III一、引言（一）研究背景與目的我國(guó)已步入21世紀(jì)新時(shí)期，論人才競(jìng)爭(zhēng)，在各大公司逐步突出，這一現(xiàn)狀趨勢(shì)持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間。但科技技術(shù)發(fā)展將受人才市場(chǎng)沖擊，企業(yè)對(duì)于面臨的發(fā)展困境解決上，需要掌握市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)，在必要時(shí)采用一定的手段，源源不斷吸引人才，達(dá)到拓展自己市場(chǎng)份額的目的，對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)規(guī)模進(jìn)行加強(qiáng)。作者在研究人才流失現(xiàn)象的過(guò)程中，重點(diǎn)對(duì)A公司目前的情況進(jìn)行了了解，選擇這家企業(yè)的首要目標(biāo)是，它占了比較大的市場(chǎng)份額，公司還建立了擁有一批專(zhuān)業(yè)人才的團(tuán)隊(duì)，但伴隨著這幾年，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷改變，公司的人才流失日益嚴(yán)重。通過(guò)分析與發(fā)展，出現(xiàn)這種情況主要是因?yàn)樵撈髽I(yè)工作性質(zhì)所致，當(dāng)然在工資和其他方面的原因也是導(dǎo)致最終人才流失的原因之一。本文以A公司為調(diào)研對(duì)象，希望能夠通過(guò)分析，杜絕人才流失的主要原因，然后結(jié)合有關(guān)理論，舉行系統(tǒng)性分析。同時(shí)根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，提出了一些改進(jìn)措施，借此來(lái)降低人員流失的現(xiàn)象，使企業(yè)能夠達(dá)到吸納人才、留住人才的目的。（二）研究意義本論文采用文獻(xiàn)資料法，調(diào)查研究法等，對(duì)A公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行了研究，經(jīng)過(guò)對(duì)A公司的引進(jìn)，對(duì)A公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，再由此發(fā)現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。在理論意義上，當(dāng)前，中國(guó)人才管理仍然照搬國(guó)外人才管理模式，且缺乏具體案例研究，因此，本論文選取A公司人才流失問(wèn)題為研究對(duì)象，對(duì)A公司人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，以提供有關(guān)案例數(shù)據(jù)，以期對(duì)中國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究提供理論支撐。此外，文章還對(duì)A公司人才流失的成因進(jìn)行了探討，通過(guò)挖掘人才流失成因，從作者所學(xué)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，提出了針對(duì)性的有關(guān)對(duì)策，對(duì)于減少員工流失率，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能健全是極為關(guān)鍵的。（三）研究現(xiàn)狀從人才流失的成因來(lái)看，陳曉紅（2017）提出，1980年后，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)不同區(qū)域類(lèi)型進(jìn)行了關(guān)注、在對(duì)不同類(lèi)型組織導(dǎo)致人才流失的研究中，這類(lèi)研究的產(chǎn)生，有助于人才流失問(wèn)題的進(jìn)一步研究，并從中獲得啟示。重點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)公司，剖析了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人才流失的原因。經(jīng)考察得知，本企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才多數(shù)具有或多或少的成就動(dòng)機(jī)，他們大多想通過(guò)在職場(chǎng)中滿(mǎn)足個(gè)人需求，來(lái)達(dá)到自我價(jià)值的目的，但若所在企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不佳，今后發(fā)展前景不佳，不能實(shí)現(xiàn)商業(yè)上的自我價(jià)值，那么這個(gè)時(shí)候很多人才就原則離職了，跳槽去發(fā)展前景較好，條件較好的公司。李斌，孟凌（2018）提出，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人才流失嚴(yán)重，具體理由大致有以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)環(huán)境；二是公司文化；三是人才受關(guān)注程度；四是競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；五是薪酬管理機(jī)制及其他。從人才流失的影響來(lái)看，成曉紅（2018）立足于當(dāng)今資源短缺的現(xiàn)狀、在全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)暴發(fā)的背景下被提了出來(lái)，近期內(nèi)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將主要集中于人才競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)如今，我國(guó)人才流失比較嚴(yán)重，這勢(shì)必會(huì)給我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，不利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的要求。就企業(yè)發(fā)展而言，如果人才流失嚴(yán)重，勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)不利影響，主要分析了為什么人才流失嚴(yán)重，并且針對(duì)具體情況給出了有針對(duì)性的建議。Charles（2014）通過(guò)分析銷(xiāo)售企業(yè)員工離職的影響因素及員工忠誠(chéng)度，采用數(shù)據(jù)比對(duì)的方法，研究認(rèn)為，目前員工的工作舒適度與其忠誠(chéng)度之間存在很大的相關(guān)性，得出通過(guò)提高員工工作舒適度的結(jié)論，有助于降低企業(yè)優(yōu)秀人才離職。二、相關(guān)的概念（一）人才流失的概念人才流失的主要概念在于企業(yè)員工之間的流動(dòng)狀態(tài)，廣義上，人員產(chǎn)生流動(dòng)是因?yàn)橛辛烁玫娜ヌ?，達(dá)到由原企業(yè)躍入新企業(yè)；狹義上，人員流動(dòng)就是職位間的變換，雇員由現(xiàn)職或現(xiàn)職狀態(tài)轉(zhuǎn)往其他環(huán)境中工作[1]。相關(guān)人員流失的表現(xiàn)形式可分為三種，分別是：“流入，流出，內(nèi)部”，鑒于流失的現(xiàn)狀，屬人員流出形式。因此人才流失就是人才靠自己對(duì)自己目前所處的環(huán)境，作出工作單位重新選擇的現(xiàn)象。（二）員工的價(jià)值意義1.促進(jìn)公司整體價(jià)值增值對(duì)以知識(shí)為中心的職工，有效地激勵(lì)能使其在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生重大作用。在一定意義上，員工忠誠(chéng)及其公司發(fā)展觀能夠提升公司發(fā)展價(jià)值。這樣對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展較為有利。2.保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可持續(xù)發(fā)展同樣是非常重要的。國(guó)家經(jīng)濟(jì)處于不斷變化的情況中，企業(yè)的具體發(fā)展方向也在隨之改變。所以，以知識(shí)為本進(jìn)行人才儲(chǔ)備對(duì)公司轉(zhuǎn)型是有幫助的。面對(duì)現(xiàn)在大幅增加的機(jī)會(huì)，決定了企業(yè)和國(guó)家之間的方向以及發(fā)展速度，自上而下地實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)路線(xiàn)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展積蓄了巨大的人力資源。三、A公司人才流失現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介A公司的前身是1954年組建的地方國(guó)營(yíng)鄭州印刷廠，1958年組建河南新華印刷廠，1960年河南新華印刷廠改名為河南第一新華印刷廠、地方國(guó)營(yíng)鄭州印刷廠改稱(chēng)河南第二新華印刷廠。2009年兩廠合并成立河南A公司。主營(yíng)教材教輔、圖書(shū)期刊印刷，擁有海德堡、馬天尼等國(guó)際品牌印刷設(shè)備，年設(shè)計(jì)、印刷、裝訂能力120萬(wàn)令，擁有一冊(cè)起印的高檔精裝書(shū)籍?dāng)?shù)字印刷生產(chǎn)線(xiàn)，是河南省重要的以書(shū)刊印刷、數(shù)字印刷為主的綜合性印刷企業(yè)。（二）A公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)公司目前有用的員工人數(shù)大約在三百人左右，根據(jù)相關(guān)材料的調(diào)查，公司核心人員及管理層收入比其他雇員高出一倍以上。此外，企業(yè)也將職務(wù)等級(jí)劃分為兩種類(lèi)型，一是行政職務(wù)；二是技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)分為三類(lèi)，“部門(mén)，中層，高層”；技術(shù)職務(wù)分為四類(lèi)，分別是：“技術(shù)員，助理，中級(jí)和高級(jí)技術(shù)人員”。自2017年至2021年，A公司通過(guò)招聘新增員工366人，但截至2020年7月2016年人數(shù)僅增加144人，5年間員工共流失312人，其中主動(dòng)流失227人。其主要流失去向如下表所示：表3-1A公司人員流失去向表年份系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)學(xué)業(yè)深造考公務(wù)員流向同業(yè)流向其他單位合計(jì)2017年434194342018年344279472019年1356295582020年3610284512021年241514237合計(jì)25223911724227數(shù)據(jù)來(lái)源：A公司人事部資料整理通過(guò)上表的數(shù)據(jù)可以了解到，每一年在人員的流失上都在增加，五年的時(shí)間力，一共流失了兩百多名員工，其中有過(guò)半的員工是流向同行業(yè)的，其次為考公務(wù)員以及系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)，而學(xué)業(yè)深造及流向其他單位人數(shù)相差無(wú)幾。通過(guò)以上數(shù)據(jù)，也能夠反映出流失員工流向趨勢(shì)。1.人員流失多流向同業(yè)總的來(lái)看，人員流失人數(shù)呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。從表2-1中可以看出自2017-2019年，員工流失人數(shù)逐年上升，而2020-2021年，由于新冠疫情影響，各行各業(yè)也受到了很大的沖擊，實(shí)體經(jīng)濟(jì)也不好做，因此，人員流失有所下降，特別是2021年，直接相較于2020年下降27.45%，從近五年流失趨勢(shì)中可以看出，絕大多流失人員選擇流向同業(yè)，特別是對(duì)于印刷業(yè)來(lái)說(shuō)，由于近些年互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，很多業(yè)務(wù)都能夠直接在手機(jī)APP里辦理，導(dǎo)致印刷業(yè)務(wù)驟減，印刷廠效益受到了很大的影響，我國(guó)國(guó)有印刷廠以及股份制印刷廠為了企業(yè)生存，紛紛采取推銷(xiāo)業(yè)務(wù)，推銷(xiāo)印刷項(xiàng)目以及印刷外包活動(dòng)，給員工造成了很大的壓力，而對(duì)于外資企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的資金比較雄厚，且企業(yè)面向的客戶(hù)都是擁有一定資產(chǎn)實(shí)力的，而且由于外資印刷廠入駐中國(guó)內(nèi)地的時(shí)間較晚，發(fā)展的空間尚未飽和，為了吸引企業(yè)的管理者，紛紛向國(guó)內(nèi)四大行以及商業(yè)印刷廠投出“橄欖枝”，同時(shí)給出的待遇也比較好，員工壓力也很小，且有在印刷廠工作的經(jīng)驗(yàn)，因此流失員工大都流向同業(yè)[3]。2.高學(xué)歷員工流失率較高成為常態(tài)流失的人員學(xué)歷越來(lái)越高。A公司屬于河南省直接管轄的二級(jí)印刷企業(yè)，同時(shí)鄭州市作為河南省省會(huì)，人員招聘的要求相較于其他二級(jí)分行比較高，對(duì)員工的學(xué)歷門(mén)檻也越來(lái)越高，但是入職第一年都會(huì)統(tǒng)一推銷(xiāo)工作，工作繁瑣枯燥，而高學(xué)歷人員覺(jué)得這樣的工作不能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以及自我能力的提升，紛紛有了跳槽的想法。表3-2A公司人員流失學(xué)歷統(tǒng)計(jì)表年份研究生及以上本科大專(zhuān)及以下2016年711162017年923152018年1228182019年1422152020年16129數(shù)據(jù)來(lái)源：A公司人事部資料整理四、A公司人才流失問(wèn)題分析（一）企業(yè)文化不夠健全A企業(yè)在運(yùn)營(yíng)期間，一直以來(lái)都是將顧客當(dāng)做上帝來(lái)服務(wù)的，處處為顧客著想，在第一時(shí)間對(duì)顧客的要求進(jìn)行滿(mǎn)足，這也是公司在企業(yè)文化方面的象征。運(yùn)用高效的創(chuàng)新能力，滿(mǎn)足顧客的各方面條件，但它的重點(diǎn)是顧客，卻忽視了企業(yè)自身員工在這方面的意見(jiàn)和建議[4]。在企業(yè)的管理者的眼中，可能覺(jué)得薪資是最好的激勵(lì)行為，但并沒(méi)有意識(shí)到其實(shí)精神層面的激勵(lì)也同樣重要，精神激勵(lì)能夠提高員工的精氣神兒，提高工作效率，對(duì)員工能夠形成行為上以及心理上的主動(dòng)意識(shí)，而不是被動(dòng)去工作，提高了工作效率。特別對(duì)于新華印刷廠這類(lèi)國(guó)企來(lái)說(shuō)，模式機(jī)制方面都比較的死板，都采用的是一成不變的管理制度，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，或者僅僅是口頭上的“加油”等言語(yǔ)激勵(lì)，但效果不夠明顯，沒(méi)能讓員工從內(nèi)心深處感受到企業(yè)的激勵(lì)，容易導(dǎo)致員工沒(méi)有干勁兒，長(zhǎng)此以往，加劇了員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制1.員工薪酬與地區(qū)同業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力以上已簡(jiǎn)單的闡述了A公司的員工薪酬體系，采取的是以綜合薪酬體系為主。主要由員工等級(jí)確定可以獲得的薪資。營(yíng)銷(xiāo)崗員工績(jī)效的高低，主要取決于績(jī)效的實(shí)現(xiàn)程度，考核規(guī)則設(shè)置比較詳細(xì)，而且還不定時(shí)設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)方案，薪酬水平相對(duì)同業(yè)來(lái)說(shuō)，也是處于中等偏上的。目前，A公司的月薪是參照對(duì)比鄭州市社評(píng)工資以及同行業(yè)平均水平而定。根據(jù)鄭州人力資源保障網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，在2020年，鄭州市的城鎮(zhèn)職工平均工作超過(guò)了7500/月，A公司大部分員工的每月工資都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)水準(zhǔn)，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)。通過(guò)下面的表格可以發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)的薪酬水平缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性，在業(yè)界內(nèi)的水平上處于低水準(zhǔn)。表4-1A公司中后臺(tái)員工薪酬水平崗位企業(yè)名稱(chēng)機(jī)長(zhǎng)一助二助河南A公司825052993000河南包裝印刷商城有限公司9500-1000065003500河南萬(wàn)彩印刷有限公司900055004000河南象達(dá)印刷有限公司800050502679河南財(cái)聯(lián)印刷有限公司850067675000行業(yè)平均8698551946762.薪酬福利結(jié)構(gòu)體系不公平在一線(xiàn)的生產(chǎn)車(chē)間中，主要的薪資計(jì)算方式是標(biāo)準(zhǔn)工作制，如有加班任務(wù)，將按照原有工資的1.5倍進(jìn)行支付加班工資。這種方法大致上似乎顧及一線(xiàn)生產(chǎn)人員，而忽略了同是技術(shù)工種設(shè)計(jì)部門(mén)超時(shí)工作的情況，其實(shí)，在生產(chǎn)旺季，設(shè)計(jì)部的工作人員也時(shí)常面對(duì)加班加點(diǎn)的問(wèn)題，但是由于是一線(xiàn)生產(chǎn)人員，并不會(huì)對(duì)其進(jìn)行加班工資的計(jì)算，這樣對(duì)設(shè)計(jì)部的工作人員就不是很公平了，還會(huì)對(duì)加班產(chǎn)生抵觸情緒，嚴(yán)重時(shí)就會(huì)產(chǎn)生人員流失的問(wèn)題。（三）績(jī)效考核機(jī)制不夠健全在績(jī)效考核視野下，通過(guò)對(duì)A公司職工進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，雇員們多數(shù)認(rèn)為這種制度不太令人滿(mǎn)意，主要是因?yàn)檫@一制度在實(shí)施的過(guò)程中，既沒(méi)有科學(xué)性，也沒(méi)有合理性，以致于無(wú)法很好地表現(xiàn)員工績(jī)效考核成績(jī)，使公司的管理人員，技術(shù)人員和基層人員，對(duì)考核內(nèi)容持困惑態(tài)度，最終流于表面，上下級(jí)之間不能進(jìn)行良好的溝通交流，最后，績(jī)效考核體制就無(wú)法很好的發(fā)揮其真實(shí)能力。關(guān)注A公司在具體實(shí)施考核中沒(méi)有做到以工作能力表現(xiàn)為考核基礎(chǔ)，這也造成了和員工利益相聯(lián)系的晉升薪資等等沒(méi)有通過(guò)良好表現(xiàn)體現(xiàn)在績(jī)效考核中沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，即使績(jī)效考核機(jī)制中仍然存在依賴(lài)關(guān)系依賴(lài)背景人情親疏遠(yuǎn)近，自然也得不到科學(xué)合理的考核結(jié)果的問(wèn)題。這樣很明顯地挫傷了剛參加工作的職工，職工就覺(jué)得工作價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)、不能發(fā)展、不能升遷，從而挫傷了職工的上進(jìn)心、這種考核機(jī)制不能適應(yīng)人才最高層次發(fā)展的需要[7]。因此企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀人才并留住優(yōu)秀的人才，必須建立起一套有效的績(jī)效管理體系。從目前來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都是以“任務(wù)型”考核為主，而不是真正意義上的全面績(jī)效管理。隨著時(shí)間的推移，人才只會(huì)在一個(gè)固定的單一崗位上重復(fù)著枯燥無(wú)味的勞動(dòng)，他們對(duì)崗位與企業(yè)的忠貞與激情蕩然無(wú)存，卸任就在眼前。五、A公司人才流失的對(duì)策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化職工基本都承認(rèn)的事件便是企業(yè)文化，好的企業(yè)文化可以塑造好企業(yè)面貌，文化又反映了員工的素養(yǎng)，一定程度上和企業(yè)的效益存在著間的關(guān)聯(lián)，并能為了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。從另一個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)有較多人才，可以更好的推動(dòng)企業(yè)文化向前發(fā)展，二者之間亦有著十分密切的關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)文化進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)和進(jìn)步。企業(yè)發(fā)展到今天，有必要對(duì)其文化加以關(guān)注，它所能起到效果是相當(dāng)大的，也是不可忽視的，不僅能調(diào)動(dòng)職工的積極性，也可以確保企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，使之擁有超強(qiáng)凝聚力。管理層也需要遵循人性化管理原則，并將其作為企業(yè)發(fā)展的核心，讓企業(yè)文化的發(fā)展是全面性的，才能確保企業(yè)有源源不斷的人才注入，對(duì)外顯示出強(qiáng)大的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度薪資具有外在競(jìng)爭(zhēng)力。所以要根據(jù)市場(chǎng)上同行業(yè)相同職位薪資平均水平來(lái)衡量。薪酬水平必須與企業(yè)發(fā)展相匹配，不能盲目追求高薪養(yǎng)廉。此外，薪酬管理應(yīng)建立在對(duì)員工需求了解和分析基礎(chǔ)上，注重培訓(xùn)和晉升機(jī)制的完善，使A公司的職工不產(chǎn)生跳槽的念頭。A公司有必要對(duì)其薪酬制度進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，借此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)原有薪酬體系做出優(yōu)化調(diào)整，并采取寬帶型薪酬體系，從而減少了內(nèi)部員工之間因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)而引發(fā)的沖突。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于那些具有較好專(zhuān)業(yè)素質(zhì)且有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工可以采取“以不變應(yīng)萬(wàn)變”的策略，將其收入與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合；對(duì)于優(yōu)秀的員工則要制定科學(xué)合理的激勵(lì)方案。對(duì)一般能力員工只需以不少于或多于市場(chǎng)之薪資挽留，提升其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與工作能力，對(duì)優(yōu)秀能力者則要注重其實(shí)際發(fā)展需求以保證其對(duì)企業(yè)之忠誠(chéng)，并以高薪吸引其因此A公司要以不少于及多于市場(chǎng)之報(bào)酬挽留員工[8]。（三）建立有效的績(jī)效考核制度A公司應(yīng)該改掉過(guò)去那種靠人情考核之風(fēng)，公正評(píng)價(jià)，同時(shí)還要體恤辛苦的職工把評(píng)價(jià)結(jié)果如實(shí)通報(bào)，使其明白哪些地方需要整改，使職工與企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核建立關(guān)系。評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)公平公正并可通過(guò)集體公布等形式提高職工信任度。此外，某種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰能促進(jìn)職工進(jìn)步，因而企業(yè)也共同得到提高，也可通過(guò)聯(lián)系工資福利獎(jiǎng)金和其他職工看上的事物和考核結(jié)果來(lái)實(shí)施某種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。最后，A公司要制定一套科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度并對(duì)其實(shí)施監(jiān)督檢查，確保每個(gè)人都能按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成自己的任務(wù)。此外還要建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系。而且還應(yīng)該對(duì)考核體系進(jìn)行及時(shí)的更新和調(diào)整，使之與時(shí)代同步。1、重視人才工作任務(wù)中小企業(yè)高層管理人員應(yīng)把績(jī)效考核作為頭等大事來(lái)抓：考核機(jī)制在人力人才資源管理中處于關(guān)鍵機(jī)制地位，實(shí)施績(jī)效考核能夠及時(shí)反饋員工工作情況，并依據(jù)成果有價(jià)值性地對(duì)每一位員工進(jìn)行有效激勵(lì)和培訓(xùn)，促使其績(jī)效業(yè)績(jī)得到提高，最終獲益于企業(yè)?？?jī)效考核既是企業(yè)摸清職工工作狀態(tài)、與薪酬掛鉤、獎(jiǎng)懲職工的工具，又是企業(yè)在培訓(xùn)和管理中安排職工職位的基礎(chǔ)。最后，建立科學(xué)合理的考評(píng)體系和評(píng)價(jià)方法，讓每個(gè)員工都能參與到績(jī)效考核中去，發(fā)揮自身作用。2、合理確定崗位績(jī)效指標(biāo)真實(shí)、有效地實(shí)施績(jī)效考核制度。無(wú)論多么優(yōu)秀的制度構(gòu)思，都要切實(shí)地、有效地付諸實(shí)施方能奏效，僅僅停留于口頭上并不能奏效。因此，A公司在設(shè)計(jì)和建立合理績(jī)效考核體系的同時(shí)，還應(yīng)注意實(shí)施思路。只有這樣，才可以讓考核真正起到激勵(lì)員工努力工作的目的。最后，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用?？?jī)效考核的過(guò)程就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題的過(guò)程。當(dāng)我們把理念付諸實(shí)踐的時(shí)候肯定是很艱難的，但是我們還必須堅(jiān)定地把信念落在實(shí)處。企業(yè)應(yīng)組織績(jī)效考核執(zhí)行監(jiān)督專(zhuān)門(mén)小組來(lái)推動(dòng)制度的成功執(zhí)行。結(jié)論A公司近年來(lái)員工流失率居高不下。雖然每年都會(huì)通過(guò)與河南省人力資源中心以及知名高校建立人才招聘合作關(guān)系，但員工流失的現(xiàn)狀依然比較嚴(yán)峻，人員的流失也不利于企業(yè)自身的發(fā)展，給企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)展，企業(yè)發(fā)展都造成了嚴(yán)重的影響，所以，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，怎樣解決員工流失這一難題也就成了重中之重。企業(yè)需強(qiáng)化自身管理能力，以行之有效的方法，吸引更多的新型人才加入，留住現(xiàn)有技術(shù)性人才，從而確保企業(yè)能夠在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。而再對(duì)人才進(jìn)行管理時(shí)，則需將人性化管理作為首要原則，對(duì)于人才的管理方面也需要進(jìn)行重視，對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，協(xié)助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃。使人才能夠充分體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的期望和信賴(lài)。通過(guò)不斷激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而使企業(yè)得到良性循環(huán)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]王礫,代昀昊,謝瀟,等.空氣質(zhì)量與企業(yè)員工流失[J].財(cái)經(jīng)研究,2020,46(7):14.[2]趙艷豐.智能冰箱企業(yè)需警惕一線(xiàn)市場(chǎng)人員的流失[J].家用電器,2021(7):3.[3]姚燕.縣級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].2021.[4]周亞玲.論新公共管理對(duì)公共部門(mén)人員流失的影響[J].農(nóng)家參謀,2020,No.651(07):214-214.[5]