員工績效考核方案制定模板編制部門：人力資源部生效日期：202X年X月X日修訂記錄：V1.0（202X年X月）首次發(fā)布；V1.1（202X年X月）優(yōu)化指標量化標準一、方案總則（一）制定目的1.建立科學、客觀的績效評價體系，準確反映員工工作成果與價值貢獻；2.強化目標導向，推動員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標協(xié)同一致；3.為員工薪酬調整、晉升任免、培訓發(fā)展提供數(shù)據支撐；4.激發(fā)員工工作積極性，構建“能者上、庸者下”的良性競爭機制。（二）適用范圍本方案適用于企業(yè)全體正式員工（不含試用期員工、兼職員工及勞務派遣員工）。（三）考核原則1.目標導向：以企業(yè)戰(zhàn)略分解的部門目標與員工個人崗位職責為核心，避免主觀臆斷；2.數(shù)據支撐：考核指標優(yōu)先采用可量化的結果性數(shù)據（如銷售額、交付率），非量化指標需明確行為標準；3.公平公正：考核流程公開透明，評分標準統(tǒng)一，避免因個人偏好影響結果；4.反饋改進：注重考核過程中的溝通與反饋，幫助員工識別短板、提升績效；5.差異化激勵：根據考核結果實施差異化獎懲，避免“平均主義”。二、考核組織架構與責任分工（一）考核領導小組組成：總經理、分管副總、人力資源部經理職責：審批績效考核方案及指標體系；裁決考核過程中的重大異議；審核考核結果及應用方案。（二）人力資源部（執(zhí)行部門）職責：制定、修訂績效考核制度與模板；組織考核實施（如目標設定、評分匯總、結果反饋）；監(jiān)督各部門考核流程的規(guī)范性；統(tǒng)計分析考核結果，形成績效報告。（三）部門負責人職責：分解部門目標至員工個人，制定崗位考核指標；開展員工績效輔導與過程跟蹤；客觀評價員工績效，提交評分結果；與員工進行績效反饋談話，制定改進計劃。（四）員工本人職責：參與目標設定，確認個人考核指標；主動匯報工作進展，尋求資源支持；進行自我評估，提交工作成果；接受績效反饋，落實改進措施。三、考核內容與指標設計（一）崗位分類與考核維度根據崗位性質，將員工分為管理崗、技術崗、操作崗三類，分別設計考核維度（見表1）：崗位類型核心考核維度權重占比管理崗團隊目標達成、團隊管理、戰(zhàn)略落地40%、30%、30%技術崗技術成果、項目交付、創(chuàng)新能力50%、30%、20%操作崗工作效率、工作質量、合規(guī)性40%、40%、20%（二）指標設計原則1.SMART原則：指標需具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關性（Relevant）、有時限（Time-bound）；2.量化優(yōu)先：優(yōu)先選擇“數(shù)值+計算公式”的量化指標（如“季度銷售額≥100萬元”“產品合格率≥99%”）；3.分層分類：避免“一刀切”，根據崗位責任調整指標權重（如銷售崗“銷售額”權重高于行政崗）；4.動態(tài)調整：每季度/年度根據企業(yè)戰(zhàn)略變化更新指標（如新增“數(shù)字化轉型項目參與度”）。（三）指標示例（以技術崗為例）考核維度指標名稱指標定義評分標準（100分制）技術成果專利申請數(shù)量季度內作為第一發(fā)明人申請的專利數(shù)量1項得20分，每多1項加10分，最高50分項目交付項目延期率季度內負責項目延期次數(shù)/總項目數(shù)0%得30分，每增加1%扣5分，最低0分創(chuàng)新能力技術優(yōu)化貢獻季度內提出并落地的技術優(yōu)化方案數(shù)量1項得10分，每多1項加5分，最高20分四、考核周期與方式（一）考核周期崗位類型考核周期備注管理崗季度考核+年度考核年度考核為季度結果加權平均（季度權重各25%）技術崗季度考核+年度考核年度考核增加“年度項目總結”維度（權重20%）操作崗月度考核+季度考核季度考核為月度結果加權平均（月度權重各30%）（二）考核方式1.自評：員工根據考核指標，提交《個人績效自評表》（示例見附件1），占比10%-20%；2.上級評：部門負責人對員工績效進行評價，占比60%-80%（核心評價主體）；3.同事評：跨部門協(xié)作崗位（如項目組）需加入同事評價，占比10%-20%（僅適用于管理崗、技術崗）；4.下屬評：管理崗需加入下屬評價（360度反饋），占比10%-20%（評價“團隊管理”維度）。五、評分標準與等級劃分（一）評分細則采用100分制，各指標得分=指標完成率×指標權重（示例：某員工“季度銷售額”指標權重40%，實際完成120萬元，目標100萬元，得分=（120/100）×40=48分）。（二）等級劃分根據總分將員工績效分為4個等級，同時設定強制分布比例（避免評分過松）：績效等級分數(shù)范圍強制分布比例等級定義優(yōu)秀90分以上≤10%遠超預期，成果突出，可作為標桿良好80-89分20%-30%達到預期，部分工作超出要求合格70-79分40%-50%基本達到要求，需改進細節(jié)不合格70分以下≥10%未達到要求，需重點輔導或調整備注：若部門整體績效未達標，優(yōu)秀等級比例可下調至5%；若部門績效突出，優(yōu)秀等級比例可上調至15%（需考核領導小組審批）。六、考核流程（一）目標設定（周期開始前5個工作日）1.部門負責人根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，分解部門季度/月度目標；2.員工與部門負責人溝通，確認個人考核指標（需簽字確認，避免后續(xù)爭議）；3.人力資源部匯總所有員工考核指標，形成《員工績效目標表》（示例見附件2）。（二）過程跟蹤（周期內每2周）1.員工每周提交《工作進展周報》，匯報指標完成情況；2.部門負責人每2周與員工進行績效輔導，解決工作中的問題（如資源不足、技能短板）；3.人力資源部每季度組織績效推進會，通報各部門指標完成情況。（三）考核實施（周期結束后3個工作日）1.員工提交《個人績效自評表》及工作成果（如項目報告、銷售數(shù)據）；2.部門負責人結合自評結果、工作記錄及同事/下屬評價，給出上級評分；3.人力資源部匯總所有評分，計算員工總分，形成《員工績效考核結果表》。（四）結果反饋（周期結束后5個工作日）1.部門負責人與員工進行績效反饋談話，內容包括：肯定員工成績（具體到項目/行為）；指出存在的問題（用數(shù)據支撐）；共同制定《績效改進計劃》（示例見附件3）；2.員工對考核結果有異議的，可在反饋后2個工作日內提交《績效申訴表》（附件4），考核領導小組需在3個工作日內給出答復。（五）結果應用（周期結束后10個工作日內）人力資源部根據考核結果，落實以下應用：1.薪酬調整：優(yōu)秀員工季度獎金上浮20%，年度調薪優(yōu)先考慮；合格員工獎金按標準發(fā)放；不合格員工獎金扣減50%（連續(xù)2次不合格者降薪）。2.晉升任免：優(yōu)秀員工納入“后備干部庫”，優(yōu)先晉升；連續(xù)2次良好員工可申請崗位調整；不合格員工需轉崗培訓（培訓后仍不合格者解除勞動合同）。3.培訓發(fā)展：針對合格員工的短板，組織專項培訓（如“銷售技巧提升班”“項目管理培訓”）；優(yōu)秀員工可參加外部高端培訓（如行業(yè)峰會、MBA課程）。七、特殊情況處理（一）請假處理1.員工因事/病假請假超過考核周期1/3的，考核周期延長至下一周期；2.產假/婚假員工，考核結果視為“合格”（不參與強制分布），獎金按標準的80%發(fā)放。（二）調崗處理1.考核周期內調崗的員工，前半段績效由原部門評價，后半段由新部門評價（權重各50%）；2.新入職員工（不滿1個考核周期），不參與本次考核，績效結果視為“合格”。（三）項目調整1.考核周期內項目終止的，需調整指標（如將“項目交付率”改為“項目階段性成果完成率”）；2.新增緊急項目的，可額外增加“臨時任務完成情況”指標（權重10%-20%）。八、方案修訂與解釋1.本方案每年度12月由人力資源部組織修訂，經考核領導小組審批后生效；2.本方案的解釋權歸人力資源部所