W五金制品公司薪酬管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)建議研究摘要在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須重視自身薪酬管理工作，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)有實(shí)力的硬件企業(yè)，提升工資管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，是當(dāng)前的頭等大事。本文將從宏觀和微觀兩個(gè)角度來(lái)探討我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的不足，并提出改進(jìn)意見。首先對(duì)雄偉五金制品有限公司進(jìn)行介紹。該公司主要生產(chǎn)各種五金產(chǎn)品和工具，是一家大型綜合性制造企業(yè)，在同行業(yè)中具有一定影響力。對(duì)企業(yè)整體狀況進(jìn)行了調(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了薪酬機(jī)制的非典型性、薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)、薪酬管理方法缺乏透明性，等等，期望雄偉五金制品有限公司在優(yōu)化薪酬管理的基礎(chǔ)上，取得更進(jìn)一步的發(fā)展。[關(guān)鍵詞]：中小企業(yè)，薪酬管理，問(wèn)題，對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u9265引言 1257811相關(guān)概念及其理論基礎(chǔ) 1133471.1薪酬管理的含義 1247921.2薪酬管理的內(nèi)容 1245541.3薪酬管理的重要性 142431.4薪酬管理的相關(guān)理論 1319172企業(yè)概況和現(xiàn)狀 2263832.1企業(yè)簡(jiǎn)介 2248432.2企業(yè)的組織架構(gòu) 2143702.3企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀 3210963企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查及其現(xiàn)狀 563713.1企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 5270723.2企業(yè)員工薪酬構(gòu)成及現(xiàn)狀分析 675994企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題 851194.1薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)分不明顯 8106584.2浮動(dòng)薪酬比例過(guò)低 8128484.3薪酬管理缺乏公平性的要求 9252334.4沒(méi)有成文的薪酬制度 10163815解決企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策 10138235.1制定具有差異化的薪酬結(jié)構(gòu) 10233825.2建立科學(xué)的績(jī)效考核方法對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行考核 11324305.3注重薪酬分配的公平性要求 1277425.4制定具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度 126069結(jié)論 131036參考文獻(xiàn) 14引言伴隨著新型冠狀病毒“COVID-19”向世界蔓延，有的國(guó)家，有的地區(qū)已經(jīng)停工，造成市場(chǎng)需求銳減，企業(yè)很難保持正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，現(xiàn)在還是個(gè)考驗(yàn)。本論文研究目的在于完善雄偉公司強(qiáng)勢(shì)硬件產(chǎn)品薪酬管理，著重對(duì)目前企業(yè)薪酬管理執(zhí)行現(xiàn)狀進(jìn)行了分析、不足與改進(jìn)方法。針對(duì)中小企業(yè)的工資管理，提升中小企業(yè)工資水平?？茖W(xué)合理地應(yīng)用薪酬管理，可以對(duì)員工工作行為產(chǎn)生直接的影響，反過(guò)來(lái)又會(huì)影響到企業(yè)效益。同時(shí)對(duì)發(fā)展中中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)職工而言，不管是為了什么，薪酬也許都是主要因素之一。讓企業(yè)薪酬管理更加契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，還能使職工的報(bào)酬更合理，更科學(xué)，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。1相關(guān)概念及其理論基礎(chǔ)1.1薪酬管理的含義從廣義上講，薪酬管理就是組織為了達(dá)到自己的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的，保持企業(yè)文化的魅力和保留、激勵(lì)與開發(fā)員工所建立的薪酬戰(zhàn)略、政策與制度方面，依據(jù)的是企業(yè)內(nèi)部的狀況和外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，向報(bào)酬，對(duì)薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)所作的總體謀劃，旨在使人力資本更有效，有助于企業(yè)的持續(xù)，健康，穩(wěn)步發(fā)展。1.2薪酬管理的內(nèi)容工資制度設(shè)計(jì)為工資管理提供了理論基礎(chǔ)，而工資分配管理，則是工資制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行的依據(jù)。企業(yè)建立薪酬體系，企業(yè)也應(yīng)注重內(nèi)部薪酬事務(wù)，薪酬管理運(yùn)行過(guò)程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)，只有在這兩個(gè)方面很好地合作時(shí)，薪酬管理才會(huì)真正發(fā)揮其積極作用，很好地推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展。1.3薪酬管理的重要性薪酬管理在企業(yè)中有著深刻的意義，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。目前我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)都存在著薪酬管理制度不健全，薪酬制度缺乏系統(tǒng)性等問(wèn)題，因此需要建立一套完善的薪酬體系以適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。最后，薪酬管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本進(jìn)行合理的控制同樣具有十分重要的意義，薪酬水平不僅會(huì)對(duì)求職者產(chǎn)生影響，同時(shí)也影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，怎樣用合理的成本創(chuàng)造出最大的價(jià)值，更是商家們不斷追求的成果，企業(yè)經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查和各方調(diào)研，制定出了合理薪酬水平，既保證了吸引人才，也可以在經(jīng)營(yíng)成本合理范圍之內(nèi)，唯有如此，方能推動(dòng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。1.4薪酬管理的相關(guān)理論（1）公平理論目前我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)都存在著薪酬管理制度不健全，薪酬制度缺乏系統(tǒng)性等問(wèn)題，因此需要建立一套完善的薪酬體系以適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。投資回報(bào)率用于評(píng)價(jià)自己所獲得收益的公平程度。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，員工的報(bào)酬和公司的績(jī)效有著密切的聯(lián)系。當(dāng)職員和周圍其他職員比較，若發(fā)現(xiàn)薪酬比別人低，進(jìn)而得出企業(yè)薪酬分配不公平性結(jié)論，影響了工作積極性。員工會(huì)把這種不公正感受歸因于個(gè)人能力不足或組織沒(méi)有給他提供更多機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致消極情緒。反之，若發(fā)現(xiàn)和別人比較所得薪水相同，則視為互惠，產(chǎn)生正面的情感。（2）期望理論弗魯姆的期望理論等。如果一個(gè)人的收入高于周圍的其他公司的平均水平的話，他就認(rèn)為這個(gè)人的付出比周圍其他公司更多。按照這一理論，績(jī)效是用三個(gè)方面的成果來(lái)表示的，用“動(dòng)機(jī)=瓦倫斯概率x期望”來(lái)表達(dá)。期望理論對(duì)管理者的管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。Frommer注意到在預(yù)期行為對(duì)達(dá)到目標(biāo)有幫助的情況下，人只有在達(dá)到目的時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生充分的激勵(lì)。根據(jù)期望理論，只有員工付出了，才會(huì)有收獲，才能有發(fā)展，他們才會(huì)有工作的動(dòng)力。（3）雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論，也叫做“激勵(lì)因素--保健因素理論”。通過(guò)這一理論，筆者認(rèn)為，企業(yè)不只是應(yīng)該給予合理報(bào)酬，同時(shí)也要注重對(duì)職工內(nèi)在激勵(lì)，創(chuàng)建和有保健因素和激勵(lì)因素管理體系。2企業(yè)概況和現(xiàn)狀2.1企業(yè)簡(jiǎn)介雄偉五金制品公司創(chuàng)建于1998年，坐落在中國(guó)揭陽(yáng)市。可以為用戶制作門窗組合，以及提供具體的產(chǎn)品。2.2企業(yè)的組織架構(gòu)雄偉五金制品有限公司的董事長(zhǎng)兼總裁是一個(gè)年富力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的年輕人。CEO現(xiàn)在并沒(méi)有辦理企業(yè)特殊事務(wù)。他只負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的管理工作和與外界溝通協(xié)調(diào)。公司里具有一個(gè)總經(jīng)理職位，處理企業(yè)特殊事務(wù)。董事長(zhǎng)則主要負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。由總經(jīng)理主持，所轄有銷售，財(cái)務(wù)及其他工作人員，還有注塑機(jī)，五金店，包裝車間，攻絲車間等等、鉤件車間均有部門主管負(fù)責(zé)。在每個(gè)部門中設(shè)置獨(dú)立的經(jīng)理崗位和副經(jīng)理崗位，并分別對(duì)其實(shí)行不同的管理措施。具體組織結(jié)構(gòu)見圖1：圖SEQ圖\*ARABIC1雄偉五金制品公司組織架構(gòu)圖2.3企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀（1）崗位類別分布狀況截至2020年1月14日，雄偉五金的員工78人，其中男性60人，占比77%，女性18人，占比23%。辦公室文員為6人，管理人員有7人，各自占職員總數(shù)的7.7%與9%。技術(shù)工人是5人，制造工人是60人，各自占職員總數(shù)的6.4%與76.9%。詳細(xì)的資料見下表：表SEQ表\*ARABIC1雄偉五金制品公司員工崗位分布情況崗位類別人數(shù)比例文員67.7%管理人員79%技術(shù)工人56.4%生產(chǎn)工人6076.9%（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)分布狀況經(jīng)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)受教育水平整體較低，大專以上學(xué)歷9名，高中和中專受教育水平的職員是16人，具有初中及以下文化水平者53人，各占公司員工總數(shù)的11%，21%，68%。董事長(zhǎng)兼總裁是一個(gè)年富力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的年輕人。具體情況見下表。圖SEQ圖\*ARABIC2雄偉五金制品公司員工學(xué)歷情況通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出了該公司員工受訓(xùn)率較高的結(jié)論。與此同時(shí)，企業(yè)的管理者認(rèn)為，下屬員工學(xué)歷水平不需要太高，否則，就會(huì)給管理人員帶來(lái)負(fù)面影響，但實(shí)際管理活動(dòng)卻發(fā)現(xiàn)，這種觀念并不正確。另外，隨著時(shí)代的變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，企業(yè)必須要不斷調(diào)整自己的人力資源結(jié)構(gòu)，這樣才能適應(yīng)新時(shí)期下激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要，招聘學(xué)歷各異的職工，唯有打造一支高素質(zhì)人才梯隊(duì)，為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（3）年齡結(jié)構(gòu)分布狀況全體企業(yè)職員在2020年1月份之前，30歲及以下的職員數(shù)目是13人，31歲到40歲的職員數(shù)目是31人，41歲到50歲的職員有26人，51多名工作人員人數(shù)為8名，分別在職員總數(shù)中的份額可由下圖觀察。因此公司在進(jìn)行招聘時(shí)往往會(huì)選擇大專以上和中專以上學(xué)歷作為人員補(bǔ)充來(lái)源，但由于公司規(guī)模有限，不能滿足大量新員工的需要。具體情況如下表所示。表SEQ表\*ARABIC2雄偉五金制品公司員工年齡情況年齡情況人數(shù)比例30歲及以下1316.7%31歲至40歲3139.7%41歲至50歲2633.3%51歲及以上810.3%公司員工的年齡分布主要集中在31歲~50歲之間，表明企業(yè)對(duì)于年輕人吸引力弱，其中約有40歲的員工伴隨著公司一路發(fā)展，最支持企業(yè)。3企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查及其現(xiàn)狀3.1企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度作為一種心理感受，這種心理感受，就是職員向企業(yè)所付出的資金酬勞和非資金酬勞，與他們期望值比較后得出，它顯示了職員們對(duì)公司的接受程度。從心理學(xué)角度來(lái)看，它主要反映了職員對(duì)自己所從事崗位的評(píng)價(jià)。運(yùn)用薪酬激勵(lì)的思想來(lái)看，就是當(dāng)企業(yè)職員所獲得的酬勞大于他們的期望值，辦事效率提高了。反之，如果員工所獲得的報(bào)酬比他期望值低的話，便會(huì)導(dǎo)致員工消極懈怠。反之就出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象、工作不夠主動(dòng)的情況等等。因此，本文以雄偉五金制品公司員工薪酬滿意度為研究對(duì)象，就能知道公司員工的工作熱情，由此完善現(xiàn)行薪酬制度，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。表SEQ表\*ARABIC3不同學(xué)歷員工對(duì)薪酬水平的滿意度調(diào)查學(xué)歷對(duì)薪酬水平的滿意度十分滿意比較滿意一般不太滿意很不滿意大專及以上學(xué)歷022%33%33%11%高中及中專學(xué)歷6%25%25%31%13%初中及以下學(xué)歷26%28%21%17%8%據(jù)以上表3統(tǒng)計(jì)，雄偉五金制品公司員工整體上對(duì)薪酬水平滿意比例最高，而學(xué)歷越高員工薪酬水平滿意度卻越高，表現(xiàn)為雄偉五金制品公司高學(xué)歷員工或管理人員薪酬水平偏低，和普通員工之間沒(méi)有顯著薪酬差距。表SEQ表\*ARABIC4不同年齡員工對(duì)薪酬水平的滿意度調(diào)查年齡對(duì)薪酬水平的滿意度十分滿意比較滿意一般不太滿意很不滿意30歲及以下8%15%31%38%8%31歲至40歲13%19%35%23%10%41歲至50歲15%23%35%19%8%51歲及以上25%25%25%13%13%從表4中可以看出，41歲到50歲的員工對(duì)薪酬水準(zhǔn)最滿意，這就像前面所描述的，大約40歲的職員都是伴隨著公司發(fā)展起來(lái)的，對(duì)于商家來(lái)說(shuō)，最擁戴的話不謀而合。30歲以下的員工對(duì)公司薪酬最為不滿，還符合前文所述企業(yè)吸引年輕人弱，由此可見，企業(yè)對(duì)于老員工給予了更多的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又不善待新來(lái)的職員。3.2企業(yè)員工薪酬構(gòu)成及現(xiàn)狀分析（1）公司基本工資公司基本工資由管理者依據(jù)不同職位及員工能力決定，但未經(jīng)科學(xué)分析，一切都是建立在公司管理者主觀判斷之上。在這種情況下，公司管理層會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定出一個(gè)合理的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于每個(gè)人的工作性質(zhì)、技能等方面存在著差異，所以他們的工資水平就各不相同了。甚至在同一職位上的職員，基本工資也會(huì)不一樣，下表數(shù)據(jù)由公司員工個(gè)人訪談統(tǒng)計(jì)獲得。表SEQ表\*ARABIC5雄偉五金制品公司員工基本工資職位基本工資（單位：元）總經(jīng)理4800車間主管4200技術(shù)工人3800行政人員3000生產(chǎn)工人12元/時(shí)（2）公司工齡工資雄偉五金工齡工資以職員工作年限為準(zhǔn)，職員到企業(yè)做事到了一年后，便自動(dòng)領(lǐng)取了企業(yè)給的工齡工資。在這種情況下，公司管理層會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定出一個(gè)合理的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于每個(gè)人的工作性質(zhì)、技能等方面存在著差異，所以他們的工資水平就各不相同了。工齡工資通常從一年以后翌年起計(jì)算，其計(jì)算方法為200元乘工作年數(shù)，例如，一名職員在這家公司任職三年，那么，他每年就會(huì)得到600元的工齡工資，工齡工資將于翌年5月前支付，最高限額1000元。（3）公司績(jī)效工資雄偉五金制品公司員工工資結(jié)構(gòu)中含有績(jī)效工資，現(xiàn)在只有銷售人員，銷售人員的每月績(jī)效工資，主要是與他們所負(fù)責(zé)推銷的商品的銷售額有關(guān)，產(chǎn)品銷售收入0.2%記入銷售人員績(jī)效工資，由制造這類產(chǎn)品的車間主管及辦公室進(jìn)行財(cái)務(wù)計(jì)算、核對(duì)之后，進(jìn)行工資上的清算。（4）公司福利補(bǔ)貼情況當(dāng)前雄偉五金制品公司對(duì)職工的福利補(bǔ)貼，主要是按國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付保險(xiǎn)，還有全勤獎(jiǎng)和午餐補(bǔ)貼，企業(yè)將結(jié)合實(shí)際，給予職工相應(yīng)補(bǔ)助。公司日?？记诠芾?，要求職工工作時(shí)間不遲不早，企業(yè)還在職工報(bào)酬中設(shè)全勤獎(jiǎng)這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，在每月員工滿勤的情況下，公司將追加100元錢。如果員工有加班現(xiàn)象的話，則會(huì)按照正常情況計(jì)算出加班費(fèi)。企業(yè)還將按職工實(shí)際出勤天數(shù)進(jìn)行餐補(bǔ)，一般職工每餐公司給予補(bǔ)貼6元，將在公司結(jié)算的時(shí)候直接一次下發(fā)。（5）現(xiàn)狀分析雄偉五金制品公司在報(bào)酬上主要遵循按勞分配，實(shí)行按崗定薪辦法，使不同職位的薪酬存在一定差異，期望能更好的發(fā)揮并激發(fā)公司全體人員的工作熱情。在公司中，每個(gè)工作崗位都有著自己獨(dú)特的職責(zé)，而這些崗位職責(zé)又與其他職位緊密相關(guān)，因此公司對(duì)每個(gè)崗位制定了相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和工資水平，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。但是，企業(yè)由于缺乏對(duì)不同職位進(jìn)行分析，考核，不太清楚每個(gè)職位的角色與價(jià)值，因此，在不同職位上薪酬設(shè)定都有不足，管理人員固定工資比重過(guò)大等，一些普通員工薪資與工作內(nèi)容不符，各職位員工薪酬相差較小。雄偉五金制品公司薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，各職位間薪酬結(jié)構(gòu)也沒(méi)有太大差異性，薪酬主要由基本工資組成，浮動(dòng)薪酬，除企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有，與普通員工一樣，基本上不設(shè)浮動(dòng)薪酬，工齡工資及津貼僅占一小部分。如果員工有加班現(xiàn)象的話，則會(huì)按照正常情況計(jì)算出加班費(fèi)。工齡工資則更流于形式，工齡工資只需滿足條件，每一個(gè)職員，但數(shù)額不大，老工人激勵(lì)性不強(qiáng)；績(jī)效工資僅業(yè)務(wù)人員及一些管理人員將獲得很小一部分利潤(rùn)提成。這三個(gè)方面的工資差別不大，但對(duì)于新員工而言，由于他們已經(jīng)工作了一段時(shí)間，所以工資水平要低于老員工，而且這種差距還比較明顯。公司員工月薪于第3個(gè)月中支付，比如一月份的工資，將于三月15號(hào)左右分發(fā)，工資發(fā)放比較延遲。4企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題4.1薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)分不明顯薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，雄偉五金制品公司只在不同職位上簡(jiǎn)單地區(qū)分員工報(bào)酬，未針對(duì)不同職位、不同階段的職工，設(shè)計(jì)出不同薪酬結(jié)構(gòu)，致使其薪酬結(jié)構(gòu)多是千篇一律。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，由于工作年限比較短，所以工資水平不高，甚至有些企業(yè)的薪資還低于其他行業(yè)。雄偉五金制品公司非但沒(méi)能系統(tǒng)地劃分員工，對(duì)那些在企業(yè)工作多年的老工人來(lái)說(shuō)、企業(yè)管理人員等、企業(yè)技術(shù)骨干等等，也未給他們?cè)O(shè)計(jì)出相應(yīng)福利，薪酬發(fā)放比較單一。這種薪酬體系已經(jīng)無(wú)法滿足新時(shí)代下員工需求的變化。雄偉五金制品公司工作人員，不管是車間主管、業(yè)務(wù)員也是普通工人，其固定工資在總體薪酬中所占比重基本一致，且未按職位設(shè)置不同薪酬結(jié)構(gòu)等。另外，在薪酬體系上存在著一些問(wèn)題。比如車間主管這種管理人員，在薪酬結(jié)構(gòu)上浮動(dòng)工資比重太小，甚至不存在，生產(chǎn)工人這種普通員工在薪酬結(jié)構(gòu)上并不存在對(duì)產(chǎn)量問(wèn)題、合格率和其他指標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，給予獎(jiǎng)勵(lì)。另外，企業(yè)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中除固定工資總額之外，還存在著其他種類的補(bǔ)貼。同時(shí)從獎(jiǎng)金，績(jī)效和福利，對(duì)職工獎(jiǎng)勵(lì)份額較小，難以調(diào)動(dòng)公司員工工作積極性等。所以說(shuō)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的是要了解每個(gè)人的需求。企業(yè)應(yīng)對(duì)職員進(jìn)行合理地類別劃分，解析它在不同時(shí)期的需求，才能最大限度的激發(fā)他們的潛能。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職員的類別劃分直接決定著公司未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)部管理方式的選擇。各期員工需求不同，企業(yè)希望使員工效用最大化，則需針對(duì)不同職位，設(shè)計(jì)不同薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于不同的職位，員工所需付出的努力和得到的回報(bào)都會(huì)有所不同，所以，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮到每個(gè)人不同時(shí)期的需求，使員工能夠充分享受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而且雄偉五金制品公司也沒(méi)有針對(duì)員工在各個(gè)階段設(shè)計(jì)出不一樣薪酬結(jié)構(gòu)，致使企業(yè)的報(bào)酬在一些職工心目中并不盡如人意，最后還使職工的工作熱情大大降低。4.2浮動(dòng)薪酬比例過(guò)低（1）缺乏績(jī)效激勵(lì)公司內(nèi)的大部分員工都是在某一個(gè)職位上工作多年的人，他們已經(jīng)習(xí)慣了這種固定不變的薪資體系，并且對(duì)公司的發(fā)展并不太在意。于是就有了企業(yè)留不住新入職職工的現(xiàn)象，老工人還會(huì)出現(xiàn)消極怠工，固步不前等現(xiàn)象，由于新入職員工很難在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)企業(yè)薪酬政策來(lái)提高薪酬，而且老工人由于工作年限能得到更多薪水，二者之間構(gòu)成反差，還會(huì)對(duì)公司內(nèi)部人員穩(wěn)定造成影響，挫傷新入職職工積極性。薪資基本包括基本薪酬，缺少浮動(dòng)薪酬將影響到職員工作時(shí)的心態(tài)和技能。在實(shí)際生產(chǎn)當(dāng)中，企業(yè)通常采用計(jì)件工資制和固定工資制度來(lái)激勵(lì)員工。如雄偉五金制品公司包裝車間職工計(jì)時(shí)工資，企業(yè)需根據(jù)員工上班時(shí)間發(fā)放工人工資，且不要求職工包裝數(shù)量，這樣易發(fā)生工人有意拖包裝進(jìn)度。此外，如果工人拖慢包裝施工進(jìn)度，會(huì)增加公司的人工成本。產(chǎn)品銷售旺季，工人們拖著包裝進(jìn)度，造成企業(yè)需安排超時(shí)工作，發(fā)放職工加班工資；在產(chǎn)品生產(chǎn)淡季時(shí)，工人拖延包裝進(jìn)度，致使公司的人力成本增加，單位成本下降，企業(yè)利潤(rùn)減少。在產(chǎn)品銷售淡季，工人們拖著包裝進(jìn)度，增加其工作時(shí)間，造成企業(yè)不能減少人力成本，單位成本卻增加了。在這種情況下，公司就會(huì)采取各種措施提高員工的薪酬。結(jié)論是：職員的報(bào)酬只取決于工作時(shí)間，且無(wú)浮動(dòng)薪酬，從而不能確保職工工作質(zhì)量。（2）忽視長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)雄偉五金制品公司一般員工收入基本上只剩下薪水，只有管理人員，才能享受到企業(yè)獎(jiǎng)金、年末分紅及福利，為了引起企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果、但獎(jiǎng)金的重視、分紅和福利發(fā)放較平均也流于形式，對(duì)管理層也很少有動(dòng)力，起不到激勵(lì)的作用。長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，旨在調(diào)動(dòng)職工奮發(fā)向上的積極性、戰(zhàn)勝困難，達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，長(zhǎng)期的績(jī)效激勵(lì)把員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的整體績(jī)效相掛鉤，將起著互相促進(jìn)，使職工也更具主人翁精神，體會(huì)自己的行為將給企業(yè)所造成的沖擊，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，也利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨年度目標(biāo)。雄偉五金制品公司缺少長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)放面，企業(yè)的管理決策層并未意識(shí)到長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)將給企業(yè)造成的長(zhǎng)期影響。整體而言，雄偉五金制品公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置太單一，沒(méi)有注重長(zhǎng)期激勵(lì)。4.3薪酬管理缺乏公平性的要求當(dāng)前，對(duì)于報(bào)酬的分配只是看到了效果而沒(méi)有看到辦法。所以，為了使薪酬能夠發(fā)揮最大的作用，必須要考慮薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題。雄偉五金制品公司規(guī)模不大，不需要專門針對(duì)某一個(gè)職位來(lái)設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，管理者根據(jù)企業(yè)內(nèi)部基本狀況，直接擬定薪酬支付方案，以管理者經(jīng)驗(yàn)判斷為主，決定員工薪資。這種薪酬確定方式有很大隨意性，且沒(méi)有達(dá)到公平，有可能造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。根據(jù)亞當(dāng)斯對(duì)公平的看法，某一個(gè)人工作動(dòng)機(jī)，不僅受所得酬勞絕對(duì)數(shù)量影響，還受到相對(duì)酬勞的影響。在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，合理有效地使用薪酬激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，因此建立完善的薪酬管理體系是十分必要的。當(dāng)前，企業(yè)雖然面臨著“招工難”，但管理者們還停留在舊的思維模式上，沒(méi)有重視合理薪酬管理機(jī)制等，缺乏機(jī)制導(dǎo)致同工異酬和其他不良現(xiàn)象，這一運(yùn)作的不公平，極大地消減了員工們辦事的積極性，最終將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)麻煩。不患寡而患不均，與報(bào)酬的特定水準(zhǔn)比較，在很多時(shí)候，職員可能會(huì)比較重視酬勞上的不同，也許職員辦事水準(zhǔn)并沒(méi)有什么不同，各崗位關(guān)鍵性亦存在差異，對(duì)此，不能利用平均主義來(lái)執(zhí)行酬勞安排。但若為此而采取薪酬保密措施還可能引起職員對(duì)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)疑而引發(fā)內(nèi)部矛盾。4.4沒(méi)有成文的薪酬制度在公司現(xiàn)有規(guī)模越來(lái)越大的今天，員工基數(shù)越來(lái)越大，原薪酬管理模式已不再適應(yīng)當(dāng)前階段人員狀況，企業(yè)在薪酬管理方面的要求也在逐步嚴(yán)格，現(xiàn)行的薪酬制度還不夠成熟、不規(guī)范的現(xiàn)狀已嚴(yán)重地影響雄偉五金制品公司。盡管這些年，企業(yè)多次為職工加薪，但是一般都是公司老板說(shuō)了算，工資增長(zhǎng)沒(méi)有形成一個(gè)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工薪酬調(diào)整，亦無(wú)明確制度規(guī)定，調(diào)得隨心所欲，并且在調(diào)整之前未充分傾聽員工對(duì)薪酬調(diào)整問(wèn)題的看法。這類制造類企業(yè)里，技術(shù)崗位上的員工更容易受到老板們的重視，因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)水平對(duì)產(chǎn)品有直接的影響，因而影響了企業(yè)的聲譽(yù)，而另外幾個(gè)行政類崗位則更容易被公司隊(duì)伍所忽略。這類中小企業(yè)很容易形成一種“老板文化”，老板最有話語(yǔ)權(quán)，將依據(jù)自身主觀判斷，對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行制定與調(diào)整，未經(jīng)科學(xué)，合理考察，未能實(shí)現(xiàn)報(bào)酬外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性，僅僅依靠個(gè)人的判斷來(lái)調(diào)節(jié)薪酬制度，將造成員工心理的失衡，影響了企業(yè)人員穩(wěn)定，使企業(yè)的優(yōu)秀員工無(wú)法滿足，使其工作積極性下降。5解決企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策5.1制定具有差異化的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)造對(duì)于企業(yè)中職員來(lái)說(shuō)，其作用是非常巨大的，相對(duì)合理的薪酬構(gòu)造，不僅會(huì)根據(jù)崗位不同而有所不同，但是還會(huì)考慮是否可以給職員們帶來(lái)長(zhǎng)期的激勵(lì)，不僅要回報(bào)職員們真正的需求，還用精神刺激作為補(bǔ)償。各崗位在報(bào)酬上發(fā)生科學(xué)差異，能激發(fā)員工做事積極性，使其能夠向高薪崗位發(fā)展。但雄偉五金在酬勞分配上卻很不夠科學(xué)，亟待進(jìn)行調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)上既要與外界保持競(jìng)爭(zhēng)性，還要保持內(nèi)部的一致，雄偉五金制品公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)未能達(dá)到內(nèi)部一致。（1）生產(chǎn)工人工資結(jié)構(gòu)對(duì)雄偉五金制品公司這樣一家制造業(yè)企業(yè)而言，生產(chǎn)工人為企業(yè)之根本，生產(chǎn)效率的高低會(huì)對(duì)公司整體效率產(chǎn)生直接的影響。為了保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，必須加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)工人薪酬管理問(wèn)題的研究。具體見下表：表SEQ表\*ARABIC6注塑工看機(jī)工價(jià)表機(jī)器數(shù)量工價(jià)一臺(tái)全自動(dòng)機(jī)械手10元/小時(shí)兩臺(tái)全自動(dòng)機(jī)械手12元/小時(shí)三臺(tái)全自動(dòng)機(jī)械手15元/小時(shí)（2）業(yè)務(wù)人員工資結(jié)構(gòu)企業(yè)員工能讓企業(yè)得到實(shí)惠，所以工資單的設(shè)計(jì)要有動(dòng)力。為了保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，必須加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)工人薪酬管理問(wèn)題的研究。否則就難以保證它的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)家作為一個(gè)特殊的職業(yè)群體，他的工資與企業(yè)的利益息息相關(guān)。要盡最大努力考慮企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)本質(zhì)，主要以出售產(chǎn)品為主。如果產(chǎn)品沒(méi)有市場(chǎng)，就不能獲得激勵(lì)。為此，獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)最大限度發(fā)揮激勵(lì)的作用。對(duì)銷售人員實(shí)行“業(yè)績(jī)”與“績(jī)效”掛鉤的方式，即銷售人員在完成工作任務(wù)時(shí)按一定的標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的報(bào)酬。可以安排底薪加銷售提成，年終獎(jiǎng)加福利等多種方式，每一部分工資所占比重可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。銷售人員要有較好的業(yè)績(jī)才能獲得相應(yīng)的收入，而不是簡(jiǎn)單地拿多少錢就能得到多少報(bào)酬。此外，在制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法時(shí)還應(yīng)考慮銷售人員對(duì)公司未來(lái)發(fā)展所產(chǎn)生的影響。這一辦法能刺激業(yè)務(wù)人員進(jìn)行長(zhǎng)期變革。5.2建立科學(xué)的績(jī)效考核方法對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行考核在確立差異化的薪酬結(jié)構(gòu)之后，有必要科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。在確定了薪酬后，就應(yīng)考慮到如何將這些利益與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。但是雄偉五金制品公司還沒(méi)有建立起一套行之有效的考核體系，有些職工表現(xiàn)脫離實(shí)際工作成果，激勵(lì)效果很難體現(xiàn)。目前企業(yè)普遍采用績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和能力水平，存在著一些問(wèn)題，無(wú)法真實(shí)反映員工的貢獻(xiàn)程度，不能客觀地反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。所以雄偉的五金公司有必要設(shè)計(jì)一套科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。（1）合理選取評(píng)估指標(biāo)某硬件產(chǎn)品公司對(duì)員工各職位業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，應(yīng)采用適當(dāng)評(píng)估指標(biāo)，并且指標(biāo)應(yīng)該與職位相匹配。比如生產(chǎn)工人對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量可供選擇、產(chǎn)品合格率等等，銷售人員可選擇產(chǎn)品出售。（2）選擇適當(dāng)評(píng)估方法雄偉五金一定要根據(jù)職位給員工挑選配套評(píng)價(jià)指標(biāo)，針對(duì)每一個(gè)職位選擇符合實(shí)際的評(píng)估方法。對(duì)生產(chǎn)工人，銷售人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，可直接進(jìn)行演示，評(píng)估可采取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，也可采取核心指標(biāo)法，管理者可采取綜合評(píng)價(jià)法。（3）數(shù)據(jù)收集和分析按照所述評(píng)價(jià)方法及預(yù)定義評(píng)價(jià)指標(biāo)，請(qǐng)企業(yè)對(duì)各崗位職工工作狀況進(jìn)行追蹤，搜集有關(guān)員工績(jī)效方面的資料，進(jìn)行總結(jié)統(tǒng)計(jì)。5.3注重薪酬分配的公平性要求企業(yè)需要盡力使自己的職員感受到公平，以及對(duì)我國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制公開性，透明度的認(rèn)識(shí)，為了避免負(fù)面情緒的產(chǎn)生，激勵(lì)其行動(dòng)，并且挖掘其最大的才能。（1）使職工感到公正薪酬分配公平與否，對(duì)職工工作積極性有較大影響。在眾多企業(yè)中，有很多公司存在著嚴(yán)重的薪酬不合理現(xiàn)象。雄偉五金在薪酬分配上并沒(méi)有清楚地顯示出它的公平性。它要求薪酬分配的優(yōu)化，使職工體會(huì)到了真正公平。另一方面也只能如期舉行座談會(huì)了，認(rèn)真傾聽各個(gè)崗位職工的心聲與訴求，上下交流暢通無(wú)阻，為了盡力消除誤解，排除隔閡。另外，企業(yè)還要建立合理的績(jī)效考核制度，定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。與此同時(shí)，管理層也應(yīng)持續(xù)監(jiān)控行情漲跌互現(xiàn)，隨著市場(chǎng)的變化，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，年度員工薪酬調(diào)整方案，并且發(fā)布了搬遷的方案。另外，還必須注意企業(yè)文化對(duì)薪酬制度改革的影響，不能只看到短期利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。小心薪酬系統(tǒng)存在科學(xué)差距，并且把距離限定在科學(xué)的范圍之內(nèi)。這樣做既能保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，又可避免員工不滿，使公司和諧穩(wěn)定地運(yùn)行。否則就會(huì)造成不良的后果。（2）使職工有透明感公正的薪酬調(diào)整，要求信息必須完全公開，許多職員不經(jīng)過(guò)私人分配就很難感受到公正。企業(yè)要想提高員工滿意度和工作積極性，就必須建立一套完善的薪酬管理體系，以保證薪酬能夠體現(xiàn)公平原則。雄偉五金制品有限公司設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定薪酬等級(jí)，以及薪酬等級(jí)隨職位的變化而變化，使每一位員工都能不只看薪酬等級(jí)，還能看出和別人之間的距離。5.4制定具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)主要由員工滿意度決定，現(xiàn)在，雄偉五金制品有限公司多數(shù)員工對(duì)薪酬水平還沒(méi)有太多滿意。這主要是由于公司沒(méi)有形成科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制所致。所以雄偉五金制品公司薪酬制度還有待完善。在分析了該企業(yè)目前存在問(wèn)題之后提出，要想解決這些問(wèn)題就必須進(jìn)行改革，而薪酬獎(jiǎng)勵(lì)就是其中一種有效手段。才能使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力獎(jiǎng)勵(lì)制度勢(shì)在必行。薪酬機(jī)制必須具備才能有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：綜合考慮企業(yè)內(nèi)部利潤(rùn)水平以及外部市場(chǎng)狀況，搞好薪酬研究，決定企業(yè)的薪酬水平，落實(shí)崗位職責(zé)。讓企業(yè)內(nèi)不同職位普通員工與行政人員在報(bào)酬上有所區(qū)別，在保證企業(yè)員工及時(shí)，合理得到薪酬的前提下。結(jié)論以雄偉五金制品公司為研究對(duì)象，進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，結(jié)果表明，該公司現(xiàn)有薪酬管理不夠成熟和完善，存在的問(wèn)題如下：首先，薪酬結(jié)構(gòu)太過(guò)平庸；第二，薪酬差距過(guò)大；三是浮動(dòng)工資占比嚴(yán)重。針對(duì)上述問(wèn)題，以理論研究為依據(jù)，與其他企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，根據(jù)雄偉五金制品公司現(xiàn)狀，我們提出了公司特定薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工薪資比例。調(diào)節(jié)薪酬水平，優(yōu)化公司的薪酬管理，強(qiáng)