企業(yè)員工績效考核制度范例第一章總則1.1目的為建立科學(xué)、規(guī)范的員工績效考核體系，客觀評價員工工作績效，激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造力，促進員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，特制定本制度。1.2依據(jù)本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)及經(jīng)營管理需要制定。1.3原則1.公平公正原則：考核標準統(tǒng)一、程序透明，避免主觀偏見與歧視。2.客觀量化原則：考核指標以可衡量的結(jié)果或行為為導(dǎo)向，減少定性描述的模糊性。3.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門職責(zé)及員工崗位要求緊密銜接。4.反饋改進原則：注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，通過績效面談幫助員工識別不足、制定改進計劃。第二章考核對象與周期2.1考核對象本制度適用于企業(yè)全體正式員工（含管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、行政后勤人員等）；試用期員工（入職不滿3個月）實行試用期專項考核，不納入本制度常規(guī)考核。2.2考核周期考核周期分為月度、季度、年度三類，具體適用范圍如下：崗位類型月度考核季度考核年度考核銷售類（業(yè)務(wù)員、銷售經(jīng)理）√√√研發(fā)類（工程師、項目負責(zé)人）×√√管理類（部門經(jīng)理、總監(jiān)）××√行政后勤類（行政、人事、財務(wù)）√√√說明：月度考核：側(cè)重短期工作任務(wù)完成情況（如銷售額、日常事務(wù)處理），用于月度績效獎金核算；季度考核：側(cè)重中期目標達成（如項目進度、流程優(yōu)化），用于季度績效調(diào)整與培訓(xùn)計劃制定；年度考核：綜合全年績效表現(xiàn)，用于年度獎金、晉升、調(diào)崗等重大人事決策。第三章考核內(nèi)容與指標3.1考核維度考核內(nèi)容分為業(yè)績指標（KPI）、能力指標、態(tài)度指標三大維度，不同崗位維度權(quán)重如下：崗位類型業(yè)績指標（KPI）能力指標態(tài)度指標銷售類70%20%10%研發(fā)類60%30%10%管理類50%35%15%行政后勤類50%30%20%3.2指標設(shè)計要求1.業(yè)績指標（KPI）：基于崗位核心職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略目標分解，需滿足“SMART”原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時間性）。示例：銷售崗：月度銷售額完成率（目標值≥90%）、新客戶開發(fā)數(shù)量（月度≥2個）、回款率（≥95%）；研發(fā)崗：項目按時完成率（≥90%）、專利申請數(shù)量（季度≥1項）、技術(shù)文檔合格率（≥95%）；管理崗：團隊績效完成率（≥90%）、下屬培養(yǎng)計劃完成率（≥100%）、流程優(yōu)化成本降低率（≥5%）；行政崗：會議籌備及時率（≥98%）、辦公物資成本控制率（≤預(yù)算100%）、員工滿意度評分（≥4.5/5）。2.能力指標：反映員工完成工作所需的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，示例：專業(yè)能力：銷售崗的客戶談判能力、研發(fā)崗的技術(shù)攻關(guān)能力、管理崗的團隊領(lǐng)導(dǎo)力；通用能力：溝通協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。3.態(tài)度指標：反映員工的工作態(tài)度與職業(yè)素養(yǎng)，示例：責(zé)任心：是否主動承擔(dān)工作任務(wù)、是否按時完成承諾；團隊協(xié)作：是否積極配合同事工作、是否分享經(jīng)驗；主動性：是否主動發(fā)現(xiàn)問題并解決、是否提出改進建議。3.3指標調(diào)整若企業(yè)戰(zhàn)略目標調(diào)整、崗位職責(zé)變化或外部環(huán)境發(fā)生重大變化，需調(diào)整考核指標的，由部門負責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后生效。第四章考核流程4.1計劃制定（考核周期開始前10個工作日）1.部門負責(zé)人根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標與部門職責(zé)，分解本部門季度/月度目標；2.員工與部門負責(zé)人共同制定個人考核指標（含目標值、權(quán)重、考核標準），填寫《員工績效考核計劃表》；3.人力資源部審核《員工績效考核計劃表》，確保指標與企業(yè)戰(zhàn)略銜接、符合“SMART”原則。4.2過程跟蹤（考核周期內(nèi)）1.部門負責(zé)人每月/季度召開績效例會，反饋員工工作進度，解決員工遇到的問題；2.員工每周提交《工作周報》，記錄工作完成情況與遇到的困難；3.部門負責(zé)人每季度中期（季度第2個月）進行績效輔導(dǎo)，調(diào)整員工目標（若需），填寫《績效輔導(dǎo)記錄表》。4.3考核實施（考核周期結(jié)束后5個工作日內(nèi)）1.自評：員工填寫《員工績效考核表》，對本人績效表現(xiàn)進行自我評價；2.上級評價：部門負責(zé)人根據(jù)員工工作記錄、項目成果、同事反饋等，對員工績效進行評價；3.360度評價（僅管理崗）：管理崗員工需接受下屬（占20%）、同事（占20%）的評價，填寫《360度績效考核表》；4.匯總得分：人力資源部匯總員工各項得分，計算最終績效得分（公式：最終得分=業(yè)績指標得分×權(quán)重+能力指標得分×權(quán)重+態(tài)度指標得分×權(quán)重）。4.4結(jié)果審核（考核周期結(jié)束后7個工作日內(nèi)）1.部門負責(zé)人審核本部門員工績效結(jié)果，確保公平公正；2.人力資源部復(fù)核績效結(jié)果，重點檢查指標完成情況與評分依據(jù)；3.總經(jīng)理審批績效結(jié)果，簽署《員工績效考核結(jié)果審批表》。第五章考核結(jié)果應(yīng)用5.1績效等級劃分根據(jù)最終得分，將員工績效分為四個等級：績效等級得分范圍等級說明優(yōu)秀≥90分績效遠超預(yù)期，為企業(yè)做出突出貢獻良好80-89分績效達到預(yù)期，工作表現(xiàn)穩(wěn)定合格70-79分績效基本達到預(yù)期，需進一步改進不合格<70分績效未達到預(yù)期，需重點關(guān)注與輔導(dǎo)5.2結(jié)果應(yīng)用場景1.薪酬調(diào)整：優(yōu)秀員工：年度漲薪幅度為8%-10%，月度績效獎金為1.2倍基數(shù)；良好員工：年度漲薪幅度為5%-8%，月度績效獎金為1.0倍基數(shù)；合格員工：年度漲薪幅度為0%-5%，月度績效獎金為0.8倍基數(shù)；不合格員工：不漲薪，月度績效獎金為0.5倍基數(shù)（連續(xù)2個季度不合格的，停發(fā)績效獎金）。2.晉升與調(diào)崗：優(yōu)秀員工：優(yōu)先考慮晉升（如業(yè)務(wù)員晉升銷售經(jīng)理、工程師晉升項目負責(zé)人）；良好員工：可參與內(nèi)部崗位競聘；不合格員工：調(diào)整至更低層級崗位或待崗培訓(xùn)（待崗期間發(fā)放基本工資的80%）。3.培訓(xùn)與發(fā)展：優(yōu)秀員工：提供外部培訓(xùn)（如行業(yè)峰會、專業(yè)課程）、導(dǎo)師帶教等機會；良好員工：提供內(nèi)部培訓(xùn)（如崗位技能提升課程）；合格/不合格員工：針對不足制定個性化培訓(xùn)計劃（如溝通能力培訓(xùn)、技術(shù)攻關(guān)培訓(xùn)），培訓(xùn)后進行考核，未通過的延長培訓(xùn)期。4.淘汰機制：連續(xù)2個年度考核不合格的員工，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同（需提前30日書面通知或支付1個月工資的代通知金）；試用期考核不合格的員工，企業(yè)有權(quán)終止勞動合同。第六章申訴與反饋6.1申訴流程1.員工對考核結(jié)果有異議的，需在收到結(jié)果后3個工作日內(nèi)，向人力資源部提交《績效申訴表》（注明申訴理由、證據(jù)材料）；2.人力資源部在收到申訴后5個工作日內(nèi)，組織調(diào)查（如查閱工作記錄、訪談相關(guān)人員），形成《績效申訴處理報告》；3.人力資源部將處理結(jié)果反饋給員工與部門負責(zé)人，若申訴成立，調(diào)整績效結(jié)果；若申訴不成立，向員工說明理由。6.2反饋機制1.考核結(jié)束后10個工作日內(nèi)，部門負責(zé)人需與員工進行績效面談，填寫《績效面談記錄表》；2.績效面談內(nèi)容包括：員工優(yōu)點與成績、不足與改進方向、下一季度/年度目標、培訓(xùn)與支持需求；3.員工需在《績效面談記錄表》上簽字確認，若有異議，可注明意見。第七章附則7.1制度解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。7.2制度修訂人力資源部每年年底收集員工與部門負責(zé)人的反饋，對本制度進行修訂，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。7.3生效日期本制度自______年______月______日起生效，原《員工績效考核制度》同時廢止。附件清單：1.《員工績效考核計劃表》2.《績效輔導(dǎo)記錄表》3.《員工績效考核表》4.《360度績效考核表》