PAGE國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵策略研究開題報告1．結(jié)合畢業(yè)論文情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，撰寫2000字左右的文獻綜述：文獻綜述1.研究背景和研究意義1.1研究背景隨著時代的變遷中國的經(jīng)濟發(fā)展取得了很不錯的成績，從總體上來說是達到了一定的量，不過想要經(jīng)濟繼續(xù)發(fā)展，并保持這種繁榮，發(fā)展方式還是需要做出改變。例如，粗放形式的發(fā)展模式需要從環(huán)保發(fā)展、思想創(chuàng)新還有人文文化方面著手做出轉(zhuǎn)型。然而經(jīng)濟的發(fā)展大環(huán)境改變了，隨之人力資源方面也要做出相關(guān)的調(diào)整，從而達到經(jīng)濟可以不斷增長、市場更加有競爭力。之前許多的企業(yè)都是以勞動力為主，跟隨時代的發(fā)展需要從粗放型的勞動力逐漸轉(zhuǎn)向為重點發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向。企業(yè)必須要重視人才并利用人才才能夠讓企業(yè)得以更好的發(fā)展。挖掘培養(yǎng)人才的有效辦法，保持企業(yè)良性的競爭才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個科學的員工獎勵管理機制，能夠引進人才，穩(wěn)固人才并且為其所用是企業(yè)人力資源管理的重點。1.2研究意義本論文從銳能科技公司的實際案例出發(fā)，按照現(xiàn)在公司對員工激勵制度存在的問題，再根據(jù)相關(guān)的理論知識去給該企業(yè)制定一個更加科學的激勵機制。一個良好的激勵機制是可以更好的培養(yǎng)公司人才，發(fā)掘人才，讓公司能長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，公司辦的好需要開公司求職的人員自然會多。公司想要長期的發(fā)展必須要不斷地注入新鮮血液，提高創(chuàng)新能力，可以推動公司的發(fā)展速度，讓員工工作的更加積極。而且必要要培養(yǎng)員工和公司的粘性，不僅要在公司證明個人價值，更要意識到人與公司共存亡。公司更加具有凝聚力也是公司發(fā)展的關(guān)鍵，在市場上更有競爭力。所以，本次研究是有非常迫切的需求和價值的。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國外研究現(xiàn)狀對于培訓機構(gòu)的薪酬激勵機制，國外發(fā)達國家研究甚多，并且也有獲得很大成效的案例，上世紀十年代美國心理學家FredrickHerzberg在1959年提出雙因素理論研究，1964年，美國心理學家與行為科學家VictorH.Vroom提出期望理論以及1968年美國學者Poryer和Lawler共同提出綜合激勵模式研究。美國大學科學研究為此提供了巨大的資源與貢獻。二戰(zhàn)過后，美國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展，其中薪酬激勵包含的理論研究都起到了關(guān)鍵的作用，帶領(lǐng)一個公司更加團結(jié)化，員工對公司的歸屬感增強。并且在借鑒融合下，馬斯洛在1943年提出的需求層次理論被納為基礎(chǔ)，并且再次基礎(chǔ)上在運用雙因素理論、期望理論等與實踐結(jié)合。每一個理論研究都對應(yīng)著人類的需求，安全有效的阻止不期望行為出現(xiàn)，從而達到了激勵的目的。Conyon和Peck（1998）的共同研究了企業(yè)產(chǎn)量與影響整體薪酬和結(jié)構(gòu)因素之間的關(guān)系，認為企業(yè)薪酬水平受組織績效、企業(yè)經(jīng)濟水平、競爭市場和社會投資積累四個因素的直接影響，因此，在細節(jié)設(shè)計薪酬制度時要充分考慮這四方面因素的影響PrakhovI,RudakovV（2021）通過研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡單地依據(jù)管理者的主觀評判來決定教學員工的價值，也不能簡單地給員工執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬水平，而是應(yīng)該根據(jù)員工的實際貢獻來衡量員工的價值，以此作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。他認為員工對整體發(fā)展的貢獻以及對整體績效的提升應(yīng)該是評價薪酬考核的主要依據(jù)應(yīng)該根據(jù)該依據(jù)制定相應(yīng)的衡量標準。NejmanZ（2021）重點強調(diào)企業(yè)在制定規(guī)范薪酬計劃時應(yīng)該優(yōu)先考慮員工的實際需求。在建立制度時，不僅要滿足企業(yè)的實際狀況，還要滿足員工的需要，制度才會更加合理，才能發(fā)揮正向激勵作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提升效率，企業(yè)才會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。McDowell,J.J（2019）提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對職工勞動的一種衡量方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)價值和工作成效為基礎(chǔ)。之所以制定薪酬制度是為了實現(xiàn)經(jīng)濟與社會效益，獲得企業(yè)收益。因此，企業(yè)在發(fā)展時考慮的首要問題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評價一個企業(yè)的標準就在于企業(yè)的績效與福利。從這種角度來看，只有企業(yè)擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動性才能被充分調(diào)動。2.2國外研究現(xiàn)狀我國的激勵機制研究并不比國外久遠，但是在吸收借鑒下，也呈現(xiàn)了許多針對激勵的研究成果，1996年劉正周先生提出激勵理論在管理實踐中應(yīng)用的研究，對于激勵機制深入研究過后創(chuàng)立了相應(yīng)的模型，不僅對當時是市場激勵機制的科學性進行分析，還做出了相應(yīng)的指導意義。03年李紅霞前輩研究的是信任基礎(chǔ)上的管理機制，制定了管理激勵與約束機制的模板，06年王斯年根據(jù)心理契約理論和組織支持理論，企業(yè)要想進一步提高企業(yè)團隊凝聚力，可以加強組織心理契約實現(xiàn)以人為本。劉偉（2020），程晨（2021）等人針對現(xiàn)有的形勢，分析人力資源管理中薪酬激勵制度的作用，認為企業(yè)如果能夠合理的應(yīng)用薪酬激勵制度，可以很大程度的激發(fā)員工的工作熱情，對企業(yè)未來發(fā)展的決策具有一定的參考作用，并且基于這些作用，提出相應(yīng)的優(yōu)化制度辦法。殷睿宸（2020）利用案例分析法，探析如何激發(fā)中小企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，建議企業(yè)設(shè)立以人為本的薪酬激勵制度。任萌萌（2021）基于新冠疫情對企業(yè)產(chǎn)生影響的視角，分析新冠疫情對中小企業(yè)薪酬激勵的影響，并提出具體的優(yōu)化對策。鐘弘毅（2018）運用方差分析法，分析性別，年齡等要素對企業(yè)激勵制度合理運用的影響，并且分析了澧水公司激勵制度所面臨的問題，提出完善薪酬激勵的措施。趙忠林（2021）針對國有企業(yè)薪酬激勵制度的特征及存在的問題，提出一系列優(yōu)化薪酬激勵制度的具體策略，從而實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。付樹浩（2020）認為企業(yè)要重視員工的能動性，企業(yè)要從長遠角度分析不斷加強薪酬激勵機制的設(shè)計，從員工實際的角度出發(fā)，從績效考核角度進行研究，構(gòu)建完備的薪酬激勵機制，增強員工獲得感、滿足感。蘇原培（2020）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計可以較好地解決我國目前企業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個人發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)就能夠做到對人才“引得來、留得住、用得好”，而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標就更容易實現(xiàn)。楊亮張奧（2021）研究認為國有企業(yè)的人力資源管理過程中建立的員工薪酬以及福利執(zhí)行機制，主要目標是科學管理相關(guān)企業(yè)的員工，全面激發(fā)其工作熱情，要讓員工充分理解本人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，員工需要和企業(yè)共同發(fā)展。因此人力資源管理工作中把薪酬福利激勵相關(guān)政策落實到位是必不可少的環(huán)節(jié)，國有企業(yè)提升薪酬福利管理工作的品質(zhì)，發(fā)揮激勵作用，是企業(yè)發(fā)展的主要推動力之一，需要相關(guān)管理人員予以高度的重視。2.3研究評述通過現(xiàn)有研究成果的總結(jié)，看得出國外對于激勵機制理論研究對各個市場的薪酬制度做出了很大的貢獻，國內(nèi)的研究大多都是在老舊的基礎(chǔ)理論上學習并且分析總結(jié)，國外的研究對于我國幫助是基于基礎(chǔ)的，國內(nèi)的研究更細，對于自我市場的分析得出的研究更適用于現(xiàn)在培訓機構(gòu)市場的需求，在工資，生理需求的基礎(chǔ)上在帶動到培訓、自我提升的心理需求，但是隨著時代的進步，現(xiàn)在的研究仍可以做一個補充。本文研究國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵策略研究將以具體的安徽銳能科技有限公司為例，利用馬斯洛需求理論、公平理論，從實際角度提出可行、具體的創(chuàng)新措施，對現(xiàn)有的研究成果做一點完善。3.研究思路研究背景和意義文章首先是對本次研究的背景、意義進行了闡述，并在薪酬激勵的一些理論基礎(chǔ)進行介紹的基礎(chǔ)上，對案例公司的員工激勵機制現(xiàn)狀和存在的問題進行分析，在現(xiàn)狀的調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)銳能科技公司現(xiàn)行激勵機制存在的薪酬制度不完善、崗位激勵薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核體系不科學、未基于公司長遠發(fā)展設(shè)計薪酬等一些問題；最后根據(jù)實際情況提出了優(yōu)化銳能科技公司激勵機制的方案建議，希望能促進公司穩(wěn)定快速發(fā)展的積極作用。技術(shù)路線圖如下圖所示。研究背景和意義國內(nèi)外文獻綜述提出問題國內(nèi)外文獻綜述提出問題研究內(nèi)容研究方法研究內(nèi)容研究方法激勵機制理論綜述激勵機制理論綜述國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵現(xiàn)狀國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵現(xiàn)狀分析問題分析問題國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵存在的問題國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵存在的問題解決問題提出解決國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵策略解決問題提出解決國有企業(yè)員工薪酬公平感知及薪酬激勵策略4.研究進度2023年2月17日~2月27日確定畢業(yè)論文選題并下達畢業(yè)論文任務(wù)書；2月28日~3月17日開展查閱文獻、收集課題的相關(guān)資料，準備開題報告；3月20日~3月24日開題報告審查；3月24日~4月7日中期報告；4月10日~4月14日中期報告檢查；4月14日~5月5日畢業(yè)設(shè)計（論文）初稿；5月5日~5月19日畢業(yè)設(shè)計（論文）定稿；5月19日~5月26日相似性檢測；5月29日~6月5日畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯；參考文獻：[1]PrakhovI,RudakovV.ThedeterminantsoffacultypayinRussianuniversities:incentivecontracts[J].EuropeanJournalofHigherEducation,2021(1):1-24.[2]NejmanZ,Sadlowska-WrzesinskaJ,JalowiecT,etal.AnalysisofFactorsInfluencingtheMotivationofProductionWorkers:ExperiencesofPolishFamilyBusinesses[J].EuropeanResearchStudiesJournal,2021,xxiv.[3]McDowell,J.J.,&Bryan,K.(2019).AnImplementationofPunishmentinTheEvolutionaryTheoryofBehaviorDynamics.JournalofTheExperimentalAnalysisofBehavior,112,120-126.[4]劉正周.管理激勵與激勵機制[J].管理世界,1996,05:219-221.[5]李紅霞,席酉民.管理激勵的發(fā)展趨向--基于信任的激勵[J].西南交通大學學報：社會科學版,2003,4(4):6.[6]王斯年.組織支持、心理契約與企業(yè)員工激勵研究[J].理論界,2006(10):2.[7]劉偉.企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵的作用研究[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟,2020(10):2.[8]程晨.企業(yè)如何用好薪酬激勵[J].人力資源,2021,000(002):112-113.[9]殷睿宸.中小企業(yè)薪酬激勵制度研究[J].人力資源,2020(18):3.[10]任萌萌.淺析中小企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化[J].中小企業(yè)管理與科技,2021.[11]鐘弘毅.基于員工視角的企業(yè)激勵制度優(yōu)化研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學,2018.[12]趙忠林.探討國有企業(yè)人才薪酬激勵制度的構(gòu)建與完善[J].中國集體經(jīng)濟,2021,000(004):112-113.[13]付樹浩.從績效考核角度談企業(yè)薪酬激勵機制的設(shè)計方法[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(23):3.[14]蘇原培.CG公司員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學,2020.[15]楊亮張奧.國有企業(yè)員工薪酬待遇的激勵措施研究[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,2021(21):10-10.[16]徐悅,劉運國,蔡貴龍.非CEO高管差異化薪酬與國有企業(yè)代理效率[J].財經(jīng)研究,2021.[17]朱仁宏,李蕭瑋.國有企業(yè)員工編制身份與組織承諾——內(nèi)在薪酬感知的調(diào)節(jié)作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2022(10):12.[18]盧允之周開國.行業(yè)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新策略--基于管理層短視與薪酬激勵視角[J].證券市場導報,2022(7):36-47.[1