2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：中級職稱核心技能實戰(zhàn)試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、簡答題（每題10分，共30分）1.請簡述人力資源規(guī)劃在組織發(fā)展中的作用，并說明進行人力資源需求預(yù)測時可能遇到的主要困難。2.在設(shè)計績效管理體系時，如何確?？冃繕伺c組織戰(zhàn)略目標相一致？請列舉至少三種實現(xiàn)目標對齊的方法。3.員工培訓(xùn)需求分析有哪幾種主要的方法？請簡述工作績效分析法在收集培訓(xùn)需求信息時的具體做法。二、案例分析題（共40分）背景資料：某制造企業(yè)A公司近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但同時也面臨核心技術(shù)人員流失率偏高的問題。人力資源部數(shù)據(jù)顯示，過去一年中，研發(fā)部門的技術(shù)骨干離職率達到了18%，遠高于公司平均離職率（8%）。公司管理層對此表示擔憂，認為技術(shù)人才的流失嚴重影響了產(chǎn)品創(chuàng)新和市場競爭能力。人力資源部經(jīng)理李明被指派負責牽頭研究制定一項旨在降低核心技術(shù)人員流失率的行動計劃。李明首先組織了專題討論會，參與人員包括研發(fā)部門負責人、核心技術(shù)人員代表以及人力資源部相關(guān)人員。會上，大家普遍認為導(dǎo)致技術(shù)人員流失的主要原因包括：（1）薪酬水平相對于市場上同類企業(yè)的核心技術(shù)人才缺乏競爭力；（2）晉升通道狹窄，技術(shù)專家型員工難以獲得與管理層同等的社會地位和認可；（3）工作壓力大，加班頻繁，工作與生活平衡不佳；（4）缺乏系統(tǒng)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和針對性的培訓(xùn)，員工感到個人成長受限；（5）企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱，對技術(shù)人才的關(guān)懷和激勵不足?；谝陨嫌懻摻Y(jié)果，李明初步設(shè)想可以從優(yōu)化薪酬福利、完善晉升體系、改善工作環(huán)境、加強培訓(xùn)開發(fā)、加強企業(yè)文化建設(shè)等方面入手制定方案。但他也意識到，各項措施都需要投入成本，且效果顯現(xiàn)需要時間，需要權(quán)衡利弊并尋求管理層和員工的共同認可。問題：1.根據(jù)案例信息，分析A公司核心技術(shù)人員流失可能帶來的主要負面影響。（8分）2.針對案例中提到的原因，請為李明提出至少三項具體的、可操作的降低核心技術(shù)人員流失率的行動建議，并說明每項建議的思路。（每項建議不少于4分，共12分）3.在制定和實施降低技術(shù)人員流失率的行動計劃時，李明需要注意哪些關(guān)鍵問題？（10分）4.從人力資源管理的角度，如何評估該行動計劃的實施效果？（10分）三、方案設(shè)計題（共30分）假設(shè)你是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司的HRBP，公司計劃在未來一年內(nèi)將員工總數(shù)擴大50%，其中技術(shù)研發(fā)和市場營銷崗位需求最大。隨著員工規(guī)模的快速擴張，公司面臨招聘難度加大、新員工融入速度慢、內(nèi)部人才流動加劇等問題。為確保公司規(guī)模的擴張能夠有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，并提升整體組織效能，你需要為管理層提交一份關(guān)于“支持公司快速擴張的組織與人才管理方案”的建議報告。報告需要至少包含以下方面的內(nèi)容：1.面對快速擴張，公司在招聘與配置方面應(yīng)采取哪些策略來確保人才供應(yīng)？（6分）2.如何設(shè)計有效的入職引導(dǎo)計劃，幫助新員工盡快融入組織文化，熟悉崗位職責？（7分）3.在人員快速增加的情況下，如何建立或優(yōu)化績效管理體系，以驅(qū)動高績效和提升組織活力？（7分）4.針對公司內(nèi)部可能出現(xiàn)的人才流動問題，建議采取哪些措施來保留關(guān)鍵人才和穩(wěn)定團隊？（10分）試卷答案一、簡答題1.人力資源規(guī)劃通過預(yù)測未來人力資源需求，制定相應(yīng)的獲取、利用、開發(fā)、保留策略，確保組織在需要的時候擁有合適數(shù)量和素質(zhì)的人員，從而支持組織目標的實現(xiàn)。它在組織發(fā)展中的作用包括：保障業(yè)務(wù)發(fā)展所需的人力資源供給、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、控制人工成本、提升組織適應(yīng)性和競爭力。進行人力資源需求預(yù)測時可能遇到的主要困難有：未來市場趨勢（如技術(shù)變革、經(jīng)濟波動）預(yù)測難度大、內(nèi)部業(yè)務(wù)規(guī)劃變動快導(dǎo)致需求不確定性增加、歷史數(shù)據(jù)的有效性和代表性問題、缺乏準確預(yù)測方法和工具、跨部門溝通協(xié)調(diào)不暢等。2.確?？冃Ч芾眢w系與組織戰(zhàn)略目標一致的方法包括：在制定戰(zhàn)略目標時即讓各層級管理者充分參與，確保目標層層分解；將組織戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的、可衡量的部門及個人績效目標（KPIs）；在績效管理過程中，持續(xù)溝通戰(zhàn)略重點，確保員工理解個人目標如何貢獻于組織戰(zhàn)略；將績效結(jié)果與薪酬、晉升、發(fā)展等資源分配掛鉤，引導(dǎo)員工行為與戰(zhàn)略方向保持一致；定期評估績效管理體系的有效性，并根據(jù)戰(zhàn)略變化進行調(diào)整。3.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法有：工作績效分析法（通過分析員工實際工作表現(xiàn)與預(yù)期標準的差距來識別需求）、任務(wù)分析法（通過分析完成特定工作所需的知識、技能、能力來識別需求）、人員分析法（通過評估員工的現(xiàn)有能力與未來崗位要求之間的差距來識別需求）。工作績效分析法在收集培訓(xùn)需求信息時的具體做法包括：收集績效數(shù)據(jù)（如績效考核結(jié)果、關(guān)鍵事件記錄、客戶反饋等）；分析績效差距（確定表現(xiàn)不佳的原因是能力、技能、知識缺乏，還是態(tài)度、資源等問題）；將績效差距轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)需求，明確需要通過培訓(xùn)解決哪些問題，提升哪些能力。二、案例分析題1.A公司核心技術(shù)人員流失可能帶來的主要負面影響包括：關(guān)鍵知識和技術(shù)經(jīng)驗流失，可能導(dǎo)致產(chǎn)品研發(fā)中斷或質(zhì)量下降；增加招聘和培訓(xùn)新員工的成本，影響運營效率；降低團隊士氣和凝聚力，影響現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和工作積極性；削弱公司在市場上的競爭力和創(chuàng)新能力，影響企業(yè)長期發(fā)展；損害公司聲譽，影響對潛在人才的吸引力。2.針對案例中提到的原因，為李明提出的降低核心技術(shù)人員流失率的行動建議及思路如下：*（建議一）優(yōu)化具有市場競爭力的薪酬福利體系。思路：進行市場薪酬調(diào)研，了解同類企業(yè)核心技術(shù)人才的薪酬水平，適當提高核心人才的薪資待遇；建立與績效貢獻緊密掛鉤的浮動薪酬機制（如項目獎金、年終獎）；完善福利體系，增加具有技術(shù)人才吸引力的福利項目（如補充醫(yī)療保險、技術(shù)培訓(xùn)補貼、股權(quán)激勵等），提升員工的總體薪酬滿意度和歸屬感。*（建議二）建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道和清晰的晉升機制。思路：設(shè)計“管理通道”和“專家通道”并行的職業(yè)發(fā)展路徑，讓技術(shù)骨干在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得明確的成長階梯和相應(yīng)的認可；設(shè)立如“高級工程師”、“技術(shù)總監(jiān)”等專業(yè)技術(shù)職級，賦予相應(yīng)的待遇和職權(quán)；建立公平、透明的內(nèi)部競聘和晉升機制，讓員工看到清晰的晉升前景；加強對專家型員工的授權(quán)和賦能。*（建議三）改善工作環(huán)境和促進工作與生活平衡。思路：優(yōu)化項目管理流程，合理分配工作任務(wù)，盡量避免長期、過度加班；關(guān)注員工身心健康，提供必要的辦公設(shè)施和休息場所，組織文體活動；推行彈性工作制或部分遠程辦公選項，增加工作靈活性；加強對工作壓力的管理，提供心理輔導(dǎo)或壓力管理培訓(xùn)。3.在制定和實施降低技術(shù)人員流失率的行動計劃時，李明需要注意的關(guān)鍵問題包括：確保方案的科學(xué)性和可行性，基于數(shù)據(jù)分析和員工調(diào)研結(jié)果；獲得管理層的充分支持和資源投入；方案的實施需要與公司整體戰(zhàn)略和文化相契合；加強與各部門（尤其是研發(fā)部門）的溝通協(xié)調(diào)，爭取理解與配合；方案需要明確責任主體和時間表，確保有效執(zhí)行；建立有效的反饋機制，及時跟蹤方案實施效果并調(diào)整優(yōu)化；關(guān)注短期措施與長期人才保留戰(zhàn)略的結(jié)合。4.從人力資源管理的角度，評估該行動計劃的實施效果可以采用以下方法：追蹤關(guān)鍵指標的變化，如核心技術(shù)人員離職率、員工滿意度（特別是技術(shù)部門員工）、關(guān)鍵崗位空缺期、員工敬業(yè)度得分等；通過定期的員工訪談、問卷調(diào)查等方式，了解員工對各項措施的感受和建議；觀察和分析員工行為變化，如工作投入度、創(chuàng)新行為、團隊協(xié)作情況等；評估培訓(xùn)效果，如培訓(xùn)覆蓋率、員工技能提升情況、知識應(yīng)用效果等；將成本投入與效果產(chǎn)出進行比較，評估投資回報率（ROI）；定期對保留措施的有效性進行評估，為持續(xù)改進提供依據(jù)。三、方案設(shè)計題1.面對快速擴張，公司在招聘與配置方面應(yīng)采取以下策略來確保人才供應(yīng)：制定清晰的人才需求預(yù)測模型，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行前瞻性預(yù)測；拓寬招聘渠道，利用在線招聘平臺、專業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)、校園招聘、內(nèi)部推薦、獵頭合作等多種方式，主動出擊；建立快速響應(yīng)的招聘流程，簡化審批環(huán)節(jié)，提高招聘效率；實施雇主品牌建設(shè)，提升公司吸引力；建立人才儲備庫，為關(guān)鍵崗位儲備潛在候選人；考慮靈活用工模式（如兼職、項目制合作），滿足階段性的人員需求；加強雇主品牌宣傳，吸引認同公司文化的候選人。2.設(shè)計有效的入職引導(dǎo)計劃，幫助新員工盡快融入組織文化，熟悉崗位職責應(yīng)包含以下內(nèi)容：制定結(jié)構(gòu)化的入職流程，涵蓋從Offer發(fā)放到正式上任后的前90天或更長時間；提供標準化的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司歷史、文化價值觀、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)流程等；指定經(jīng)驗豐富的“伙伴”或“導(dǎo)師”，提供日常工作指導(dǎo)和幫助；確保新員工有明確的職責說明和工作目標，并得到上級的持續(xù)關(guān)注和指導(dǎo)；建立定期的溝通機制，如入職第一周、第一個月、三個月的反饋會議，了解新員工適應(yīng)情況并提供支持；設(shè)計試用期評估計劃，將融入情況、崗位技能掌握度納入評估范圍；組織團隊融入活動，幫助新員工認識同事，建立良好的人際關(guān)系。3.在人員快速增加的情況下，建立或優(yōu)化績效管理體系以驅(qū)動高績效和提升組織活力的方法包括：制定清晰、簡潔、與公司戰(zhàn)略目標對齊的績效標準（KPIs），確保所有員工都理解個人目標如何貢獻于整體；采用更加靈活和動態(tài)的績效管理方式，如定期（而非僅年度）的績效回顧和輔導(dǎo)，及時提供反饋，幫助員工調(diào)整方向；將績效管理過程與人才發(fā)展相結(jié)合，識別高潛力員工，提供挑戰(zhàn)性任務(wù)和成長機會；建立與績效結(jié)果緊密掛鉤的激勵機制，不僅限于薪酬，也包括發(fā)展機會、認可表彰等，激發(fā)員工積極性；加強績效輔導(dǎo)和教練，幫助員工提升能力，達成目標；確保績效管理過程的公平、公正、透明，建立有效的申訴渠道；關(guān)注團隊和組織的整體績效表現(xiàn)，營造競爭與合作并存的氛圍。4.針對公司內(nèi)部可能出現(xiàn)的人才流動問題，建議采取以下措施來保留關(guān)鍵人才和穩(wěn)定團隊：實施具有市場競爭力的薪酬福利策略，確保關(guān)鍵人才的薪酬水平在市場中具有吸引力，并建立與績效貢獻相匹配的激勵機制；提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升