幼托機(jī)構(gòu)組織與員工契合對其工作態(tài)度之研究分析—以中部地區(qū)托兒所教保人員為例第一章緒論第一節(jié)問題背景與研究動機(jī)十年樹木百年樹人，教育是國家圖謀發(fā)展的根本大計。隨著物質(zhì)生活水平的不斷提升與父母雙親均須就業(yè)的時代趨勢，今日家長幾乎從兩歲開始就將子女送至幼托機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)與生活，于是乎幼兒園或托兒所乃成為幼兒一生人格健全發(fā)展之啟蒙奠基場所。二十世紀(jì)美國教育哲學(xué)家杜威(JohnDewey)主張兒童需要透過游戲、活動、及與環(huán)境互動學(xué)習(xí)，才能藉由做中學(xué)(learningbydoing)增長思考及推理能力(葉學(xué)志，1985；蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。意大利的幼兒教育家蒙特梭利(MariaMontessori)主張兒童要透過感官學(xué)習(xí)清潔、閱讀、書寫、數(shù)學(xué)、正確態(tài)度，以健全其身心發(fā)展(盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995；黃德祥，1997)。Chugani與Phelps(1996)的研究發(fā)現(xiàn)，人類從出生開始乃至老死，腦神經(jīng)原(neurons)就不再滋生；但是從嬰孩出生到十歲之間，一種被認(rèn)為與智力有正相關(guān)的腦神經(jīng)突觸(synapses)細(xì)胞，卻會持續(xù)不斷快速增長，可是在十歲以后，腦神經(jīng)突觸細(xì)胞增長速度開始趨緩，直至成年，此一研究暗示，學(xué)童認(rèn)知與語言學(xué)習(xí)能力，在腦神經(jīng)突觸細(xì)胞快速增長的人生第一個十年，亦即所謂「學(xué)習(xí)機(jī)會之窗」(windowofopportunity)最為卓越；經(jīng)由一系列的研究，Chugani與Phelps(1996)提出幼兒認(rèn)知與外語學(xué)習(xí)宜趁早，最好從幼兒園或托兒所就開始，其效果將遠(yuǎn)大于十歲以后才開始學(xué)習(xí)的兒童(Chugani&Phelps,1996；藍(lán)偉銘，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隸德，2001)?？梢?，及早進(jìn)入語言或認(rèn)知學(xué)習(xí)階段的幼兒，有助于促進(jìn)其語言能力、多元智能、及邏輯推理之成長與發(fā)展。隨著時代的變遷，繁忙工商業(yè)社會加上雙薪家庭日益普遍，本省各地幼托機(jī)構(gòu)無論是幼兒園、托兒所、或安親班，乃如雨后春筍般紛紛成立。根據(jù)內(nèi)政部統(tǒng)計，我國臺閩地區(qū)的幼托機(jī)構(gòu)總數(shù)從1995(民84)年的3,288所，擴(kuò)展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內(nèi)政部兒童局，2002)，均呈現(xiàn)倍數(shù)遞增的趨勢。這一數(shù)據(jù)尚不含未立案的托兒所，顯見本省幼兒教育的需求已日益提升，學(xué)前教育已經(jīng)受到各界普遍的重視。未來，教育部更規(guī)劃在2005(民94)年全面實(shí)施國民教育向下延伸一年至幼兒園五歲的小朋友，以建構(gòu)包括學(xué)前教育在內(nèi)的完整教育體制。教育部依據(jù)教育基本法將國民教育的基本年限往下延伸一年，預(yù)先為幼托整合政策作準(zhǔn)備，更確認(rèn)了提升幼兒教育品質(zhì)，是整個社會邁向成熟與發(fā)展的必經(jīng)歷程。因應(yīng)全球化經(jīng)貿(mào)發(fā)展趨勢，具備外語能力已經(jīng)成為未來高科技社會工作的必要條件。為提升全體國人英文水平，行政院已將提升國民英文能力列為「挑戰(zhàn)2008」的重點(diǎn)施政項(xiàng)目。臺灣于2001年初加入世界貿(mào)易組織(WorldTradeOrganization,WTO)后，就已開放外國各級學(xué)校，包括外國人主持或教學(xué)之雙語托兒教育機(jī)構(gòu)來臺設(shè)校及招生，因此，未來民眾接受雙語幼托教育機(jī)會選擇性將大增。雖然，教育部政策規(guī)定國小五年級開始學(xué)英文，但根據(jù)統(tǒng)計，全臺灣卻有一半以上的縣市比教育部的政策更先進(jìn)。其中，包括臺北市、新竹市、臺中縣、彰化縣、南投縣、臺南縣、及連江縣共7個縣市，已從小學(xué)一年級開始教英文。一些有眼光的幼托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，更早已將其所屬幼托機(jī)構(gòu)向下延伸到全美語的環(huán)境中了(林照真，2002)?？梢灶A(yù)見的是，以英語教學(xué)之幼托機(jī)構(gòu)將會受到社經(jīng)地位(socio-economicstatus：SES)較高民眾的偏愛而趨之若鶩，認(rèn)為就讀這類型幼托機(jī)構(gòu)的小朋友，于長大成年后，不論是繼續(xù)升學(xué)進(jìn)修或在工作世界中尋找理想工作，由于提早學(xué)習(xí)英語奠立良好基礎(chǔ)，其競爭能力必定較強(qiáng)，未來就業(yè)機(jī)會較佳，一生的事業(yè)成就也更高。這也就是為什么值此世界景氣滑落，失業(yè)率上升，但標(biāo)榜雙語教學(xué)、走向國際化地球村、全人教育養(yǎng)成、一流校園環(huán)境、貴族收費(fèi)的一些雙語幼兒園與小學(xué)，一開始招生就迅速額滿的道理所在()。受到上述沖擊，公立幼托機(jī)構(gòu)因?yàn)榭色@得政府經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，于招生狀況不佳時，仍可以較少的人數(shù)開班，尚不致于影響營運(yùn)。但是，對私立幼托機(jī)構(gòu)而言，其沖擊就比較大。一旦招收學(xué)生人數(shù)不足維持正常營運(yùn)成本，那么招收四歲以下幼兒的幼托機(jī)構(gòu)就會在財務(wù)運(yùn)作上產(chǎn)生困難，影響所及甚至造成無法維持下去的窘境。我國臺灣地區(qū)加入WTO后對幼托教育所造成的影響究竟有多大？幼托機(jī)構(gòu)應(yīng)如何因應(yīng)？幼托教育的未來應(yīng)該如何規(guī)劃發(fā)展？這些都是當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型托兒機(jī)構(gòu)面臨的問題。因應(yīng)這一沖擊的對策包括：不論公私立幼托機(jī)構(gòu)，不應(yīng)只積極從事于教學(xué)環(huán)境改善，其它諸如教師素質(zhì)需大幅提升，教學(xué)方法要更具創(chuàng)意，要運(yùn)用科技教學(xué)策略等等，都應(yīng)該要作躍進(jìn)式的改革。一個最近的研究指出，近十年來，歐美諸國的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在職場上所需的能力內(nèi)涵，已由以往著重于員工專業(yè)能力為首要條件，轉(zhuǎn)變?yōu)橐髥T工具備團(tuán)體合作、溝通、創(chuàng)造思考、解決問題、自我學(xué)習(xí)、與使用高科技產(chǎn)品于工作上等關(guān)鍵能力(教育部技職司，1999)。由于信息發(fā)展在最近十年來進(jìn)展神速，一個教育工作者必須能善用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，解決e-世代學(xué)生及家長所提出之問題，才能在這個社會中生存(楊朝祥，2002；徐明珠，2002)。信息時代已經(jīng)來臨，因特網(wǎng)縮短了信息傳遞流程，網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)的應(yīng)用更突破了時空限制(岳修平，1999；陳梅英，2000)，這對幼教機(jī)構(gòu)教保人員在信息擷取、處理、與教學(xué)應(yīng)用上產(chǎn)生了重大變革。是以，在21世紀(jì)信息社會中，信息素養(yǎng)與應(yīng)用能力，無疑地將成為現(xiàn)代教保人員必備的基本知能(Johanson,1988)。而當(dāng)上述幼托教育改革方向，及職場關(guān)鍵能力被確認(rèn)為教保人員必備的基本知能時，教保人員的在職進(jìn)修教育需求與工作壓力因而倍增(Ottr,1986；李青松、陳若琳，1999；孫立葳，2000)?？梢灶A(yù)見的是，未來幼托機(jī)構(gòu)的發(fā)展，不只除了要以人本主義(humanism)思想以兒童為中心來實(shí)施教學(xué)外，還必須考量提供本土語言學(xué)習(xí)，增加生活英語教學(xué)，同時更要具備有信息融入幼兒生活學(xué)習(xí)環(huán)境等內(nèi)涵來作號召，才能提高家長對幼托機(jī)構(gòu)的認(rèn)同度。唯其如此，才能吸引家長攜帶幼兒前來報名受托參與學(xué)習(xí)。一個幼托機(jī)構(gòu)的經(jīng)營成功與否，固然與教保人員的專業(yè)素養(yǎng)有關(guān)，也與園所長的成功領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切，而全體教保人員是否認(rèn)同幼托機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念，是否員工個人生涯目標(biāo)與機(jī)構(gòu)組織目標(biāo)相互契合，更是影響幼托機(jī)構(gòu)經(jīng)營成敗的主因。幼托機(jī)構(gòu)教保人員的主要組成份子是所長、教保教師、職員、及工友。為了要順應(yīng)上述世界幼教思想潮流、高科技的進(jìn)步發(fā)展，及家長為子女選擇更高品質(zhì)教育的心理需求，幼托機(jī)構(gòu)的主事者—園所長在經(jīng)營上，除了要考量機(jī)構(gòu)發(fā)展的三個重要面向，即：面向世界，面向未來，面向群眾之外，也要精通有效激勵全體教保人員的策略與方法，以激勵全體員工同心協(xié)力，共同為追求卓越的機(jī)構(gòu)目標(biāo)而努力。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主HerbertSimon曾提出，一個組織必須在要求員工達(dá)成組織目標(biāo)的同時，也充分提供員工個人需求的滿足，Simon認(rèn)為，一個能圓滿達(dá)成組織目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，必然是個有效能(effectiveness)的組織；而能讓員工滿意于個人需求實(shí)現(xiàn)的機(jī)構(gòu)，一定也是個有效率(efficiency)的組織(王如哲，1998)。只有兼顧效能與效率的機(jī)構(gòu)，才可能在這一個國際化、信息化、民主化瞬息萬變的社會中創(chuàng)造經(jīng)營優(yōu)勢，適應(yīng)生存下來。亦即只有在員工與組織文化(organizationculture)或企業(yè)文化(corporateculture)相契合時，這個機(jī)構(gòu)才會是步調(diào)一致、有朝氣、充滿活力，會一直創(chuàng)新、能永續(xù)經(jīng)營發(fā)展，具有執(zhí)行力與競爭力的好單位(Larry,Charan,&Burck,2003；李明譯，2003；林明地、楊振升、江芳盛譯，2000)。上述這一經(jīng)營管理理念的提倡，使得國內(nèi)企業(yè)近幾年來日益重視員工與組織在價值觀上的契合。例如，近年來企業(yè)在甄選人才的過程中，已將如何才能挑選到與組織價值觀契合度高的員工當(dāng)作是確保組織彈性、維持企業(yè)競爭力、應(yīng)付未來挑戰(zhàn)的基本條件，并將之視為選擇合適人才的關(guān)鍵因素。因?yàn)椋偃缃M織僅單方面依據(jù)工作任務(wù)所需能力條件挑選員工，忽略了員工愿否接納組織的心態(tài)，則員工可能不愿長期留在組織內(nèi)繼續(xù)奉獻(xiàn)效勞。所以，在多元競爭企業(yè)環(huán)境中，如何得到一群優(yōu)質(zhì)人力團(tuán)隊(duì)來實(shí)踐企業(yè)愿景，「適才」可能比「英才」來得更重要(楊志良、鐘國彪、陳端容，2001；翁振義、鄭仁偉，1999)。因此，員工個人與組織契合的概念，目前已成為企業(yè)招募員工時，最被重視的經(jīng)營管理哲學(xué)。一個依據(jù)員工與組織目標(biāo)相契合觀點(diǎn)所遴選出來的員工，往往被證明較能在多元競爭與變動不居的高科技經(jīng)濟(jì)社會中維持較佳的工作彈性。過去的管理學(xué)理論大多探討如何提供一個良好的制度或環(huán)境，讓員工能安心工作且愿意為組織效力。但是晚近的研究除了參照上述學(xué)理將重心置于探討個人與組織的契合度(organizationalfit)之外，復(fù)將研究的觸角伸展至探討員工的工作態(tài)度方面，特別是員工的組織承諾與工作滿意度等層面(Vancouver&Schmitt,1991；邱瓊萱，2002；孫本初、陳義彥，1996；陳美志，2001；楊志良、鐘國彪、陳端容，2001)，希望能對員工與組織行為的探究有所貢獻(xiàn)。國外最近從事員工與組織行為的研究大多將重心置于探討員工與組織的契合度，亦即藉由比較員工個人期望的組織價值觀與所知覺組織實(shí)際價值觀間的差異，來了解員工與機(jī)構(gòu)內(nèi)的其它人、部門、單位，在機(jī)構(gòu)價值觀面向上的共識或凝聚程度(Vancouver&Schmitt,1991；Cheerington,1991)。這些研究者大多針對員工是否將組織價值觀或企業(yè)愿景內(nèi)化成為自己的工作目標(biāo)、形成共同愿景，并朝此目標(biāo)愿景邁力前進(jìn)，以達(dá)到勞資雙贏或長官部屬雙贏為主題來作學(xué)術(shù)探討(Vancouver&Schmitt,1991；邱瓊萱，2002)；另一部份的研究者則于從事組織價值觀研究時，將重心置于探討究竟價值觀會為企業(yè)或員工帶來什么樣的影響(Kalliath,Bluedorn&Strube,1999)。這些將重心置于了解組織價值觀功用的研究者似乎都認(rèn)為：只要管理者能明白員工在努力工作時，能知覺到組織會協(xié)助并滿足其個人期望與需求，就能夠避開因?yàn)閱T工期望不能滿足，或員工與組織價值觀相沖突所引致對組織的不認(rèn)同、工作的不滿意、及留職意愿低落的負(fù)面影響(Cheerington,1991)。國外近年來關(guān)于組織契合度這一主題的研究論文，引發(fā)國內(nèi)學(xué)術(shù)工作者的高度興趣。國內(nèi)在員工與組織行為研究的論文中，將重心置于人員與組織契合度研究的論文也大都是近十年內(nèi)完成的作品。例如，楊志良、鐘國彪、陳端容(2001)等人探討國內(nèi)醫(yī)學(xué)中心員工價值觀與組織目標(biāo)之契合度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)當(dāng)員工認(rèn)為醫(yī)院愈重視「對醫(yī)師的尊重與照顧」價值觀時，員工的「工作滿意度」及其對「組織承諾」會愈高；(2)當(dāng)員工認(rèn)為醫(yī)院愈重視「醫(yī)院的成長與延續(xù)」時，員工的「工作滿意度」及其對「組織承諾」將愈低。又如，萬同軒(2001)對壽險業(yè)務(wù)員與組織價值觀契合度的研究發(fā)現(xiàn)：(1)當(dāng)員工與組織的價值觀契合程度高時，其「工作滿意度」與工作績效相對較高；(2)不同人格特質(zhì)(性別、教育程度、婚姻狀態(tài)、職位)員工對于組織價值觀的契合程度并無明顯不同；員工年資愈高者，其與組織價值觀的契合程度愈高。再如，孫本初、陳義彥(1996)對臺北巿政府組織文化與員工態(tài)度的研究發(fā)現(xiàn)，巿府組織文化與員工態(tài)度之間具有下列典型：(1)員工彼此間最強(qiáng)的信任基礎(chǔ)，系建立在私下協(xié)調(diào)或互動上；(2)行政機(jī)關(guān)上下層級間的關(guān)系是建立在指揮與服從的基礎(chǔ)上；(3)員工在工作中相當(dāng)注意工作分配的合理性與工作負(fù)擔(dān)，而對于獎勵，員工相當(dāng)重視實(shí)質(zhì)的酬賞。上述這些研究似乎都指出，當(dāng)管理者欲提升其經(jīng)營績效時，首先面臨的即是員工個人是否具備高度的專業(yè)能力、敬業(yè)熱忱、肯全心全力投入工作，愿意接受主管交待各種任務(wù)與接受挑戰(zhàn)；這些研究結(jié)果似乎也支持了PeterSenge說過的一句話：「未來企業(yè)競爭的最大利器是人力資源的品質(zhì)」(郭建隆譯，1994)。的確，在現(xiàn)代與未來大環(huán)境中，人是最不容易掌握的變量，幼托機(jī)構(gòu)教保人員無論是X世代、Y世代、新人類，甚至e-世代人類，強(qiáng)調(diào)的是自由、自我表達(dá)、自我實(shí)現(xiàn)。因此，如何充分掌握并轉(zhuǎn)化這些與人力資源管理相關(guān)的變量，使之轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展動力，將是考驗(yàn)各機(jī)構(gòu)主管最具智慧的重要課題。而這些對員工組織價值觀契合度及組織承諾與工作滿意度的研究，均明確指出，員工與組織價值觀的契合將有助于了解一個企業(yè)或組織員工的向心力，從而評估這一組織的執(zhí)行力、創(chuàng)造力、競爭力、與夫未來發(fā)展?jié)摿?。有鑒于現(xiàn)階段文獻(xiàn)中，來于中國最大的資料庫下載對于員工個人與組織價值觀契合及其對組織承諾與工作滿意度方面的研究尚不多見；既便有少數(shù)的研究完成，其結(jié)論對不同行職業(yè)領(lǐng)域的適用性上亦有疑慮。復(fù)以，國內(nèi)對以幼托機(jī)構(gòu)為題的員工與組織價值觀契合度對員工組織承諾與工作滿意度影響之相關(guān)研究，截至目前為止尚付諸闕如。茲以研究者從事幼托機(jī)構(gòu)教保行政工作有年，其間并擔(dān)任臺中市立托兒所所長六年有余，基于對上述背景因素的了解，乃興起以幼托機(jī)構(gòu)員工與組織價值觀之契合對組織承諾和工作滿意度之影響為題進(jìn)行實(shí)證研究，并以中部地區(qū)五縣市公私立托兒所為例作深度探討，期以了解幼托機(jī)構(gòu)員工與其服務(wù)機(jī)構(gòu)組織價值觀之契合程度，同時也明白其與員工組織承諾及工作滿意度間的關(guān)聯(lián)性。希望藉由第一手資料的調(diào)查研究，一方面檢證最新管理學(xué)說理論之實(shí)用性，另一方面也愿將研究結(jié)果提供本省各公私立幼托機(jī)構(gòu)主事者參考，作為學(xué)前教育行政革新之用。第二節(jié)研究目的及研究假設(shè)壹、研究目的基于上述的研究背景與動機(jī)，本研究選擇以中部地區(qū)托兒所為對象，透過問卷調(diào)查方式，搜集幼托機(jī)構(gòu)員工對本研究主題的看法與意見。具體言之，本研究目的如下：一、描述幼托機(jī)構(gòu)員工所期望的組織價值觀。二、描述幼托機(jī)構(gòu)員工知覺各托兒所組織實(shí)際的價值觀。三、了解幼托機(jī)構(gòu)員工的組織承諾與工作滿意度。四、探討幼托機(jī)構(gòu)員工期望的組織價值觀與組織實(shí)際的價值觀之間的契合度。五、探討幼托機(jī)構(gòu)員工與組織價值觀契合度，對員工的組織承諾與工作滿意度之影響。貳、研究假設(shè)為進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)精確的統(tǒng)計考驗(yàn)，以達(dá)成研究目的要求，本研究訂定虛無假設(shè)(nullhypotheses)如下：假設(shè)一：不同背景變項(xiàng)幼托機(jī)構(gòu)員工期望的組織價值觀沒有顯著差異。假設(shè)二：不同背景變項(xiàng)幼托機(jī)構(gòu)員工認(rèn)知的實(shí)際組織價值觀沒有顯著差異。假設(shè)三：不同背景變項(xiàng)幼托機(jī)構(gòu)員工，對「期望組織價值觀」與「實(shí)際組織價值觀」契合度的看法沒有顯著差異。假設(shè)四：不同背景變項(xiàng)幼托機(jī)構(gòu)員工，對「組織承諾」的看法沒有顯著差異。假設(shè)五：不同背景變項(xiàng)幼托機(jī)構(gòu)員工之「工作滿意度」沒有顯著差異。假設(shè)六：幼托機(jī)構(gòu)員工與組織價值觀之契合度，對員工的「組織承諾」不具預(yù)測力。假設(shè)七：幼托機(jī)構(gòu)員工與組織價值觀之契合度，對員工的「工作滿意度」不具預(yù)測力。第三節(jié)研究方法與步驟為了有效達(dá)成上述研究目的，本研究采用下列研究方法與步驟，分述如下：壹、研究方法本研究采取文獻(xiàn)評析(documentaryanalysis)法以建立研究理論基礎(chǔ)，并作為設(shè)計研究架構(gòu)及發(fā)展實(shí)證調(diào)查工具之依據(jù)；接著，再以通信問卷調(diào)查法(questionnairesurvey)對中部五縣市公私立幼托機(jī)構(gòu)實(shí)施隨機(jī)抽樣調(diào)查，以獲取第一手研究資料。最后，再根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，比較印證相關(guān)行政管理理論，冀希找出幼托機(jī)構(gòu)教保人員與組織契合度對員工的組織承諾與工作滿意度間之關(guān)聯(lián)性，提出有價值的研究發(fā)現(xiàn)。茲詳細(xì)說明如次：一、文獻(xiàn)評析法首先探討托兒機(jī)構(gòu)教保人員與組織文化及組織價值觀契合度；其次分析影響幼托機(jī)構(gòu)教保人員的組織承諾與工作滿意度之重要因素。經(jīng)由這些文獻(xiàn)探討與評析，建立本研究的理論基礎(chǔ)。二、問卷調(diào)查法為廣泛獲得托兒機(jī)構(gòu)教保人員對組織價值觀、組織承諾、及工作滿意度的第一手資料，本研究依據(jù)研究需要，隨機(jī)抽取中部地區(qū)公私立托兒所后，由研究者事先以電話征得對方所長同意，再以郵寄方式將調(diào)查問卷送達(dá)抽樣的托兒所，敦請所長幫助分發(fā)問卷予教保人員進(jìn)行調(diào)查后，再置入附有回郵信封紙袋寄回。貳、研究步驟本研究依據(jù)文獻(xiàn)探討，匯整出幼托機(jī)構(gòu)教保人員組織價值觀契合度與員工的組織承諾與工作滿意度關(guān)系之相關(guān)學(xué)理基礎(chǔ)，再據(jù)以編制調(diào)查工具，復(fù)根據(jù)問卷調(diào)查搜集資料之統(tǒng)計分析結(jié)果，比較印證相關(guān)之理論，冀發(fā)掘臺灣中部地區(qū)幼托機(jī)構(gòu)教保人員與組織價值觀之契合情形，并了解「幼托機(jī)構(gòu)員工與組織之契合度」與「幼托機(jī)構(gòu)員工的組織承諾與工作滿意度」之間究竟存有何種關(guān)聯(lián)。具體言之，本研究的實(shí)施步驟如次；而整個研究工作流程列如圖1-3-1。一、相關(guān)文獻(xiàn)探討搜集與閱讀國內(nèi)外幼托機(jī)構(gòu)人員組織價值觀契合與員工的組織承諾與工作滿意度關(guān)系之研究論文，并加以分析、整理、統(tǒng)整、歸納，以形成本研究之理論基礎(chǔ)及研究架構(gòu)，做為問卷設(shè)計之依據(jù)。二、編制調(diào)查問卷初稿依據(jù)研究架構(gòu)及文獻(xiàn)探討理論，發(fā)展本研究通信調(diào)查問卷，以作為搜集第一手資料的工具。于問卷初稿擬訂后，提請本學(xué)術(shù)領(lǐng)域之學(xué)者專家9人(名錄及服務(wù)機(jī)構(gòu)載于第三章)針對問卷初稿加以審查，以建立專家效度(validity)。三、進(jìn)行問卷預(yù)試與修正首先隨機(jī)挑選中部地區(qū)公私立托兒所4所，其中公立、私立各2所，每所挑選10人，共計40人進(jìn)行問卷預(yù)試(pilottest)以考驗(yàn)研究工具的可信度，并以此次預(yù)試調(diào)查結(jié)果進(jìn)行問卷內(nèi)容題項(xiàng)之修正，以確認(rèn)調(diào)查工具的信度(reliability)。四、實(shí)施通信問卷調(diào)查。本研究以臺灣省中部五個縣市教保人員為研究對象。經(jīng)查考中部五縣市的教保人員母群體總數(shù)為4,024人。本研究依分層隨機(jī)抽樣(stratifiedrandomsampling)法，先分公、私立，再于公立托兒所中每縣市抽取4所，如該縣市公立托兒所未達(dá)4所者則全數(shù)抽取；于私立托兒所中，每縣市亦抽取20所。再于所抽取的托兒所內(nèi)，就其全體教保人員，含所長、行政人員、教保教師等全數(shù)予以抽取調(diào)查，總計共抽取中部五縣市幼托機(jī)構(gòu)教保人員740人，以郵寄問卷方式進(jìn)行調(diào)查。五、提出結(jié)論與建議針對整個研究過程文獻(xiàn)探討所得，實(shí)證調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)加以歸納整理，提出結(jié)論與建議。六、撰寫研究報告將研究過程、結(jié)果整理歸納，撰寫成書面報告。擬定研究計畫擬定研究計畫文獻(xiàn)整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統(tǒng)計撰寫論文研究背景研究動機(jī)研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態(tài)度圖1-3-1研究流程圖擬定研究計畫文獻(xiàn)整理探討編製問卷前測擬定研究計畫文獻(xiàn)整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統(tǒng)計撰寫論文研究背景研究動機(jī)研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態(tài)度問卷預(yù)測編修問卷尋找研究對象圖3-4-1研究流程圖壹、研究范圍臺灣地區(qū)的幼托機(jī)構(gòu)主要包含幼兒園與托兒所。本研究的目的在于探討幼托機(jī)構(gòu)教保人員與組織價值觀的契合度及其與組織承諾與工作滿意度間之關(guān)系，但是受到研究者財力、物力與時間的限制，因此將研究對象限母群體限定在托兒所，并以臺灣中部地區(qū)為資料搜集范圍。茲進(jìn)一步說明如次：一、就研究對象而言，考量研究變項(xiàng)在公私立機(jī)構(gòu)間可能存有差異，因此，乃以臺灣省中部地區(qū)五個縣市，包括：苗栗縣、臺中縣、臺中市、南投縣、彰化縣之公私立托兒所全體教保人員共計4,024人為抽樣母群體，再依照隨機(jī)抽樣(randomsampling)原則，進(jìn)行公、私立托兒所教保人員取樣，供作實(shí)證調(diào)查的研究對象。二、就研究內(nèi)容而言，本研究旨在探討幼托機(jī)構(gòu)教保人員與組織契合對組織承諾與工作滿意度之影響。因此，先從基本特性變項(xiàng)來探討幼托機(jī)構(gòu)人員對組織價值觀和組織承諾與工作滿意度的看法；接著，再探討主要研究變項(xiàng)「員工與組織價值觀之契合」，及其與員工「組織承諾與工作滿意度」間的關(guān)聯(lián)性。貳、研究限制本研究以隨機(jī)抽樣法抽取臺灣省中部地區(qū)五個縣市之公私立托兒所教保人員來進(jìn)行實(shí)證研究，因此研究結(jié)果之解釋、推論及運(yùn)用，應(yīng)考慮及此一類型抽樣可能產(chǎn)生之誤差與局限。第五節(jié)重要名詞解釋一、幼托機(jī)構(gòu)教保人員本研究所稱幼托機(jī)構(gòu)教保人員，系指服務(wù)于臺灣地區(qū)公、私立托兒所的所長、行政人員、教保教師，但不包括司機(jī)、廚房工友、保母、社工人員、及實(shí)習(xí)生等。根據(jù)內(nèi)政部兒童局統(tǒng)計，臺灣地區(qū)2001(民90)年度的托兒所總數(shù)為3,600所（內(nèi)政部兒童局，2002），本研究探討的原始母群體為服務(wù)于上述幼托機(jī)構(gòu)的教保人員共計15,214人。唯基于研究旨趣，本研究選用于實(shí)際調(diào)查的母群體乃定位為臺灣省中部地區(qū)五縣市，包括：苗栗縣、臺中縣、臺中市、南投縣、彰化縣等之公、私立托兒所教保人員為對象，其母群體總數(shù)為4,024人。二、員工與組織契合度員工與組織契合度(organizationfit)，系指組織內(nèi)員工個人與他人、各部門或組織在某些面向上的共識凝聚程度，并將其與個人的表現(xiàn)做連結(jié)比較后，產(chǎn)生在期望的價值觀與組織的實(shí)際價值觀上的差距(Vancouver&Schmitt,1991)。員工與組織契合度愈高，則個人的表現(xiàn)，如工作滿意度、組織承諾及留職意愿，都傾向較高(O’Reilly,Chatman&Caldwell,1991:Edwards,1991；1993；Cable&Judge,1994：McCulloch&Silverhart,2003)。具體來說，本研究所稱「員工與組織契合度」指的是員工的「期望組織價值觀」與員工覺知的「實(shí)際組織價值觀」之間的契合程度，簡稱「契合度」。這一「契合度」的計算乃系透過研究者自編問卷調(diào)查幼托機(jī)構(gòu)員工(教保人員)，將員工在「期望組織價值觀」與員工覺知的「實(shí)際組織價值觀」分測驗(yàn)上的得分，以計算兩者之差距絕對值而得。因此，契合度的分?jǐn)?shù)越高(離0點(diǎn)越遠(yuǎn))，表示員工與組織的契合度越不佳；反之，契合度的分?jǐn)?shù)越低(越趨近于0)，表示員工與組織的契合度越理想。三、組織承諾所謂組織承諾(organizationalcommitment)系指員工于評估自己的專業(yè)能力與組織目標(biāo)的符合度后，認(rèn)同該組織的愿景目標(biāo)，愿意對組織貢獻(xiàn)高度忠誠，付出額外努力，樂于和同事攜手合作，愿意長期留任在該機(jī)構(gòu)中，甚至終其一生獻(xiàn)身該項(xiàng)工作的一種心理上的整體知覺。Williams與Hazer(1986)亦認(rèn)為，個人透過與組織的某種互動過程而感到滿意，然后才決定其對組織的承諾程度。一個組織會因具有高度承諾員工對于工作的全心投入，而得以發(fā)揮最佳工作績效；亦即，員工在組織中投入愈多，努力程度愈高，則愈容易在組織中獲得外在酬賞及內(nèi)在成就、滿足個人不同層次需求(McCulloch&Silverhart,2003)。本研究所謂組織承諾系指受雇于幼托機(jī)構(gòu)教保人員對平日擔(dān)任幼兒教育、保育工作所展現(xiàn)出在教材制備、教學(xué)實(shí)施、幼兒輔導(dǎo)、人際互動、行政支持、在職進(jìn)修之參與等工作，形成在心理上對服務(wù)機(jī)構(gòu)愿意無怨無悔貢獻(xiàn)所學(xué)專業(yè)知能，付出精神與心力，與同事攜手合作，并愿長期留任在組織中工作的整體知覺。四、工作滿意度工作滿意度(worksatisfaction)是一種組織成員對整體工作情境評估后的態(tài)度表現(xiàn)，它是一種心理狀態(tài)，可成為促動行為的內(nèi)在歷程（張春興，1994）。Smith(1969)指出，工作滿意度乃是一個人對工作、工作因素的感受或情感反應(yīng)，工作滿意層面包括工作本身、升遷、薪水、協(xié)同工作者等因素在內(nèi)。本研究所指工作滿意度系指幼托機(jī)構(gòu)教保人員在托兒所工作環(huán)境中，對整體工作情境，包括平日擔(dān)任幼兒教育、保育工作所展現(xiàn)出在教材制備、教學(xué)實(shí)施、幼兒輔導(dǎo)、人際互動、行政支持、在職進(jìn)修參與等任務(wù)，在心理上的總體滿意感而言。

第二章文獻(xiàn)探討為達(dá)成研究目的，本研究首先探討國內(nèi)外員工與組織價值觀契合度、組織承諾、及工作滿意來于中國最大的資料庫下載度研究相關(guān)文獻(xiàn)，期從中獲得適合本研究之理論基礎(chǔ)，據(jù)此編制一個調(diào)查工具，并持以向臺灣中部地區(qū)幼教機(jī)構(gòu)教保人員實(shí)施問卷調(diào)查。茲依研究旨趣，就國內(nèi)外文獻(xiàn)探討與評析所得，分為：(1)我國幼托機(jī)構(gòu)現(xiàn)制及教保人員工作概況分析，(2)組織文化與組織價值觀，(3)員工與組織契合度之相關(guān)研究，(4)工作滿意度與組織承諾之相關(guān)研究，分節(jié)評述如次。第一節(jié)我國幼托機(jī)構(gòu)現(xiàn)制及教保人員工作概況分析本節(jié)分別針對幼托機(jī)構(gòu)現(xiàn)制及教保人員工作現(xiàn)況加以分析，以了解幼教機(jī)構(gòu)在今日臺灣社會中的需求，及教保人員在這一行業(yè)中之處境、地位、工作壓力、及未來可能的因應(yīng)方向。一、我國幼托機(jī)構(gòu)現(xiàn)制分析從表2-1-1內(nèi)政部兒童局2002(民91)年之資料可見，我國臺閩地區(qū)的幼托機(jī)構(gòu)總數(shù)從1995(民84)年的3,288所，擴(kuò)展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從民國1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內(nèi)政部兒童局，2002)，均呈現(xiàn)倍數(shù)遞增趨勢。表2-1-1臺閩地區(qū)民國84-90年公私立托育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計單位：人年別總計公立托兒所私立托兒所社區(qū)托兒所課后托育中心所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)843,288223,353214,4471,336111,9301,931106,976852,222234,96722781,9031,548122,65744730,407862,304246,41828498,8831,763134,01525713,520872,304241,66928898,3691,892133,8831689,417882,740259,16131898,2802,283152,6711398,210893,343309,63929599,1962,955202,973937,470903,600318,91829797,8383,216213,850877,23090936,120資料來源：內(nèi)政部兒童局(2002)引自：另由表2-1-2內(nèi)政部兒童局2002(民91)年統(tǒng)計資料顯示，2001(民90)年全國3,600所幼托機(jī)構(gòu)總共收托幼兒人數(shù)為318,918人。其中，臺灣省幼托機(jī)構(gòu)共有2,778所，占92.6%，收托幼兒人數(shù)266,828人，占83.7%。其中，「公立托兒所」共有297所；「私立兒托所」(不包括私立課后托育中心909所)共有2,703所。其間，公、私立托兒所之比例，大約為11：89，可謂相差至為懸殊。 上述統(tǒng)計指出，過去七年來隨著社會大環(huán)境的變遷，「社區(qū)托兒所」由1,931所，降至87所；但「課后托育中心」，則從從原來的0所迅速擴(kuò)增至909所。顯見，「課后托育中心」已成為繁忙工業(yè)社會中，父母均就業(yè)者，尚未下班前委請他人托育幼兒的另類選擇。表2-1-2臺閩地區(qū)民國90年度立案公私立托育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計單位:人托兒機(jī)構(gòu)課后托育中心省市別／人數(shù)總數(shù)收托人數(shù)公立所數(shù)公立收托數(shù)私立所數(shù)私立收托數(shù)村里所數(shù)村里收托數(shù)私立所數(shù)收托數(shù)合計3,600318,91829797,8383,216210,293877,23090936,120臺灣省2,778266,82827192,7132,421163,385867,17339811,779臺北市59734,230265,12557129,10545521,954高雄市22217,70722217,707562,387福建省3153296157資料來源：內(nèi)政部兒童局(2002)引自：二、教保人員工作現(xiàn)況分析夷考現(xiàn)行公私立幼托機(jī)構(gòu)之人員設(shè)置編組大抵為：幼兒園系依據(jù)1981(民70)年總統(tǒng)公布「幼兒教育法」及「幼兒教育法施行細(xì)則」，設(shè)有「園長、教師」兩類人員；托兒所系依據(jù)1981(民70)年內(nèi)政部公布「托兒所設(shè)置辦法」及「托兒所設(shè)置規(guī)范」，設(shè)有「所長、主任、保育人員、助理保育人員、社工人員、保姆人員、及護(hù)士」等人員。但是在整體人力結(jié)構(gòu)上，一個園所只有一位園所長，但卻可能因?yàn)檎猩藬?shù)的擴(kuò)增而有為數(shù)眾多的幼教老師及保育人員，簡稱「教保人員」或「教保教師」(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。因此，本研究雖針對幼托機(jī)構(gòu)全體人員進(jìn)行研究，但實(shí)質(zhì)上系以教保人員為主要探討對象。西洋教育哲學(xué)家康美紐斯(JohannComenius)，斐斯塔洛齊(JohannPestalozzi)、及魯索(JeanRousseau)都認(rèn)為家庭是每個人一生中的第一個學(xué)校；時至今日，幼兒學(xué)習(xí)的第一對象當(dāng)然是父母親；第二個學(xué)習(xí)環(huán)境以往是國民小學(xué)，但在今天，這個學(xué)習(xí)場所已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛變簣@(kindergarten)或托兒所(nurseryschools)，這一事實(shí)證明，福祿貝爾(FriedrichFroebel)大力倡導(dǎo)的幼兒園(kindergarten)幼托教育制度，已然在本省實(shí)現(xiàn)，兼以工商繁忙，教保人員儼然成為幼兒一生中的第一個啟蒙教師(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。相較于韓愈師說：「師者所以傳道、授業(yè)、解惑也。」對幼教機(jī)構(gòu)教保人員而言，除了上述傳道、授業(yè)、解惑三大任務(wù)外，卻還要多出了一份「保育」的重責(zé)大任。由于被賦予培養(yǎng)幼兒完美人格與陪伴兒童健康成長的神圣使命，教保教師肩負(fù)著「教育」及「保育」的雙重任務(wù)，益使得幼教工作的專業(yè)化更是刻不容緩（邱志鵬，1998）。隨著時代快速變遷，臺灣社會早已由農(nóng)業(yè)社會邁入繁忙的工商業(yè)社會型態(tài)，加上雙薪家庭的日益增多，幼教機(jī)構(gòu)包括幼兒園、托兒所、甚至安親班，乃如雨后春筍般到處可見。根據(jù)內(nèi)政部統(tǒng)計，臺灣地區(qū)2000(民89)年幼兒園校數(shù)有3,150家。托兒所則由1995(民84)年的3,288所增加至2001(民90)年的3,600所，亦即在短短的四年中，全省托兒所總數(shù)增加了312所，其增率為9.49%（內(nèi)政部兒童局，2002），而這些數(shù)字尚不包含未立案的園所。這一數(shù)據(jù)顯示幼兒教育的普遍性及需求性日見提升，也顯示學(xué)前教育受到國人的廣泛重視。未來，教育部規(guī)劃在2006(民95)年全面實(shí)施國民教育向下延伸一年至幼兒園五歲的小朋友。國民教育基本年限的往下延伸，更確認(rèn)了提升幼兒教育品質(zhì)，從小培養(yǎng)國民的競爭力已是整個社會的基本共識。一個近期的研究指出，現(xiàn)代家長對幼兒教育園所最重視的二個項(xiàng)目是：環(huán)境，占69.1﹪；師資，占64.3﹪。在師資方面，家長特別重視的是教保人員是否有愛心，更是占76.6﹪（周慧菁，1999）。由此可知社會大眾評價幼托機(jī)構(gòu)的教育品質(zhì)，除了重視軟、硬設(shè)備外，更重視教保人員的素質(zhì)。幼托機(jī)構(gòu)包含幼兒園及托兒所，目前國內(nèi)幼兒教育的權(quán)責(zé)歸屬分別為：托兒所歸屬內(nèi)政部管轄，幼兒園則歸屬教育部管轄。幼教雙軌分管制度分散了學(xué)前教育資源，也影響孩子的受教權(quán)。臺灣由于公、私立幼教機(jī)構(gòu)在數(shù)量及學(xué)生人數(shù)發(fā)展上長期失衡，絕大多數(shù)就讀私立園所的學(xué)生必須繳交昂貴的學(xué)費(fèi)，卻無法享受公立品質(zhì)的教學(xué)水平，加上為數(shù)眾多的未立案幼兒園與托兒所，更導(dǎo)致幼教體制難以健全發(fā)展，在在均有賴各界凝聚共識方能合理有效解決這些沈積多年的問題。再者，教保人員的良窳與幼教發(fā)展息息相關(guān)。然而，由于幼教相關(guān)福利制度未臻完善，幼托機(jī)構(gòu)師資的流動相當(dāng)頻繁，合格的幼稚教師更是嚴(yán)重缺乏。研議多年的幼托整合方案近期確立了一個重要原則：亦即，5歲學(xué)童歸入幼兒教育由教育部掌管；5歲以下幼兒之幼托歸屬內(nèi)政部主管?？梢姡瑖鴥?nèi)各界對幼童教育與托育均極為重視，幼兒園與托兒所這二個主管機(jī)關(guān)原本各自為政，但在「幼托整合」這一世界幼托教育思潮催促下，幼托機(jī)構(gòu)學(xué)前教育制度在不久的將來，應(yīng)可預(yù)見其終將整合為一。但是，不管將來幼托整合的時機(jī)如何，今日幼托機(jī)構(gòu)人員的專業(yè)化要求已是社會共識并已成為時代趨勢，這使得教保人員使命感與責(zé)任感愈形沉重。同時也意味著教保人員肩負(fù)著一定的工作壓力。面對園所長、家長、同事互動、工作量過重等負(fù)荷，愈來愈多受過良好訓(xùn)練有理想的幼兒教育師資因?yàn)楣ぷ鲏毫μ囟辉妇萌纹渎殻–ichon＆Koff,1980）。一些無法負(fù)荷幼教工作壓力的教保人員也于工作一段時間后，在退休前就從職場上離職或轉(zhuǎn)業(yè)。一個近期的研究指出在幼兒教育機(jī)構(gòu)中服務(wù)的各師范校院幼教系畢業(yè)生之流失率約為50﹪，而臺北縣市受訪幼兒教師考慮轉(zhuǎn)業(yè)的人數(shù)竟高達(dá)受訪對象的46﹪（王振德，1988）。幼托機(jī)構(gòu)教保人員的流失率的確會造成一種惡性循環(huán)(Dedrick,Hawkes,＆Smith,1981)。幼托機(jī)構(gòu)教保人員的流失及異動，往往造成機(jī)構(gòu)內(nèi)人手不足，教保人員異動頻繁，使得家長對幼兒園所經(jīng)營穩(wěn)定性產(chǎn)生質(zhì)疑與缺乏信賴感。幼教機(jī)構(gòu)更為了尋覓適任的教保人員而傷透腦筋。一些短時間不能馬上找到合適教保教師，或基于經(jīng)濟(jì)性考量的幼教機(jī)構(gòu)甚至不聘請合格教保教師，僅將目前在園所中實(shí)習(xí)的助理教保教師或助理保育員，以趕鴨子上架方式命其接任正式教保教師職位。這些在幼教機(jī)構(gòu)中采取權(quán)變的人員任用方式，讓幼教機(jī)構(gòu)中原本就已經(jīng)負(fù)擔(dān)沉重的合格教保教師的工作量，更是雪上加霜，再加上每年總有一些幼童相關(guān)的疾病像腸病毒、流行性感冒等流行病感染，特別是2003(民92)年4月到6月間冠狀病毒(coronavirus)所引致的「嚴(yán)重急性呼吸道癥候群」(SevereAcuteRespiratorySyndrome：SARS)，促使所有與人群接觸頻繁的機(jī)關(guān)團(tuán)體如幼托機(jī)構(gòu)，均必須增加對幼童每天至少2次的體溫測量、學(xué)習(xí)與生活環(huán)境消毒、及對疑似病例作審慎處理(臺中市政府，2003)，益讓幼托機(jī)構(gòu)有限的教保人員喘不過氣來。長此以往，造成原本打算留任的教保教師也可能因?yàn)閴毫^大而離職。全國幼兒普查計劃（2001）指出，國內(nèi)師資培育機(jī)構(gòu)至今培育的幼兒教育師資大約20,000名，但是真正投入幼教職場者僅約10,000名左右，流失率近50%，不可謂不高。另一個幼教師資流動率調(diào)查研究也發(fā)現(xiàn)，工作壓力過大是從事幼教工作者離職的主因（盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995）。綜上所述可見，幼托機(jī)構(gòu)教保人員的工作內(nèi)容及負(fù)荷相當(dāng)繁重，所要學(xué)習(xí)的專業(yè)知能與中小學(xué)教師相較，亦不遑多讓，特別是已經(jīng)被證明的偏高人員流動率更明白指出，幼托機(jī)構(gòu)教保人員在今日的職場社經(jīng)地位并不高，但從事本項(xiàng)工作的專業(yè)知能要求卻絕非易事。政府有關(guān)當(dāng)局?jǐn)M議中未來將進(jìn)行的幼托機(jī)構(gòu)整合構(gòu)想，應(yīng)是幼托機(jī)構(gòu)教保人員內(nèi)心最深切的期盼。第二節(jié)組織文化與組織價值觀一、組織文化盡管學(xué)者對「組織文化」(organizationculture)的定義看法不一，但是近二十余年來，其在行政管理研究報告中的重要地位卻是不遑多讓，組織文化的概念已廣泛地在不同行政領(lǐng)域中被提出探討(Barney,1986；Chatman&Jehn,1994；Deal&Kennedy,1982；Dension,1984；Ouchi,1980：Pettigrew,1983；Pascale&Athos,1981；Robbins，l990；Schein,1989；Smircich,1983；Schein,1989；Vecchio,1991)。組織文化(organizationculture)可用來衡量公私立組織機(jī)構(gòu)的價值觀、習(xí)慣常規(guī)、和社會化歷程。一個建立成型的組織文化通常會持續(xù)一段相當(dāng)長久時間，影響機(jī)構(gòu)員工的工作態(tài)度、組織承諾、工作滿意度、和行為習(xí)慣(Robbins,l990)，其對組織的影響既深且遠(yuǎn)，因此，素為行政學(xué)者所重視。另外，企業(yè)文化(corporateculture)是研究私營企業(yè)的組織文化，有時亦與組織文化混為一談。由于本研究探討的對象涉及公私立幼托機(jī)構(gòu)，故將企業(yè)文化與組織文化視為一體來加以討論。茲就文獻(xiàn)探討所得，列舉學(xué)者對「組織文化」的定義與看法：1、Ouchi(1980)認(rèn)為：組織文化為一套象征、儀式、及神話，用來與組織成員溝通，傳遞組織的基本價值觀與信念。2、Pascale及Athos(1981)：組織文化是指導(dǎo)組織成員關(guān)于企業(yè)政策的哲學(xué)。3、Deal及Kennedy(1982)：組織文化即為組織所信奉的價值觀。4、Pettigrew(1983)：組織文化是組織成員的共有感受，以符號、語言、信念、意識型態(tài)等方式，形諸于生活中。這些工作及生活方式乃系開創(chuàng)者所揭示，并經(jīng)由繼任者的承諾，及隨時間與經(jīng)驗(yàn)累積而成。5、Smircich(1983)：組織文化是組織特有的信仰、象征、儀式、及慣例。6、Dension(1984)：組織文化乃一套企業(yè)獨(dú)特的價值、信念及行為模式。7、Staniland(1985)：組織文化系組織共有的態(tài)度、價值、及信念，用來指導(dǎo)成員部屬之行為。8、Barney(1986)：組織文化描述人們對什么事該做及什么事不該做之基本信念，亦涵括及企業(yè)之平常任務(wù)與價值觀。9、Schein(1989)：組織文化系組織面對外在環(huán)境的調(diào)適及內(nèi)部整合過程中所建立的基本信念。一個能有效運(yùn)作的組織，這些基本信念會被用來教導(dǎo)新進(jìn)成員思考和解決相關(guān)問題。10、Robbins(1990)：組織文化系組織成員對于所屬機(jī)構(gòu)的認(rèn)知及成員在所屬機(jī)構(gòu)中應(yīng)有何種表現(xiàn)的認(rèn)知。11、Vecchio(1991)：組織文化存在于組織中，且被用來教導(dǎo)新進(jìn)成員組織的共同價值和工作品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。12、Chatman&Jehn(1994)：企業(yè)文化系由創(chuàng)新、穩(wěn)定性、人員導(dǎo)向、重視細(xì)節(jié)、融洽氣氛、與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等價值觀所構(gòu)成。綜上所述可見，組織文化系指組織機(jī)構(gòu)成員所共同擁有的價值判斷基準(zhǔn)、信念、與工作思維模式。同一機(jī)構(gòu)的工作者因?yàn)殚L時間的觀念交融，因而形成一種相似的組織核心認(rèn)同概念，并發(fā)展出一種能有效應(yīng)付外在環(huán)境挑戰(zhàn)及內(nèi)部紛爭之整體性的行為模式。二、組織價值觀價值觀(values)是影響個人行為或組織共同信念的重要元素。透過價值觀可以了解個人的態(tài)度、知覺、動機(jī)及性格，從而預(yù)測個體的可能行為，當(dāng)然也可預(yù)判其對工作或生活品質(zhì)的影響(Pennings,1970)。價值觀也被認(rèn)為是一內(nèi)隱或外顯的個人或團(tuán)體特質(zhì)，兼具認(rèn)知、情意、行為的持久性信念，會影響到個人的行為意圖或團(tuán)體的組織目標(biāo)Rokeach（1973）。亦有學(xué)者將價值觀視為是個人生活上或工作上，顯現(xiàn)出特別對各種條件或結(jié)果的重視程度，也可以是機(jī)構(gòu)組織所擁有之特定偏好、預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、或?qū)嵺`理想的共同信念(Enz,1986；Rokeach,1973)，而人們的價值觀往往從不同的面向來加以定義。李冠儀(1999)則認(rèn)為價值觀應(yīng)包含：(1)自主創(chuàng)造：指教保人員工作中能獲得個人獨(dú)立自主、發(fā)揮自我能力及創(chuàng)造力的空間；(2)組織安全：指組織能提供完善的制度，以保障員工個人工作機(jī)會及生活；(3)人際關(guān)系：指個人能從工作中獲得良好的社會互動，與上司和同事分享喜怒哀樂以及與他人建立良好的人際關(guān)系；(4)成就聲望：指個人從工作中能看到具體成果，獲得精神上的滿足，并能提升社會聲望及贏得他人尊重；(5)物質(zhì)報酬：指個人能從工作中能獲得合理的經(jīng)濟(jì)報酬；及(6)健康休閑：指個人在工作中能顧及身心健康，并擁有充分的休閑時間。已有愈來愈多的學(xué)者將工作價值觀視為個人偏好，為個人從事職業(yè)活動時所要追求及重視的基本條件，它會形成一股內(nèi)在動力，支持或引導(dǎo)個人選擇特定的職業(yè)或工作，而有許多研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀，會受到個人或組織的哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)、文化、心理、社會、歷史、經(jīng)濟(jì)、性別、及社經(jīng)地位等因素的影響(邱瓊萱，2002；Boyatzis&Skelly,1991；Kuo,1988)。工作價值觀代表一個人在職業(yè)活動中對于所期望工作條件的重視與偏好，也代表一個人的擔(dān)任該工作的意愿及態(tài)度傾向，可作為判斷個體是否愿意進(jìn)入某一類型工作的指標(biāo)（彭雅珍，1998；嚴(yán)澤鈞，1999），而且也是衡量工作者個人續(xù)任某項(xiàng)職位工作「持久性」的標(biāo)準(zhǔn)(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏，1996；陳銘宗，1994)。教育是百年樹人的工作，也是國家長治久安永續(xù)圖謀發(fā)展的人才培育工程(馬信行，1985；吳清山、黃旭鈞，1999)。對幼托機(jī)構(gòu)的教保人員而言，幼托機(jī)構(gòu)人員所面對的幼童可以算是整個教育制度的一環(huán)。雖然針對幼托機(jī)構(gòu)人員組織價值觀的定義尚不多見，但本研究基于研究需要，乃從企業(yè)管理及教育領(lǐng)域來選擇可能運(yùn)用在幼托機(jī)構(gòu)人員身上的組織價值觀。這一試圖對幼托機(jī)構(gòu)人員組織價值觀加以定義的思維向度雖然略顯狹隘，但是從教保人員所從事之教學(xué)、行政、及學(xué)生輔導(dǎo)工作條件，以及其作為教育與養(yǎng)育2歲至5歲幼童的人類靈魂工程師，研究者認(rèn)為選取企業(yè)管理與學(xué)校教育領(lǐng)域的組織價值觀概念，來進(jìn)行幼托機(jī)構(gòu)人員組織價值觀的研究值得嘗試。于是，針對幼托機(jī)構(gòu)教保人員于擔(dān)任教學(xué)、行政、兒童保育工作所感受到之組織機(jī)構(gòu)實(shí)際存在的價值觀，是否與其個人期望的價值觀相契合來深入探索，乃成為本研究理論架構(gòu)的一個重要構(gòu)面要素。第三節(jié)員工與組織契合度之相關(guān)研究一、契合度的定義雖然國內(nèi)針對員工與組織契合度的研究截至目前為止尚不多見，但是，近年來，有關(guān)員工個人與組織間契合度(person-organizationfit)的研究，已逐漸引起學(xué)者與管理者們的廣泛討論與重視(Chatman,1989；Enz,1988；Katz&Kahn,1978；McCulloch&Silverhart,2003；楊志良、鐘國彪、陳端容，2001；邱瓊萱，2002)。當(dāng)企業(yè)人力資源面臨組織轉(zhuǎn)型、人力精簡、工作結(jié)構(gòu)大幅改變等問題時，管理者在遴選新人的過程中，如何挑選出與組織發(fā)展契合度高之新進(jìn)人員，積極配合公司經(jīng)營理念，以及保持公司組織內(nèi)的員工能為共同遠(yuǎn)景繼續(xù)努力奮斗，將是組織能保持競爭力與彈性，以面對各種環(huán)境挑戰(zhàn)的關(guān)鍵(黃賀、蘇美容，2000)。學(xué)者對組織契合度之定義有取自原文organizationfit者(楊志良、鐘國彪、陳端容，2001)，亦有源自于organizationcongruence者(房美玉，2000)。而原文organizationfit之中文譯法有譯成為「組織契合度」(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)者，也有譯為「組織適配」者(翁振義、鄭仁偉，1999)。由于本研究的探討重心置于研析員工與組織契合方向上，因此，上述各類型的研究文獻(xiàn)皆在搜集之列。為明了契合度的義涵，茲先將中外學(xué)者對契合度的定義評述如下：1、Katz與Kahn(1978)的定義Katz與Kahn認(rèn)為就組織方面，經(jīng)營者所創(chuàng)造的價值體系，會以組織目標(biāo)之達(dá)成為導(dǎo)向，提供一普遍性工作任務(wù)描述，歸納成適當(dāng)?shù)睦碛蓙砑s束員工之日?；顒优c運(yùn)作，并表現(xiàn)出之適當(dāng)?shù)男袨?。而在員工方面，個人的價值觀會經(jīng)由與企業(yè)特別的互動接觸，形成對組織長久持續(xù)的信念，并發(fā)展成個人最后所喜好之工作態(tài)度。2、Enz(1988)的定義Enz認(rèn)為所謂契合度，乃指組織的典范與價值觀和員工的價值觀密切結(jié)合的程度。3、Chatman(1989)的定義Chatman認(rèn)為，當(dāng)組織的道德及價值與員工的價值密合時，有較高的員工-組織契合度存在。亦即契合度，就是組織價值型態(tài)與個人價值型態(tài)間的融合程度?？梢?，所謂組織契合度，一定是指來于中國最大的資料庫下載特定的人員與特定的組織兩個系統(tǒng)，一方面從員工認(rèn)知了解其對組織的期望—即員工期望的組織價值觀；另一方面由經(jīng)營者層面發(fā)掘雇主老板想法與可能作法—即實(shí)際的組織價值觀，再計算兩者的差距，乃得到人員與組織價值觀契合度?？墒?，受到現(xiàn)實(shí)環(huán)境限制，一方面雇主老板的思想與可能作法之資料搜集有其限制，可謂極為困難；另一方面，在這多元民主社會中，其實(shí)很多機(jī)構(gòu)主事者所作行政決定，也非是由雇主老板一人作決定，而是透過一群人以委員會方式來作決定，因此，所謂組織實(shí)際的價值觀之度量，就有采取員工所覺知之組織實(shí)際價值觀的評量法(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)，本研究基于實(shí)務(wù)上的考量，亦參考這一作法來獲得幼托機(jī)構(gòu)人員實(shí)際的組織價值觀。二、員工與組織價值觀契合的評量(一)評量工具研究員工與組織價值觀的契合度，必須先將個人與組織的價值觀兩者形諸文字，以有效地評量個人及組織的價值觀，并進(jìn)而考驗(yàn)其相關(guān)程度及價值觀的精簡典型。Block(1978)所提出之Q-sorts量表，就是評量此種相關(guān)度之有效工具。Q-sorts分為兩個分測驗(yàn)：其一為「組織文化描述量表」（OrganizationCultureProfile：簡稱OCP）用以評估個人與組織契合度；其二為「知識技術(shù)能力描述量表」，用以評估個人與工作的契合度（Block,1978；Chatman,1989;Chatman,1991；O’Reilly,Chatman,&Caldwell,1991）。而在Block(1978)的「組織文化描述量表」中，包含54種價值觀敘述，并以問句型態(tài)來測量受試者的價值觀及其對組織價值觀的感受。例如，測量受試者個人價值觀的題目之一為：「您最希望或最不希望的組織特性為何？」。再者，測量受試者評估組織價值觀的題目之一為：「什么是組織價值觀最最不具備的特質(zhì)？」最后，再以組織描述量表平均值來加以評估，例如，有較高的描述量表平均值，代表具有較強(qiáng)的組織價值觀。據(jù)此，研究者因而得以判斷員工對組織的工作滿意度及其與組織價值觀的契合度（Chatman,1989）。(二)評量方法一般用于測量員工與組織價值觀契合度的方法不外乎直接法與間接法。直接法，簡單地說，就是直接使用問卷讓受試者填答進(jìn)行評量。例如，對學(xué)校校長辦學(xué)效能測量，可以量化的數(shù)據(jù)如升學(xué)率、就業(yè)率來評量，一個學(xué)校能有95%畢業(yè)生就業(yè)率，會被視為比只有60%就業(yè)率的學(xué)校來得好；同樣，一個以升學(xué)為主要教育目標(biāo)的高中能有70%考上國立大學(xué)的錄取率，肯定比只有30%考上國立大學(xué)的高中之辦學(xué)績效來得佳。對企業(yè)員工與組織價值觀契合度的直接測量，可直接詢問組織機(jī)構(gòu)的雇主或經(jīng)營者，以了解機(jī)構(gòu)面的組織價值觀，再調(diào)查員工對組織期望的價值觀，然后計算其間的差異，如果兩者間的差距趨近于0，即表示員工與組織價值觀的契合理想；反之，如果兩者之間差距離開0點(diǎn)愈遠(yuǎn)，則表示契合度不佳(Kristof,1996)。這個方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單，但是缺點(diǎn)是失去對群體份子的關(guān)注，有時可能造成推論上的偏失。此外，在企業(yè)或教育機(jī)構(gòu)中，有些特征是無法直接測量得到的?！附M織價值觀」這一概念究竟宜以經(jīng)營者主觀認(rèn)定為主？或者以員工共同的價值觀來判定？殊難論斷。在21世紀(jì)多元社會中，社會學(xué)者認(rèn)為包括價值觀在內(nèi)，這些觀念的形成應(yīng)該是來自群體互動，而非個人獨(dú)斷決定而來。社會學(xué)者涂爾干(Durkheim,1858-1917)即認(rèn)為集體意識是社會共同份子共同持有的一種獨(dú)立存在的心理實(shí)體，對個人行為具有制約力量，同時構(gòu)成社會存在的基礎(chǔ)，它包括儀式、習(xí)俗、社會價值與理想、集體記憶與共同情感等(引自伍振鷟，1995)。是以，對于價值觀，特別是組織實(shí)際價值觀的測量，要客觀測量企業(yè)雇主或經(jīng)營者的價值觀一方面絕非易事；另一方面，相較于公營及政府機(jī)構(gòu)，其管理階層大部份是集體領(lǐng)導(dǎo)，因此，對組織實(shí)際價值觀的測度，這一方式也不盡合理。是以，晚近學(xué)界對組織實(shí)際價值觀的測度，都以員工所知覺的組織實(shí)際價觀來代表(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)，這一看法顯然建立在組織實(shí)際的價值觀，系由全體員工個人知覺組織實(shí)際的價值觀加總匯集而來的社會學(xué)基礎(chǔ)上(Cable&Judge,1995)。三、國內(nèi)對員工與組織契合度之相關(guān)研究評析國外有關(guān)探討員工與組織價值觀契合的研究文獻(xiàn)并不多見(Block,1978；Chatman,1989;Chatman,1991；O’Reilly,Chatman,&Caldwell,1991)，國內(nèi)這一領(lǐng)域的研究雖仍處于起步階段，但已有十余位學(xué)者投入耕耘，以下乃就國內(nèi)學(xué)者的研究加以評析如次。(一)邱瓊萱(2002)。員工與組織價值觀契合與員工態(tài)度間關(guān)系之探討—以六家醫(yī)學(xué)中心為例。該研究以醫(yī)學(xué)中心為調(diào)查對象，從事醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工與組織價值觀契合度對醫(yī)院員工態(tài)度影響之探討。該研究發(fā)現(xiàn)：(1)醫(yī)院「對員工的照顧與尊重」實(shí)際與期望價值觀差距與員工的「成就動機(jī)」、「末來發(fā)展性」?jié)M意度及組織承諾有正向的關(guān)系，亦即當(dāng)員工認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)愈重視對員工的尊重與照顧這一價值觀時，則員工的工作滿意度、組織承諾會愈高；(2)「醫(yī)院的成長與延續(xù)」實(shí)際與期望價值觀差距與員工的「成就動機(jī)」、「末來發(fā)展性」?jié)M意度及組織承諾有正向的關(guān)系，亦即，當(dāng)員工認(rèn)為組織愈重視機(jī)構(gòu)的成長與延續(xù)時，員工的工作滿意度及對組織的承諾則愈低；(3)「醫(yī)院特色」實(shí)際與期望價值觀差距與員工的組織承諾有正向的關(guān)系，亦即，當(dāng)醫(yī)院愈重視醫(yī)院特性，員工的工作滿意度與組織承諾即愈高；(4)價值觀的契合度對員工留職意愿，不具備預(yù)測力；(5)透過因徑分析(pathanalysis)，工作滿意度與組織承諾，可以有效地預(yù)測員工留職意愿。(二)房美玉(2001)。臺灣制造業(yè)與服務(wù)業(yè)之人力資源管理與事業(yè)發(fā)展策略的契合度對組織競爭力之影響。該研究將檢視臺灣制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的人力資源管理功能，并檢視人力資源管理類型與組織表現(xiàn)間的關(guān)連性，其將組織表現(xiàn)區(qū)分為主觀及客觀兩種指標(biāo)?？陀^指針包括組織的財務(wù)表現(xiàn)，例如股票的價值、組織獲利率及成長率等。主觀的指標(biāo)包含了員工的態(tài)度、工作滿足感、及組織氣氛等。這個研究采取階層回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，越接近承諾型的人力資源管理，會導(dǎo)致越好的組織績效。(三)楊志良、鐘國彪、陳端容(2001)。員工與組織價值觀契合與員工態(tài)度間關(guān)系的探討。該研究系由臺中健康暨管理學(xué)院與臺大醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理研究所共同完成。這一個研究旨在探討員工與組織價值觀契合度對醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工態(tài)度的影響，并以三種權(quán)屬別(公立、財團(tuán)法人及宗教財團(tuán)法人)醫(yī)學(xué)中心為調(diào)查對象，共發(fā)出3,251份問卷，有效回收問卷為977份，有效回收率為30.1﹪。該研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)愈重視對員工(醫(yī)師)的尊重與照顧這一價值觀時，則員工的工作滿意度、組織承諾會愈高。反之，當(dāng)員工認(rèn)為組織(醫(yī)院)愈重視機(jī)構(gòu)(醫(yī)院)的成長與延續(xù)時，員工的工作滿意度及對組織的承諾則愈低。(四)HYPERLINK鄭仁偉、翁振益、HYPERLINK林仲威(2000)。組織招募研究--個人與組織契合的研究觀點(diǎn)。HYPERLINK鄭仁偉等人從個人與組織契合的研究觀點(diǎn)來探討組織人才的招募發(fā)現(xiàn)：(1)個人-組織契合的概念，已成為企業(yè)招募員工時，需予重視的管理原則；(2)組織若僅單方面以工作任務(wù)所需能力、條件來甄選員工，而忽略員工愿否接納組織的心態(tài)評估，可能較無法長期留住人才愿在組織經(jīng)營價值觀下工作；(3)因此，管理者須以個人與組織契合的觀點(diǎn)來挑選員工，才能在變動環(huán)境中維持組織經(jīng)營彈性。此外，HYPERLINK鄭仁偉等人另發(fā)現(xiàn)臺灣學(xué)術(shù)界在員工招募征選的文獻(xiàn)中，個人與組織契合的研究定義，大多不夠完整，甚至?xí)r常產(chǎn)生分歧結(jié)論；再者，國內(nèi)對本主題的研究亦十分缺乏。因此，該篇論文研究的另一目的乃在于個人與組織契合的定義與內(nèi)涵作一完整的探討，以提供日后有興趣進(jìn)行實(shí)證研究者參考。(五)劉俊昌(2000)。企業(yè)文化契合度與留職傾向之研究以中國石油公司為例。劉俊昌(2000)以中國石油公司為例，研究企業(yè)員工對組織之理想目標(biāo)與實(shí)際感受發(fā)現(xiàn)，員工與企業(yè)組織文化契合度與留職傾向間有顯著正相關(guān)。這個研究進(jìn)一步指出，企業(yè)文化契合度與組織承諾、留職傾向、工作滿足、工作意愿等變項(xiàng)都有顯著正相關(guān)。亦即員工與企業(yè)文化契合度愈高，其組織承諾、留職傾向、工作滿足、工作意愿也愈高。而在人口統(tǒng)計變項(xiàng)方面，該研究發(fā)現(xiàn)，員工-企業(yè)文化契合度與年齡、年資、職位有顯著正相關(guān)；與教育程度有顯著的負(fù)相關(guān)，但與性別、婚姻、工作性質(zhì)、家庭成員數(shù)目、收入、擁有資產(chǎn)等，則無顯著關(guān)系。此外，員工的留職傾向與企業(yè)文化契合度、組織承諾、工作滿足、工作意愿，皆有顯著正相關(guān)；并與年齡、年資、職位、家庭有明顯正相關(guān)；同時與文化差距程度、教育程度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理者于思考如何留住優(yōu)秀的員工上，確有其值得參考價值。(六)房美玉(2000)。企業(yè)人力資源管理策略和政府相關(guān)策略規(guī)劃之契合度分析。該研究調(diào)查我國制造業(yè)與服務(wù)業(yè)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，「高承諾型」的人力資源管理模式與企業(yè)獲利能力有高度關(guān)連性。這一研究采取集群分析，將企業(yè)人力資源管理類型分為「高承諾型」、「中間型」及「低承諾型」。高承諾型的組織強(qiáng)調(diào)工作的自主性、重視薪資應(yīng)與表現(xiàn)相關(guān)、重視員工的教育訓(xùn)練、運(yùn)用有效的招募工具來甄選員工、時常對組織內(nèi)的人力供給需求做出資源的規(guī)劃、及強(qiáng)調(diào)人力資源制度的公平性；低承諾型則不強(qiáng)調(diào)以上所敘述管理方式；而中間型則介于其中。這一個研究另將政府單位中與企業(yè)人力資源管理策略有關(guān)之政策，歸納成為五大類：分別是「人才募集與應(yīng)用」、「訓(xùn)練培育」、「勞動法律」、「研發(fā)創(chuàng)新」、與「經(jīng)營管理」。參加調(diào)查的企業(yè)再根據(jù)每一政策，對于該企業(yè)的重要性與使用頻率加以評比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高承諾型組織對于各別政策類型的應(yīng)用，皆高于低承諾型的組織。(七)黃賀、蘇美容(2000)。國營事業(yè)組織轉(zhuǎn)型中員工與企業(yè)文化契合度之研究---以臺鹽公司為例。該研究采用個案研究法，以臺鹽公司為研究對象，采抽樣問卷調(diào)查及訪談公司高階層領(lǐng)導(dǎo)人方式，來進(jìn)行員工與企業(yè)文化契合度研究。這一研究在員工個人與組織契合定位上采用企業(yè)文化中的「價值觀」來評量。價值觀之評量則采用Cable與Judge于1997年修訂Chatman(1991)之企業(yè)文化描述問卷(organizationcultureprofit，簡稱OCP)來測度員工與企業(yè)文化之間契合度，并據(jù)此預(yù)測員工對組織承諾的影響。這一個研究發(fā)現(xiàn)：(1)員工心中理想的文化價值觀與實(shí)際知覺到的價值觀有顯著的差距；(2)不同個人背景因素對企業(yè)文化契合度具有不同程度的顯著關(guān)系。較為年輕、年資淺、高學(xué)歷的員工，其相關(guān)契合度較低。在差距契合度上顯示，單身、年輕、高學(xué)歷的員工，及有新人陸續(xù)加入的單位，其文化價值觀之契合度距離較大；(3)文化契合度對員工的「組織承諾」及其因子中的「組織的認(rèn)同」與「留職意愿」，具有正向且顯著的預(yù)測關(guān)系；(4)員工的年齡、服務(wù)年資與組織承諾及其因子中的組織認(rèn)同有顯著的正向關(guān)系，教育程度則與組織認(rèn)同有顯著的負(fù)向關(guān)系。(八)翁振義、鄭仁偉(1999)。個人與組織適配、工作滿足與組織公民行為關(guān)系之探討。該研究的目的在于找出與組織經(jīng)營價值觀相近，愿意接納組織心態(tài)評估且愿意長期留在企業(yè)組織內(nèi)快樂工作的方略，提供企業(yè)界作為人力資源招募決策之參考。該研究提出：在競爭激烈的企業(yè)生態(tài)里，培育一群優(yōu)質(zhì)人力團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)，「適才」比「英才」要來的重要；再者，組織若僅單方面以工作任務(wù)所需能力、條件來征選員工，而忽略員工愿否接納組織的心態(tài)，可能較無法長期留住愿在組織經(jīng)營價值觀下快樂工作的人才。(九)黃家齊(1998)。人力資源管理系統(tǒng)之內(nèi)部契合、外部契合與組織績效之關(guān)聯(lián)性研究--全角理論觀點(diǎn)。該研究旨在探討人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部契合與市場績效、生產(chǎn)力、及財務(wù)績效等組織績效指針間的關(guān)聯(lián)性。在這一個研究中作者首先藉由相關(guān)研究之探討，建立創(chuàng)新系統(tǒng)以及傳統(tǒng)系統(tǒng)兩種人力資源管理系統(tǒng)之理想型。并由全角理論之觀點(diǎn)推導(dǎo)出最佳系統(tǒng)契合、理想型契合以及混合型契合等三種內(nèi)部契合類型。這一個研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新人力資源管理活動與組織績效間的確存在正向關(guān)系。而且整體而言，人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部契合對于組織績效有顯著的影響效果。若就各契合類型而言,最佳系統(tǒng)契合與組織績效間的關(guān)聯(lián)性最高，而混合型契合與理想型契合與組織績效的關(guān)聯(lián)性雖較弱，但仍存在正向關(guān)系。該研究最后指出，就組織績效指針而言，市場績效及生產(chǎn)力與人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的契合度關(guān)聯(lián)性較高。(十)林仲威(1999)。個人-組織契合、工作滿足與組織公民行為關(guān)系之探討-以臺北市壽險公司--以業(yè)務(wù)員為例。這一項(xiàng)目研究者認(rèn)為今日企業(yè)經(jīng)常面臨組織精簡、品質(zhì)提升、工作結(jié)構(gòu)改變等管理活動，因此，如何遴選能積極配合組織變革的員工實(shí)為重要。研究者并認(rèn)為，近年來，個人-組織契合的主題逐漸受到重視，在甄選人才過程中，如何篩選出與組織契合度高之員工，將是影響組織保持競爭力與彈性以面對各種挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。自從民國76年臺灣保險市場全面開放之后，壽險市場結(jié)構(gòu)改變，各壽險公司正面臨日益激烈的競爭環(huán)境。經(jīng)相關(guān)文獻(xiàn)探討后，該研究將個人-組織契合的概念分為補(bǔ)充性契合與互補(bǔ)性契合二大構(gòu)面，探討與工作滿足及組織公民行為間之關(guān)系。該研究之重要研究發(fā)現(xiàn)如次：(1)工作滿足在補(bǔ)充性契合與組織公民行為關(guān)系間扮演中介變量之角色；(2)工作滿足在互補(bǔ)性契合與組織公民行為關(guān)系間扮演中介變量之角色；(3)補(bǔ)充性契合與組織公民行為間具有直接效果。這一研究結(jié)果說明了個人與組織契合的重要性，管理者必須重視甄選之過程且個人與組織契合程度愈高將有助于員工樂于出現(xiàn)組織公民行為。(十一)林仲威(1999)。轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)人與成員交換、個人與組織契合與工作滿足、組織公民行為之實(shí)證研究。這一項(xiàng)目研究者認(rèn)為今日企業(yè)經(jīng)常面臨組織精簡、品質(zhì)提升、工作結(jié)構(gòu)改變沖擊，因此如何遴選出能積極配合組織變革的員工實(shí)為重要，于是乃從個人-組織契合角度進(jìn)行研究。經(jīng)由文獻(xiàn)探討，該研究將個人-組織契合概念分為二大構(gòu)面，來探討與工作滿足及組織公民行為間之關(guān)系，并以LISREL模型來分析各變量間之因果關(guān)系。其主要結(jié)論為：(1)工作滿足在補(bǔ)充性契合與組織公民行為關(guān)系間扮演中介變量之角色；(2)工作滿足在互補(bǔ)性契合與組織公民行為關(guān)系間扮演中介變量之角色；(3)補(bǔ)充性契合與組織公民行為間具有直接效果。這一研究結(jié)果說明個人-組織契合的重要性，管理者必須重視甄選之過程且個人-組織契合程度愈高將有助于員工樂于出現(xiàn)組織公民行為。(十二)吳貞誼(2001)。個人-組織契合、組織信任與組織公民行為關(guān)系之研究－以航空客運(yùn)公司為例。企業(yè)組織在招募過程中須重視的基本原則之一。傳統(tǒng)上對績效研究在測量上著重在客觀的或財務(wù)的指針，而組織公民行為的研究是以員工個人工作績效為測量。影響組織的公民行為前因變項(xiàng)、中間變項(xiàng)及其結(jié)果變項(xiàng)已有相關(guān)研究成果。但是關(guān)于以個人-組織契合作為組織公民行為的前因變項(xiàng)的實(shí)證研究很少，因此，該研究針對個人-組織契合與組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行探討。根據(jù)Blau(1964)的研究，信任是社會交換關(guān)系的基礎(chǔ)，會影響成員在交換過程的感受，同時員工會自動自發(fā)愿意做一些事，正是因?yàn)樯钚沤M織真正關(guān)心他們，而且員工也認(rèn)同組織的價值和信仰。所以該研究擬以信任為態(tài)度變項(xiàng)，并探討組織信任是否可以作為個人-組織契合與組織公民行為的中介變項(xiàng)。該研究中以航空客運(yùn)公司員工為研究母體，來探討個人-組織契合、組織信任與組織公民行為間的關(guān)系。其主要結(jié)論為：(1)組織可藉由促進(jìn)員工與組織之契合程度，使員工表現(xiàn)出組織公民行為；(2)員工與組織間的契合程度愈高，員工愈會信任組織；(3)員工愈信任組織，愈容易表現(xiàn)出工作說明書范圍外的組織公民行為；(4)組織信任在個人與組織契合與組織公民行為關(guān)系間的具有中介效果存在。(十三)吳貞誼(2001)。個人與組織契合度對工作投入之相關(guān)性研究。該研究旨在探討個人與組織契合度對工作投入之關(guān)系。該研究系透過郵寄問卷與親自訪談的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集?？偣布陌l(fā)了450份問卷，回收有效問卷342份。該研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果為：個人與組織契合度與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在補(bǔ)充性契合度(來于中國最大的資料庫下載價值契合)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在補(bǔ)充性契合度(目標(biāo)契合)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在互補(bǔ)性契合度(供給－需求)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在互補(bǔ)性契合度(需要－能力)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)。依據(jù)以上研究結(jié)果，本研究建議：組織在價值觀社會化的過程中，應(yīng)該強(qiáng)化員工對的組織價值觀的認(rèn)同，使得員工與組織相似程度提高，并改變員工工作態(tài)度進(jìn)而其對工作上的更加投入。個人在對組織的選擇上除了考慮組織提供的資源條件之外，亦應(yīng)該對該組織之價值觀有所了解，并尋求與本身信念較接近的組織，才會使自己在工作上有更好的表現(xiàn)，并且獲得更高的成就感。(十四)吳美連(2001)。新進(jìn)員工訓(xùn)練、個人特質(zhì)與個人-組織契合度關(guān)系之研究。個人與組織的一致性是探討組織行為中相當(dāng)具關(guān)鍵性的一環(huán)，而隨著組織對人力資源觀點(diǎn)的改變，企業(yè)更是日益重視員工個人與組織間在價值觀、文化或是目標(biāo)的一致性，期望透過契合觀點(diǎn)的研究，有助于組織選擇適合的人才，并對人力資源做有效的運(yùn)用。而新進(jìn)員工訓(xùn)練或引導(dǎo)為員工在進(jìn)入組織后所經(jīng)歷的第一個學(xué)習(xí)過程，對員工往后在工作表現(xiàn)、態(tài)度、對組織的認(rèn)同等有相當(dāng)?shù)挠绊懥?，在員工剛進(jìn)入組織時，新進(jìn)員工訓(xùn)練扮演著舉足輕重的角色。因此，該研究之目的即在探討新進(jìn)員工訓(xùn)練、個人特質(zhì)及個人-組織契合度之關(guān)系，以進(jìn)入公司未滿兩年之新進(jìn)員工為研究對象，經(jīng)問卷調(diào)查及統(tǒng)計分析后，該研究獲得以下結(jié)論：(1)新進(jìn)員工訓(xùn)練與個人-組織契合度具有顯著的正向關(guān)系，即當(dāng)訓(xùn)練之集體程度、固定程度、連續(xù)程度及授與程度愈高時，員工對組織會傾向于較高的契合度；(2)在個人心理特質(zhì)部分，新進(jìn)員工之自我效能與個人-組織契合度呈顯著負(fù)相關(guān)，即當(dāng)員工自我效能愈高，則個人與組織之契合度愈低；(3)整體而言，新進(jìn)員工訓(xùn)練、個人特質(zhì)對個人-組織契合度具有顯著的預(yù)測能力。(十五)孔德麟(2001)。個人與組織契合度對工作投入之相關(guān)性研究。該研究問題是探討個人與組織契合度對工作投入之關(guān)系。該研究透過郵寄問卷與訪談方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集?？偣布陌l(fā)450份問卷，探討個人對組織價值觀的認(rèn)同、達(dá)成目標(biāo)的意愿、個人對組織的期望與組織對個人的要求等進(jìn)行研究。調(diào)查問卷回收率72%。該研究發(fā)現(xiàn)：個人與組織契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織價值契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織目標(biāo)契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織供給－需求契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織需要－能力契合度與工作投入呈正相關(guān)。綜合上述學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，大致指出一椿事實(shí)，那就是：員工與組織在價值觀的社會化過程中，會強(qiáng)化員工對組織價值觀的認(rèn)同，也可能因此使得員工與組織價值觀的相似程度，即契合度提高，并改變了員工的工作態(tài)度，從而促使員工對工作更加投入。此外，員工個人在選擇工作上，通常除了會考慮組織可能提供的資源條件外，也會對組織價值觀進(jìn)行深度的了解，尋求與本身信念最為接近的組織機(jī)構(gòu)，才較有可能讓員工自己在工作上有更佳表現(xiàn)，獲致更高成就感。第四節(jié)工作滿意度與組織承諾之相關(guān)研究管理大師PeterSenge曾說：未來企業(yè)競爭的最大利器是人力資源的素質(zhì)(郭建隆譯，1994)。的確，在現(xiàn)代與未來大環(huán)境中，人是最不容易掌握的變量。目前正在職場的工作的就業(yè)者，強(qiáng)調(diào)的是自由、自我表達(dá)、及自我實(shí)現(xiàn)。然而，今天我們所處的環(huán)境是一個多元面向、不斷朝向國際化與信息化快速發(fā)展的社會。企業(yè)為了適應(yīng)快速且多變化競爭，創(chuàng)造永續(xù)發(fā)展的經(jīng)營優(yōu)勢，莫不卯足全力研發(fā)新產(chǎn)品，建立良好企業(yè)形象，而要達(dá)成這一目標(biāo)，挑選具備最新科技知能、符合企業(yè)文化、并具備良好工作態(tài)度的工作伙伴，乃為成為企業(yè)經(jīng)營的重要任務(wù)（張火燦，1994）。一個具有世界觀、前瞻性、成功的企業(yè)經(jīng)營者，大都是充分掌握并轉(zhuǎn)化這些變量，使企業(yè)的工作伙伴成為組織發(fā)展的原動力。一個新近完成有關(guān)組織文化與員工態(tài)度的相關(guān)研究證實(shí)了這一論點(diǎn)(孫本初、陳義彥，1996)。孫本初等人探討臺北巿政府組織文化與員工心態(tài)的研究發(fā)現(xiàn)，巿政府組織文化與員工態(tài)度之間具有下列的典型：(1)上級裁示、單位慣例、資深同事想法等，固然較易取得員工信任，但是，員工彼此間最強(qiáng)的信任基礎(chǔ)，系建立在私下協(xié)調(diào)或互動上；(2)行政機(jī)關(guān)上下層級間的關(guān)系是建立在指揮與服從的基礎(chǔ)上；(3)依法行政或遵循上級指示，是解決問題的最普遍方式；(4)員工在工作中相當(dāng)注意工作分配的合理性與工作負(fù)擔(dān)，而對于獎勵，員工相當(dāng)重視實(shí)質(zhì)的酬賞(孫本初、陳義彥，1996)。由此可見，當(dāng)一個組織管理者欲提升其經(jīng)營績效時，首先面臨的即是員工個人對組織是否有高度的承諾，及員工是否滿意現(xiàn)在的職位工作。一個具備高度專業(yè)能力、敬業(yè)熱忱、肯全心全力投入工作，往往較為愿意接受主管交待的各種任務(wù)與接受前所未有的挑戰(zhàn)。因此，如何充分掌握并轉(zhuǎn)化員工對組織的承諾及工作滿意度變量，使之成為組織發(fā)展的動力，將是考驗(yàn)各機(jī)構(gòu)主管最具智慧性的課題。一、組織承諾組織承諾的定義，依其不同學(xué)派理論，或基于研究的目的而有不同的定義。組織承諾除了學(xué)術(shù)研究外，向來是企業(yè)管理者界最常關(guān)注的話題。企業(yè)雇主通常期望藉由對組織承諾的了解，找出留住優(yōu)秀員工及提升企業(yè)經(jīng)營績效的方法。Angle與Perry(1981)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工有較高的組織承諾時，組織亦將因此達(dá)到較高的績效。組織承諾高則較能對組織目標(biāo)形成高度忠誠，愿意付出額外的努力并長期留任在組織中、甚至終身獻(xiàn)身這一工作，而組織也因成員對工作的投入達(dá)到最高績效。亦即，個人在組織中投入愈多，努力程度愈高，愈容易在組織中獲得外在酬賞及內(nèi)在成就、滿足個人不同層次的需求。Mowday,Poter與Steers(1982)認(rèn)為，一種理想的員工與組織連結(jié)，對于個人與組織均可能產(chǎn)生好結(jié)果。員工個人應(yīng)聘于企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)中，對機(jī)構(gòu)組織而言，可提供生產(chǎn)力之促進(jìn)及創(chuàng)造豐厚利潤，達(dá)成組織目標(biāo)與經(jīng)營理念；相對而言，組織機(jī)構(gòu)則提供予員工個人經(jīng)濟(jì)上的來源、未來生涯