2025年大學工會學專業(yè)題庫——工會組織與員工的情感關系考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、名詞解釋（每小題5分，共20分）1.工會成員身份認同2.工會與員工間的共情3.員工對工會的情感承諾4.工會關系的情感維度二、簡答題（每小題10分，共40分）1.簡述社會交換理論在解釋工會與員工情感關系中的應用。2.影響工會組織情感吸引力的主要因素有哪些？3.工會活動中常見的員工情感勞動類型及其潛在影響是什么？4.分析組織公平感對工會與員工情感關系的作用機制。三、論述題（20分）結合當前社會環(huán)境，論述工會組織在增強與員工情感聯(lián)系方面面臨的挑戰(zhàn)與機遇，并提出相應的策略建議。四、案例分析題（20分）某大型制造企業(yè)工會近年來活動參與度持續(xù)下降，員工對工會的評價多集中于“形式主義”、“與員工脫節(jié)”等。部分員工表示，工會更關注上級部署的任務和與企業(yè)行政方的溝通，而較少傾聽和回應普通員工的實際訴求和情感需求。請分析該案例中工會與員工情感關系可能存在的問題，并探討改善這種狀況的路徑。試卷答案一、名詞解釋1.工會成員身份認同：指員工通過加入工會而獲得的歸屬感和自我概念，表現(xiàn)為將工會目標視為自身目標的一部分，認同工會所代表的價值觀和身份標簽，并積極參與工會活動。*解析思路：本題考查核心概念。答案需包含“歸屬感”、“自我概念”、“目標一致性”、“價值觀認同”、“積極參與”等關鍵要素，定義要清晰，點明其心理層面的內(nèi)在感受和外在行為傾向。2.工會與員工間的共情：指工會代表或工作人員能夠理解和分享員工的情緒、感受和處境，并據(jù)此采取恰當行動的能力；同時也指員工能夠感受到工會對其關懷、理解和支持的體驗。*解析思路：本題考查核心概念。答案需區(qū)分雙向共情（工會對員工，員工對工會），并強調(diào)“理解”、“分享”、“感受”、“行動”、“關懷”、“支持”等核心詞，體現(xiàn)情感連接的互動性。3.員工對工會的情感承諾：指員工基于情感聯(lián)系而非理性計算，而選擇繼續(xù)留在工會或積極參與工會活動的傾向。它是一種深層、內(nèi)化的對工會的歸屬感和忠誠度。*解析思路：本題考查核心概念。答案需突出其與“理性承諾”的區(qū)別，強調(diào)“情感聯(lián)系”、“非理性計算”、“內(nèi)化歸屬感”、“忠誠度”等特征，說明其是更穩(wěn)定、更持久的情感聯(lián)系。4.工會關系的情感維度：指工會與員工之間關系中所包含的情感因素，如信任、尊重、滿意度、疏離感、沖突情緒等，這些情感體驗深刻影響雙方的行為互動和關系質(zhì)量。*解析思路：本題考查核心概念。答案需概括情感維度的內(nèi)涵，列舉典型情感（信任、尊重、滿意度等正面的，以及疏離感、沖突情緒等負面的），并點明其對“行為互動”和“關系質(zhì)量”的影響。二、簡答題1.簡述社會交換理論在解釋工會與員工情感關系中的應用。*解析思路：本題考查理論應用。答案需首先簡述社會交換理論的核心觀點（互惠性、成本收益計算、關系建立）。然后，闡述該理論如何應用于工會關系：員工參與工會活動或接受工會幫助（付出成本/投資），期望獲得情感支持、歸屬感、尊重、權益維護等回報（收益）。當感知到的收益大于成本時，員工對工會產(chǎn)生積極情感，認同感和承諾度提升；反之則可能導致疏離和流失。工會通過滿足員工需求建立互惠關系，增強情感聯(lián)系。2.影響工會組織情感吸引力的主要因素有哪些？*解析思路：本題考查影響因素。答案需從工會自身、員工及環(huán)境等多個角度列舉因素。工會自身因素：領導者的情感智力和關懷度、組織的包容性和人文關懷文化、活動的有效性和員工參與度、溝通的透明度和傾聽能力、對員工情緒和需求的回應速度與效果等。員工因素：員工的個人價值觀、對公平的感知、工作壓力和需求等。環(huán)境因素：勞資關系的整體氛圍、法律法規(guī)對工會支持的力度、社會文化對工會的態(tài)度等。需分點清晰，并適當結合情感維度的關鍵詞。3.工會活動中常見的員工情感勞動類型及其潛在影響是什么？*解析思路：本題考查概念應用及影響分析。答案需首先定義情感勞動（為符合組織期望而管理自己情緒的行為）。然后，區(qū)分不同類型：表面勞動（外在表現(xiàn)符合要求，內(nèi)心感受不符）和深層勞動（內(nèi)在感受與外在表現(xiàn)盡量協(xié)調(diào)）。結合工會活動情境，舉例說明：如工會代表在談判中需保持冷靜和堅定（可能為表面勞動），但在組織員工關懷活動時需表現(xiàn)出熱情和同理心（可能涉及深層勞動）。最后，分析潛在影響：表面勞動可能導致情緒耗竭、心理距離；深層勞動可能消耗內(nèi)在資源、導致“情感面具”效應，長期可能產(chǎn)生負面情緒。需點明類型、工會情境實例及相應影響。4.分析組織公平感對工會與員工情感關系的作用機制。*解析思路：本題考查作用機制分析。答案需首先定義組織公平感（對工會決策、分配、程序公平的感知）。然后，分析其作用機制：程序公平感高，員工認為工會決策過程透明、公正，會增強對工會的信任感和尊重感，減少猜疑和不滿，從而建立積極的情感聯(lián)系。分配公平感高，員工感知到工會資源和利益分配合理，會感到被認可和回報，提升滿意度和歸屬感?；庸礁懈撸▽Υ龁T工的尊重和善意），會直接提升員工的被尊重感和情感體驗，促進積極互動和情感認同。反之，低公平感會引發(fā)負面情緒（憤怒、失望、不信任），破壞情感關系。三、論述題結合當前社會環(huán)境，論述工會組織在增強與員工情感聯(lián)系方面面臨的挑戰(zhàn)與機遇，并提出相應的策略建議。*解析思路：本題考查綜合分析和應用能力。答案結構應清晰：*挑戰(zhàn)分析：結合當前環(huán)境（如：技術變革、工作模式變化、代際差異、員工需求多元化、社會信任度變化等），分析工會面臨的挑戰(zhàn)。例如：如何適應數(shù)字化溝通方式保持情感連接；如何回應零工經(jīng)濟從業(yè)者的情感需求；如何彌合不同代際員工在價值觀和情感表達上的差異；如何在激烈的市場競爭和勞資博弈中保持中立和關懷形象；如何應對網(wǎng)絡輿論對工會的負面評價等。*機遇分析：結合挑戰(zhàn)，發(fā)掘其中的機遇。例如：技術提供了新的溝通和互動平臺（如社交媒體、在線社群）；員工對工作意義和情感滿足的需求提升，為工會提供了切入點；社會對企業(yè)社會責任和員工福祉的關注度提高；組織變革中可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定感為工會提供介入和提供情感支持的機會等。*策略建議：基于挑戰(zhàn)和機遇，提出具體、可行的策略。建議應圍繞增強情感聯(lián)系展開，可包括：強化工會領導者的情感領導力；建立更加包容和關懷的工會文化；創(chuàng)新工會活動形式，增加情感互動環(huán)節(jié)；加強雙向溝通，建立員工情感反饋機制；關注員工心理健康和福祉；利用技術提升服務效率和情感響應速度；提升工會形象和公信力等方面。需論證充分，建議具有針對性和創(chuàng)新性。四、案例分析題某大型制造企業(yè)工會近年來活動參與度持續(xù)下降，員工對工會的評價多集中于“形式主義”、“與員工脫節(jié)”等。部分員工表示，工會更關注上級部署的任務和與企業(yè)行政方的溝通，而較少傾聽和回應普通員工的實際訴求和情感需求。請分析該案例中工會與員工情感關系可能存在的問題，并探討改善這種狀況的路徑。*解析思路：本題考查案例分析能力。答案應分兩大部分：*問題分析：*情感疏離：工會與員工缺乏真誠的情感連接，員工感受不到工會對自身的關懷和支持，認為工會是“官僚”或“行政附屬”。*信任缺失：員工不信任工會能夠真正代表自身利益，特別是當工會被認為偏袒企業(yè)或只做表面文章時。*目標錯位：工會工作重心偏離了服務員工、滿足員工情感和實際需求的核心目標，過多關注外部任務或行政指令。*溝通障礙：缺乏有效的雙向溝通機制，員工的聲音無法上傳，工會的政策和活動信息無法有效傳達并引起共鳴。*情感回應不足：工會對員工的情緒、壓力和個性化需求缺乏敏感度和回應能力，未能提供情感支持。*活動形式化：工會活動缺乏實質(zhì)內(nèi)容，或形式單一，未能滿足員工情感交流、放松減壓等需求，被視為負擔。*身份認同低：員工不認同工會能代表自己，缺乏歸屬感，參與活動是被動或應付。*（可結合理論）分析可能違反了互惠交換原則（員工付出時間精力，未獲足夠情感回報），損害了情感承諾。*改善路徑：*轉(zhuǎn)變觀念，回歸服務：工會領導層需樹立以員工為中心的理念，將情感關懷放在重要位置。*加強溝通，建立橋梁：建立常態(tài)化的員工溝通渠道（如座談會、線上平臺、工會代表走動），確保員工聲音能被聽到并得到回應。*傾聽需求，回應情感：定期調(diào)研員工需求和情感狀態(tài)，關注員工壓力，提供心理疏導、人文關懷等服務。*創(chuàng)新活動，增強參與：設計更多互動性強、能促進情感交流的工會活動，讓員工在輕松氛圍中增進了解，感受溫暖。*提升能力，情感賦能：對工會工作人員進行情感領導力、溝通技巧、員工心理等方面的培訓。*聚焦實效，爭取權益：在維護員工合法權益時展現(xiàn)力度，提升工會代