2025年職工帶薪年休假條例實施細(xì)則及解讀一、實施細(xì)則內(nèi)容（一）適用范圍本細(xì)則適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關(guān)系的職工。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的職工，依照本細(xì)則執(zhí)行。用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障職工享受帶薪年休假的權(quán)利，不得以任何理由剝奪職工的該項合法權(quán)益。職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的，應(yīng)當(dāng)依法享受帶薪年休假。（二）年休假天數(shù)的確定1.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。2.此處的“累計工作時間”，包括職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間。具體計算方式為：以職工檔案記錄、社保繳納記錄、勞動合同等能證明工作經(jīng)歷的材料為依據(jù)進(jìn)行累計。3.對于新入職的職工，在新單位當(dāng)年年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。例如，職工小李在原單位已工作3年，于2025年6月1日入職新單位，小李全年應(yīng)享受5天年休假，其在新單位剩余日歷天數(shù)為214天，則小李在新單位2025年可享受的年休假天數(shù)為（214÷365）×5≈2.93天，不足1整天的部分舍去，即小李在新單位2025年可享受2天年休假。（三）年休假的安排1.用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。2.如因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但應(yīng)在次年的6月30日前安排完畢。用人單位安排職工年休假，應(yīng)提前與職工協(xié)商具體的休假時間，并以書面形式通知職工。3.職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。（四）年休假的工資待遇1.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。2.用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。3.日工資收入的計算方法為：職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。（五）年休假的監(jiān)督管理1.縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行本細(xì)則的情況。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工年休假臺賬，如實記錄職工年休假的安排、使用和未休情況，并保存至少2年備查。2.職工有權(quán)向勞動行政部門舉報用人單位違反本細(xì)則的行為。勞動行政部門接到舉報后，應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行調(diào)查處理，并將處理結(jié)果告知舉報人。3.用人單位不安排職工休年休假又不依照本細(xì)則規(guī)定給予年休假工資報酬的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。（六）特殊情況處理1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假。3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。4.職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述第2、3項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。二、實施細(xì)則解讀（一）適用范圍解讀此細(xì)則明確將各類用人單位和與其建立勞動關(guān)系的職工納入適用范圍，這體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益保護(hù)的全面性和公平性。無論是企業(yè)、民辦非企業(yè)單位還是有雇工的個體工商戶等，只要存在勞動關(guān)系，職工就應(yīng)享受帶薪年休假。這一規(guī)定擴(kuò)大了年休假制度的覆蓋范圍，使得更多勞動者能夠受益于帶薪年休假這一福利政策，有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)就業(yè)市場的健康發(fā)展。同時，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的職工也依照本細(xì)則執(zhí)行，保證了不同性質(zhì)單位職工在年休假權(quán)益上的一致性。（二）年休假天數(shù)確定解讀1.依據(jù)累計工作時間劃分不同的年休假天數(shù)，體現(xiàn)了對職工工作經(jīng)驗和貢獻(xiàn)的認(rèn)可。隨著工作年限的增加，職工能夠享受更多的年休假天數(shù)，這不僅是對職工長期服務(wù)的一種獎勵，也有助于提高職工的工作積極性和忠誠度。2.對于累計工作時間的規(guī)定，將職工在不同用人單位的工作時間以及視同工作期間都納入計算范圍，更加合理地反映了職工的工作經(jīng)歷。這一規(guī)定解決了職工在不同單位間流動時年休假權(quán)益的連續(xù)性問題，保障了職工的合法權(quán)益。3.新入職職工年休假天數(shù)的折算方法，既考慮了職工在新單位的實際工作時間，又遵循了年休假制度的基本規(guī)定，避免了因職工入職時間不同而產(chǎn)生的年休假權(quán)益差異過大的問題，體現(xiàn)了公平原則。（三）年休假安排解讀1.用人單位統(tǒng)籌安排年休假并考慮職工意愿的規(guī)定，既保證了用人單位的生產(chǎn)、工作秩序不受過大影響，又尊重了職工的個人意愿。這樣的安排方式有助于在單位利益和職工權(quán)益之間找到平衡，使年休假制度能夠更好地實施。2.允許跨年度安排年休假，但限制在次年6月30日前完成，這一規(guī)定具有一定的靈活性，考慮到了一些用人單位因生產(chǎn)、工作特點可能無法在一個年度內(nèi)安排職工年休假的實際情況。同時，明確的時間限制也避免了用人單位無限期拖延安排職工年休假的情況發(fā)生，保障了職工的年休假權(quán)益。3.對于職工因本人原因書面提出不休年休假的情況，規(guī)定用人單位只需支付正常工作期間的工資收入，這體現(xiàn)了對職工自主選擇權(quán)的尊重。但用人單位應(yīng)確保職工是在充分了解自身權(quán)益的情況下做出的決定，避免出現(xiàn)職工因不了解政策或受到用人單位不合理壓力而放棄年休假的情況。（四）年休假工資待遇解讀1.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，這保障了職工在休假期間的經(jīng)濟(jì)利益，使得職工能夠安心享受年休假。這一規(guī)定體現(xiàn)了帶薪年休假的“帶薪”本質(zhì)，讓職工在休假時沒有經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。2.用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)時，需按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，這是對用人單位不依法安排職工年休假的一種約束和懲罰。其中包含正常工作期間的工資收入，實際上額外支付的是200%的工資報酬，這一規(guī)定能夠促使用人單位重視職工的年休假權(quán)益，積極安排職工休年休假。3.日工資收入的計算方法明確以剔除加班工資后的月平均工資為基礎(chǔ)，避免了用人單位通過不合理的工資計算方式來降低未休年休假工資報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)，保障了職工的合法經(jīng)濟(jì)權(quán)益。（五）監(jiān)督管理解讀1.勞動行政部門對用人單位執(zhí)行細(xì)則情況的監(jiān)督檢查職責(zé)，確保了年休假制度的有效實施。用人單位建立職工年休假臺賬并保存至少2年備查的規(guī)定，便于勞動行政部門進(jìn)行檢查和監(jiān)督，也為用人單位規(guī)范管理職工年休假提供了制度保障。2.職工舉報用人單位違反細(xì)則行為的權(quán)利以及勞動行政部門對舉報的處理規(guī)定，為職工維護(hù)自身合法權(quán)益提供了途徑，形成了社會監(jiān)督機(jī)制，促使用人單位依法履行年休假義務(wù)。3.對于用人單位不安排職工休年休假又不支付年休假工資報酬的行為，勞動行政部門責(zé)令限期改正，并對逾期不改正的用人單位加付賠償金的規(guī)定，加大了對違法行為的懲處力度，有助于保障職工的年休假權(quán)益得到切實落實。（六）特殊情況處理解讀1.對于職工依法享受寒暑假、請事假累計達(dá)到一定天數(shù)以及請病假達(dá)到一定時長等特殊情況不享受當(dāng)年年休假的規(guī)定，是合理的。這些情況可能會導(dǎo)致職工在一定時間內(nèi)已經(jīng)有了較長的休息時間或者因自身原因無法正常工作，不享受當(dāng)年年休假符合年休假制度的初衷，即保障職工的休息權(quán)，同時也避免了職工重復(fù)享受休假福利。2.對于職工已享受當(dāng)年年休假但又出現(xiàn)特殊情況不享受下一年度年休假的規(guī)定，進(jìn)一步細(xì)化了年休假制度的實施，保證了制度的嚴(yán)謹(jǐn)性和公平性。三、實施細(xì)則對用人單位和職工的影響對于用人單位來說，本細(xì)則的實施對其管理和運營提出了更高的要求。用人單位需要更加合理地安排生產(chǎn)、工作，在保障職工年休假權(quán)益的同時，確保單位的正常運轉(zhuǎn)。這可能需要用人單位優(yōu)化工作流程、合理配置人力資源，以減少因職工年休假而對工作產(chǎn)生的影響。同時，用人單位需要建立完善的年休假管理制度，如實記錄職工的年休假情況，避免因違反規(guī)定而面臨勞動行政部門的處罰。對于職工來說，細(xì)則的實施為他們提供了更加明確和具體的年休假權(quán)益保障。職工可以根據(jù)細(xì)則規(guī)定，理直氣壯地要求用人單位安排年休假，