疫情背景下Y建筑公司員工的離職原因及完善建議摘要現(xiàn)當(dāng)下，人人可以擇業(yè)自由，公司與員工之間也可以雙向選擇，因此公司和員工都有更多機(jī)會(huì)尋找合適的工作和公司。然而，公司在向上發(fā)展中，我們的員工在其中起到了舉足輕重的作用。因此穩(wěn)定優(yōu)秀員工，了解和分析員工離職的原因，能讓公司從根源上規(guī)避優(yōu)秀員工的流失。從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，讓公司在激烈的市場(chǎng)斗爭(zhēng)中逐漸壯大?；诖吮疚囊訷公司為研究對(duì)象，對(duì)Y公司員工離職現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，從離職背景、離職數(shù)據(jù)、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，得出員工離職的原因主要有公司選人不當(dāng)、薪酬福利制度不完善、晉升不暢通、企業(yè)文化等，最后結(jié)合實(shí)際正對(duì)哦存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的可行性對(duì)策。關(guān)鍵詞：Y公司；員工離職原因；對(duì)策研目錄TOC\o"1-3"\h\u158351結(jié)論 1123341.1研究背景 1327471.2研究目的和意義 130761.3研究方法 1264881.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1165932相關(guān)理論概述 2288852.2員工離職的相關(guān)理論 2284312.1員工離職的基本含義 2169582.3員工離職的因素 3135792.4員工離職的影響 3219583Y公司員工離職的現(xiàn)狀 334863.1Y公司概況 3183493.2員工離職現(xiàn)狀 396423.2.1離職背景 352243.2.2離職數(shù)據(jù) 4262443.2.2離職原因統(tǒng)計(jì) 4112294Y公司員工離職原因分析 493984.1選人用人不當(dāng) 4111804.2薪酬福利制度不完善 576104.3員工晉升渠道不暢通 5246884.4缺乏良好的企業(yè)文化 611805Y公司減少員工離職對(duì)策 6282575.1選用合適的員工 673355.2改善薪酬福利制度 7173495.3員工晉升渠道的建設(shè) 767955.4塑造良好企業(yè)文化 8194626結(jié)論 91950參考文獻(xiàn) 101結(jié)論1.1研究背景在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，企業(yè)越來(lái)越多，勞動(dòng)力市場(chǎng)也趨向規(guī)范化，與此同時(shí)伴隨出現(xiàn)的是員工離職現(xiàn)象的增加，一方面是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展、個(gè)人主體意識(shí)發(fā)展的表現(xiàn)，另外一方面，這種現(xiàn)象又對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)的文化、經(jīng)營(yíng)效率都有一定的影響，因此對(duì)于員工離職現(xiàn)象的研究應(yīng)劃上日程。1.2研究目的和意義現(xiàn)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，Y公司相對(duì)其他穩(wěn)定發(fā)展的大型國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)來(lái)說(shuō)吸引優(yōu)秀人才的能力并不突出，那么解決Y公司員工流失問(wèn)題就顯得格外重要。如何篩選適合企業(yè)的員工、如何留住人才、如何穩(wěn)定員工、提高員工忠誠(chéng)度、將員工流失率控制在一定的范圍內(nèi)，成了Y公司發(fā)展中所要面對(duì)的一大難題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者。本文通過(guò)研究公司員工流失現(xiàn)狀及問(wèn)題，以Y公司為例，找出原因，提出合理化的改進(jìn)建議和對(duì)策，幫助Y公司減少員工流失對(duì)Y公司發(fā)展造成的影響。本文的目的是通過(guò)對(duì)Y公司基員工離職的研究和分析，找出一些可行的對(duì)策，以增強(qiáng)公司的員工留任率，防止人員流失，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。1.3研究方法本文用到的研究方法主要有文獻(xiàn)檢索法、信息收集法、數(shù)據(jù)調(diào)查分析法、因果分析法、歸納總結(jié)法。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)文獻(xiàn)和書(shū)籍查找大量的相關(guān)資料文獻(xiàn)，了解公司員工離職的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析為什么會(huì)造成這種現(xiàn)象，原因有哪些。通過(guò)各種渠道了解員工流失的原因，深入企業(yè)內(nèi)部調(diào)查并了解員工離職的詳細(xì)原因，收集有效信息和數(shù)據(jù)，對(duì)收集的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，是因?yàn)橐恍﹤€(gè)人原因不得不辭職，還是公司的發(fā)展與他的職業(yè)規(guī)劃不符，有或者是因?yàn)樾劫Y福利達(dá)不到預(yù)期想法，還是工作氛圍使他不滿意等離職原因。最后歸納總結(jié)了這幾類(lèi)員工的離職原因，并提出了解決措施及解決方法。1.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀邢宏偉通過(guò)自身研究發(fā)現(xiàn)，人才的流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最有害的，一旦發(fā)生人才流失，直接受損的就是企業(yè)財(cái)富或是未來(lái)的發(fā)展能力，而后一種情況對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是極其危險(xiǎn)的。中小型企業(yè)合理的人員流動(dòng)是普遍現(xiàn)象，但是員工流失率居高不下，會(huì)增加公司的人力成本，運(yùn)營(yíng)成本等一系類(lèi)額外的開(kāi)銷(xiāo)，給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)，并且嚴(yán)重影響公司的發(fā)展前景。關(guān)勇在其論文中表示：“公司核心員工流失的主要原因有：薪酬制度不合理、管理制度落后和管理者不了解員工需求這幾方面的原因?！彼o出的相應(yīng)對(duì)策：“第一是制度留人。第二是管理留人。第三是文化留人?！毕纫鞔_造成公司員工流失這個(gè)問(wèn)題的主要原因。根據(jù)這些原因進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查，最終得出和公司自身相對(duì)應(yīng)的合理對(duì)策，對(duì)癥下藥才能藥到病除。西方學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工離職問(wèn)題的研究，尤其是您對(duì)于人才離職影響因素的研究，與國(guó)內(nèi)相比，研究起步較早、研究亦更為深入和具體，國(guó)外許多學(xué)者就員工流失問(wèn)題提出了各自的見(jiàn)解。美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙在研究過(guò)員工流失原因后，在自己的研究中提出相關(guān)的模型，即馬奇和西蒙模型，它從企業(yè)員工流失的科學(xué)性以及容易性兩方面進(jìn)行的，是較早一批對(duì)員工流失進(jìn)行研究的模型，并且對(duì)之后的研究還有不小的影響。莫布雷通過(guò)對(duì)馬奇和西蒙模型進(jìn)行研究，進(jìn)一步提出了莫布雷中介鏈模型，借鑒馬奇，西蒙模型之長(zhǎng)，對(duì)職工的個(gè)人流失問(wèn)題進(jìn)行了剖析。重點(diǎn)闡述工作滿意度對(duì)實(shí)際離職行為的表現(xiàn)及認(rèn)知過(guò)程。員工的離職現(xiàn)象，在今天已經(jīng)非常普遍，員工離職后，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力、戰(zhàn)略目標(biāo)都有著重大的影響，總的來(lái)說(shuō)，主要有以下幾種負(fù)面影響：降低企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理成本提高，企業(yè)的穩(wěn)定性降低。2相關(guān)理論概述2.1員工離職的相關(guān)理論需求層次的理論經(jīng)過(guò)深入的研究后認(rèn)為，人們的行為是由他們不同的需求決定的。因?yàn)槊糠N情況和環(huán)境都是不同的，人們會(huì)在不同的層次上以不同的方式回應(yīng)他人的需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的整體離職率可以衡量員工從一個(gè)需求水平到另一個(gè)未滿足需求水平的適應(yīng)程度。因此，現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理都有著這一理論的影子，可以將員工更好地引導(dǎo)和激勵(lì)。如果公司能夠了解員工的真實(shí)需求并采取有針對(duì)性的措施，他們就可以更有效地管理員工隊(duì)伍、培養(yǎng)員工，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。相反，它會(huì)降低員工的積極性和滿意度，導(dǎo)致員工流失，并對(duì)公司造成無(wú)法彌補(bǔ)的損害。根據(jù)公平理論，雇員獲得工作報(bào)酬，報(bào)酬公平與否，合理與否，是社會(huì)比較過(guò)程，這種對(duì)比包含了兩個(gè)層面，也就是傳統(tǒng)上所講的橫向比較與縱向比較。所謂橫向比較，就是員工與別人之間進(jìn)行對(duì)比。他們一般都選擇在相同的單位或者機(jī)構(gòu)與其資歷相同的人員、職位及其他相近或在其它單位組織內(nèi)具有同等能力的人員進(jìn)行對(duì)比，從而具有可比性。黨員認(rèn)為自己在工作強(qiáng)度上的付出和獲得的報(bào)酬高于其他人時(shí)，職工會(huì)感到投入和產(chǎn)出是相等，自己也得到了公平對(duì)待，報(bào)酬合理，會(huì)對(duì)自己的作品感到嚴(yán)肅和稱(chēng)心。2.2員工離職的基本含義員工離職從廣義上說(shuō)可以分為自愿離職和非自愿離職，其中自愿離職是員工出于個(gè)人的原因主動(dòng)與企業(yè)結(jié)束合作關(guān)系，這一過(guò)程是員工主導(dǎo)的；而非自愿離職則是企業(yè)主動(dòng)解聘員工，也就是傳統(tǒng)的解雇。狹義上離職分為五種狀況，即：主動(dòng)辭職；正常離職；除名；退休；辭退。2.3員工離職的因素社會(huì)環(huán)境因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷加速，使得知識(shí)型人才的劉歐東更頻繁，另外一方面，新時(shí)代的知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)這些人才的競(jìng)爭(zhēng)更大，因此出現(xiàn)了多家同類(lèi)企業(yè)共同競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)人人才的景象，這就是社會(huì)環(huán)境的一個(gè)縮影。企業(yè)因素。企業(yè)一眼要求員工能夠創(chuàng)造出一定的企業(yè)價(jià)值，而員工作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，有著自身的發(fā)展目標(biāo)，若是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)發(fā)生矛盾，就有可能使員工不滿，從而造成他們的離職。個(gè)人因素。當(dāng)代的員工更重視個(gè)體價(jià)值的提升，他們不再是被崗位所困住，而是追求能力的發(fā)展，他們渴望成長(zhǎng)，于是通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的增值，這種特性使得大部分的員工都不愿意像日本員工那般，終身就職于一家公司，進(jìn)而導(dǎo)致了離職的出現(xiàn)。2.4員工離職的影響員工離職有著一定的積極影響，首先，員工離職能夠促進(jìn)企業(yè)的員工流動(dòng)，保證人才的流動(dòng)性，為更好的人才流入創(chuàng)造了空間；其次于員工個(gè)人而言，其離職也有了全新的發(fā)展空間，能夠去選擇一個(gè)更適合、更喜愛(ài)的崗位去工作。但是，也不能否認(rèn)，員工離職還會(huì)產(chǎn)生很大部分消極影響。人才離職，就意味著企業(yè)資產(chǎn)流失，并且還需要耗費(fèi)更多的資源對(duì)崗位進(jìn)行補(bǔ)充，另外一方面，在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，員工的離職對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響，甚至有可能是一個(gè)我消彼長(zhǎng)的過(guò)程，不利于現(xiàn)代化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。3Y公司員工離職的現(xiàn)狀3.1Y公司概況Y公司，創(chuàng)建于1998年，屬四川省直屬企業(yè)，現(xiàn)注冊(cè)資本金10億元。企業(yè)地址位于XX市X號(hào)，是一家建筑企業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍包括：承接、承包、施工：工業(yè)土木、裝飾工程、立面施工、土方工程、道路，城市道路（無(wú)快速公路）、水電站建設(shè)、污水和供水、城市花園建設(shè)、城市和道路綠化。3.2員工離職現(xiàn)狀3.2.1離職背景近幾年，Y公司核心員工離職現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個(gè)接一個(gè)地發(fā)生的。尤其是受當(dāng)前新冠疫情的影響，再加上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈，普通人員、管理人員流動(dòng)率正在不斷上升。許多公司在研究和發(fā)現(xiàn)員工離職意向方面的投入不多。有人離開(kāi)公司的時(shí)候，公司才發(fā)現(xiàn)那些員工不想為公司工作了。公司在大量員工管理方面的問(wèn)題已經(jīng)很明顯了。3.2.2離職數(shù)據(jù)根據(jù)不完全的統(tǒng)計(jì)，在2021年一年中Y公司15.9%中層管理人員都流失了，基層工人的下崗率更是達(dá)到了46.49%，Y公司的流失率在數(shù)據(jù)上已經(jīng)很明顯的顯現(xiàn)出來(lái)了。許多重要人物與基層工人的辭職，讓基本的管理方面和生產(chǎn)方面出現(xiàn)了大面積的缺少。這嚴(yán)重影響了公司的戰(zhàn)略發(fā)展，對(duì)跨學(xué)科交流合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了巨大的沖擊。3.2.3離職原因統(tǒng)計(jì)根據(jù)Y公司2020年1月至12月的年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，在這短短的一年時(shí)間內(nèi)有89人離開(kāi)了建設(shè)公司，這離開(kāi)的89人中有17人是因?yàn)樯眢w或家庭原因，有22人是因?yàn)閷?duì)自己的工作和工資之間的不匹配導(dǎo)致，還有50人是想要自己出去創(chuàng)業(yè)等原因離開(kāi)。具體如圖所示：圖1Y公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D如圖所示，從2020年1月到12月間，多數(shù)雇員辭職都是薪酬待遇及創(chuàng)業(yè)方面的理由。目前，對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)問(wèn)題的實(shí)地調(diào)研表明，勞動(dòng)機(jī)制不明確、工作環(huán)境不規(guī)律、缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感是導(dǎo)致建筑企業(yè)人員流動(dòng)的因素。4Y公司員工離職原因分析4.1選人用人不當(dāng)Y公司在招聘時(shí)存在很多問(wèn)題，導(dǎo)致出現(xiàn)選用人才不當(dāng)?shù)膯?wèn)題時(shí)有發(fā)生，人才一旦選用不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)員工流失的隱患。需求部門(mén)只懂技術(shù)和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面需要什么樣的人才，但是要想保障一個(gè)員工能長(zhǎng)久地留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，提升效益，還需要人力對(duì)候選者進(jìn)行進(jìn)一步篩選和面試，但很多建設(shè)公司為了減少在選用人才上花費(fèi)的時(shí)間，往往會(huì)忽略某一方面。用人不當(dāng)也會(huì)使企業(yè)出現(xiàn)員工離職的問(wèn)題。把一些有能力有想法的人放到不適合他們的崗位上，他們只會(huì)覺(jué)得工作枯燥無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)，沒(méi)有地方施展他們才華和理想。相反把一些能力沒(méi)有那么強(qiáng)，想法沒(méi)有那么全面的人放到管理者或者高估他們本身實(shí)力的崗位上，他們每天就會(huì)頂著巨大的壓力，甚至?xí)驗(yàn)槟芰Σ粔颍⒄`公司的一些工作。還有一種現(xiàn)象在Y公司中也時(shí)常發(fā)生，就是裙帶關(guān)系，Y公司往往家族式企業(yè)偏多，一些重要管理崗位都交給家族成員打理，會(huì)讓員工產(chǎn)生無(wú)論自己多優(yōu)秀、多努力，公司只會(huì)重用有關(guān)系的人，并不看重員工自身能力如何，對(duì)企業(yè)失去忠誠(chéng)度和信任感，從而造成員工流失。4.2薪酬福利制度不完善Y公司薪酬福利制度的不完善，也會(huì)造成員工流失現(xiàn)象發(fā)生。根據(jù)調(diào)查結(jié)果表示，80%以上的人在選擇工作時(shí)優(yōu)先看重企業(yè)的薪酬福利如何，薪酬福利是員工去留的重要因素之一，也是造成企業(yè)員工離職的重要原因之一。第一，薪酬福利分配不均，缺乏合理的考核機(jī)制。企業(yè)如果不能做到按勞分配，多勞多得，薪酬福利的激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣，員工長(zhǎng)期得不到應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬和福利，覺(jué)得自己受到不公平待遇。第二，薪酬福利制度落后，制度不清晰。Y公司人力資源管理意識(shí)薄弱，導(dǎo)致Y公司的薪酬福利制度沿用多年，沒(méi)有做到與日俱進(jìn)，實(shí)時(shí)更新，無(wú)法滿足新一代員工的需求。薪酬福利制度條款不公開(kāi)透明，升職加薪也存在很大的隨意性，有些員工甚至不清楚自己薪資福利構(gòu)成的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。第三，薪酬不具有吸引力。Y公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒(méi)有充分參考行業(yè)和地區(qū)的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就沒(méi)有了人才市場(chǎng)上優(yōu)勢(shì)，不能吸引和留用職工，職工一旦發(fā)現(xiàn)有條件更好的工作就毫不猶豫地選擇了離職。尤其是建設(shè)公司，工作壓力大，加班多，但是薪酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外資和國(guó)有企業(yè)。第四，企業(yè)忽視福利制度的重要性。有些中小企認(rèn)為付給員工高于市場(chǎng)平均水平的薪酬就可以了，卻忽視了福利的作用，人們?cè)跐M足了基本物質(zhì)和生活需求后，就會(huì)有更多的精神需求，不能忽視福利的重要性。4.3員工晉升渠道不暢通員工晉升渠道狹窄也是困擾著建設(shè)公司的一個(gè)難題。暢通合理的晉升渠道是員工是長(zhǎng)久為企業(yè)工作的一項(xiàng)重要保障，如何做到讓晉升渠道變得公平暢通，讓員工有奮斗的目標(biāo)。當(dāng)員工基本的薪酬福利滿意后，就會(huì)開(kāi)始思考自己的晉升空間和職業(yè)規(guī)劃。Y公司除了資金不充足外，還有一項(xiàng)巨大的弱點(diǎn)，就是發(fā)展不穩(wěn)定，前途迷茫。很多公司只注重企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃，認(rèn)為員工的培養(yǎng)和晉升渠道的建設(shè)沒(méi)那么重要，這些都是Y公司忽略的最重要的一點(diǎn)：素質(zhì)水平高的員工才是企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要武器。現(xiàn)在越來(lái)越多的年輕人開(kāi)始在意企業(yè)能否給他很好的發(fā)展前景，注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果企業(yè)不能做到，員工就會(huì)考慮另謀高就。Y公司現(xiàn)階段都沒(méi)有一份完整的晉升制度，晉升渠道的建設(shè)也不完善，晉升全憑領(lǐng)導(dǎo)一人的看法。有些時(shí)候員工想要努力晉升都不知道依靠什么標(biāo)準(zhǔn)，要朝哪個(gè)方向去拼搏。在建設(shè)公司中存在很多各方面能力很強(qiáng)、工作的認(rèn)真積極的員工，卻因?yàn)闀x升渠道的不暢通導(dǎo)致久久不被重用，導(dǎo)致員工工作變得消極，影響員工的士氣，使員工產(chǎn)生挫敗感，認(rèn)為努力也不會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，一些基層員工想要晉升更是難上加難。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致Y公司員工產(chǎn)生離職的想法，大大提高了員工流失率，對(duì)企業(yè)的影響也是巨大的。4.4缺乏良好的企業(yè)文化在Y公司內(nèi)部，缺乏企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，工作氛圍也不是很輕松，生怕說(shuō)錯(cuò)話做事就會(huì)受到排擠打壓，這些原因也會(huì)形成Y公司內(nèi)部員工流失問(wèn)題。倘若一個(gè)企業(yè)能夠做好企業(yè)文化的建設(shè)，可以起到引領(lǐng)員工的作用，增強(qiáng)企業(yè)員工之間的凝聚力，一個(gè)愉快溫馨的工作氛圍，也會(huì)給員工帶來(lái)家的感覺(jué)，讓員工愛(ài)上公司，甘愿為公司付出。相反假設(shè)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化根本不被員工認(rèn)同，大家都是在混日子，人際關(guān)系復(fù)雜，工作中充滿算計(jì)，試問(wèn)誰(shuí)會(huì)想在這樣的環(huán)境下長(zhǎng)期工作。企業(yè)文化是不可能在很短的時(shí)間內(nèi)養(yǎng)成的，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段積累而成，它代表了一個(gè)企業(yè)的靈魂與精神。我國(guó)大多建設(shè)公司文化都不具有自身的獨(dú)特性，很多都是直接借鑒大企業(yè)或者成功企業(yè)，可這并不一定適合自己企業(yè)的特質(zhì)。企業(yè)文化只停留在表面，甚至總經(jīng)理對(duì)其都沒(méi)有深刻的理解，這樣怎么可能讓員工有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，做到真正地融入企業(yè)之中。較差工作氛圍也會(huì)導(dǎo)致員工流失。整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)良好的風(fēng)氣，工作時(shí)間大多用來(lái)猜忌上司的心理，搞小團(tuán)體，一不小心站錯(cuò)隊(duì)還會(huì)有降職降薪的風(fēng)險(xiǎn)，這些影響企業(yè)工作氛圍的事情都造成員工無(wú)形的壓抑感，讓他們無(wú)心工作，影響工作效率和員工之間的團(tuán)結(jié)，進(jìn)而帶來(lái)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。5Y公司減少員工離職對(duì)策5.1選用合適的員工選用合適的員工，包括兩項(xiàng)重要工作，第一是選對(duì)人，第二是用對(duì)人。企業(yè)HR要做到嚴(yán)把選人關(guān)，一些頻繁跳槽，履歷過(guò)于浮夸，簡(jiǎn)歷與面試信息情況或背景調(diào)查不符的人，過(guò)分吹噓自己過(guò)往榮譽(yù)的求職者，對(duì)于這些一定要謹(jǐn)慎，不要因小失大。同時(shí)也要合理運(yùn)用和安排員工，明確用人的標(biāo)準(zhǔn)，選用適合自身企業(yè)的員工，做到人崗相符，避免造成才能浪費(fèi)或者濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。要讓員工做一些稍微超過(guò)他能力范圍的事情，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，或者部門(mén)內(nèi)部可以進(jìn)行輪崗作業(yè)，避免重復(fù)做一件事情，形成厭倦感，這樣既可以提升員工的綜合素質(zhì)能力，即使某位員工突然離職也不會(huì)束手無(wú)策，無(wú)人接替他的工作，也可以充實(shí)員工工作，保持員工對(duì)工作的熱情，在工作中獲得成就感。Y公司的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要做到任人唯賢，起到帶頭作用，不能讓員工對(duì)企業(yè)失去信心，削弱員工的拼搏精神。建設(shè)公司員工數(shù)量較少，要使每一個(gè)人都發(fā)揮出他最大的潛能，做到人盡其才，物盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短，減少員工流失率。5.2改善薪酬福利制度Y公司要建立合理公平的薪酬福利制度，摒棄一些過(guò)于陳舊、無(wú)法實(shí)施、不符合公司發(fā)展規(guī)劃的制度，積極聽(tīng)取員工的合理建議，不要讓薪酬福利制度流于形式，吸引外界優(yōu)秀員工加入，減少企業(yè)內(nèi)部員工流失。首先，要做到薪酬福利分配合理，保障內(nèi)部薪酬公平性。充分體現(xiàn)按勞分配原則，減少員工的不公平感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度。個(gè)人薪資要保密，但是福利薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)可以做到企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)透明，讓員工明白自己的薪資構(gòu)成，并充分享有員工應(yīng)得到的福利。薪酬福利的設(shè)定應(yīng)該依據(jù)崗位價(jià)值而設(shè)定，對(duì)崗不對(duì)人，避免減弱員工對(duì)工作的積極性，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。其次，制定合理的薪酬福利等級(jí)。薪酬福利要起到激勵(lì)員工的作用，在分配合理的基礎(chǔ)上要適當(dāng)拉開(kāi)一定差距，制定合理的薪酬等級(jí)數(shù)目和幅度，不但使表現(xiàn)優(yōu)異績(jī)效突出的員工得到鼓勵(lì)，也會(huì)激勵(lì)業(yè)績(jī)不佳的員工為了得到更高的薪酬而努力。接著，適當(dāng)提高薪酬福利水平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。在定制企業(yè)薪酬福利時(shí)，前期要進(jìn)行薪酬福利市場(chǎng)調(diào)查，了解本地及自己同類(lèi)公司的薪酬福利水平并根據(jù)公司狀況做出相應(yīng)調(diào)整，發(fā)放與目前勞動(dòng)市場(chǎng)相符且有一定競(jìng)爭(zhēng)力的工資。后期應(yīng)定期開(kāi)展企業(yè)員工薪酬福利方面的調(diào)查，以了解其對(duì)于薪酬福利的意見(jiàn)。提升薪酬水平，還要實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本可控性，要充分考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)情況和實(shí)際支付能力，不能給員工開(kāi)空頭支票，一旦企業(yè)無(wú)法支付前期提出的高昂薪資也會(huì)面臨員工流失。最后，同樣要重視福利的作用。Y公司比不上外資和國(guó)有企業(yè)資金雄厚，盡管提高薪酬水平后還是會(huì)有一定差距，這就要依靠福利留住員工。除了提供國(guó)家規(guī)定的法定薪酬福利外，還要重視公司內(nèi)部薪酬和福利。在制定福利時(shí)，充分考慮員工需求，積極聽(tīng)取意見(jiàn)，加強(qiáng)參與度，制定員工喜歡的福利項(xiàng)目。5.3員工晉升渠道的建設(shè)Y公司要想長(zhǎng)久地留住員工，就要重視員工渠道的建設(shè)，規(guī)范相應(yīng)的晉升制度等，積極鼓勵(lì)員工晉升。這樣還能淘汰部分不適合企業(yè)的員工，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。第一點(diǎn)，也是重要的一點(diǎn)，要建立合理的晉升制度。想要蓋高樓首先就要打好地基，而制定合理的晉升制度就是這關(guān)鍵的一步。根據(jù)不同類(lèi)型的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，明確員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方式，讓企業(yè)中的每一名員工都知道自己應(yīng)該向什么目標(biāo)去努力奮斗。第二點(diǎn)，推動(dòng)晉升渠道體系的建設(shè)，為員工指出一條明確的晉升道路。在明確標(biāo)準(zhǔn)后就要科學(xué)地設(shè)計(jì)晉升渠道，積極推動(dòng)晉升渠道的建設(shè)。除了普遍的縱向晉升，還可以設(shè)立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才晉升的渠道，這樣就滿足了有些專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工只想一心鉆研技術(shù)，不善于管理的情況。開(kāi)辟不同晉升渠道的建設(shè)，滿足員工不同的晉升需求。第三點(diǎn)，適當(dāng)授權(quán)管理者權(quán)限，讓基層晉升不再漫長(zhǎng)。在完善了晉升制度和晉升渠道建設(shè)后，也不忘記基層的晉升，適當(dāng)授予一些管理者權(quán)限晉升，不用所有的晉升都要層層上報(bào)至總經(jīng)理審批，減少基層晉升的審批時(shí)間，不讓時(shí)間浪費(fèi)在一級(jí)一級(jí)地報(bào)告審核之中。5.4塑造良好企業(yè)文化企業(yè)文化與工作氛圍對(duì)企業(yè)發(fā)展有著非常大的影響。轉(zhuǎn)變企業(yè)的工作氛圍、塑造職工認(rèn)可的企業(yè)文化、使職工工作充滿活力，對(duì)工作不僅僅是做完自己的事情，還能感受到在公司工作的樂(lè)趣。企業(yè)文化，是一種看不見(jiàn)，摸不著的力量，能夠感染到企業(yè)里的每個(gè)員工，它不自覺(jué)地左右了企業(yè)的命運(yùn)。企業(yè)文化是一種理念和行為方式，它不僅會(huì)體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，而且也會(huì)給這個(gè)企業(yè)帶來(lái)巨大的推動(dòng)力。做到必須大力宣傳、宣傳并落實(shí)這一文化，不斷地強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化在企業(yè)中的重要地位，使更多職工體會(huì)到了這一文化所產(chǎn)生的魅力，必須重視企業(yè)文化與企業(yè)精神培育，增強(qiáng)職工企業(yè)文化意識(shí)等，使職工認(rèn)識(shí)到應(yīng)該和企業(yè)一起成長(zhǎng)，一起進(jìn)步，增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感與依賴感，達(dá)到使職工真正融入企業(yè)文化，使企業(yè)文化得以貫徹。創(chuàng)建良好的工作氛圍，先要打破企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜人際交往關(guān)系的這種局面，這也是最難的地方。不光要在部門(mén)內(nèi)部多推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，還要多組織一些跨部門(mén)和合作活動(dòng)，讓公司同事之間多了解，在工作上多溝通，減少因?yàn)槿狈贤ê土私猱a(chǎn)生的不必要的誤會(huì)。作為建設(shè)公司的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)影響工作氛圍的不和諧事情，要及時(shí)制止，不能任由發(fā)展到不可控制的地步。企業(yè)文化是Y公司隱形的競(jìng)爭(zhēng)力，是激發(fā)員工和企業(yè)潛能的強(qiáng)大力量，它可以把企業(yè)員工的心都擰成一股繩，工作氛圍是加速員工認(rèn)同企業(yè)文化的催化劑，員工感受到愉悅的工作環(huán)境，減少工作中的壓力，也就逐漸感受帶企業(yè)文化帶給每個(gè)人的力量，更加熱愛(ài)自己的工作和企業(yè)，減少員工流失的問(wèn)題發(fā)生。6結(jié)論人力資源是企業(yè)最應(yīng)該重視的一項(xiàng)