績(jī)效計(jì)劃工作領(lǐng)域三1、理解不同績(jī)效管理主體的不同職責(zé)。2、理解指標(biāo)權(quán)重的含義和重要性。3、理解績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)要素、兩原則和八特征。4、理解績(jī)效合同在績(jī)效管理中的重要作用。知識(shí)目標(biāo)1、能規(guī)避績(jī)效考核主體主觀性誤區(qū)。2、能夠運(yùn)用專(zhuān)家法、排序法、權(quán)值因子分析法等進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)置。3、能夠運(yùn)用加減分法、區(qū)間等級(jí)法、生命指標(biāo)法、等級(jí)說(shuō)明法等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的方法。4、能夠結(jié)合組織實(shí)際需求設(shè)計(jì)績(jī)效合同格式范本，供有關(guān)部門(mén)或崗位使用。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生的主體責(zé)任意識(shí)。2、培養(yǎng)學(xué)生注重細(xì)節(jié)、精益求精的工匠精神。3、培養(yǎng)學(xué)生的勞動(dòng)契約精神和法治意識(shí)。素養(yǎng)目標(biāo)CONTENTS工作領(lǐng)域三：目錄任務(wù)1確定績(jī)效管理主體任務(wù)2設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重任務(wù)3設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)4設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同謝謝大家！確定績(jī)效管理主體任務(wù)一（一）知識(shí)要點(diǎn)01績(jī)效管理主體的構(gòu)成，包括組織高層領(lǐng)導(dǎo)、中層部門(mén)、人力資源管理部門(mén)和普通員工等。一、知識(shí)和技能點(diǎn)02同層級(jí)的績(jī)效管理主體在績(jī)效管理過(guò)程中的具體職責(zé)。一、知識(shí)和技能點(diǎn)（二）技能要點(diǎn)不同考核主體的適用場(chǎng)景，根據(jù)被考核者的類(lèi)型、工作性質(zhì)和績(jī)效管理的目的，選擇合適的考核主體。01規(guī)避考核主體主觀性風(fēng)險(xiǎn)的方法，常見(jiàn)的考核主體主觀性問(wèn)題及其原因。02(一）知識(shí)目標(biāo)1.掌明確組織高層領(lǐng)導(dǎo)、中層部門(mén)、人力資源管理部門(mén)和普通員工在績(jī)效管理中的職責(zé)，理解各層級(jí)之間的協(xié)作關(guān)系。2.了解在不同情況下選擇上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自我和外部客戶作為考核主體的依據(jù)，以及不同考核主體的適用場(chǎng)景。(二）技能目標(biāo)1.能夠根據(jù)被考核者的類(lèi)型、工作性質(zhì)和績(jī)效管理的目的，合理選擇考核主體，確?？己说娜嫘院涂陀^性。2.熟悉常見(jiàn)的考核主體主觀性問(wèn)題及其解決對(duì)策，能夠運(yùn)用這些方法降低考核風(fēng)險(xiǎn)，提高績(jī)效管理的公正性和有效性。(三）素質(zhì)目標(biāo)1.通過(guò)學(xué)習(xí)績(jī)效管理主體的職責(zé)分工，培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維和協(xié)作意識(shí)，使其能夠從整體出發(fā)，理解各層級(jí)在績(jī)效管理中的作用。2.通過(guò)學(xué)習(xí)規(guī)避考核主體主觀性風(fēng)險(xiǎn)的方法，培養(yǎng)學(xué)生的公正性和客觀性意識(shí)，使其在實(shí)際工作中能夠避免主觀偏見(jiàn)，做出合理的評(píng)價(jià)。二、學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS目錄案例導(dǎo)入01知識(shí)技能02直通職場(chǎng)03任務(wù)分析04學(xué)以致用0501.案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用江蘇某制衣公司績(jī)效管理方案節(jié)選知識(shí)技能直通職場(chǎng)公司成立績(jī)效管理委員會(huì)，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織管理工作。公司總經(jīng)理任績(jī)效管理委員會(huì)主任，委員會(huì)成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)績(jī)效管理委員會(huì)辦公室，隸屬人力資源部管理。第十條考核職責(zé)劃分

（一）績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)第二章

考核方法委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)1、審批最終的考核結(jié)果；2、綜合評(píng)定各層管理人員的考核等級(jí)；3、處理員工的考核申訴；4、提出考核的反饋意見(jiàn)。任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用江蘇某制衣公司績(jī)效管理方案節(jié)選知識(shí)技能直通職場(chǎng)

（二）人力資源部職責(zé)1、制定及定期修訂績(jī)效管理方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；2、組織績(jī)效管理工作；3、培訓(xùn)參與考核的各級(jí)管理人員；4、監(jiān)督及控制績(jī)效管理工作的全過(guò)程；5、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、協(xié)調(diào)、處理各類(lèi)考核申訴；7、對(duì)各部門(mén)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；8、對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行適當(dāng)處罰、指導(dǎo)與糾正；9、為每位員工建立績(jī)效管理檔案，考核結(jié)果與薪酬掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施。作為績(jī)效管理工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用江蘇某制衣公司績(jī)效管理方案節(jié)選知識(shí)技能直通職場(chǎng)1、有計(jì)劃地落實(shí)新的績(jī)效管理體系；2、處理本部門(mén)的考核申訴；3、嚴(yán)肅處理違背績(jī)效管理宗旨，以權(quán)謀私的個(gè)人；4、幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、對(duì)所屬員工進(jìn)行考核；6、綜合評(píng)定本部門(mén)員工的考核等級(jí)；7、組織所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

（三）各部門(mén)主管的職責(zé)任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用江蘇某制衣公司績(jī)效管理方案節(jié)選知識(shí)技能直通職場(chǎng)考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表：考核的對(duì)象考核的關(guān)系經(jīng)理級(jí)員工直接上級(jí)、下級(jí)考核專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核實(shí)行直線上級(jí)、直線下級(jí)、同級(jí)的同時(shí)，也在業(yè)績(jī)考核中實(shí)施自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的復(fù)核評(píng)價(jià)由人力資源主辦會(huì)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行?！?-1考核關(guān)系表第十一條考核關(guān)系任務(wù)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)根據(jù)案例公司的實(shí)際做法，結(jié)合有關(guān)理論基礎(chǔ)和操作技能，你認(rèn)為績(jī)效管理的主體可以包括那幾個(gè)層級(jí)？自的職責(zé)分工有什么不同？不同的考核客體（即被考核者）他們的考核主體（即考核者）是不是一樣？為什么？任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體02知識(shí)技能（一）組織高層領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)一、不同績(jī)效管理主體的職責(zé)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體1、制定組織戰(zhàn)略，明確組織發(fā)展方向，討論和審定組織年度績(jī)效管理目標(biāo)和考核指標(biāo)。2、制定戰(zhàn)略規(guī)劃和行動(dòng)計(jì)劃，倡導(dǎo)績(jī)效文化，討論、修改、審批組織的績(jī)效管理制度，并監(jiān)督績(jī)效管理制度的實(shí)施。3、確定各中層部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，審批和下達(dá)各中層部門(mén)績(jī)效管理目標(biāo)和考核指標(biāo)。4、對(duì)中層部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行考核，討論、審批或調(diào)整績(jī)效考核的最終結(jié)果，并處理相關(guān)績(jī)效申訴。5、對(duì)中層部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋面談，并決定績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，重在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異表現(xiàn)者。一、不同績(jī)效管理主體的職責(zé)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體（二）組織中層部門(mén)的職責(zé)1、根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，參與制定組織的分目標(biāo)和本部門(mén)目標(biāo)，并上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批。2、協(xié)助績(jī)效管理委員會(huì)和人力資源管理部門(mén)，制定組織或本部門(mén)及下屬的績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。3、堅(jiān)決執(zhí)行組織的績(jī)效管理制度，采集績(jī)效信息，嚴(yán)格按照管理流程進(jìn)行績(jī)效管理。對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效考核，得出考核結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。4、跟下屬進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談。通過(guò)與下屬進(jìn)行面談溝通，共同確定下個(gè)管理周期的工作改進(jìn)、能力提高的具體措施。一、不同績(jī)效管理主體的職責(zé)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體（三）普通員工的職責(zé)參與績(jī)效管理目標(biāo)的制定1完成自我考核2

配合績(jī)效反饋，找到阻礙績(jī)效提升的因素3一、不同績(jī)效管理主體的職責(zé)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體（四）人力資源管理部門(mén)的職責(zé)1、評(píng)估組織文化和價(jià)值觀、所處行業(yè)和發(fā)展階段、基礎(chǔ)管理能力以及原有績(jī)效管理制度和績(jī)效管理體系。2、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并宣傳績(jī)效管理對(duì)組織、對(duì)員工的重要意義、目的、方法與要求。3、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，起到示范作用。4、督促、檢查、幫助組織各部門(mén)貫徹績(jī)效管理制度，組織培訓(xùn)資源，制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集績(jī)效管理的有關(guān)資料并反饋信息，匯總、統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，建立績(jī)效管理檔案。6、處理績(jī)效申訴，針對(duì)存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案。7、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。二、考核主體主觀性風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體考核中常見(jiàn)的問(wèn)題表現(xiàn)原因分析對(duì)策考核標(biāo)準(zhǔn)不明確由于被考核者對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)理解不同而造成的誤差，比如同樣是“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”等，不同的人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有不同的定義。組織目標(biāo)不明確；考核指標(biāo)不全面；考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀或籠統(tǒng)；標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程缺乏足夠溝通。通過(guò)充分溝通制定標(biāo)準(zhǔn)，定義表達(dá)清楚無(wú)歧義，能夠量化的盡可能量化，等級(jí)定義界限清晰，加強(qiáng)考核結(jié)果的可比性。暈輪效應(yīng)當(dāng)員工某方面特別優(yōu)秀時(shí)，考核者會(huì)誤以為他在其他方面也特別優(yōu)秀，從而給該員工較高的評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理過(guò)程中考核者對(duì)某個(gè)因素或某個(gè)方面過(guò)于看重。遵守考核標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，避免人為因素影響。類(lèi)我效應(yīng)（自我比較誤差）當(dāng)遇到與自己有相似之處的員工時(shí)考核者故意提高與自己有相似特點(diǎn)或經(jīng)歷的員工的評(píng)價(jià)。人們對(duì)跟??相似的?和事會(huì)有天然的好感?？己苏咭貏e提醒自己要堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)，消除個(gè)人好惡影響。近期行為誤差有的考核者往往會(huì)用被考核者近期表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其整個(gè)考核期間的表現(xiàn)。人們通常對(duì)最近的事情記憶深刻，占據(jù)了記憶的主體地位，掩蓋了以往形成的評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核期間始終堅(jiān)持記錄關(guān)鍵事件，作為最終考核的參考。居中趨勢(shì)常見(jiàn)的是大多數(shù)考核分?jǐn)?shù)都集中在中間等級(jí)，沒(méi)有顯著的好壞之分。未深入了解被考核者的工作；平常沒(méi)有收集績(jī)效信息：不愿得罪人等。采取強(qiáng)制分配法，也可以用排序法；平日多接觸，多輔導(dǎo)被考核者工作。常見(jiàn)的考核主體主觀性問(wèn)題分析二、考核主體主觀性風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體常見(jiàn)問(wèn)題表現(xiàn)原因分析對(duì)策偏寬或偏嚴(yán)傾向即使員工的實(shí)際績(jī)效差也無(wú)理由地給予偏高的評(píng)價(jià)；或者員工的實(shí)際工作績(jī)效并不差，卻給予較低的評(píng)價(jià)。偏寬是考核者知道考核的結(jié)果會(huì)與被考核者的薪酬或晉升有直接的關(guān)系，或者害怕被考核者對(duì)自己不滿等；過(guò)嚴(yán)則是有些主管可能因?yàn)椴涣私馔庠诃h(huán)境對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的限制或自卑感作祟，或自己的考核結(jié)果偏低等。加強(qiáng)考核結(jié)果的保密性，打消考核者的后顧之憂；考核者建立自信心；進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，以激勵(lì)考核者進(jìn)行正確評(píng)定，也可以采用強(qiáng)制分配法。個(gè)人偏見(jiàn)

考核者根據(jù)自己對(duì)被考核者的個(gè)人好惡來(lái)考核被考核者，并據(jù)此得出不公正的考核結(jié)果?？己苏邆€(gè)人對(duì)被考核者有不公正的看法。這可能是在缺乏充分信息的情況下形成的,也可能是受到個(gè)人的態(tài)度、情緒或信仰的影響而形成的。采取小組考核，或管理者在考核前與考核者進(jìn)行溝通，提醒其注意。溢出效應(yīng)

過(guò)去的評(píng)估結(jié)果仍然影響了目前的評(píng)估結(jié)果。缺乏對(duì)被考核者的整體績(jī)效的了解，或者考核者性格比較偏執(zhí)不愿改變已有的成見(jiàn)。明確考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，并要求考核者嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。第一印象考核者以第一印象對(duì)員工做考核，從而造成評(píng)價(jià)偏頗。初次獲得的印象往往是今后交往的依據(jù)?？己苏邆€(gè)人最先會(huì)對(duì)他人形成某種看法，此種看法所得到的信息常決定他對(duì)以后信息的知覺(jué)和組織方式。明確考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，并要求考核者嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。評(píng)估者結(jié)論性角色

考核者故意操縱并濫用考核，對(duì)被考核者做出不公正評(píng)價(jià)的情況?？己苏邔?duì)自身能力水平的過(guò)分自信。明確考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，要求考核者嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。三、績(jī)效管理主體培訓(xùn)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體（一）培訓(xùn)內(nèi)容1、績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，包括績(jī)效管理的目的、意義，考核者的職責(zé)和任務(wù)等。2、績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功績(jī)效管理案例的剖析。3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。4、績(jī)效管理的程序及其實(shí)施要點(diǎn)。5、績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中各種誤差、誤區(qū)的預(yù)防和糾正。6、如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效

的績(jī)效面談等。三、績(jī)效管理主體培訓(xùn)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體（二）培訓(xùn)形式一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由績(jī)效管理的專(zhuān)家或組織專(zhuān)職的績(jī)效管理人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和編寫(xiě)專(zhuān)門(mén)教案及實(shí)用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)。03直通職場(chǎng)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體深圳某高科技企業(yè)就不同層級(jí)、不同部門(mén)的績(jī)效管理主體的職責(zé)劃分及工作流程，請(qǐng)將考核流程和職責(zé)劃分表結(jié)合起來(lái)加深對(duì)繼續(xù)管理主體履職的理解：著重策略性議題與內(nèi)部營(yíng)運(yùn)績(jī)效的連接。對(duì)持續(xù)績(jī)效不彰的部門(mén)或負(fù)責(zé)人采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，以期改善績(jī)效。審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。總裁裁決長(zhǎng)期及整體目標(biāo)與高層行動(dòng)方案。裁決績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算。裁決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及關(guān)鍵管理崗位的薪酬條件。董事會(huì)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作。負(fù)責(zé)收集整理企業(yè)員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果并通知員工本人，并結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平。將企業(yè)發(fā)展部提供的員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估達(dá)成率與職位職能評(píng)估結(jié)果匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議。人力資源部組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度。戰(zhàn)略規(guī)劃部/績(jī)效考核委員會(huì)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體定期追蹤，收集各單位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，并完成績(jī)效報(bào)告。評(píng)估績(jī)效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)。輔導(dǎo)各單位或個(gè)人達(dá)成績(jī)效。各部門(mén)經(jīng)理/總監(jiān)作為主要的數(shù)據(jù)提供部門(mén)，積極參與績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)。根據(jù)人力資源部門(mén)評(píng)定的績(jī)效工資數(shù)額分配績(jī)效獎(jiǎng)金。財(cái)務(wù)部直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體時(shí)間人力資源部總裁副總/分公司經(jīng)理各部門(mén)經(jīng)理/總監(jiān)財(cái)務(wù)部月年底績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程審核記錄績(jī)效考核結(jié)果把員工績(jī)效考核結(jié)果通知各個(gè)員工接受并調(diào)查處理員工申訴月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金評(píng)定存檔，備晉升降級(jí)淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)束收集審核下屬員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見(jiàn)與部門(mén)員工討論其績(jī)效審核副總及分公司經(jīng)理績(jī)效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議與副總/分公司經(jīng)理討論其績(jī)效審核副總及分公司經(jīng)理績(jī)效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議與副總/分公司經(jīng)理討論其績(jī)效6101113開(kāi)始1212347895深圳某高科技企業(yè)績(jī)效考核流程圖04任務(wù)分析任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析根據(jù)案例公司的實(shí)際做法，結(jié)合理論基礎(chǔ)和操作技能，一般情況下公司績(jī)效管理的主體可以包括公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和員工個(gè)人級(jí)。各自的職責(zé)分工參見(jiàn)理論基礎(chǔ)和操作技能部分的介紹。不同的考核客體（即被考核者）他們的考核主體（即考核者）不完全一樣，因?yàn)椴煌瑢蛹?jí)不同崗位的工作關(guān)系不同，工作性質(zhì)不同，在確定考核者時(shí)要根據(jù)實(shí)際情況具體問(wèn)題具體分析，區(qū)別對(duì)待，不能一刀切。比如案例公司在設(shè)計(jì)績(jī)效考核關(guān)系時(shí)不管是經(jīng)理級(jí)員工、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工還是普通員工都要由上級(jí)考核，但經(jīng)理級(jí)員工和專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工有下級(jí)考核，普通員工就沒(méi)有。任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體05學(xué)以致用學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析“凡事豫則立，不豫則廢。言前定則不跲，事前定則不困，行前定則不疚，道前定則不窮。”(《禮記·中庸》)“沒(méi)有事先的計(jì)劃和準(zhǔn)備，就不能獲得戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利?！?毛澤東《論持久戰(zhàn)》)從古至今，我們都強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的重要性，績(jī)效管理也如此。學(xué)以致用任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析績(jī)效計(jì)劃的工作主要解決誰(shuí)來(lái)管、管什么、怎么管的問(wèn)題，在被考核者實(shí)施計(jì)劃之前就要做好周詳?shù)陌才?，方能使我們的事業(yè)取得成功。大學(xué)生參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職責(zé)劃分，就要建立起包括績(jī)效管理在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，就要進(jìn)行人員分工和時(shí)間安排，明確工作措施和工作標(biāo)準(zhǔn)。這些工作的設(shè)計(jì)和實(shí)施都可以參考績(jī)效計(jì)劃的有關(guān)知識(shí)和技能。學(xué)以致用任務(wù)1：確定績(jī)效管理主體謝謝大家！主講教師：楊喜軍（副教授）設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重任務(wù)二（一）知識(shí)要點(diǎn)01權(quán)重的含義與作用。一、知識(shí)和技能點(diǎn)02確定權(quán)重的原則：整體優(yōu)化、主客觀結(jié)合、民主集中。一、知識(shí)和技能點(diǎn)（二）技能要點(diǎn)權(quán)重設(shè)置的方法：專(zhuān)家法、專(zhuān)家小組法、排序法、權(quán)值因子判斷法等。01權(quán)重設(shè)置的合理性分析。02(一）知識(shí)目標(biāo)1.掌理解權(quán)重在績(jī)效考核中的作用，明確權(quán)重設(shè)置對(duì)績(jī)效管理的重要性。2.掌握整體優(yōu)化、主客觀結(jié)合、民主集中等原則，了解這些原則如何指導(dǎo)權(quán)重的合理設(shè)置。(二）技能目標(biāo)1.能夠根據(jù)崗位職責(zé)和組織目標(biāo)，運(yùn)用專(zhuān)家法、專(zhuān)家小組法等方法，合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。2.能夠識(shí)別現(xiàn)有權(quán)重設(shè)置中的問(wèn)題，如權(quán)重分配不合理、指標(biāo)單一等，并提出有效的改進(jìn)建議。(三）素質(zhì)目標(biāo)1.通過(guò)學(xué)習(xí)權(quán)重設(shè)置的原則和方法，培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維能力，使其能夠從整體出發(fā)，考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。2.通過(guò)分析權(quán)重設(shè)置的合理性，培養(yǎng)學(xué)生的分析能力和決策能力，使其能夠提出合理的改進(jìn)建議，優(yōu)化績(jī)效管理。二、學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS目錄案例導(dǎo)入01知識(shí)技能02直通職場(chǎng)03任務(wù)分析04學(xué)以致用0501.案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用某物流公司績(jī)效考核指標(biāo)（部分）知識(shí)技能直通職場(chǎng)部門(mén)指標(biāo)名稱權(quán)重指標(biāo)項(xiàng)描述指標(biāo)得分計(jì)算方法市場(chǎng)銷(xiāo)售部收入達(dá)成率100%實(shí)際收入占目標(biāo)收入比率。當(dāng)收入達(dá)成率<80%，得分=80分，當(dāng)收人達(dá)成率>80%,得分=完成率*權(quán)重。人力資源管理部新雇員培養(yǎng)合格率50%取得上崗證人數(shù)占參訓(xùn)總?cè)藬?shù)的比率。得分=取得上崗證人數(shù)/參訓(xùn)（招聘）總?cè)藬?shù)*100%雇員投訴50%經(jīng)甲方核實(shí)的涉及工作價(jià)值觀、工作物資支持不到位的投訴。發(fā)生一起扣50分，發(fā)生2起以上（含）得0分。對(duì)外合作部月度配合度100%合作伙伴直接管理部門(mén)對(duì)合作伙伴日常工作的配合情況。優(yōu)秀100分，良好80分，合格60分，較差0分?！?-4XX物流公司績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重請(qǐng)你根據(jù)關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的基礎(chǔ)理論知識(shí)和操作技能，分析該物流公司指標(biāo)權(quán)重設(shè)置存在的問(wèn)題。02知識(shí)技能一、權(quán)重的含義知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重指某一指標(biāo)在相應(yīng)整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。它表示考核時(shí)對(duì)被考核者的不同評(píng)價(jià)指標(biāo)的作用進(jìn)行的定量分配和區(qū)別對(duì)待。對(duì)不同考核指標(biāo)的重要程度作出估計(jì)和測(cè)算，就是確定權(quán)重。權(quán)重二、確定權(quán)重的規(guī)原則知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重1即不能平均分配，也不能片面強(qiáng)調(diào)某個(gè)指標(biāo)的重要性。整體優(yōu)化2考慮以下情形：①

歷史指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置和現(xiàn)實(shí)指標(biāo)的權(quán)重變更；②

社會(huì)普遍采用的指標(biāo)權(quán)重及其設(shè)置方法和組織特殊情況需要作出的變革；③

同行業(yè)、同工種間指標(biāo)權(quán)重的平衡。主客觀結(jié)合3讓下屬參與管理，協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)，使權(quán)重設(shè)置更有說(shuō)服力。民主集中三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（一）專(zhuān)家法即管理者根據(jù)自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（對(duì)考核指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)）或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，直接給績(jī)效指標(biāo)設(shè)定權(quán)重的方法。有時(shí)管理者也會(huì)召集相關(guān)人員討論，聽(tīng)取大家意見(jiàn)，然后再自己確定。主要適用于小型組織或者組織中比較簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)、直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作業(yè)務(wù)十分熟悉的情況。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（一）專(zhuān)家法優(yōu)點(diǎn)該辦法花費(fèi)的時(shí)間和精力比較少，容易被接受。缺點(diǎn)基本上是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)決策，往往帶有片面性。應(yīng)用時(shí)要召集利益沖突各方進(jìn)行充分討論，平衡各種不同的意見(jiàn)，避免武斷。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重2、專(zhuān)家法案例操作演示某公司專(zhuān)職司機(jī)崗位職責(zé)（1）堅(jiān)守職業(yè)道德，熱忱服務(wù)，按時(shí)接送領(lǐng)導(dǎo)和客戶。（2）自覺(jué)遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，服從公司領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)配。（3）堅(jiān)決做到不違章行車(chē)、不開(kāi)賭氣車(chē)、公車(chē)不私用、開(kāi)車(chē)不喝酒、喝酒不開(kāi)車(chē)。（4）不出車(chē)的上班時(shí)間，準(zhǔn)時(shí)到辦公室，服從部門(mén)主管的工作安排。（5）車(chē)輛維修、保養(yǎng)必須預(yù)先申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后才能到指定維修廠維修、保養(yǎng)。（6）負(fù)責(zé)車(chē)險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)、繳納、年審以及車(chē)輛變更業(yè)務(wù)的辦理。（7）嚴(yán)守秘密、不得隨意傳播領(lǐng)導(dǎo)的談話內(nèi)容，不得隨意透露領(lǐng)導(dǎo)工作安排。（8）定期匯報(bào)車(chē)輛的運(yùn)行情況，保證車(chē)輛安全，記錄車(chē)輛行使路線及行程。（9）完成公司安排的其它工作。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（二）專(zhuān)家小組法案例技能操作展示選擇專(zhuān)家的依據(jù)是要確保選擇的小組成員對(duì)崗位內(nèi)容深刻了解，能夠理解提供的資料，并結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)確定權(quán)重。本次任務(wù)是要為資深業(yè)務(wù)員確定指標(biāo)權(quán)重，所選專(zhuān)家數(shù)量要適當(dāng)，要有代表性。例如可以是人力資源部部長(zhǎng)、績(jī)效主管、績(jī)效專(zhuān)員、資深業(yè)務(wù)員和銷(xiāo)售主管等，選定后報(bào)公司批準(zhǔn)。第一步：選擇專(zhuān)家三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（二）專(zhuān)家小組法案例技能操作展示工作人員根據(jù)公司要求設(shè)計(jì)《資深業(yè)務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重調(diào)查問(wèn)卷》，列出與資深業(yè)務(wù)員崗位職責(zé)相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)描述，見(jiàn)表3-6。然后分別請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行賦值。問(wèn)卷收集回來(lái)后，首先對(duì)每個(gè)專(zhuān)家的賦分進(jìn)行匯總，確保沒(méi)有超過(guò)100%；同時(shí)計(jì)算出每個(gè)指標(biāo)得分的平均值；進(jìn)而計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并進(jìn)行合理調(diào)整，最終確定每個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重。見(jiàn)表第二步：確定權(quán)重三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（二）專(zhuān)家小組法案例技能操作展示指標(biāo)名稱指標(biāo)定義/公式權(quán)重（%）銷(xiāo)售額當(dāng)期銷(xiāo)售收入

銷(xiāo)售計(jì)劃完成率實(shí)際銷(xiāo)售額/計(jì)劃銷(xiāo)售額×100%

回款率當(dāng)期回款額/同期銷(xiāo)售額×100％

銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率1－（預(yù)測(cè)銷(xiāo)售量－實(shí)際銷(xiāo)售量）／預(yù)測(cè)銷(xiāo)售量×100％

報(bào)價(jià)準(zhǔn)確率對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手價(jià)格信息掌握的及時(shí)性和準(zhǔn)確性

市場(chǎng)調(diào)研完成率實(shí)際完成的市場(chǎng)調(diào)研次數(shù)／計(jì)劃完成的市場(chǎng)調(diào)研次數(shù)

XX公司資深業(yè)務(wù)員崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重調(diào)查表三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（二）專(zhuān)家小組法案例技能操作展示XX公司資深業(yè)務(wù)員崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重調(diào)查統(tǒng)計(jì)表序號(hào)指標(biāo)名稱專(zhuān)家提議的指標(biāo)權(quán)重（%）總分平均權(quán)重（%）調(diào)整后權(quán)重（%）人力資源部長(zhǎng)績(jī)效主管資深業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售主管1銷(xiāo)售額252025259523.75252銷(xiāo)售計(jì)劃完成率151010104511.25103回款率3020252510025254銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率152520208020205報(bào)價(jià)準(zhǔn)確率10515104010106市場(chǎng)調(diào)研完成率520510401010合計(jì)100100100100400100100三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（三）排序法排序法是專(zhuān)家組依據(jù)指標(biāo)對(duì)崗位的重要程度，將相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行排序來(lái)確定指標(biāo)權(quán)重的方法。它也是建立在專(zhuān)家判斷的基礎(chǔ)上，但是不同的是要求專(zhuān)家對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行排序，區(qū)分出各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計(jì)算權(quán)重。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（三）排序法編號(hào)指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算方式排序1計(jì)劃完成率完成率100%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。不可抗力導(dǎo)致工作未完成須書(shū)面上報(bào)部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)。

2貫徹流程標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求下屬執(zhí)行公司和部門(mén)制度，每發(fā)生一起違規(guī)行為扣2分。3有償維修收入同比提高15%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。

4當(dāng)期費(fèi)用收繳率物業(yè)費(fèi)、能耗費(fèi)等應(yīng)收費(fèi)用收繳率不低于95%，計(jì)算公式:當(dāng)期已收費(fèi)用總額/應(yīng)收費(fèi)用總額(不含清欠)x100%。每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。

5能源下降率同比降低5%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。

6員工滿意度

員工滿意度不低于85%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。7業(yè)主滿意度業(yè)主滿意度不低于95%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。8突發(fā)事件處理能力指跑水、漏水、火災(zāi)等突發(fā)事件的控制指揮能力，未發(fā)生或全部處理得當(dāng)?shù)脻M分，一次差錯(cuò)扣2分。表3-8工程部區(qū)域主管崗位考核指標(biāo)重要性排序調(diào)查表三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（三）排序法操作步驟（1）組建專(zhuān)家組專(zhuān)家組一般由績(jī)效管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員、相關(guān)崗位的專(zhuān)家以及其他相關(guān)人員等構(gòu)成。根據(jù)不同的考核對(duì)象和考核目的，專(zhuān)家組構(gòu)成可以不同。（2）制定考核指標(biāo)排序表參見(jiàn)表3-8工程部主管崗位考核指標(biāo)重要性排序調(diào)查表。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（三）排序法操作步驟（3）進(jìn)行排序由專(zhuān)家根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)考核對(duì)象中一級(jí)指標(biāo)或二級(jí)指標(biāo)對(duì)與其相對(duì)應(yīng)的上級(jí)指標(biāo)影響程度的大小，由小到大進(jìn)行排序、填入表中并回收。（4）統(tǒng)計(jì)排序結(jié)果，計(jì)算權(quán)重分別計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的總評(píng)分，然后除以所有指標(biāo)總評(píng)分之和，就可以得出每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值。另外，還可以對(duì)不同的專(zhuān)家賦予不同的權(quán)重，然后計(jì)算出每個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（三）排序法操作步驟計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重公式如下：某指標(biāo)排序結(jié)果=∑專(zhuān)家的指標(biāo)排序結(jié)果*專(zhuān)家的權(quán)重（考慮專(zhuān)家的權(quán)重）某指標(biāo)權(quán)重=∑專(zhuān)家的指標(biāo)排序結(jié)果*專(zhuān)家的權(quán)重

/

∑所有指標(biāo)排序結(jié)果*100%（考慮專(zhuān)家的權(quán)重）某指標(biāo)權(quán)重=∑某指標(biāo)排序結(jié)果

/

∑所有指標(biāo)排序結(jié)果*100%（不考慮專(zhuān)家的權(quán)重）※為了使考核結(jié)果計(jì)算方便，還需要對(duì)得出的權(quán)重值進(jìn)行調(diào)整，使之均為5%的整數(shù)倍。（參見(jiàn)表3-9工程部主管崗位考核指標(biāo)權(quán)重統(tǒng)計(jì)表）。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重案例技能操作展示某物業(yè)服務(wù)公司工程部區(qū)域主管的崗位職責(zé)（1）負(fù)責(zé)管理區(qū)域的盈利工作。比如物業(yè)維修的物料采購(gòu)，要以年度預(yù)算為基準(zhǔn)。（2）負(fù)責(zé)開(kāi)展工程類(lèi)特約服務(wù)。如空調(diào)加雪種、開(kāi)通網(wǎng)絡(luò)電視、疏通管道等，按

照

物業(yè)服務(wù)合同協(xié)議進(jìn)行收費(fèi)。（3）針對(duì)因工程原因造成的業(yè)主欠費(fèi)現(xiàn)象，積極溝通，催繳費(fèi)用。（4）通過(guò)高端技術(shù)降低能源使用，減少能源支出。（5）負(fù)責(zé)督導(dǎo)下屬的工作，處理各種突發(fā)事件。（6）負(fù)責(zé)所轄區(qū)域業(yè)主檔案資料的完整、完好、準(zhǔn)確。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重2、案例技能操作展示排序的分值一般規(guī)定為：n為指標(biāo)的項(xiàng)數(shù)，C1=n，C2=n-1，…，Cj=n-j+1，…Cn=1。例如，有6項(xiàng)指標(biāo)，排序在第一重要的設(shè)為6，第二重要的設(shè)為5，第三重要的設(shè)為4，依此類(lèi)推。假設(shè)經(jīng)過(guò)公司審批，確定人力資源部經(jīng)理、績(jī)效專(zhuān)員、小區(qū)物業(yè)服務(wù)部經(jīng)理、綜合維修工、工程主管為專(zhuān)家組成員，在了解崗位的基本情況后，由專(zhuān)家組成員分別填寫(xiě)《工程部區(qū)域主管崗位考核指標(biāo)重要性排序調(diào)查表》對(duì)該崗位考核指標(biāo)進(jìn)行排序。第一步：指標(biāo)排序三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重編號(hào)指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算方式排序1計(jì)劃完成率完成率100%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。不可抗力導(dǎo)致工作未完成須書(shū)面上報(bào)部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)。

2貫徹流程標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求下屬執(zhí)行公司和部門(mén)制度，每發(fā)生一起違規(guī)行為扣2分。3有償維修收入同比提高15%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。

4當(dāng)期費(fèi)用收繳率物業(yè)費(fèi)、能耗費(fèi)等應(yīng)收費(fèi)用收繳率不低于95%，計(jì)算公式:當(dāng)期已收費(fèi)用總額/應(yīng)收費(fèi)用總額(不含清欠)x100%。每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。

5能源下降率同比降低5%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。

6員工滿意度

員工滿意度不低于85%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。7業(yè)主滿意度業(yè)主滿意度不低于95%，每低1個(gè)點(diǎn)扣1分，每高1個(gè)點(diǎn)加1分。8突發(fā)事件處理能力指跑水、漏水、火災(zāi)等突發(fā)事件的控制指揮能力，未發(fā)生或全部處理得當(dāng)?shù)脻M分，一次差錯(cuò)扣2分。表3-8工程部區(qū)域主管崗位考核指標(biāo)重要性排序調(diào)查表三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重2、案例技能操作展示專(zhuān)家組成員分別對(duì)崗位考核指標(biāo)排序后，收集有效表格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后就可以確定該崗位各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重了。第二步：計(jì)算權(quán)重三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重工程部區(qū)域主管崗位考核指標(biāo)權(quán)重統(tǒng)計(jì)表序號(hào)指標(biāo)名稱專(zhuān)家確定指標(biāo)權(quán)重結(jié)果（%）小計(jì)計(jì)算權(quán)重（%）調(diào)整后權(quán)重（%）人力資源部經(jīng)理績(jī)效專(zhuān)員小區(qū)物業(yè)服務(wù)部經(jīng)理綜合維修工工程主管1工作計(jì)劃完成率34541179.4102流程標(biāo)準(zhǔn)貫徹1112273.853有償維修收入887643318.3154當(dāng)期費(fèi)用收繳率678733117.2205能源費(fèi)下降率564852815.6156員工滿意度22318168.9107業(yè)主滿意度432361810108突發(fā)事件處理能力756573016.715合計(jì)363636363618099.9100三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法權(quán)值因子判斷法是指由專(zhuān)家組制定和填寫(xiě)權(quán)值因子判斷表，然后對(duì)各位專(zhuān)家所填數(shù)據(jù)來(lái)確定權(quán)重值的方法。根據(jù)不同的考核對(duì)象和考核目的，專(zhuān)家組構(gòu)成可以不同，一般包括人力資源部人員、績(jī)效專(zhuān)家以及對(duì)應(yīng)崗位相關(guān)人員。三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法工作步驟4對(duì)各位專(zhuān)家所填結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，填寫(xiě)權(quán)值因子統(tǒng)計(jì)計(jì)算表。（見(jiàn)表3-11）3由專(zhuān)家填寫(xiě)權(quán)值因子判斷表，參見(jiàn)表3-10。填寫(xiě)方法是將行因子和列因子進(jìn)行比較。如采用“五點(diǎn)打分法”分別打分。5將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為每個(gè)指標(biāo)權(quán)重。經(jīng)專(zhuān)家討論選取恰當(dāng)?shù)臋?quán)值因子，制定權(quán)值因子判斷表和權(quán)值因子統(tǒng)計(jì)計(jì)算表。2組成專(zhuān)家組1三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法案例操作演示某高新技術(shù)企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的工作職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)項(xiàng)目的計(jì)劃、實(shí)施及售后

（2）完成項(xiàng)目尾款的回收工作

（3）完成項(xiàng)目的預(yù)算和決算

（4）完負(fù)責(zé)項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度及成本控制

（5）負(fù)責(zé)公司的新產(chǎn)品新技術(shù)培訓(xùn)

（6）激勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法案例操作演示

第一步：成立專(zhuān)家組專(zhuān)家組確定權(quán)值因子為尾款回收率、項(xiàng)目進(jìn)度控制率、項(xiàng)目成本控制率、項(xiàng)目質(zhì)量控制率、客戶滿意度、員工成長(zhǎng)率，并制定權(quán)值因子判斷表和權(quán)值因子統(tǒng)計(jì)計(jì)算表。

第二步：確定權(quán)值因子及計(jì)算表三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法案例操作演示將行因子和列因子進(jìn)行兩兩比較，采用“五點(diǎn)打分法”分別打分：非常重要的指標(biāo)為4分；比較重要的指標(biāo)為3分；同樣重要的指標(biāo)為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。相同的兩個(gè)指標(biāo)不用進(jìn)行比較打分，直接打“X”；不同的兩個(gè)指標(biāo)對(duì)比時(shí)，如果一個(gè)指標(biāo)打分為4，另一指標(biāo)則為0；如果一個(gè)指標(biāo)為1，則另一個(gè)為3，其他的依次類(lèi)推。確定分值后將分值填充在空格處。（見(jiàn)表）

第三步：由專(zhuān)家填寫(xiě)權(quán)值因子判斷表三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法案例操作演示指標(biāo)名稱尾款回收率項(xiàng)目進(jìn)度控制率項(xiàng)目成本控制率項(xiàng)目質(zhì)量控制率客戶滿意度員工成長(zhǎng)率合計(jì)尾款回收率X322018項(xiàng)目進(jìn)度控制率1X11115項(xiàng)目成本控制率23X22211項(xiàng)目質(zhì)量控制率232X3313客戶滿意度4321X414員工成長(zhǎng)率33210X9權(quán)值因子判斷表示例三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法案例操作演示

第四步：填寫(xiě)權(quán)值因子統(tǒng)計(jì)計(jì)算表評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小計(jì)初始權(quán)重調(diào)整后權(quán)重績(jī)效主管工程部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理HRBP尾款回收率8109113815.8%15%項(xiàng)目進(jìn)度控制率5486239.6%10%項(xiàng)目成本控制率111013124619.2%20%項(xiàng)目質(zhì)量控制率131113135020.8%20%客戶滿意度141511145422.5%25%員工成長(zhǎng)率910642912.1%10%合計(jì)60606060240100%100%權(quán)值因子統(tǒng)計(jì)計(jì)算表三、設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（四）權(quán)值因子判斷法案例操作演示

第五步：將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為指標(biāo)權(quán)重，得出最終權(quán)重分配表指標(biāo)名稱指標(biāo)定義/公式衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重尾款回收率尾款回收率=實(shí)際回收尾款總額/應(yīng)收回尾款總額回款完成率100%為一等，每降低10%降低一等。15%進(jìn)度完成率進(jìn)度完成率=實(shí)際完成工期/計(jì)劃完成工期按期完成項(xiàng)目得滿分，進(jìn)度每降低1%，扣2分。10%成本控制率成本控制率=實(shí)際成本/預(yù)算實(shí)際成本與預(yù)算一致得滿分，每低1%，加2分；每高1%，減2分。20%質(zhì)量控制率在滿足基本質(zhì)量前提下，由客戶進(jìn)行打分。取決于客戶對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量的評(píng)價(jià)，高于90分得滿分，每低1%，扣2分。20%客戶滿意度客戶滿意度=滿意的客戶數(shù)量/總客戶數(shù)量高于95%得滿分，每低1%，扣2分。25%員工成長(zhǎng)率員工成長(zhǎng)率=掌握新產(chǎn)品新技術(shù)的實(shí)際人數(shù)/掌握新產(chǎn)品新技術(shù)的應(yīng)有人數(shù)員工成長(zhǎng)率100%得滿分，沒(méi)低1%扣1分，低于90%，得0分。10%項(xiàng)目經(jīng)理崗位權(quán)重分配表1、指標(biāo)權(quán)重一般都設(shè)置為5%的倍數(shù)，最小為5%。2、貫徹“二八”法則。通常最重要的指標(biāo)往往只有兩三個(gè)，這些指

標(biāo)的權(quán)重一般每個(gè)要在20%或以上。3、權(quán)重設(shè)置以定量為主，定性為輔，先定量后定性。4、考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定需要隨著組織業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。5、指標(biāo)權(quán)重一般設(shè)定在5%-30%之間，不能太高，也不能太低。6、職位高低不同，指標(biāo)權(quán)重側(cè)重不同。7、指標(biāo)權(quán)重應(yīng)引導(dǎo)組織資源和員工精力聚焦于關(guān)鍵目標(biāo)。四、注意事項(xiàng)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重03直通職場(chǎng)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重下面是某股份有限公司績(jī)效管理手冊(cè)關(guān)于權(quán)重分配的規(guī)定，請(qǐng)認(rèn)真閱讀并理解該公司如此分配的原因。某股份有限公司績(jī)效管理手冊(cè)第一部分手冊(cè)總則……第二部分績(jī)效管理指南……12、績(jī)效合同／績(jī)效考核表權(quán)重分配……4）績(jī)效合同/績(jī)效考核表中KPI相應(yīng)權(quán)重分配的指導(dǎo)性意見(jiàn)。直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重表:不同部門(mén)指標(biāo)權(quán)重分配表部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配業(yè)務(wù)部門(mén)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)40%

60%客戶類(lèi)指標(biāo)20%

30%內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)20%學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)10%職能部門(mén)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)20%

40%客戶類(lèi)指標(biāo)10%內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)30%

70%學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)10%

20%直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)類(lèi)型職務(wù)名稱財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)客戶類(lèi)指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)總經(jīng)理40%20%30%10%經(jīng)理業(yè)務(wù)部門(mén)50%20%20%10%職能部門(mén)10%0%70%20%職員10%0%80%10%表:不同崗位不同指標(biāo)權(quán)重分配表04任務(wù)分析任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析案例中某物流公司的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置存在的問(wèn)題：任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重每個(gè)崗位提取4

8個(gè)指標(biāo)，然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)相對(duì)不同的重要程度設(shè)置不同的權(quán)重值。建議1是指標(biāo)值不能平均分配，應(yīng)該根據(jù)重要程度的不同予以區(qū)分。2是某些崗位比如市場(chǎng)銷(xiāo)售部提取的指標(biāo)只有一個(gè)，數(shù)量太少，不能反映崗位工作的整體情況。05學(xué)以致用學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析權(quán)重設(shè)置在我們的學(xué)習(xí)、生活和工作中隨處可見(jiàn)。但往往我們只是被動(dòng)的接受，不知其所以然。通過(guò)學(xué)習(xí)本任務(wù)我們就要注意去觀察我們參加的各類(lèi)考試的分值為什么是這樣分布的？進(jìn)而觀察黨和政府對(duì)各項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作的考核，如經(jīng)濟(jì)建設(shè)項(xiàng)目的考核、精準(zhǔn)扶貧考核、鄉(xiāng)村振興建設(shè)的考核、科研項(xiàng)目的考核等等，都有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹笜?biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)。學(xué)以致用任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析大學(xué)生也可以仿照這些做法，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，將目標(biāo)分解到各個(gè)學(xué)年和學(xué)期，然后確定不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重，期末或年末可以根據(jù)自己設(shè)計(jì)的考核表對(duì)自己的學(xué)習(xí)或工作績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)估。這能很好地促進(jìn)自我管理，是提高學(xué)習(xí)成績(jī)、提升專(zhuān)業(yè)技能的一種有效手段。學(xué)以致用任務(wù)2：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重謝謝大家！主講教師：楊喜軍（副教授）設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)三（一）知識(shí)要點(diǎn)01績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的含義，包括標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度三個(gè)要素。一、知識(shí)和技能點(diǎn)02績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則與特征，包括三原則）（使工作成果最大化、有利于提高組織效率）、八特征（基于崗位、能夠?qū)崿F(xiàn)、容易理解、雙方協(xié)商制訂、盡可能量化、有完成時(shí)限、有意義、可調(diào)整）。一、知識(shí)和技能點(diǎn)（二）技能要點(diǎn)完成比率法、加減分法、區(qū)間遞進(jìn)法、生命指標(biāo)計(jì)分法、排序法、等級(jí)說(shuō)明法等方法。01現(xiàn)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的合理性分析。02(一）知識(shí)目標(biāo)1.理解績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的定義及其三個(gè)要素（標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度）。2.掌握績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的總原則和八項(xiàng)特征，確保評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的合理性和有效性。(二）技能目標(biāo)1.根據(jù)崗位職責(zé)和組織目標(biāo)，運(yùn)用完成比率法、加減分法等方法，設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。2.能夠識(shí)別現(xiàn)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中的問(wèn)題，如不合理的目標(biāo)值、不明確的標(biāo)號(hào)等，并提出有效的改進(jìn)建議。(三）素質(zhì)目標(biāo)1.通過(guò)學(xué)習(xí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和分析，培養(yǎng)學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)意識(shí)和分析能力，使其能夠理解和設(shè)計(jì)合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。2.通過(guò)學(xué)習(xí)雙方協(xié)商制訂評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，提升學(xué)生的溝通與協(xié)商能力，使其能夠與管理者和下屬有效溝通，達(dá)成共識(shí)。

二、學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS目錄案例導(dǎo)入01知識(shí)技能02直通職場(chǎng)03任務(wù)分析04學(xué)以致用0501.案例導(dǎo)入案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用案例分析知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)廣西某機(jī)電設(shè)備制造有限責(zé)任公司采購(gòu)部部長(zhǎng)的職責(zé)如下：負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)查，做好供應(yīng)商的評(píng)估、優(yōu)化選擇、關(guān)系處理等工作，科學(xué)合理安排物資供應(yīng)，保持合理庫(kù)存。1負(fù)責(zé)制訂采購(gòu)流程及各項(xiàng)管理制度，持續(xù)完善采購(gòu)合同管理制度。2負(fù)責(zé)全部采購(gòu)合同的簽訂、管理和落實(shí)工作。3案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用案例分析知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)廣西某機(jī)電設(shè)備制造有限責(zé)任公司采購(gòu)部部長(zhǎng)的職責(zé)如下：4負(fù)責(zé)生產(chǎn)物資的采購(gòu)。包括生產(chǎn)所需的零配件、塑料件、包裝物及辦公用品的采購(gòu)，規(guī)范采購(gòu)物資入庫(kù)與結(jié)算制度，根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃做好物資供應(yīng)計(jì)劃，確保生產(chǎn)正常進(jìn)行。6負(fù)責(zé)供應(yīng)商檔案管理工作。

5參與處理物流過(guò)程中發(fā)生有關(guān)突發(fā)事項(xiàng)，處理供應(yīng)商的不合格產(chǎn)品，及時(shí)退貨，參加公司供應(yīng)商質(zhì)量管理體系的審核工作。7完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用案例分析知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、采購(gòu)部的工作任務(wù)和該職位的工作職責(zé)，公司擬定采購(gòu)部部長(zhǎng)的考核指標(biāo)及指標(biāo)定義如下：序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義1采購(gòu)計(jì)劃完成率采購(gòu)計(jì)劃完成量/采購(gòu)計(jì)劃總量

100%2采購(gòu)質(zhì)量合格率合格采購(gòu)批次/采購(gòu)總批次

100%3物資供應(yīng)及時(shí)率準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)次數(shù)/供應(yīng)總次數(shù)

100%4物資發(fā)放差錯(cuò)次數(shù)發(fā)放生產(chǎn)物資或辦公物資不及時(shí)的次數(shù)和發(fā)放物資不是使用單位需求物資的次數(shù)5采購(gòu)成本降低目標(biāo)達(dá)成率成本實(shí)際降低率/成本目標(biāo)降低率

100%6倉(cāng)庫(kù)保管物資完好度物資保管損壞量折合金額的多少7安全生產(chǎn)事故控制全物流流程中發(fā)生安全事故的次數(shù)表：采購(gòu)部部長(zhǎng)考核指標(biāo)列表任務(wù)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)請(qǐng)根據(jù)案例中的指標(biāo)定義，結(jié)合理論基礎(chǔ)和操作技能的有關(guān)理念和方法，給每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)02知識(shí)技能理論基礎(chǔ)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者約定所得到的衡量有關(guān)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。它由標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度三個(gè)要素組成?？?jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率標(biāo)度標(biāo)號(hào)

一、考核標(biāo)準(zhǔn)的含義知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率標(biāo)度標(biāo)號(hào)

一、考核標(biāo)準(zhǔn)的含義是指評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的程度或相對(duì)次數(shù)，屬于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的主要組成部分。如考核指標(biāo)“項(xiàng)目完成質(zhì)量”，“標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度：項(xiàng)目必須達(dá)到90%以上的客戶滿意度。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率理論基礎(chǔ)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率標(biāo)度標(biāo)號(hào)

一、考核標(biāo)準(zhǔn)的含義是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號(hào)，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數(shù)字來(lái)表示。考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)的評(píng)分等級(jí)，如“A、B、C、D”四個(gè)等級(jí)，“A：卓越”、“B：良好”等。標(biāo)號(hào)理論基礎(chǔ)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度或頻率標(biāo)度標(biāo)號(hào)

一、考核標(biāo)準(zhǔn)的含義是測(cè)量的單位標(biāo)準(zhǔn)。如成績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)我們?cè)u(píng)定95分為優(yōu)秀等級(jí)。具體數(shù)值范圍，如“A級(jí)對(duì)應(yīng)90

100分，B級(jí)對(duì)應(yīng)80

89分”等。標(biāo)度理論基礎(chǔ)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的總原則：1使工作成果最大化2有利于提高組織效率理論基礎(chǔ)

二、考核標(biāo)準(zhǔn)確定的原則知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具有八項(xiàng)特征：績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的特征可調(diào)整基于工作可以達(dá)成為人所知協(xié)商制訂具體可衡量有時(shí)間限制有意義理論基礎(chǔ)

三、考核標(biāo)準(zhǔn)的特征知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

一、完成比率法

完成比率法是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重值，即得到該指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)。其計(jì)算公式為：X/Y

100%

權(quán)重（X為實(shí)際完成值，Y為計(jì)劃值或者目標(biāo)值）。這種方法常用于銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)等一些硬性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

二、加減分法加減分法是考核評(píng)分時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)分（或者基礎(chǔ)分）的基礎(chǔ)上進(jìn)行減扣或加分的方法?？己苏邔?duì)被考核者有關(guān)考核指標(biāo)打分時(shí)，發(fā)現(xiàn)有沒(méi)有達(dá)到績(jī)效要求或者違反有關(guān)規(guī)定發(fā)生扣分情況時(shí)，就按照扣分標(biāo)準(zhǔn)扣分；發(fā)現(xiàn)有加分情況如超額完成。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

二、加減分法注意事項(xiàng)加減分法通常適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，任務(wù)完成比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。1使用加減分法計(jì)算得分時(shí)，一般情況下最大值不能超過(guò)規(guī)定數(shù)值，最小值不應(yīng)出現(xiàn)負(fù)數(shù)。2知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

二、加減分法如：銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售目標(biāo)完成率=實(shí)際銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額，銷(xiāo)售目標(biāo)完成率的權(quán)重是25%，也就是該項(xiàng)目滿分是25分，如期望完成率是95%，則在95%以下開(kāi)始扣分，銷(xiāo)售完成率低1個(gè)點(diǎn)就扣1分，低于70%為0分；在95%以上，每超過(guò)目標(biāo)值1個(gè)點(diǎn)，可加1分，上不封頂。如果銷(xiāo)售完成率為105%，該項(xiàng)得分=25+10=35分；如果銷(xiāo)售完成率為85%，該項(xiàng)得分=25-10=15分。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

三、區(qū)間遞進(jìn)法區(qū)間遞進(jìn)法是指確定目標(biāo)值，然后設(shè)置幾個(gè)連續(xù)區(qū)間分別賦予對(duì)應(yīng)分值，根據(jù)實(shí)際完成值所在區(qū)間判定考核指標(biāo)得分。例如：銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售目標(biāo)完成率=實(shí)際銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額。期望的銷(xiāo)售目標(biāo)完成率是60%以上，假設(shè)該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重為25%，知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

三、區(qū)間遞進(jìn)法計(jì)分方式分為以下三種：完成比（0，60%），得分為0。完成比（60%，80%），得分為25

完成比

90%。完成比（80%，100%），得分為25

完成比

100%。完成比（100%，+∞），得分為25+（完成比-1）

120%

25，1.2倍封頂。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

三、區(qū)間遞進(jìn)法

適用于考核定性指標(biāo)，對(duì)定性指標(biāo)能夠盡量降低打分誤差。

不足區(qū)間長(zhǎng)度的設(shè)置和對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)設(shè)置比較難確定。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

四、生命指標(biāo)計(jì)分法生命指標(biāo)計(jì)分法又叫否決指標(biāo)法，是指結(jié)果只有兩個(gè)，不存在中間狀態(tài)，完成目標(biāo)得分，沒(méi)完成不得分。該法適用于特別重要的指標(biāo)，最常見(jiàn)的：如安全指標(biāo)。針對(duì)生產(chǎn)部管理人員考核安全生產(chǎn)，考核當(dāng)期生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生人員工傷等重大安全責(zé)任事故的情況。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)期生產(chǎn)無(wú)人員工傷發(fā)生等重大安全責(zé)任事故，該項(xiàng)指標(biāo)得滿分；發(fā)生一起及以上，即得0分。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

五、排序法排序法是對(duì)某一考核指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行排序，按照排名設(shè)計(jì)得分算法的方法?？梢詮慕^對(duì)值和相對(duì)值兩方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，即排名第一多少分，排名上升幾名加多少分。如駕?？己私叹毜慕叹氒?chē)油耗指標(biāo)。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以作如下設(shè)計(jì)：教練車(chē)油耗指標(biāo)在所有考核指標(biāo)中權(quán)重占20%，即滿分為20分。按月對(duì)各教練車(chē)的單位耗油量從少到多進(jìn)行排序，排名前10%（含）的得20分，排名在前10%

0%（含）的得18分，排名在前20%

30%（含）的得16分，排名前30%

40%（含）的得14分，排名前40%

50%（含）的得12分，依此類(lèi)推，排名位列最后10%（含）的得0分。排名較上個(gè)月每提高2個(gè)名次加1分，余數(shù)為1個(gè)名次不加分；后退2個(gè)名次減1分，余數(shù)為1個(gè)名次減1分。

五、排序法知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

六、等級(jí)說(shuō)明法

等級(jí)說(shuō)明法，一種主要針對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系，以其條理清晰的等級(jí)劃分，為定性考核提供了標(biāo)準(zhǔn)化的解決方案。它通過(guò)對(duì)績(jī)效可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行詳盡描述，并賦予不同等級(jí)以相應(yīng)分值，讓考核者有據(jù)可依。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

六、等級(jí)說(shuō)明法導(dǎo)購(gòu)工作態(tài)度這一績(jī)效指標(biāo)為例等級(jí)說(shuō)明法為這一指標(biāo)設(shè)定了五個(gè)等級(jí)：五個(gè)等級(jí)A級(jí)：代表卓越表現(xiàn)，可獲得120分；

B級(jí)：表示工作表現(xiàn)良好，得100分；C級(jí)：基本合格，得80分；

D級(jí)：意味著存在明顯不足，僅得60分，E級(jí)：則為不合格。是確保客戶滿意度和領(lǐng)導(dǎo)布置工作的有效落實(shí)。考核目標(biāo)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作技能

六、等級(jí)說(shuō)明法績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)120分100分80分60分不合格工作態(tài)度確?？蛻魸M意度和領(lǐng)導(dǎo)布置工作的有效落實(shí)創(chuàng)造性地完成上級(jí)布置的工作，客戶滿意度達(dá)到100%。若在工作中有所改進(jìn)或超預(yù)期完成任務(wù)，客戶滿意度達(dá)到90%以上按部就班地完成工作，客戶滿意度達(dá)到85以上基本完成工作任務(wù)，客戶滿意度達(dá)到80%以上經(jīng)常出現(xiàn)工作差錯(cuò)或客戶滿意度在80%以下03直通職場(chǎng)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)下面是深圳某機(jī)電設(shè)備制造有限責(zé)任公司車(chē)間生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)量化考核表（有改動(dòng)），請(qǐng)認(rèn)真理解其指標(biāo)的評(píng)分方法的特點(diǎn)。任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)車(chē)間

負(fù)責(zé)人

考核日期

考核項(xiàng)目（5S）考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分備注非常好5好4普通3較差2很差1整理1．紅牌作戰(zhàn)實(shí)施情況?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

2．現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，通道通暢?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

3．現(xiàn)場(chǎng)無(wú)剩料和不必要的物品?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

4．作業(yè)場(chǎng)所區(qū)分明確，視野開(kāi)闊?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

整頓1．工具、設(shè)備易于取用?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

2．原材料、半成品、成品定點(diǎn)定位排放整齊并標(biāo)識(shí)清楚，

且標(biāo)識(shí)要與實(shí)物相符。

□非常好□好□普通□較差□很差

3．按規(guī)定擺放設(shè)備和工具?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

清掃1．經(jīng)常保持生產(chǎn)場(chǎng)地整潔，地面不得有紙屑等廢棄物□非常好□好□普通□較差□很差

2．工作臺(tái)面整潔。□非常好□好□普通□較差□很差

3．生產(chǎn)設(shè)備干凈清潔，無(wú)灰塵?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

4．配置區(qū)劃分線明確□非常好□好□普通□較差□很差

清潔1．工作環(huán)境是否清潔衛(wèi)生□非常好□好□普通□較差□很差

2．工作服干凈整潔。□非常好□好□普通□較差□很差

3．車(chē)間內(nèi)無(wú)混濁的空氣、粉塵、噪聲和污染源?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

素養(yǎng)1．員工行為規(guī)范，自覺(jué)遵守車(chē)間規(guī)章制度?！醴浅：谩鹾谩跗胀ā踺^差□很差

2．員工愛(ài)崗敬業(yè)。□非常好□好□普通□較差□很差

合計(jì)

表：車(chē)間生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)量化考核表04任務(wù)分析任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)※安全生產(chǎn)事故一旦發(fā)生，必會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大的負(fù)面影響，所以應(yīng)該采用生命指標(biāo)計(jì)分法進(jìn)行考核。根據(jù)案例中的指標(biāo)定義，結(jié)合績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)理念和方法，采購(gòu)部部長(zhǎng)的考核指標(biāo)中：采用完成比率法采購(gòu)計(jì)劃完成率、采購(gòu)質(zhì)量合格率、物資供應(yīng)及時(shí)率、采購(gòu)成本降低目標(biāo)達(dá)成率等均為定量指標(biāo)，可采用完成比率法來(lái)設(shè)計(jì)計(jì)分方法；采用加減分法從物資發(fā)放差錯(cuò)次數(shù)的定義中可以看出可以按照次數(shù)進(jìn)行考核采用區(qū)間遞進(jìn)法從倉(cāng)庫(kù)保管物資完好度的定義可以看出是按照損壞量的金額多少進(jìn)行考核任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)需要注意：這些方法是可以相互轉(zhuǎn)化的，轉(zhuǎn)化的依據(jù)是指標(biāo)定義，如物資發(fā)放差錯(cuò)次數(shù)可以轉(zhuǎn)化為物資發(fā)放差錯(cuò)率，其定義就為物資發(fā)放差錯(cuò)次數(shù)/物資發(fā)放總次數(shù)。100%，采用的方法就可以是比率法。05學(xué)以致用學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析大學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活和工作中，總是面對(duì)各種考核和被考核，除了考核指標(biāo)（如考試內(nèi)容）大家很關(guān)心外，考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該引起我們的高度重視，這關(guān)系到我們能否理解或接受在完成指定任務(wù)后得到的或高或低的評(píng)價(jià)。學(xué)以致用任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析在學(xué)習(xí)和工作中我們經(jīng)常聽(tīng)到這類(lèi)抱怨：“明明我都寫(xiě)了，為什么分?jǐn)?shù)這么低？”“領(lǐng)導(dǎo)的安排的工作我都完成了，為什么績(jī)效工資這么少？”問(wèn)題出在哪里？就在于我們對(duì)老師的考試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或者領(lǐng)導(dǎo)的工作考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有認(rèn)真去理解。因此不管是學(xué)習(xí)還是工作，大學(xué)生都要確立標(biāo)準(zhǔn)意識(shí)，既要學(xué)會(huì)去理解標(biāo)準(zhǔn)，也要懂得去設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)以致用任務(wù)3：設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)謝謝大家！主講教師：楊喜軍（副教授）設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同任務(wù)四（一）知識(shí)要點(diǎn)01績(jī)效合同的定義與作用。一、知識(shí)和技能點(diǎn)02績(jī)效合同的主要內(nèi)容，一般包括受約人信息、發(fā)約人信息、合同期限、計(jì)劃內(nèi)容（績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法等）、考評(píng)意見(jiàn)、簽字確認(rèn)等。一、知識(shí)和技能點(diǎn)（二）技能要點(diǎn)根據(jù)組織戰(zhàn)略、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效合同，包括工作任務(wù)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核主體及方法、報(bào)酬分配等。01績(jī)效合同的溝通技巧，溝通原則（平等、主動(dòng)性、共同決策）、溝通環(huán)境。02(一）知識(shí)目標(biāo)1.掌握績(jī)效合同的基本概念：理解績(jī)效合同的定義、作用及其在績(jī)效管理中的重要性。

2.了解績(jī)效合同應(yīng)包含的基本內(nèi)容，如受約人和發(fā)約人信息、合同期限、計(jì)劃內(nèi)容等。(二）技能目標(biāo)1.根據(jù)組織實(shí)際情況和崗位需求，設(shè)計(jì)出包含工作任務(wù)分工、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素的績(jī)效合同。2.遵循溝通原則和步驟，與下屬進(jìn)行有效溝通，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合同。(三）素質(zhì)目標(biāo)1.通過(guò)學(xué)習(xí)績(jī)效合同的設(shè)計(jì)與簽訂，培養(yǎng)學(xué)生的契約精神和溝通能力，使其能夠在未來(lái)的工作中與組織協(xié)商合理的績(jī)效合同。2.理解績(jī)效合同在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的作用，提升學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成。二、學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS目錄案例導(dǎo)入01知識(shí)技能02直通職場(chǎng)03任務(wù)分析04學(xué)以致用0501.案例導(dǎo)入案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同以下是一個(gè)管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)理與兩位下屬進(jìn)行以項(xiàng)目任務(wù)完成為考核周期的績(jī)效計(jì)劃溝通的案例，請(qǐng)你閱讀后完成相關(guān)任務(wù)。案例分析項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員：何經(jīng)理、核心顧問(wèn)小張、顧問(wèn)小陳。1、對(duì)公司進(jìn)行管理診斷，做法：首先對(duì)中、高層管理人員和骨干員工進(jìn)行訪談，然后面向全員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，回收問(wèn)卷后進(jìn)行分析。2、根據(jù)診斷發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)、績(jī)效、薪酬的設(shè)計(jì)。一共要出四份報(bào)告，分別是《診斷報(bào)告》《股權(quán)激勵(lì)報(bào)告》《績(jī)效體系設(shè)計(jì)報(bào)告》《薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告》。3、指導(dǎo)公司實(shí)施方案。

何經(jīng)理：我們承擔(dān)的這個(gè)項(xiàng)目完成期限是2個(gè)月，主要任務(wù)是：案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同案例分析小

陳：經(jīng)理，時(shí)間有點(diǎn)緊，我們分工完成吧？何經(jīng)理：是的。我根據(jù)你倆的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，做了一下初步分工：首先我們一起對(duì)客戶進(jìn)行訪談，問(wèn)卷我來(lái)設(shè)計(jì)，你倆負(fù)責(zé)問(wèn)卷的發(fā)放、回收、統(tǒng)計(jì)。在此期間，小陳主要負(fù)責(zé)整理訪談資料，我和小張負(fù)責(zé)編寫(xiě)《診斷報(bào)告》；小張以前接觸過(guò)股權(quán)激勵(lì)，小陳沒(méi)有，《股權(quán)激勵(lì)報(bào)告》就由我和小張各負(fù)責(zé)一半，由我統(tǒng)稿、審核、反饋和修改；小陳接觸過(guò)績(jī)效工作，這期間你就看看我給你準(zhǔn)備的相關(guān)資料，消化消化，起草編寫(xiě)《績(jī)效體系設(shè)計(jì)報(bào)告》，初稿給我審核把關(guān)；小張對(duì)股權(quán)激勵(lì)模塊比較熟悉，在我和客戶溝通《股權(quán)激勵(lì)報(bào)告》修改的過(guò)程中，你著手編寫(xiě)《薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告》，初稿給我審核把關(guān)。最后由我對(duì)績(jī)效、薪酬部分統(tǒng)一審核、修改、匯報(bào)。這時(shí)你們的任務(wù)就基本完成了，后續(xù)的輔導(dǎo)實(shí)施，由我負(fù)責(zé)。案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同案例分析小

張：經(jīng)理，具體的時(shí)間節(jié)點(diǎn)呢？何經(jīng)理：我會(huì)做一份工作計(jì)劃發(fā)給你們。何經(jīng)理：首先，你們的初稿，一定要按時(shí)提交；質(zhì)量方面，結(jié)構(gòu)要完整，邏輯要合理，選用的分析工具要合適。此外，不允許出現(xiàn)錯(cuò)別字、病句，格式要規(guī)范。審核時(shí)，我重點(diǎn)評(píng)判報(bào)告結(jié)構(gòu)完整性、論據(jù)客觀性、邏輯合理性、問(wèn)題分析與客戶實(shí)際的貼合度、針對(duì)客戶的實(shí)際問(wèn)題給出的解決辦法等等。小

張：經(jīng)理，除了提交的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，報(bào)告質(zhì)量評(píng)價(jià)是以你的意見(jiàn)為主吧？何經(jīng)理：對(duì)的。如果我覺(jué)得不錯(cuò)，會(huì)給你們反饋，同時(shí)會(huì)給客戶對(duì)接小組進(jìn)行初審，然后根據(jù)他們的反饋意見(jiàn)，我們一起討論和修改。案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同案例分析小

陳：經(jīng)理，我第一次獨(dú)自編寫(xiě)《績(jī)效體系設(shè)計(jì)報(bào)告》，關(guān)于邏輯合理性、問(wèn)題分析與客戶實(shí)際情況的貼合度，尤其是要根據(jù)客戶實(shí)際情況給出解決辦法，我不是很有信心。何經(jīng)理：小陳，我理解你，畢竟是第一次獨(dú)立承擔(dān)一份報(bào)告，但是想要成長(zhǎng)，這樣的機(jī)會(huì)必須要把握住。而且從項(xiàng)目分工協(xié)作來(lái)看，每個(gè)人必須承擔(dān)起一部分工作任務(wù)，這樣才能保證團(tuán)隊(duì)效率。你的經(jīng)驗(yàn)雖然不是很豐富，但是我還是愿意讓你試一試。你寫(xiě)出的報(bào)告可能會(huì)達(dá)不到要求，我會(huì)多花些精力指導(dǎo)你，這點(diǎn)你放心。另外，根據(jù)我們的分工和大家的經(jīng)驗(yàn)水平，報(bào)酬分配比例我建議這樣定，我、小張和小陳的比例分別是2∶1.5∶1，你們覺(jué)得怎么樣？小

張：我這次雖然承擔(dān)的工作任務(wù)多一些，但是和項(xiàng)目經(jīng)理是2:1.5的比例，我沒(méi)意見(jiàn)。小

陳：就像經(jīng)理說(shuō)的，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)才是重要的，能給我這次鍛煉機(jī)會(huì)，我已經(jīng)很開(kāi)心了，我也沒(méi)問(wèn)題。任務(wù)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)請(qǐng)你根據(jù)案例內(nèi)容，分析何經(jīng)理的績(jī)效計(jì)劃溝通主要包括了哪些方面的內(nèi)容？任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同02知識(shí)技能一、績(jī)效合同周期的確定知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同

（一）考核周期取決于績(jī)效管理的目的、服從于組織人力資源與其他相關(guān)的管理制度。以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考核是定期進(jìn)行的，而且要與組織的薪酬管理制度的要求保持一致。基于培訓(xùn)目的的考核，應(yīng)該是在員工提出申請(qǐng)或組織發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低或是有新技術(shù)和新管理要求時(shí)進(jìn)行，以便及時(shí)正確地分析員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)實(shí)施方案，這些是不定期考核?；诒豢己苏邥x升晉級(jí)目的的考核，其考核時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人員時(shí)進(jìn)行，也是不定期考核。一、績(jī)效合同周期的確定知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同

（二）考核周期還跟被考核者崗位性質(zhì)密切聯(lián)系。對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，一般實(shí)施周期較長(zhǎng)的年度考核。中層管理人員的考核可以是月度、季度或者年度考核。其一般性的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效指標(biāo)可以進(jìn)行月度考核或者季度考核，但某些工作完成周期較長(zhǎng)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，宜采用較長(zhǎng)周期的季度或者年度考核。周邊績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力的考核一般適合采用季度考核或年度考核。作為普通員工，因?yàn)橹饕獜氖率聞?wù)性工作或操作性工作，考核周期相對(duì)較短，一般采用月度考核，如任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和工作態(tài)度指標(biāo)都可以進(jìn)行月度考核，工作能力的變化因?yàn)樾枰^長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，建議實(shí)行年度考核。二、績(jī)效考核指標(biāo)的提取知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)4：設(shè)計(jì)與簽訂績(jī)效合同績(jī)效計(jì)劃涉及的考核指標(biāo)、指標(biāo)的定義、考核標(biāo)準(zhǔn)核要求等，即績(jī)效合同的條款，這些考核指標(biāo)的提取需要跟組織戰(zhàn)略、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程等結(jié)合起來(lái)考慮。詳見(jiàn)《工作領(lǐng)域二：績(jī)效管理方法的應(yīng)用》。三、績(jī)效合同的溝通知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用