2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：員工離職與保留試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______第一部分選擇題（本部分共20題，每題1分，請將正確選項字母填入括號內(nèi)）1.下列哪一項不屬于導(dǎo)致員工主動離職的因素？A.薪酬福利缺乏競爭力B.缺乏職業(yè)發(fā)展機會C.工作與生活嚴(yán)重失衡D.企業(yè)文化認(rèn)同感低E.公司所在行業(yè)不景氣2.離職面談的主要目的是什么？A.為員工辦理離職手續(xù)B.歸咎員工離職的原因C.收集員工離職的真實原因，為改進管理提供依據(jù)D.勸說員工留下E.記錄員工在職期間的績效3.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，哪些因素與員工的“不滿意”相關(guān)？A.工作本身、認(rèn)可、成就感、責(zé)任、成長B.公司政策、管理方式、監(jiān)督、薪資、人際關(guān)系、工作條件C.工作本身、認(rèn)可、成就感、責(zé)任、成長D.公司政策、管理方式、監(jiān)督、薪資、人際關(guān)系、工作條件E.薪酬、福利、工作環(huán)境4.哪種類型的離職預(yù)測模型主要基于員工的行為和態(tài)度數(shù)據(jù)？A.生理統(tǒng)計模型B.技術(shù)模型C.心理模型D.事件模型E.因果模型5.以下哪項不屬于有效離職面談的技巧？A.提前準(zhǔn)備，明確面談目標(biāo)B.創(chuàng)造輕松、私密的談話環(huán)境C.傾聽為主，適時提問，避免評判D.面談結(jié)束后立即做出改變承諾E.保持客觀中立的態(tài)度6.企業(yè)在制定員工保留策略時，首要考慮的因素是？A.員工的個人偏好B.市場的薪酬水平C.企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃D.管理者的個人喜好E.行業(yè)平均水平7.薪酬福利在員工保留中扮演著什么角色？A.基礎(chǔ)保障，但不是決定性因素B.決定性因素，越高越好C.僅僅是物質(zhì)激勵D.只對特定群體有效E.與員工滿意度無關(guān)8.除了薪酬，以下哪一項是影響員工保留的重要非物質(zhì)因素？A.良好的工作環(huán)境B.過高的基本工資C.完善的社會保險D.低于市場平均水平的獎金E.標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程9.哪種保留策略側(cè)重于為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的機會？A.薪酬激勵計劃B.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C.員工福利優(yōu)化D.團隊建設(shè)活動E.員工認(rèn)可與表彰10.績效管理體系在員工保留中的作用是什么？A.僅用于懲罰表現(xiàn)不佳的員工B.為員工提供明確的期望和反饋，認(rèn)可優(yōu)秀員工C.增加員工的行政負(fù)擔(dān)D.僅在員工離職時使用E.限制員工的行為11.企業(yè)文化建設(shè)對員工保留有何影響？A.與員工保留無關(guān)B.只有對高學(xué)歷員工有效C.良好的企業(yè)文化能增強員工的歸屬感和認(rèn)同感，降低流失率D.獨特的企業(yè)文化會增加員工離職的風(fēng)險E.企業(yè)文化主要由高管決定，對基層員工影響不大12.“內(nèi)在激勵”通常與哪些因素相關(guān)？A.薪酬、晉升、獎金B(yǎng).工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、成長機會、自主性C.公司的福利待遇、工作時間flexibilityD.員工關(guān)系、工作氛圍E.市場競爭13.當(dāng)企業(yè)面臨預(yù)算限制時，以下哪項保留策略可能效果最直接且成本相對較低？A.大幅提高整體薪酬水平B.提供全面的健康保險C.增加不必要的培訓(xùn)項目D.加強內(nèi)部溝通，改善管理方式E.舉辦大規(guī)模的員工活動14.以下哪項指標(biāo)通常被用來衡量員工離職對企業(yè)的財務(wù)影響？A.員工滿意度調(diào)查得分B.員工敬業(yè)度指數(shù)C.人員流動率D.離職成本（SeparationCost）E.員工推薦率15.在進行離職成本分析時，需要考慮的主要成本包括？A.員工的工資和福利B.求職和招聘成本、離職面談成本、培訓(xùn)新員工的成本、因生產(chǎn)力下降造成的損失C.法律訴訟風(fēng)險D.員工離職后的空缺期E.新員工的試用期工資16.針對核心人才的保留，企業(yè)通常采取哪些特殊策略？A.忽視其需求，與其他員工一樣對待B.提供更具競爭力的薪酬包和股權(quán)激勵C.限制其職業(yè)發(fā)展D.減少與其的溝通頻率E.僅在其表現(xiàn)出不滿時才與其溝通17.哪種溝通方式在員工離職前兆識別中最為重要？A.定期的正式績效評估B.日常的非正式互動和觀察C.年度滿意度問卷調(diào)查D.僅在員工提出離職時溝通E.通過第三方人力資源咨詢公司了解員工動態(tài)18.“組織公平感”對員工保留有何影響？A.提高公平感會顯著增加離職率B.公平感僅影響高管的決策C.薪酬公平、程序公平、分配公平都能影響員工的留任意愿D.影響不大，員工更看重薪酬E.只有在分配不公平時才會影響員工保留19.對于因組織變革導(dǎo)致的員工離職，HR部門應(yīng)采取什么措施？A.強制阻止員工離職B.忽視離職現(xiàn)象，相信員工會理解變革C.加強溝通，解釋變革的原因、影響和員工的應(yīng)對方式，提供支持D.將責(zé)任歸咎于變革的反對者E.僅對留下來的員工進行獎勵20.哪項不是有效減少員工離職率的長期策略？A.建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道B.營造積極、支持性的工作氛圍C.定期進行員工敬業(yè)度調(diào)查并采取行動D.僅在離職率超過行業(yè)平均時才采取行動E.提供有競爭力的薪酬福利第二部分簡答題（本部分共4題，每題5分，請將答案寫在答題紙上）21.簡述導(dǎo)致員工離職的常見個人因素和組織因素。22.闡述離職面談在人力資源管理中的重要性，并列舉至少三種有效的離職面談技巧。23.簡述薪酬在員工保留中的作用，并說明非物質(zhì)性薪酬福利對員工保留的重要性。24.企業(yè)在實施員工保留策略時，應(yīng)如何平衡成本與效果？第三部分案例分析題（本部分共1題，每題20分，請將答案寫在答題紙上）某知名互聯(lián)網(wǎng)公司近年來面臨核心技術(shù)人員流失率逐年上升的問題。這些技術(shù)人員普遍反映工作壓力過大（加班常態(tài)化）、薪酬增長停滯、缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，且公司內(nèi)部溝通不暢，跨部門協(xié)作困難。盡管公司也提供了一些福利（如期權(quán)、團建活動），但效果不顯著。人力資源部門意識到了問題的嚴(yán)重性，但高層管理者認(rèn)為技術(shù)人員的流失是市場正常競爭的結(jié)果，不太愿意投入大量資源進行改變。面對這種情況，人力資源部門可以考慮采取哪些具體的措施來嘗試降低核心技術(shù)人員的流失率？請結(jié)合員工保留的相關(guān)理論和方法，提出您的分析和建議。---試卷答案第一部分選擇題1.E解析：行業(yè)不景氣是宏觀環(huán)境因素，通常導(dǎo)致企業(yè)整體裁員或經(jīng)營困難，屬于被迫離職或組織層面的原因，而非員工個人主動選擇離開的核心因素。其他選項均為常見的員工主動離職原因。2.C解析：離職面談的核心目的在于了解員工真實離職原因，識別組織管理中存在的問題，為改進工作、降低未來離職率提供信息支持，而非簡單的手續(xù)辦理或歸咎責(zé)任。3.B解析：赫茨伯格雙因素理論將影響工作滿意度的因素分為保健因素（HygieneFactors）和激勵因素（Motivators）。保健因素（如公司政策、管理方式、監(jiān)督、薪資、人際關(guān)系、工作條件）與員工的不滿意感相關(guān)；激勵因素（如工作本身、認(rèn)可、成就感、責(zé)任、成長）與員工的滿意感相關(guān)。4.C解析：心理模型主要關(guān)注員工的內(nèi)在心理狀態(tài)、態(tài)度和行為傾向，通過問卷調(diào)查等方式收集數(shù)據(jù)，預(yù)測員工離職的可能性。其他模型如生理統(tǒng)計模型基于員工背景信息，技術(shù)模型基于客觀行為數(shù)據(jù)，事件模型基于特定事件觸發(fā)等。5.D解析：有效的離職面談需要給員工時間和空間表達真實想法，立即做出改變承諾可能不現(xiàn)實或過于草率，應(yīng)在了解情況后制定可行的計劃。其他選項都是有效面談的要點。6.C解析：員工保留策略應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略，確保人力資源配置與業(yè)務(wù)需求相匹配。因此，首先要考慮企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上制定針對性的保留措施。7.A解析：薪酬福利是員工保留的基礎(chǔ)，但并非唯一決定因素。過高的薪酬可能吸引但未必能長期留住員工，良好的工作環(huán)境、發(fā)展機會、企業(yè)文化等非物質(zhì)因素同樣重要。薪酬扮演著基礎(chǔ)保障和重要激勵的雙重角色，但非絕對決定性。8.A解析：良好的工作環(huán)境（包括物理環(huán)境和心理環(huán)境）是影響員工滿意度和留任意愿的重要非物質(zhì)因素。其他選項如薪酬、福利等屬于物質(zhì)因素，或與其他因素高度相關(guān)。9.B解析：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工描繪了未來的發(fā)展方向和可能性，滿足其成長和發(fā)展的需求，是重要的保留策略。其他選項如薪酬、福利更多是基礎(chǔ)激勵，團隊建設(shè)側(cè)重氛圍，認(rèn)可表彰側(cè)重即時激勵。10.B解析：績效管理體系通過設(shè)定目標(biāo)、提供反饋、認(rèn)可績效等方式，幫助員工明確努力方向，感受到自身價值，從而增強留任意愿。它不僅僅是懲罰工具，更是激勵和保留員工的重要機制。11.C解析：積極的企業(yè)文化能塑造共同的價值觀，增強員工的歸屬感和認(rèn)同感，使員工更愿意留在組織內(nèi)部。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)文化時，離職的可能性會降低。12.B解析：內(nèi)在激勵源于工作本身帶來的滿足感，如挑戰(zhàn)性、成就感、成長機會、自主性等。這些因素與員工的內(nèi)在需求和動機緊密相關(guān)。薪酬、晉升等屬于外在激勵。13.D解析：改善管理方式和加強內(nèi)部溝通是相對成本較低且能從長遠改善員工工作體驗的措施。雖然效果顯現(xiàn)可能需要時間，但投入成本通常低于大幅提高薪酬或福利。其他選項成本較高或效果不一定直接。14.D解析：離職成本（SeparationCost）直接計算了員工離職帶來的經(jīng)濟損失，包括招聘、培訓(xùn)、生產(chǎn)力損失等，是衡量離職影響的重要指標(biāo)。其他選項是衡量員工態(tài)度或流失程度的指標(biāo)。15.B解析：離職成本分析需要全面考慮員工離職時企業(yè)付出的直接和間接成本，包括工資福利、招聘廣告費、面試成本、新員工培訓(xùn)費、生產(chǎn)力下降損失等。16.B解析：核心人才對企業(yè)的價值高，流動性也相對較高，企業(yè)通常會提供更具吸引力的薪酬包（包括現(xiàn)金和股權(quán)）、更清晰的晉升通道、更有挑戰(zhàn)性的項目等特殊策略來保留他們。17.B解析：日常的非正式互動和觀察能夠讓管理者更及時、直觀地了解員工的狀態(tài)和情緒變化，是識別員工離職前兆的重要途徑。正式評估、調(diào)查等雖然也有用，但不如日常觀察及時。18.C解析：組織公平感包括薪酬公平、程序公平、分配公平，這三個方面都會影響員工對組織的信任和滿意度，進而影響其留任意愿。高公平感能有效降低離職率。19.C解析：面對組織變革導(dǎo)致的離職風(fēng)險，HR應(yīng)積極溝通，解釋變革的必要性、目標(biāo)和影響，傾聽員工擔(dān)憂，提供支持和培訓(xùn)，幫助員工適應(yīng)變化，減少因不理解或抵觸而導(dǎo)致的離職。20.D解析：有效的長期保留策略需要持續(xù)投入和系統(tǒng)建設(shè)，如建立發(fā)展通道、改善文化、加強溝通等。僅在離職率超標(biāo)時才采取行動是被動且效果有限的，屬于短期應(yīng)急措施。第二部分簡答題21.簡述導(dǎo)致員工離職的常見個人因素和組織因素。解析：導(dǎo)致員工離職的因素可分為個人因素和組織因素。個人因素包括：①職業(yè)發(fā)展需求未滿足；②薪酬福利滿意度低；③工作壓力過大，工作生活失衡；④與上級或同事關(guān)系不佳；⑤缺乏工作成就感或認(rèn)同感；⑥個人健康問題或家庭原因；⑦尋求新的工作挑戰(zhàn)或環(huán)境。組織因素包括：①薪酬福利缺乏競爭力；②管理方式不當(dāng)，溝通不暢；③缺乏職業(yè)發(fā)展機會和培訓(xùn)；④工作內(nèi)容單調(diào)或缺乏挑戰(zhàn)；⑤企業(yè)文化不佳或價值觀沖突；⑥組織結(jié)構(gòu)或流程不合理；⑦企業(yè)業(yè)績下滑或前景不明朗；⑧與同事之間存在沖突。22.闡述離職面談在人力資源管理中的重要性，并列舉至少三種有效的離職面談技巧。解析：離職面談在人力資源管理中的重要性體現(xiàn)在：①了解真實離職原因：獲取員工離職的真實想法和動機，區(qū)分主動離職與被動離職，以及不同群體的離職原因。②識別組織問題：通過員工反饋，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理、文化、薪酬、發(fā)展等方面存在的不足，為改進提供依據(jù)。③降低未來離職率：分析離職原因，針對性地調(diào)整管理策略，可以有效預(yù)防類似情況的發(fā)生。④維護雇主品牌：以尊重和專業(yè)的方式處理離職，維護員工關(guān)系和公司形象，避免負(fù)面口碑傳播。⑤溝通與挽留（特定情況）：在合適的情況下，了解員工離職的真實原因后，嘗試提供解決方案挽回員工。⑥知識和經(jīng)驗傳承：與離職員工（尤其是關(guān)鍵崗位）交流其工作經(jīng)驗和知識，做好知識轉(zhuǎn)移。有效的離職面談技巧包括：①提前準(zhǔn)備：明確面談目的，熟悉員工信息，準(zhǔn)備好面談提綱。②創(chuàng)造氛圍：選擇私密、輕松的環(huán)境，營造真誠、尊重的溝通氛圍。③傾聽為主：鼓勵員工充分表達，多聽少說，適時提問，引導(dǎo)員工深入思考。④保持中立：避免評判員工的決定，理解并尊重員工的選擇，表達對員工貢獻的感謝。⑤注重保密：承諾為員工信息保密，建立信任。23.簡述薪酬在員工保留中的作用，并說明非物質(zhì)性薪酬福利對員工保留的重要性。解析：薪酬在員工保留中扮演著基礎(chǔ)性作用：①滿足基本需求：合理的薪酬是員工生存和生活的基本保障，是接受工作offer和留在企業(yè)的基礎(chǔ)條件。缺乏競爭力的薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要原因之一。②體現(xiàn)價值認(rèn)可：薪酬水平在一定程度上反映了企業(yè)對員工貢獻的認(rèn)可，高績效員工期望通過薪酬獲得相應(yīng)回報。③激勵作用：具有市場競爭力的薪酬和合理的晉升機制，能夠激勵員工努力工作，并對未來的發(fā)展抱有期待。④減少不公平感：薪酬的公平性（內(nèi)部公平、外部公平）直接影響員工的滿意度和留任意愿。不公的薪酬是重要的離職導(dǎo)火索。非物質(zhì)性薪酬福利對員工保留同樣重要：①滿足更高層次需求：除了基本生存需求，員工還有尊重需求、歸屬需求、發(fā)展需求等。良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)機會、職業(yè)發(fā)展、工作自主性、企業(yè)文化、人際關(guān)系等非物質(zhì)因素能滿足這些更高層次的需求，從而增強員工的留任意愿。②增強工作滿意度和敬業(yè)度：積極的非物質(zhì)因素能提升員工的工作體驗，使其對工作本身產(chǎn)生興趣和熱情，成為敬業(yè)員工，降低流失風(fēng)險。③形成差異化競爭優(yōu)勢：在薪酬水平難以完全領(lǐng)先的競爭中，獨特的非物質(zhì)福利（如優(yōu)秀的培訓(xùn)體系、靈活的工作制度、強大的企業(yè)文化）可以成為吸引和保留人才的重要砝碼。④提升雇主品牌形象：關(guān)注員工非物質(zhì)需求的雇主更容易獲得良好的社會聲譽，吸引認(rèn)同其價值觀的人才。24.企業(yè)在實施員工保留策略時，應(yīng)如何平衡成本與效果？解析：企業(yè)在實施員工保留策略時平衡成本與效果，需要采取系統(tǒng)性和策略性的方法：①優(yōu)先投入高價值領(lǐng)域：識別對企業(yè)運營和競爭力影響最大的核心人才或高流失風(fēng)險群體，將有限的資源優(yōu)先投入到這些關(guān)鍵領(lǐng)域，以期獲得最大的保留效果。②實施差異化保留策略：針對不同類型的員工（如核心人才、普通員工、不同績效水平員工）和不同離職風(fēng)險，設(shè)計成本效益不同的保留方案。例如，對核心人才提供高薪酬和股權(quán)激勵，對普通員工側(cè)重改善工作環(huán)境和福利。③關(guān)注低成本高回報的策略：優(yōu)先采用成本相對較低但效果顯著的措施，如改善溝通渠道、加強團隊建設(shè)、提供必要的培訓(xùn)、優(yōu)化工作流程、營造積極的工作氛圍等。④基于數(shù)據(jù)分析決策：利用員工調(diào)研、離職數(shù)據(jù)分析等工具，識別導(dǎo)致離職的關(guān)鍵因素和最具成本效益的干預(yù)點，使資源投入更精準(zhǔn)。⑤評估和調(diào)整：定期評估保留策略的效果和成本投入，根據(jù)實際結(jié)果進行調(diào)整和優(yōu)化，淘汰無效或成本過高的措施，引入新的有效方法。⑥長期視角：員工保留是一項長期投資，雖然短期內(nèi)可能需要一定的成本投入，但從長遠看，減少人才流失帶來的損失（招聘成本、培訓(xùn)成本、生產(chǎn)力損失、知識經(jīng)驗流失），對企業(yè)的整體效益更為顯著。應(yīng)避免因短期成本壓力而犧牲長期的人才競爭力。第三部分案例分析題（由于是案例分析，答案形式為論述，無固定標(biāo)準(zhǔn)答案，以下提供答題要點和思路）面對核心技術(shù)人員的流失，人力資源部門應(yīng)綜合考慮各方面因素，采取系統(tǒng)性的保留策略。以下是一些分析和建議：1.深入分析離職原因：首先需要通過離職面談、留任員工訪談、內(nèi)部調(diào)研等方式，更深入地了解核心技術(shù)員工離職的深層原因。案例中提到的壓力、薪酬、發(fā)展、溝通等問題需要進一步驗證其普遍性和重要性程度。是否還有其他未被提及的因素？2.評估現(xiàn)有策略的有效性：審視公司現(xiàn)有的薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、溝通機制等是否確實無法滿足核心技術(shù)員工的需求。期權(quán)雖然提供，但行權(quán)價值、兌現(xiàn)周期是否符合員工期望？培訓(xùn)是否具有挑戰(zhàn)性和實用性？內(nèi)部溝通是否存在實際障礙？3.調(diào)整薪酬與激勵：*審視薪酬競爭力：對比市場水平，評估現(xiàn)有薪酬包（基本工資、獎金、長期激勵如期權(quán)）是否對核心技術(shù)人員具有足夠的吸引力。考慮增加市場化的薪酬成分，或為高績效、高潛力的核心