2025年人力資源管理師考試專項(xiàng)訓(xùn)練試卷高頻考點(diǎn)歸納考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共40分）1.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是（）。2.在招聘過程中，用于初步篩選大量應(yīng)聘者簡歷的關(guān)鍵方法是（）。3.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素的是（）。4.績效考核中，由被考核者的上級主管進(jìn)行考核的方式稱為（）。5.企業(yè)中最基本、最重要的薪酬組成部分是（）。6.勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，其中最常見的是（）。7.以下哪項(xiàng)不屬于影響員工培訓(xùn)需求分析的因素？（）8.某公司采用平衡計(jì)分卡（BSC）進(jìn)行績效管理，其財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)通常不包括（）。9.薪酬的外部競爭性主要指企業(yè)的薪酬水平與（）。10.員工福利設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則不包括（）。11.在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，下列哪個(gè)機(jī)構(gòu)是最后的協(xié)調(diào)或裁決機(jī)構(gòu)？（）12.以下哪項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？（）13.招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則不包括（）。14.培訓(xùn)需求分析的最高層次是（）。15.績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要方式不包括（）。16.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。17.下列哪項(xiàng)不屬于影響勞動(dòng)關(guān)系的主要因素？（）18.人力資源需求預(yù)測的主要方法不包括（）。19.常用的招聘渠道中，內(nèi)部推薦的主要缺點(diǎn)是（）。20.培訓(xùn)效果評估的最高層次是（）。21.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則不包括（）。22.企業(yè)實(shí)發(fā)工資總額通常不包括（）。23.勞動(dòng)合同變更的主體是（）。24.以下哪項(xiàng)不屬于培訓(xùn)需求分析的對象？（）25.績效考核的目的是（）。26.薪酬策略的核心是（）。27.勞動(dòng)爭議處理的基本原則不包括（）。28.人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其主要目的是（）。29.結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。30.在培訓(xùn)方法中，案例研究法主要適用于（）。31.績效考核中，被考核者有機(jī)會(huì)對考核結(jié)果進(jìn)行反饋和申訴的環(huán)節(jié)是（）。32.薪酬水平的外部競爭力調(diào)查通常通過（）來進(jìn)行。33.員工福利的主要作用是（）。34.勞動(dòng)合同解除必須遵循法定程序，以下哪種情況不屬于勞動(dòng)合同的解除？（）35.人力資源需求預(yù)測中，趨勢預(yù)測法主要適用于（）。36.招聘廣告的發(fā)布渠道選擇應(yīng)主要考慮（）。37.培訓(xùn)需求分析中，組織分析主要關(guān)注（）。38.績效考核指標(biāo)通常包括數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，其中“完成銷售目標(biāo)100萬”屬于（）。39.薪酬公平感主要來源于（）。40.勞動(dòng)爭議調(diào)解的基本原則是（）。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共30分）1.人力資源規(guī)劃的作用包括（）。2.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有（）。3.影響培訓(xùn)需求分析的因素包括（）。4.績效考核常用的方法有（）。5.薪酬的內(nèi)部公平性體現(xiàn)在（）。6.勞動(dòng)合同履行的原則包括（）。7.員工福利的主要項(xiàng)目包括（）。8.人力資源需求預(yù)測的方法主要有（）。9.招聘甄選的常用工具包括（）。10.培訓(xùn)效果評估的層次包括（）。11.績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式主要有（）。12.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括（）。13.勞動(dòng)爭議處理的方式包括（）。14.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有（）。15.人力資源管理的目標(biāo)包括（）。三、簡答題（每題5分，共20分）1.簡述人力資源規(guī)劃的基本流程。2.簡述培訓(xùn)需求分析的主要層次。3.簡述績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。4.簡述勞動(dòng)合同變更的程序。四、案例分析題（10分）某公司是一家中小型制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，對人才的需求量也不斷增加。公司人力資源部門在招聘方面遇到了一些問題：招聘周期長、招聘成本高、新員工入職后離職率較高等。請結(jié)合人力資源招聘與配置的相關(guān)知識，分析該公司可能存在哪些問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.A4.D5.C6.A7.D8.B9.C10.D11.C12.E13.B14.A15.D16.B17.D18.D19.C20.D21.B22.B23.C24.D25.B26.C27.D28.B29.A30.C31.B32.A33.B34.D35.B36.A37.B38.A39.C40.B二、多項(xiàng)選擇題1.ABCE2.ABDE3.ABCDE4.ABCDE5.ABCE6.ABCE7.ABCDE8.ABDE9.ABCDE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCDE13.ABCDE14.ABCDE15.ABCDE三、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的基本流程。答：人力資源規(guī)劃的基本流程通常包括：①招聘與配置；②培訓(xùn)與開發(fā)；③績效管理；④薪酬福利管理；⑤勞動(dòng)關(guān)系管理。（注：更完整的流程通常包括：準(zhǔn)備階段（確定規(guī)劃背景、目的、范圍）、信息收集與分析階段（收集內(nèi)外部環(huán)境信息，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)）、預(yù)測階段（預(yù)測未來人力資源需求與供給）、制定規(guī)劃方案階段（制定招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬等方案）、執(zhí)行與評估階段（執(zhí)行規(guī)劃方案，并進(jìn)行監(jiān)控、評估和調(diào)整）。此處根據(jù)常見考點(diǎn)簡化，若題目要求詳細(xì)流程，需補(bǔ)充。）2.簡述培訓(xùn)需求分析的主要層次。答：培訓(xùn)需求分析的主要層次包括：①組織分析（分析組織目標(biāo)、資源、文化、結(jié)構(gòu)等對培訓(xùn)的影響）；②任務(wù)分析（分析完成特定任務(wù)所需的知識、技能、態(tài)度）；③人員分析（分析員工個(gè)人的績效差距及培訓(xùn)需求）。3.簡述績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。答：績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則包括：①目標(biāo)性原則（指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合）；②可衡量性原則（指標(biāo)應(yīng)盡可能量化或行為化）；③可接受性原則（指標(biāo)應(yīng)被考核者和上級主管認(rèn)可）；④可行性原則（指標(biāo)應(yīng)在現(xiàn)有條件下可以評估）；⑤一致性原則（指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的價(jià)值觀和管理文化相一致）；⑥動(dòng)態(tài)性原則（指標(biāo)應(yīng)隨環(huán)境變化而適時(shí)調(diào)整）。4.簡述勞動(dòng)合同變更的程序。答：勞動(dòng)合同變更的程序通常包括：①雙方協(xié)商一致（變更內(nèi)容需經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致）；②書面形式變更（變更后的內(nèi)容應(yīng)采用書面形式，如簽訂補(bǔ)充協(xié)議或變更勞動(dòng)合同）；③履行變更內(nèi)容（變更內(nèi)容一旦確定，雙方即應(yīng)按照變更后的內(nèi)容履行）。四、案例分析題答：該公司在招聘方面存在的問題可能包括：1.招聘渠道選擇不當(dāng)或利用不足，導(dǎo)致招聘效率低、成本高。2.招聘標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求匹配度不高，導(dǎo)致新員工能力不足或適應(yīng)性差。3.薪酬福利缺乏競爭力，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。4.崗位職責(zé)不清或工作環(huán)境不佳，影響求職者意愿和新員工歸屬感。5.招聘流程不完善，缺乏有效的篩選和評估機(jī)制。6.公司文化或管理方式不符合部分求職者的期望。改進(jìn)建議：1.優(yōu)化招聘渠道，結(jié)合線上線下多種渠道，并加強(qiáng)與高校、獵頭等的合作，降低招聘成本，拓寬人才來源。2.明確崗位需求，制定科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、測評工具等方法提高甄選的準(zhǔn)確性。3.進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，建立具有競爭力的薪酬福利體系