互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)背景下某消防公司消防裝備全壽命周期管理研究摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨著越來(lái)越大的壓力。特別是在2020年全球新冠疫情的影響下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。這些壓力來(lái)自于日益激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，而二者又來(lái)自于不斷變化的內(nèi)部管理需求。在外部競(jìng)爭(zhēng)壓力方面，企業(yè)為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，逐漸認(rèn)識(shí)到人在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，人的因素成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，員工開(kāi)發(fā)在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，推動(dòng)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)?；谝陨媳尘?，本文以BQ消防企業(yè)為例進(jìn)行實(shí)證分析。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展管理的研究，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和組織戰(zhàn)略，幫助BQ消防企業(yè)的人力資源管理者診斷當(dāng)前工作中存在的不足，從而找到改進(jìn)人力資源管理的對(duì)策企業(yè)能力。關(guān)鍵詞：BQ消防公司；員工開(kāi)發(fā)；管理；優(yōu)化目錄TOC\o"1-3"\h\u20007第1章緒論 IV第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景消防裝備是消防員進(jìn)行滅火和應(yīng)急救援的重要工具，是戰(zhàn)斗力組成的重要部分。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，裝備革新迅速，部隊(duì)配備日新月異，數(shù)量基本能達(dá)到《城市消防站建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》要求，但是配備的裝備大多以滿足標(biāo)準(zhǔn)為最低要求，以追求高精尖為重要標(biāo)志，以地域需求的單一作戰(zhàn)性能為前提，在采購(gòu)、配備、使用、維護(hù)、維修、報(bào)廢等各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)裝備的配套性論證不夠，致使現(xiàn)在消防部隊(duì)的裝備五花八門(mén)，各種裝備之間的不配套性和保障措施的不配套性徹底暴露，嚴(yán)重限制了裝備最大性的發(fā)揮，戰(zhàn)斗力大打折扣。本文充分總結(jié)日常管理中裝備不配套性的現(xiàn)象，分析原因，探究提高全壽命周期內(nèi)裝備配套性的對(duì)策，力求使每一件裝備的性能得以最大程度發(fā)揮。1.1.2研究意義本文的研究意義在于：第一，在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的背景下，BQ消防公司正處于企業(yè)改革的關(guān)鍵時(shí)期。為了保證員工開(kāi)發(fā)與管理優(yōu)化的平穩(wěn)過(guò)渡和有序銜接，企業(yè)需要員工開(kāi)發(fā)與管理優(yōu)化的新思路、新機(jī)制。本研究的重點(diǎn)是BQ消防公司員工開(kāi)發(fā)與管理優(yōu)化的需求與供給，以及目標(biāo)策略分析。旨在為BQ消防公司的管理提供切實(shí)可行的指導(dǎo)，為未來(lái)人才的引進(jìn)打下基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)實(shí)具有指導(dǎo)意義；其次，結(jié)合BQ消防公司的企業(yè)性質(zhì)，是國(guó)內(nèi)消防裝備制造業(yè)的典型代表；具有一定的代表性。本文以環(huán)境分析為重點(diǎn)，在人力資源供需分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前國(guó)內(nèi)消防裝備行業(yè)的發(fā)展實(shí)踐，提出了企業(yè)員工開(kāi)發(fā)和管理優(yōu)化的目標(biāo)和策略，為國(guó)內(nèi)同類(lèi)型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒，對(duì)理論研究者和實(shí)踐者具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述西方培訓(xùn)理論最早是由美國(guó)著名科學(xué)管理之父泰勒在本世紀(jì)初出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中提出的。這本書(shū)闡述了科學(xué)管理的四個(gè)原則。第二條提出企業(yè)要科學(xué)選人，同時(shí)進(jìn)行教育培訓(xùn)，挖掘員工的能力，提高員工的自我修養(yǎng)，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，幫助員工更好地適應(yīng)工作需要，使用人單位和員工達(dá)成共識(shí)。外國(guó)學(xué)者加里·德斯勒（GaryDessler）認(rèn)為，培訓(xùn)是講師教授員工所需基本技能的過(guò)程。國(guó)內(nèi)學(xué)者從上世紀(jì)90年代中后期開(kāi)始研究員工培訓(xùn)，根據(jù)國(guó)外學(xué)者的培訓(xùn)理論，一般認(rèn)為培訓(xùn)是指員工所在的組織，從公司的整體發(fā)展和員工的需求出發(fā)，以提高員工的知識(shí)和技能，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值取向，改善員工的工作態(tài)度，提高員工的工作效率，提高員工的工作效率，以對(duì)公司的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的各種有目的的活動(dòng)。培訓(xùn)一般有兩個(gè)維度：廣義和狹義。泛化培訓(xùn)是指企業(yè)有目的地影響員工職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，與公司日常管理密切相關(guān)的一切活動(dòng)。狹義培訓(xùn)是指企業(yè)為提高員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)而組織的教育活動(dòng)，是一項(xiàng)單獨(dú)的任務(wù)。通過(guò)對(duì)以上培訓(xùn)基本概念的描述，我們可以看出培訓(xùn)有幾個(gè)主要要素。從培訓(xùn)目的來(lái)看，是為了實(shí)現(xiàn)員工和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看，包括不同的崗位和職級(jí)，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有所不同；從培訓(xùn)資源來(lái)看，企業(yè)要不遺余力地協(xié)調(diào)現(xiàn)有的各種資源，從時(shí)間的角度形成自己的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)不僅能使員工順利、高質(zhì)量地完成當(dāng)前的任務(wù)，還能為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備一定的經(jīng)驗(yàn)和生存技能。PeterF·Drucker2016年在管理實(shí)踐中，通過(guò)理論推導(dǎo)，提出主管與下屬的關(guān)系會(huì)影響人力資源政策措施傳遞的信息。以員工與主管密切互動(dòng)為特征的高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系可以提高人力資源指標(biāo)的可見(jiàn)性、可理解性和相關(guān)性。雇主和雇員之間的關(guān)系通過(guò)在雇員之間形成一個(gè)共同的解釋來(lái)影響人力資源措施的一致性。當(dāng)員工在與雇主的關(guān)系中獲得積極的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，這種關(guān)系可以提高人力資源措施的工具性和有效性。一般來(lái)說(shuō)，員工的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)對(duì)獨(dú)特性和一致性產(chǎn)生影響。因此，主管與下屬的關(guān)系、雇主與雇員的關(guān)系、雇員的經(jīng)驗(yàn)是影響員工開(kāi)發(fā)強(qiáng)度的重要因素。1.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)對(duì)員工培訓(xùn)的研究相對(duì)滯后。一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)學(xué)者認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、連續(xù)的系統(tǒng)過(guò)程，是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通的有效途徑，培訓(xùn)日益成為各企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓(xùn)是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)基本要素。培訓(xùn)不僅對(duì)員工自身，而且對(duì)企業(yè)都具有深遠(yuǎn)的意義。通過(guò)培訓(xùn)，可以進(jìn)一步增強(qiáng)員工與員工之間、員工與管理者之間的凝聚力，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和集體歸屬感，幫助員工充分掌握崗位所需的知識(shí)和技能，使員工更加認(rèn)識(shí)到工作價(jià)值，從而提升員工的主動(dòng)性，員工的創(chuàng)新和創(chuàng)新，提高企業(yè)的服務(wù)美譽(yù)度，樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象，獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值。彭劍鋒2013年，在《員工開(kāi)發(fā)概論》中指出，戰(zhàn)略管理導(dǎo)向和創(chuàng)新作為戰(zhàn)略因素，對(duì)員工開(kāi)發(fā)強(qiáng)度有積極影響。2015年，趙燕峰在《管理細(xì)則》一書(shū)中通過(guò)案例分析，探討了如何使各級(jí)組織理解、解釋和使用員工開(kāi)發(fā)信息。研究表明，CEO能夠提供人力資源的合法性、領(lǐng)導(dǎo)力和資源，創(chuàng)造獨(dú)特的人力資源體系，能夠培養(yǎng)高層管理團(tuán)隊(duì)，在組織內(nèi)部達(dá)成員工開(kāi)發(fā)的共識(shí)。高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)基層管理人員進(jìn)行人事管理方面的培訓(xùn)和支持。只有這樣，基層管理者才能向員工傳達(dá)一致的人力資源信息，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)了管理者尤其是高層管理者在員工開(kāi)發(fā)強(qiáng)度中的作用。2017年，劉尚希在《中國(guó)企業(yè)大學(xué)工作體系研究》一文中提出了“員工開(kāi)發(fā)圖”的概念，即允許個(gè)人與環(huán)境相互作用的有組織的知識(shí)結(jié)構(gòu)。通過(guò)它，員工解釋和解釋組織問(wèn)題，如員工開(kāi)發(fā)。據(jù)此，本文提出如下命題：直線經(jīng)理與員工之間員工開(kāi)發(fā)圖的一致性將提高員工開(kāi)發(fā)的強(qiáng)度。人力資源圖之間的一致性程度取決于雇主和雇員、主管和下屬之間的關(guān)系。上司與下屬之間的關(guān)系對(duì)員工開(kāi)發(fā)模式的一致性的解釋力強(qiáng)于雇主與雇員之間的關(guān)系。作者只做邏輯推理，不做實(shí)證檢驗(yàn)。綜上所述，對(duì)員工開(kāi)發(fā)強(qiáng)度影響因素的研究相對(duì)較少，缺乏相應(yīng)的理論和實(shí)證依據(jù)，且主要集中在戰(zhàn)略導(dǎo)向、人與組織的關(guān)系（包括領(lǐng)導(dǎo)行為）、員工個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等方面。

第2章BQ消防公司員工開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀分析2.1BQ消防公司概況BQ消防公司成立于2001年6月15日，注冊(cè)資本1.8億元人民幣。是BQ消防公司（08095）的控股子公司。HK）是香港證券交易所創(chuàng)業(yè)板上市公司。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是消防安全系統(tǒng)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售。形成了以火災(zāi)報(bào)警監(jiān)控系統(tǒng)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，以氣體自動(dòng)滅火、氣體檢測(cè)、電氣火災(zāi)監(jiān)控系統(tǒng)為新增長(zhǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)格局。目前，公司正準(zhǔn)備在深圳證券交易所中小企業(yè)板上市，IPO申請(qǐng)已獲中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)審委批準(zhǔn)。截至2021年12月底，公司擁有全資或控股子公司20余家，主要公司有：北京青鳥(niǎo)環(huán)宇消防系統(tǒng)軟件服務(wù)有限公司（軟件）、四川九源智能監(jiān)控有限公司（火災(zāi)報(bào)警、可燃?xì)怏w報(bào)警）、北京正天齊消防設(shè)備有限公司。北京威泰安全設(shè)備有限公司事業(yè)部（氣體檢測(cè)）、美安（加拿大）消防設(shè)備有限公司（火災(zāi)報(bào)警）、孟普安電子（上海）有限公司（便攜式氣體檢測(cè)）。兩家股份制公司：格力通智能科技（深圳）有限公司（新技術(shù)配套）、北京中科智創(chuàng)電器有限公司（應(yīng)急照明及智能疏散）。作為火災(zāi)報(bào)警領(lǐng)域的民族品牌，藍(lán)鳥(niǎo)消防始終堅(jiān)持“為美好生活保駕護(hù)航”的使命，不斷致力于保障人民生命財(cái)產(chǎn)安全。未來(lái)十年，藍(lán)鳥(niǎo)消防將專(zhuān)注于火災(zāi)報(bào)警領(lǐng)域，輻射并形成消防安全產(chǎn)業(yè)多個(gè)領(lǐng)域的全球戰(zhàn)略布局，發(fā)展成為世界車(chē)身解決方案提供商前五名的生命安全企業(yè)。2.2BQ消防公司發(fā)展環(huán)境分析2.2.1行業(yè)環(huán)境分析“十四五”以來(lái)，國(guó)內(nèi)消防裝備制造業(yè)經(jīng)歷了高速發(fā)展階段，并逐步過(guò)渡到穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期。同行業(yè)的企業(yè)已經(jīng)從注重“量”的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亍百|(zhì)”的提高。企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變：一是管理體制多元化。許多中央企業(yè)采用母子公司管理體制，各級(jí)子公司的勞動(dòng)關(guān)系和薪酬制度相對(duì)獨(dú)立，人力資源管理延續(xù)了國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)；杭州汽輪機(jī)、南京汽輪機(jī)，無(wú)錫刀片等企業(yè)進(jìn)行了股份制改造，人力資源管理借鑒了外資和民營(yíng)企業(yè)的一些做法。二是用工機(jī)制趨于靈活。在正式勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上，許多企業(yè)推出了勞務(wù)派遣、人事代理、業(yè)務(wù)外包等新的用工方式。三是激勵(lì)方式趨于豐富。一些企業(yè)引入了新的激勵(lì)方法，如股權(quán)激勵(lì)、崗序列、崗位制度等。四是人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在人才引進(jìn)方面，各企業(yè)都面臨著與同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。有的企業(yè)與高校合作，共同開(kāi)展技術(shù)研發(fā)和人才培養(yǎng)；針對(duì)技術(shù)工人缺乏的問(wèn)題，有的企業(yè)采取了在偏遠(yuǎn)農(nóng)村招收勞務(wù)派遣工、恢復(fù)企業(yè)技校等措施，但總體差距仍然很大。2014年，受?chē)?guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整影響，全行業(yè)呈下降趨勢(shì)，部分企業(yè)采取了減員降薪等措施。企業(yè)嚴(yán)格控制新員工數(shù)量，鼓勵(lì)員工提前或提前退休；上海汽輪機(jī)公司剝離中小企業(yè)，計(jì)劃裁員500人。此外，勞動(dòng)合同法修正案實(shí)施后，企業(yè)也面臨著勞務(wù)派遣人員分流和轉(zhuǎn)移的壓力。2.2.2SWOT分析（1）優(yōu)勢(shì)（S）與同行業(yè)企業(yè)相比，BQ消防公司在人力資源方面有三大優(yōu)勢(shì)：一是重組為BQ集團(tuán)公司，增強(qiáng)品牌優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力；二是與BQ集團(tuán)建立聯(lián)合研發(fā)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源共享，人才招聘和人力資源管理平臺(tái)；三是近年來(lái)通過(guò)實(shí)施“瘦身”發(fā)展步驟，人員總量有所減少，冗余人員逐漸減少，減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，為引進(jìn)新人才騰出了空間。（2）劣勢(shì)（W）與同行業(yè)企業(yè)相比，BQ消防公司在人力資源方面存在三大劣勢(shì)：一是人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)矛盾突出，年齡、知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)不合理，“一人一崗”錯(cuò)位現(xiàn)象比較普遍；二是，人力資源體系建設(shè)滯后，崗位管理粗放，薪酬體系支離破碎，績(jī)效管理不到位；三是人力資源管理水平低，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的需要，創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略管理能力、執(zhí)行能力不足。（3）機(jī)遇（O）與同行業(yè)企業(yè)相比，BQ消防公司的人力資源面臨著兩個(gè)機(jī)遇：一是通過(guò)整體搬遷改造，提高了設(shè)備實(shí)力，改善了工作環(huán)境，增強(qiáng)了對(duì)人才的吸引力，對(duì)各類(lèi)人才的需求也越來(lái)越大，為內(nèi)部員工提供了更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。（4）威脅（T）與同行業(yè)企業(yè)相比，BQ消防公司的人力資源面臨著兩大威脅：一是人力資源的匱乏BQ消防公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)各方面的人力資源，包括人才的質(zhì)量和數(shù)量提出了新的要求。再加上人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，市場(chǎng)對(duì)復(fù)合型人才的需求激增，導(dǎo)致市場(chǎng)上復(fù)合型人才短缺，高技能人才供給不足，難以滿足新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。其次，隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和各國(guó)的發(fā)展，勞動(dòng)力成本和風(fēng)險(xiǎn)將不斷上升。2.3BQ消防公司人力資源現(xiàn)狀分析2.3.1人員規(guī)模趨勢(shì)BQ消防公司和BQ集團(tuán)戰(zhàn)略重組實(shí)施后，BQ消防公司根據(jù)國(guó)資委、Z集團(tuán)公司和上級(jí)代管單位的要求，制定了BQ消防公司人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，確立了未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。近年來(lái)，BQ消防公司采取校園招聘、人才合作、戰(zhàn)略引進(jìn)等措施，廣泛吸引有志之士加盟，擴(kuò)大新員工招聘，增加新員工數(shù)量。同時(shí)，通過(guò)自然退休、剝離輔業(yè)、清理富余人員等方式，全面整合人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使年齡結(jié)構(gòu)更加合理。2013-2017年，BQ消防公司人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，總?cè)藬?shù)逐漸減少，人員結(jié)構(gòu)趨于合理。2.3.2人員結(jié)構(gòu)分布結(jié)合BQ消防公司生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際、性質(zhì)和特點(diǎn)，將BQ消防公司員工分為五類(lèi)：管理人員、一線生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和物流服務(wù)人員。五類(lèi)人員分布呈現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)勞動(dòng)密集型特征。表2-1人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（見(jiàn)表2-1），從工作性質(zhì)、受教育程度、年齡結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行了劃分。由此可見(jiàn)，BQ消防公司的人力資源結(jié)構(gòu)主要有以下兩種趨勢(shì)：一是年齡結(jié)構(gòu)老化，人才梯隊(duì)斷裂。公司30歲以下員工僅占15.9%，40歲以上員工占65%以上。特別是在需要一定經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累的技術(shù)研發(fā)和加工崗位，35歲以下的年輕人比例太高，接近總?cè)藬?shù)的60%；而對(duì)體力和視力要求較高的技能操作崗位，35歲以下的年輕人比例太低，不到總?cè)藬?shù)的20%。（見(jiàn)圖3-1）。圖2-1：年齡結(jié)構(gòu)圖二是知識(shí)技能結(jié)構(gòu)不合理。技術(shù)和管理人員中，高級(jí)職稱(chēng)人員僅占5.2%，中級(jí)職稱(chēng)人員占8.3%；生產(chǎn)操作人員中，技術(shù)和高級(jí)技術(shù)人員僅占33人，不足4%。由于年齡結(jié)構(gòu)老化，知識(shí)技能結(jié)構(gòu)不合理，人才短缺與過(guò)剩并存。兩者所占比例基本持平，冗余人員逐年增多，增加了人員招聘和調(diào)配的難度。2.3.3人員變動(dòng)趨勢(shì)近年來(lái)，由于人員年齡結(jié)構(gòu)老化，裁員壓力較大。一是退休人員數(shù)量較多，預(yù)計(jì)2017年至2020年退休人員（含因病提前退休和特殊工種提前退休）約450人，占現(xiàn)有在冊(cè)人員總數(shù)的15%以上；二是因病致殘人員增加，目前已接近70人；三是年均在職退休人員60人左右，人員流動(dòng)率有所提高。另一方面，隨著社會(huì)價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變和國(guó)有制造企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位的下降，一些大中專(zhuān)畢業(yè)生不愿意到國(guó)有制造企業(yè)工作，更不愿意做經(jīng)營(yíng)者，這導(dǎo)致國(guó)有制造企業(yè)人才“引進(jìn)”不暢。人員進(jìn)出比例的不平衡，導(dǎo)致一些重要崗位，特別是操作技能崗位的失職。即使招聘新的人才，很多崗位也缺乏合格的傳授技能的“大師”，內(nèi)部培訓(xùn)和再教育的能力也在下降。由于行業(yè)技術(shù)特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)同行業(yè)企業(yè)地域分布強(qiáng)，外部培訓(xùn)資源難以引進(jìn)或發(fā)揮好作用，人才培養(yǎng)難度加大。2.3.4人員效率分析以勞動(dòng)生產(chǎn)率這一評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要指標(biāo)來(lái)衡量，BQ消防公司的人員效率逐年提高，但增幅不大，與先進(jìn)企業(yè)相比差距較大。

第3章BQ消防公司員工開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題和原因3.1BQ消防公司員工開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題3.1.1人才聘用缺乏規(guī)范性目前BQ消防公司招聘中存在的主要問(wèn)題是觀念的錯(cuò)位。企業(yè)的所有者認(rèn)為，我國(guó)人口眾多，人力資源豐富，人才招聘沒(méi)有問(wèn)題。由于BQ消防公司是民營(yíng)企業(yè)，這種落后的人才觀念使其招聘工作出現(xiàn)了一個(gè)大漏洞。另一方面，由于BQ消防公司片面追求高利潤(rùn)和高效率，它把人才作為企業(yè)利潤(rùn)的工具，而不是企業(yè)的資源，加上BQ消防公司以重技術(shù)輕管理的理念被吸引。到目前為止，BQ消防公司并沒(méi)有真正重視人才的招聘。認(rèn)為招聘應(yīng)該簡(jiǎn)單，即沒(méi)有固定的就業(yè)計(jì)劃。然而，在中國(guó)，很多人想要穩(wěn)定的職業(yè)生涯，不想承受更多的壓力，這使得BQ消防公司陷入招聘困境。由于BQ消防公司成長(zhǎng)過(guò)程的獨(dú)特性，使得BQ消防公司在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財(cái)務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致有用人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，還容易造成公司要么對(duì)人才漠不關(guān)心，忽視人才的物質(zhì)與精神需求，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，對(duì)工作不滿意，甚至離開(kāi)公司。3.1.2激勵(lì)機(jī)制不健全通過(guò)對(duì)近五年勞動(dòng)工資分配情況的分析，加上年度工作績(jī)效工資構(gòu)成，再加上重大節(jié)假日發(fā)放的各項(xiàng)獎(jiǎng)金。以及真實(shí)的東西。企業(yè)主要管理人員月工資3000元以上，略高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員；職工福利平均數(shù)2000元以上，年度績(jī)效考核不低于4000元。這個(gè)數(shù)字也超過(guò)了當(dāng)?shù)氐钠骄べY。在這種情況下，自2017年以來(lái)，仍有四名高級(jí)管理人員辭職。企業(yè)目前采用的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要是提高工資、增加獎(jiǎng)金、向?qū)I(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員發(fā)放年薪。因此，公司非常重視實(shí)物的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)，而很少關(guān)注員工精神領(lǐng)域的激勵(lì)措施。就薪酬和獎(jiǎng)金激勵(lì)制度而言，還存在機(jī)制不健全、績(jī)效考核非常隨機(jī)等問(wèn)題。薪酬管理者往往缺乏薪酬管理理念和必要的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，未能形成合理的薪酬調(diào)整框架。在確定薪酬政策方面，缺乏長(zhǎng)期可行的規(guī)劃。員工的工資不隨價(jià)格的上漲而隨時(shí)調(diào)整，使員工對(duì)工作有消極的態(tài)度，甚至離開(kāi)工作崗位。公司缺乏科學(xué)合理的工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，使公司員工的工資與實(shí)際工作績(jī)效相分離，注重管理，輕視員工的精神和心理激勵(lì)，注重績(jī)效考核。同時(shí)，由于績(jī)效考核不公正、不透明，考核指標(biāo)明顯過(guò)于主觀，實(shí)施難度較大。3.1.3培訓(xùn)管理缺乏針對(duì)性BQ消防公司的員工對(duì)公司的培訓(xùn)和發(fā)展體系不滿意。公司員工使用輕量級(jí)開(kāi)發(fā)通常反映出公司沒(méi)有嚴(yán)格的年度、季度和月度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容主要限于業(yè)務(wù)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、較少的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、培訓(xùn)后評(píng)估和反饋過(guò)程。培訓(xùn)和發(fā)展模塊對(duì)提高員工的工作效率和積極性沒(méi)有影響。主要表現(xiàn)在BQ消防公司也對(duì)職工培訓(xùn)給予了足夠的重視，因此會(huì)給予員工一定的培訓(xùn)。但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，僅僅是在員工剛?cè)肼毜慕o予其培訓(xùn)，隨后員工接受的培訓(xùn)就會(huì)逐漸減少，從而導(dǎo)致日益成熟的核心員工無(wú)法在BQ消防公司獲得更多的知識(shí)和技能，從而導(dǎo)致核心員工離職。此外，BQ消防公司雖然員工安排了培訓(xùn)，但是企業(yè)的培訓(xùn)并沒(méi)有制定任何的計(jì)劃或者流程，因此導(dǎo)致BQ消防公司對(duì)員工的培訓(xùn)是短期的培訓(xùn)，所以很多核心員工就會(huì)提出離職，去尋找其他能夠獲得更多專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的企業(yè)。事實(shí)上，這一結(jié)果并不奇怪，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在培訓(xùn)和發(fā)展模塊中采取行動(dòng)，不利用后備人才的發(fā)展為員工提供科學(xué)合理的綜合培訓(xùn)課程。然而現(xiàn)實(shí)是，大多數(shù)員工都具有一定的文化素質(zhì)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意愿，而公司的現(xiàn)狀是員工的培訓(xùn)機(jī)制和學(xué)習(xí)需求不成熟，這必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，很難提高為公司工作的員工的素質(zhì)。3.2BQ消防公司員工開(kāi)發(fā)與管理存在問(wèn)題的原因3.2.1人力資源管理理念落后公司對(duì)員工的招聘，是希望能夠找到有能力的優(yōu)秀員工，并將他們長(zhǎng)久的留在公司里發(fā)展，為公司提供價(jià)值。但是要招聘到優(yōu)秀的員工需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行各個(gè)方面的考核。BQ消防公司在招聘中，缺乏對(duì)應(yīng)聘員工的科學(xué)評(píng)估體系，比較注重員工的學(xué)歷水平和工作經(jīng)驗(yàn)，從而忽視了員工心理素質(zhì)、思維方法和價(jià)值觀、個(gè)人特長(zhǎng)和為人處世等方面的科學(xué)評(píng)估。能力勝任對(duì)于應(yīng)聘者是很基本的必要素質(zhì)，但是如果忽視對(duì)其他方面的考核，很容易導(dǎo)致在日后的崗位工作中出現(xiàn)矛盾摩擦，甚至新員工無(wú)法承擔(dān)工作壓力很快辭職等事件，這樣沒(méi)有效果的人才招聘，對(duì)招聘公司而言是一項(xiàng)財(cái)力、物力資源的消耗。對(duì)于人員的管理觀念也十分落后，沒(méi)有科學(xué)合理的管理觀念，導(dǎo)致管理發(fā)面存在問(wèn)題。人員的流失嚴(yán)重。招聘的不足和管理的不到位，導(dǎo)致企業(yè)人力難以發(fā)展。3.2.2人力資源管理體系不健全BQ消防公司目前正處于發(fā)展階段，對(duì)人才的需求較大，但其人力資源管理制度還不健全，沒(méi)有對(duì)公司的人才招聘、人員培訓(xùn)以及薪酬管理等方面進(jìn)行規(guī)定，從而導(dǎo)致很多工作的進(jìn)行缺乏制度保障和指導(dǎo)方向。通過(guò)調(diào)查可知，公司在創(chuàng)業(yè)初期，員工主要由與企業(yè)所有者有血緣或親戚關(guān)系的人組建，尚可以維持企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，對(duì)研發(fā)、技術(shù)等其他方面的人才需求較大，公司不得不借用電子媒體和人才市場(chǎng)去招聘人才，但對(duì)人才的招聘沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。在缺乏標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范下，公司招聘的人才很難滿足人員的需求。此外，在缺乏制度的規(guī)范下，公司進(jìn)行的員工培訓(xùn)也是一盤(pán)散沙，不同部門(mén)的員工培訓(xùn)實(shí)時(shí)間、內(nèi)容等不夠規(guī)范，培訓(xùn)的效果也大打折扣。管理部門(mén)由于不制定計(jì)劃，也無(wú)法對(duì)公司招聘渠道做出有效的評(píng)估工作。員工最不滿意企業(yè)的一部分是培訓(xùn)，雖然深圳人力資源種類(lèi)豐富，但關(guān)于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面的人才依然不足，這在某種程度上影響了公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。3.2.3企業(yè)文化缺失目前，BQ消防公司的新員工入職培訓(xùn)是通過(guò)天津培訓(xùn)部統(tǒng)一組織安排培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一天，主要講述的內(nèi)容包括企業(yè)的歷史、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)內(nèi)控、薪酬福利介紹、安全及技能培訓(xùn)。而培訓(xùn)的具體時(shí)間主要是每個(gè)月組織一次培訓(xùn)，分公司的新員工集中當(dāng)?shù)氐臅?huì)議室通過(guò)遠(yuǎn)程的方式接受培訓(xùn)。從內(nèi)容方面看，BQ消防公司的培訓(xùn)內(nèi)容是比較全面、豐富。但是從重視程度上來(lái)說(shuō)，BQ消防公司還是比較缺乏。由于缺少相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)，很難形成企業(yè)的文化，由于企業(yè)文化的不足，從而影響到企業(yè)內(nèi)部的建設(shè)。第4章BQ消防公司員工開(kāi)發(fā)與管理優(yōu)化方案4.1職業(yè)道德培養(yǎng)策略職業(yè)道德不僅對(duì)個(gè)人的生存和發(fā)展有重要的作用和價(jià)值，而且與企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)甚至生存死亡也密切相關(guān)。員工如果具有良好的職業(yè)道德，不僅有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與員工之間以及員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，而且有利于企業(yè)的科技創(chuàng)新，有利于降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，從而有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。BQ消防由于快速發(fā)展，形成員工招聘后沒(méi)有后續(xù)跟進(jìn)企業(yè)文化及職業(yè)道德教育，使得員工的組織忠誠(chéng)度不高。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加強(qiáng)、買(mǎi)方市場(chǎng)占據(jù)主要地位、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出越來(lái)越加劇、越來(lái)越激烈的情況下，BQ消防要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中出奇制勝，就必須適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系瞬息萬(wàn)變的要求，制定在各個(gè)發(fā)展階段的員工開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)的同時(shí)，注重培養(yǎng)員工具有較高的職業(yè)道德，才能給消費(fèi)者提供更高水準(zhǔn)的產(chǎn)品和服務(wù)。4.2引進(jìn)人才策略公司可以實(shí)施多種有效措施，從國(guó)內(nèi)外消防設(shè)備行業(yè)引進(jìn)或吸納優(yōu)秀人才；同時(shí)，調(diào)整分配、人事、勞動(dòng)等制度，建立一套完善的管理機(jī)制；為了積極實(shí)施管理人員能進(jìn)能出，能上能下，選擇最佳的用工制度和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，這些形式都是為了積極調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和積極性。也要逐步形成長(zhǎng)期吸納、轉(zhuǎn)移和留住人才的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公司人員的才能。定期進(jìn)行人員培訓(xùn)，改善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)年薪制、相關(guān)收益和股票期權(quán)制的試點(diǎn)，結(jié)合前面的相關(guān)制度和機(jī)制，共同構(gòu)建適合我國(guó)國(guó)情和市場(chǎng)特點(diǎn)的管理團(tuán)隊(duì)，為集團(tuán)的未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。4.3選人用人機(jī)理采用科學(xué)合理和選人、用人、留人機(jī)制。可采取做法如下:①采用市場(chǎng)化選人機(jī)制。BQ消防在選人時(shí)要建立起一套科學(xué)合理的人才選擇制度，保證獲取企業(yè)所需的人才和做好人力資源的儲(chǔ)備?！熬葡悴慌孪镒由睢钡臅r(shí)代已在離我們?cè)絹?lái)越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開(kāi)始掂量他們即將加入的新集體的份量，公司的員工開(kāi)發(fā)與管理人員要對(duì)企業(yè)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析，密切關(guān)注人力資源市場(chǎng)變化，恰當(dāng)?shù)赝其N(xiāo)公司的形象，采用內(nèi)部提拔培養(yǎng)、外部公開(kāi)招聘，充實(shí)公司員工隊(duì)伍和提前儲(chǔ)備人才;還可以采用“尋聘”的方法，以確保企業(yè)中高層及關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的選聘。②采用以人為本、舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理。企業(yè)都必須加強(qiáng)對(duì)人才的重視，以人為本是企業(yè)生存和發(fā)展的一種必然趨勢(shì)。這也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的思考。它是繼傳統(tǒng)的人事管理制度之后的又一種新型的管理理論和管理制度。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)實(shí)體、經(jīng)營(yíng)模式的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才需求正在不斷增長(zhǎng)。各類(lèi)企業(yè)對(duì)人力資源都非常重視，希望通過(guò)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，讓企業(yè)站在行業(yè)發(fā)展的最高點(diǎn)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。③建立尊重人才、激勵(lì)人才的留人機(jī)制一個(gè)企業(yè)源源不斷的資源總歸體現(xiàn)在人力上，只有深刻把握好這個(gè)核心理念，充分吸引人才、尊重人才，才能挖掘出人才巨大的積極創(chuàng)造性，從而高效率完成任務(wù)并推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以人為本的理念最重要的是充分體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，盡可能滿足員工的生活工作需求，團(tuán)結(jié)友愛(ài)一家人。具體說(shuō)來(lái)就要將公司經(jīng)營(yíng)理念上升為員工的利益和目標(biāo)，讓企業(yè)與員工共享企業(yè)發(fā)展福利，感謝員工的付出，確保員工的勞動(dòng)成果，這樣一來(lái)，員工為自己個(gè)人目標(biāo)奮斗的同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)奠定了良好基礎(chǔ)員工與企業(yè)屬于利益共同體，員工作為企業(yè)大家庭的一員，應(yīng)當(dāng)擁有較高的企業(yè)責(zé)任感。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，員工是企業(yè)的執(zhí)行者，基本不具有任何的工作權(quán)限，相關(guān)工作都需經(jīng)過(guò)上級(jí)審批后，才能展開(kāi)。這對(duì)于崇尚自由，不受約束，追求個(gè)性表達(dá)的80、90后來(lái)說(shuō)，是不利的。因此，公司應(yīng)該讓重點(diǎn)培養(yǎng)的員工參與到企業(yè)決策中來(lái)，積極參與決策討論，得到認(rèn)可的決策更容易實(shí)施。同時(shí)還能讓員工深切感受到自身的重要性，增強(qiáng)企業(yè)責(zé)任心。將自我價(jià)值觀依附于企業(yè)價(jià)值觀，不僅有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更能充分提高有效激勵(lì)。。4.4激勵(lì)與分配機(jī)制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。因此如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制也就成為BQ消防必須解決的十分重要問(wèn)題①物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合在人力資源管理中物質(zhì)激勵(lì)作為我國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)員工努力的一種最為普遍的激勵(lì)模式。他在各個(gè)企業(yè)中廣為流傳，通過(guò)工資獎(jiǎng)勵(lì)，福利增發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作熱情和信心，物資獎(jiǎng)勵(lì)作為一種最為直接的物資獎(jiǎng)勵(lì)。是員工從事一切工作活動(dòng)的基本動(dòng)因。一些企業(yè)無(wú)法創(chuàng)新出更好的管理方式，這種管理是很好的選擇方式。除了物資激勵(lì)，精神激勵(lì)也是調(diào)動(dòng)職工工作積極性的又一種快捷方式。他所激勵(lì)的范圍不僅廣還深。其一是目標(biāo)激勵(lì)，就是給員工制定一個(gè)目標(biāo)，達(dá)成之后會(huì)給什么獎(jiǎng)勵(lì)。誘發(fā)員工的好奇心和熱情，達(dá)到調(diào)動(dòng)工作的積極性的目的。目標(biāo)只是一種借口和方式，具備引發(fā)員工的熱情的作用，其二是職務(wù)激勵(lì)，一旦有員工達(dá)到公司的目標(biāo)或超額完成，就給他擴(kuò)大職務(wù)，賦予更高的權(quán)利。不斷激發(fā)員工的熱情，讓員工感受到獎(jiǎng)勵(lì)的喜悅。其三是培訓(xùn)激勵(lì)，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，增加員工的技能和素質(zhì)，使員工能夠不斷接受新鮮事物的挑戰(zhàn)，可以獲得更高的職位和獎(jiǎng)勵(lì)，其四是信任激勵(lì)，相信員工，肯定員工，使員工更有自信迎接挑戰(zhàn)。其五是榜樣激勵(lì)，不僅領(lǐng)導(dǎo)要做好榜樣，優(yōu)秀員工也要做好榜樣。不斷帶來(lái)小職員往更好的方向發(fā)展。其六是參與激勵(lì)，為公司職員擴(kuò)大權(quán)利，提供渠道給公司職員，讓他們能夠參與公司內(nèi)部管理。共同決策公司大小事務(wù)，其七是感情激勵(lì)，公司領(lǐng)導(dǎo)要多加強(qiáng)和員工的溝通，多了解員工家庭內(nèi)部情況，多與員工甲流互動(dòng)。尊重員工的想法，為員工排憂解難。其八是批評(píng)激勵(lì)，適當(dāng)?shù)呐u(píng)有助于員工能更好的認(rèn)識(shí)到自己的不足，懂得不斷進(jìn)取，取長(zhǎng)補(bǔ)短。更好的為公司謀福利。②重視企業(yè)家行為企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)楦嘧⒁庾约豪娑鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要求做到公正不偏，不任人唯親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊瓸Q消防企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)能得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。③在規(guī)劃公司員工的激勵(lì)措施時(shí)，要具體問(wèn)題具體分析在BQ消防，應(yīng)該對(duì)不同背景的員工采用有針對(duì)性的激勵(lì)措施，才能取得激勵(lì)效果放大的效應(yīng)。要知道多數(shù)的員工想賺錢(qián)或?qū)W習(xí)技術(shù)，如果給他們物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)W習(xí)技術(shù)的機(jī)會(huì)，這部分人的工作積極性能立刻調(diào)動(dòng)起來(lái)。只要掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的頻率和適當(dāng)給予學(xué)習(xí)技術(shù)的機(jī)會(huì)就能較好地讓他們的工作積極性得到持續(xù)的發(fā)揮。這種滿足更多地體現(xiàn)在精神和心理感受方面。營(yíng)造一種良好的工作氛圍，引導(dǎo)和鞏固班組的集體精神以及領(lǐng)導(dǎo)在生活上對(duì)員工多加關(guān)心，就能在這部分員工身上產(chǎn)生激勵(lì)的效果。要使員工的積極性長(zhǎng)期地保持下去，需要不斷地了解和發(fā)現(xiàn)他們的需求，根據(jù)需求層次的變化調(diào)動(dòng)不同的激勵(lì)手段逐步地滿足他們的需求。而對(duì)管理人員的激勵(lì)要同樣區(qū)別對(duì)待。有的人追求權(quán)力，有的人渴望表現(xiàn)能力，有的人卻只想得到融洽的工作關(guān)系。對(duì)于這些人員，就需采用不同手段作用于個(gè)體，即“因人制宜”的方法，從而發(fā)揮激勵(lì)的效果。有些管理、技術(shù)人員在追求成績(jī)表現(xiàn)時(shí)，希望