓(xùn)體系，這種對于工作體系了解不足的情況會導(dǎo)致不適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)措施的實施，進而導(dǎo)致A公司的員工培訓(xùn)成果不佳。調(diào)查問卷第15題的統(tǒng)計結(jié)果如圖3-8；A公司員工僅有17%的員工工作時間在5年以上，超過60%的員工在A公司工作1年以下或3-5年的。說明了A公司大部分員工的流失率有上升趨勢，側(cè)面反映了A公司在員工人本需求方面不夠完善，還需進一步加強。圖3-8A公司員工的工作年限統(tǒng)計；4.2.2員工素質(zhì)有待提高、體系不全面主要集中在以下幾個方面：一是A公司管理方面存在不足，對員工的培訓(xùn)、引導(dǎo)和激勵缺乏有效的機制和措施；二是員工自身素質(zhì)欠缺，部分員工缺乏創(chuàng)新精神和獨立思考能力，對工作流程和細節(jié)把握不夠；三是公司人力資源管理體系尚未完善，缺乏系統(tǒng)性和全面性，沒有形成包括招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)在內(nèi)的全面人力資源管理體系。針對這些問題，需要制定相應(yīng)的改進措施，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理機制以及推進員工培養(yǎng)、晉升、獎勵等制度創(chuàng)新。調(diào)查問卷第14題的統(tǒng)計結(jié)果如圖3-9，研究生占比僅僅只有16.47%，而本科學(xué)歷的員工占比43.53%，A公司大專及大專以下學(xué)歷的員工占將近40%，反映了A公司對員工培訓(xùn)、激勵缺乏有效的機制的和措施，需要改進。圖3-9A公司員工學(xué)歷統(tǒng)計；（資料來源，調(diào)查問卷收集）4.2.3公司培訓(xùn)制度模糊不清對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，意味著對企業(yè)長期發(fā)展能力的提升。然而，在實際情況下，A公司關(guān)注的主要是短期經(jīng)濟利益，忽視了人才培養(yǎng)、知識積累等長期利益的累積。例如，在培訓(xùn)制度方面，相關(guān)制度比較落后，流程簡單，不夠細致；在實施過程中，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)計劃，沒有重視員工的能力和素質(zhì)，更沒有把培訓(xùn)內(nèi)容與A公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。A公司需要更注重員工的培養(yǎng)，將培訓(xùn)視為管理之基，與企業(yè)的全局結(jié)合起來，以更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4.2.4公司培訓(xùn)方法不科學(xué)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，在A公司中，僅有11.76%的員工認為公司對內(nèi)部知識培訓(xùn)工作非常充分，而超過53%的員工認為非常不充分和不充分。這說明公司的培訓(xùn)方法存在不科學(xué)的問題，調(diào)查數(shù)據(jù)反映了A公司內(nèi)部培訓(xùn)存在嚴(yán)重的問題，員工整體對公司內(nèi)部培訓(xùn)滿意度不高，公司對員工進行知識培訓(xùn)的方法存在不科學(xué)的現(xiàn)象。雖然公司對內(nèi)部知識的積累和共享有一定的重視，但是培訓(xùn)的方式和內(nèi)容并未獲得員工廣泛認可。這是因為公司在制定培訓(xùn)計劃時往往過于倚重于傳統(tǒng)課堂教學(xué)，缺乏針對員工的差異化培訓(xùn)方案；同時，培訓(xùn)時間和場所也存在限制，未能滿足員工的個性化需求。第五章：A公司問題的對策A公司面臨的培訓(xùn)問題在中國市場經(jīng)濟的背景下尤為突出，因此有必要對其問題進行深入剖析并提出對策。通過充分調(diào)研和分析，可以發(fā)現(xiàn)問題的根源，并結(jié)合中國市場經(jīng)濟的特點和背景，提出針對性強、可操作性高的對策方案。5.1A公司培訓(xùn)需求分析的優(yōu)化5.1.1A公司組織培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)分析運用人本理論對A公司的培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)進行了分析。首先，人本理論需要從人的角度出發(fā)，充分考慮了員工的需求和感受，強調(diào)將員工視為組織不可或缺的重要資產(chǎn)。其次，通過調(diào)查問卷的結(jié)果，了解到A公司的員工普遍認為每月一次的培訓(xùn)頻率是最佳的選擇。在培訓(xùn)方式方面，將培訓(xùn)內(nèi)容與員工的工作實際聯(lián)系起來，讓員工感受到培訓(xùn)的實際應(yīng)用價值?？梢愿玫刂贫ê蛯嵤┡嘤?xùn)計劃，提高培訓(xùn)的效果和員工的滿意度。員工們最喜歡的前三種方法分別是外派參觀考察、外聘講師主題內(nèi)訓(xùn)以及在線學(xué)習(xí)。外派參觀考察是一種能夠讓員工走出辦公環(huán)境，直接接觸外界業(yè)務(wù)和行業(yè)潮流的培訓(xùn)方式，能更好地激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和成長動力；外聘講師主題內(nèi)訓(xùn)是一種能夠快速提升員工專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)方式，具有針對性強的優(yōu)點；在線學(xué)習(xí)則是一種具有靈活性、隨時隨地能夠?qū)W習(xí)的培訓(xùn)方式，能夠滿足員工快速學(xué)習(xí)的需求。公司應(yīng)根據(jù)員工的不同需求和培訓(xùn)目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃各類培訓(xùn)方式，以提升員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力。針對以上結(jié)果A公司可以采取主要以外派參觀考察、外聘講師主題內(nèi)訓(xùn)以及在線學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。最后，建議A公司在組織培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)時，充分利用人本理論的優(yōu)勢，注重員工的需求和體驗，全面提升組織的績效和競爭力。調(diào)查問卷第6題統(tǒng)計結(jié)果如圖3-10,員工投票選擇前三種培訓(xùn)方式：公司還會將受訓(xùn)人員安排到外部培訓(xùn)機構(gòu)接受系統(tǒng)訓(xùn)練（占比60.59%），或邀請外部講師到公司進行集中講授（占比54.12%）；為了建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺并進行拓展培訓(xùn)，公司內(nèi)部的有經(jīng)驗的員工被選為講師進行講授（占比62.94%）。然而，視頻、光碟等聲像資料學(xué)習(xí)的方式并不受歡迎（占比25.88%）。這一情況與公司大量普通員工、眾多從事一線作業(yè)的員工以及員工學(xué)歷偏低的現(xiàn)狀相匹配。在日常工作中，經(jīng)驗交流和現(xiàn)場實際操作指引成為公司培訓(xùn)中極為重要的手段，而光碟、視頻及其他聲像資料則無法滿足公司的實際需求。圖3-10A公司員工認為最有效的培訓(xùn)方法選擇；（資料來源，調(diào)查問卷收集）圖3-11A公司員工認為最有效的培訓(xùn)方法選擇；（資料來源，調(diào)查問卷收集）5.1.2A公司中高層管理人員確定分析結(jié)果經(jīng)過分析，A公司的中高層管理人員最終確定，每月一次的培訓(xùn)頻率最為適宜，并且采取了員工投票結(jié)果最多的三種培訓(xùn)方式，分別是外派參觀考察、外聘講師主題內(nèi)訓(xùn)以及在線學(xué)習(xí)。這些措施不僅有助于提高員工的專業(yè)知識和技能水平，還能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進公司人才的培養(yǎng)和儲備。此外，這些決策的制定也充分考慮了員工的意見和反饋，既能夠提高培訓(xùn)的針對性和實效性，同時也增強了員工對公司的歸屬感和忠誠度。調(diào)查問卷第3題統(tǒng)計結(jié)果顯示超44.7%的員工認為每個月一次培訓(xùn)的頻率是最好的，22.94%的員工認為每個季度一次更好圖3-12A公司員工認為每月一次的培訓(xùn)頻率最好；（資料來源，調(diào)查問卷收集）調(diào)查問卷第9題統(tǒng)計結(jié)果顯示員工認為一次課程60分鐘以內(nèi)比較好的占38.83%，61分鐘-120分鐘的培訓(xùn)時長占比為44.12%，121分鐘以上的培訓(xùn)時長占比為17.06%。由此可知員工認為60分鐘以內(nèi)的培訓(xùn)時長最合適。圖3-13A公司員工認為每次培訓(xùn)時間61-120分鐘最適合；（資料來源，調(diào)查問卷收集）5.2制定科學(xué)有效的培訓(xùn)的目標(biāo)5.2.1規(guī)范部門培訓(xùn)體系基于人本理論，規(guī)范部門培訓(xùn)體系是在組織運營中具有重要意義的任務(wù)。為實現(xiàn)該目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)協(xié)助并且監(jiān)督各部門建立完善的培訓(xùn)體系，以確保員工在培訓(xùn)和日常工作中的有序開展。5.2.2合理設(shè)計培訓(xùn)方案結(jié)合歷年培訓(xùn)執(zhí)行情況和公司市場規(guī)劃，制定以人本管理理論為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案與計劃，滿足不同部門培訓(xùn)意愿。在設(shè)計培訓(xùn)方案時，根據(jù)員工崗位層次和個體差異，為了實施有效的培訓(xùn)策略，應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)挠?xùn)練方法。根據(jù)員工的角色分配，可以將他們分為技術(shù)工程人員、管理人員、銷售人員、生產(chǎn)人員、和其他人員，并根據(jù)其職位需求設(shè)計合理的培訓(xùn)內(nèi)容，制定個性化的培訓(xùn)計劃。（1）管理人員的培訓(xùn)，可以采取外部獲取先進經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，通過與人力資源部門進行詳細的溝通和了解，根據(jù)公司的戰(zhàn)略意圖和相關(guān)部門的績效狀況，確定最終的培訓(xùn)目標(biāo)和方案。至于其他員工，主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主。(2)技術(shù)工程人員應(yīng)當(dāng)接受專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，并增強調(diào)度指揮能力的提升。(3)銷售人員的培訓(xùn)應(yīng)該重點關(guān)注銷售技能的提升，以培養(yǎng)出精英銷售隊伍。(4)針對車間生產(chǎn)人員，把培訓(xùn)的重點放在操作技能方面，在掌握了一定理論基礎(chǔ)上，多進行實踐，進行一些實踐類的培訓(xùn)。（5）一般情況下，針對普通員工的職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重強化他們的崗位準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)技能，而無論權(quán)威的制定機構(gòu)或培訓(xùn)方案多么全面合理，都應(yīng)結(jié)合員工個人興趣和職業(yè)規(guī)劃進行人本理論的培訓(xùn)。例如，對于希望向管理崗位發(fā)展的員工，還應(yīng)包括宏觀管理思維和全局戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)，并且結(jié)合自身專業(yè)技能和工商管理針對性知識的培訓(xùn)來提升職業(yè)能力；對于在職晉升有意愿的員工，則應(yīng)著重培養(yǎng)其處理人際關(guān)系的能力，以實現(xiàn)平穩(wěn)職業(yè)轉(zhuǎn)型。5.2.3制定學(xué)歷提升激勵政策制定學(xué)歷提升激勵政策。提供多樣化的學(xué)習(xí)提升方式，如完成本職工作的同時主動自學(xué)進修等，給予積極支持鼓勵。通過增加學(xué)習(xí)假等方式鼓勵員工參加學(xué)習(xí)。員工獲得學(xué)歷證書后，給予一次性獎勵等形式的獎勵。特定崗位規(guī)定相應(yīng)的學(xué)歷工資政策，在相同崗位上，具備研究生學(xué)歷的員工相較于本科學(xué)歷的員工，其薪酬水平較高，高出200元。針對員工積極攻讀研究生學(xué)歷的情況，可以考慮向其提供一定比例的學(xué)費報銷政策。然而，需要明確規(guī)定，員工在完成學(xué)位后必須向公司提供一定的服務(wù)年限。5.2.4科學(xué)評估培訓(xùn)效果A公司在培訓(xùn)過程中，通過科學(xué)的方式對培訓(xùn)效果進行了評估。采用了問卷調(diào)查評估方式。通過統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對員工職業(yè)素養(yǎng)、自我認知和工作效率等各方面都起到了積極的促進作用，并且取得了一定的成效。同時，針對評估結(jié)果提出了進一步的完善和改進措施，不斷提高培訓(xùn)效果和推動企業(yè)發(fā)展。這一科學(xué)的評估方法，為企業(yè)制定和完善培訓(xùn)計劃提供了理論支持和實踐經(jīng)驗，提高了企業(yè)培訓(xùn)效果的科學(xué)性和精準(zhǔn)性，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有積極的意義。5.3建立培訓(xùn)課程體系的優(yōu)化設(shè)計5.3.1培訓(xùn)項目的設(shè)計問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司管理人員培訓(xùn)課程體系在模塊設(shè)計上存在問題，原因是設(shè)計開發(fā)階段考慮不充分?；贏公司人本理論，需改進培訓(xùn)課程模塊設(shè)計階段。A公司運用人本理論，設(shè)計實施市場信息培訓(xùn)項目及崗位工作技能培訓(xùn)項目。在市場信息培訓(xùn)中，A公司提高員工市場信息獲取能力，包括系統(tǒng)化培訓(xùn)市場趨勢、競爭對手、顧客需求等。（1）明確A企業(yè)培訓(xùn)和人力發(fā)展預(yù)算來制定培訓(xùn)計劃。（2）運用員工調(diào)查問卷對評價數(shù)據(jù)進行分析，企業(yè)的評價體系要突出經(jīng)理和員工個人培訓(xùn)需求的探討。如果企業(yè)的評價體系不能達到這一要求，則表明是不科學(xué)的，功能有待增強。這也是確定“誰要經(jīng)過什么樣的訓(xùn)練”主要信息來源。（3）依據(jù)培訓(xùn)需求編制了課程需求清單并詳列了各種培訓(xùn)課程，滿足了不同職工個性化和普遍性的培訓(xùn)需求。（4）訂正與預(yù)算相符的課程清單，確保培訓(xùn)總量不會超過預(yù)算限制?？梢愿鶕?jù)部門經(jīng)理建議優(yōu)先安排課程，使培訓(xùn)投入給公司帶來的績效與效果最大化。（5）制定并發(fā)放培訓(xùn)上課表格：人力資源部要制定含有全部計劃開展培訓(xùn)課程內(nèi)容的上課表格，詳細說明上課時間、地點等。一個慣常的方法是編制載有有關(guān)資料的小冊子，如課程描述。手冊將作為其參考資料向各部門廣泛傳播。敲定培訓(xùn)方案：最后確定課程清單之后需考慮到培訓(xùn)提供方。首先要考核是采用內(nèi)部講師還是外部講師。內(nèi)部講師的費用比較低，對于組織的理解也比較透徹，但內(nèi)部講師不一定能滿足一些專業(yè)課程的要求，這時就有必要考慮請外部講師。尤其在管理培訓(xùn)特別是高管培訓(xùn)中外部講師的可信度較高。通過這樣的人本理論培訓(xùn)設(shè)計，A公司將有效提高員工的市場信息獲取能力和崗位技能，為公司的發(fā)展提供有力支持。5.3.2培訓(xùn)方案制定及實施基于A公司員工對企業(yè)培訓(xùn)的迫切需求，根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù),A公司從員工角度出發(fā)，制定的培訓(xùn)計劃是一個月培訓(xùn)一次的頻率，一次的培訓(xùn)時長是60分鐘以內(nèi)。為了有效地進行培訓(xùn)和開發(fā)工作，本研究將采取以下三種不同的培訓(xùn)方式：（1）安排受訓(xùn)人員到外部培訓(xùn)機構(gòu)接受系統(tǒng)學(xué)習(xí)；(2)邀請外部講師到公司進行集中講授。在此過程中，過程控制是關(guān)鍵，其中包括培訓(xùn)簽到和跟蹤等環(huán)節(jié)。培訓(xùn)和開發(fā)工作負責(zé)人員應(yīng)全程參與課程，積極協(xié)助培訓(xùn)師上課確保課程的順利進行。同時，應(yīng)密切關(guān)注參訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，并及時與培訓(xùn)師進行溝通，以便調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式。此外，還應(yīng)做好課程記錄和影像留存工作，并對培訓(xùn)過程進行初步評價。(3)通過建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，A公司內(nèi)部經(jīng)驗豐富的人員擔(dān)任授課教師，進行拓展類的學(xué)習(xí)；在A公司進行培訓(xùn)和開發(fā)活動時，培訓(xùn)師應(yīng)遵循以下步驟：（1）進行實驗性的操作以及重述。為了確保培訓(xùn)講師能夠熟練地掌握相關(guān)的技能，我們建議他們以較為緩慢的速度進行操作。（2）努力引起員工的關(guān)注。一開始就闡述了培訓(xùn)和開發(fā)活動背后的動機以及相關(guān)內(nèi)容摘要，目的是激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)興趣。同時，結(jié)合員工已經(jīng)熟知的工作職責(zé)，并采用他們熟知的行業(yè)詞匯，努力使他們更接近于日常的工作環(huán)境。（3）展示操作流程并深入講解相關(guān)理論。對參訓(xùn)的具體內(nèi)容進行了深入的闡述，并在具體的操作環(huán)節(jié)中，特別強調(diào)了工作的數(shù)量與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)師有責(zé)任按照規(guī)定的工作速度展示完整的工作內(nèi)容，并需要以較慢的速度多次演示。他們需要對每一步進行詳細的解釋和說明，特別是在兩次操作之間，對可能出現(xiàn)的難點或錯誤進行深入的解釋，并多次進行慢速演示，同時也要強調(diào)工作的重點。5.4完善培訓(xùn)與開發(fā)體系5.4.1培訓(xùn)的評估與反饋培訓(xùn)評價反饋是對培訓(xùn)效果進行科學(xué)評估的有效手段，有助于評判接受培訓(xùn)的管理人員在工作技能與能力提升方面是否在培訓(xùn)課程中取得了預(yù)期成效。（1）反應(yīng)層次評估主要依據(jù)員工個人感受進行對培訓(xùn)組織管理、課程內(nèi)容的評估。（2）學(xué)習(xí)層次評估主要針對管理人員所學(xué)知識、技能及學(xué)習(xí)態(tài)度進行評價。對于以講授方式為主的培訓(xùn)方式，采用測試方式進行學(xué)習(xí)層次的評估反饋既具直觀性又可針對性地評價在具體培訓(xùn)內(nèi)容中的應(yīng)用。結(jié)合具體的培訓(xùn)課程內(nèi)容，進行學(xué)習(xí)層次評估反饋，進一步提高培訓(xùn)評價的科學(xué)性與應(yīng)用性。（3）行為層級的評估，對于管理人員培訓(xùn)前后的效果評估中，行為層級是一項重要的評價指標(biāo)，其主要是通過對管理人員在崗位上工作表現(xiàn)的行為變化進行評估。反應(yīng)和學(xué)習(xí)層級的評估則主要基于管理人員的直觀感受及其獲得的知識水平。相比之下，行為層級的評估更加實際可行，尤其對A公司而言，其實際意義更為顯著。（4）結(jié)果層級的評估，結(jié)果層級評估主要是在評估管理人員接受培訓(xùn)后個人績效或公司業(yè)績的提高，是最簡單有效的方法。能幫助管理人員了解受培訓(xùn)者有沒有把培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于工作中，來提高業(yè)績，為個人及公司的業(yè)績水平做出貢獻。5