勞動(dòng)者提出解除《勞動(dòng)合同》法律分析篇1：勞動(dòng)者提出解除《勞動(dòng)合同》法律分析

勞動(dòng)者提出解除《勞動(dòng)合同》法律分析

勞動(dòng)者提出解除《勞動(dòng)合同》法律分析

吳宇

1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同條款并無(wú)太大變化，倒是在試用期的問(wèn)題上加強(qiáng)了員工的通知義務(wù)，在《勞動(dòng)法》的試用期內(nèi)員工可以隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但依據(jù)新法，勞動(dòng)者必需提前三天通知用人單位，以便用人單位支配員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個(gè)別勞動(dòng)者不講誠(chéng)信，濫用試用期條款情形的消失。

我們留意到對(duì)于37條對(duì)于試用期的通知沒(méi)有強(qiáng)調(diào)書(shū)面形式，這種措辭導(dǎo)致我們?cè)诶斫馍袭a(chǎn)生了一點(diǎn)混亂。但是，就《勞動(dòng)合同法》的立法精神而言，應(yīng)當(dāng)說(shuō)新法對(duì)于告知義務(wù)強(qiáng)調(diào)采納一種較為慎重的表達(dá)方式，無(wú)論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預(yù)報(bào)期的起算問(wèn)題，同時(shí)涉及勞動(dòng)者工資等利益，因此我們認(rèn)為，即使37條其次句沒(méi)有書(shū)面二字，勞動(dòng)者在試用期辭職仍需提交書(shū)面申請(qǐng)。

2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未根據(jù)勞動(dòng)合同商定供應(yīng)勞動(dòng)愛(ài)護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未準(zhǔn)時(shí)足額支付勞動(dòng)酬勞的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以馬上解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

本條的變化是本次勞動(dòng)合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原《勞動(dòng)法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、規(guī)章制度違法、勞動(dòng)合同無(wú)效等單方解除情形，以下我們逐條分解：

1.關(guān)于勞動(dòng)愛(ài)護(hù)或勞動(dòng)條件

首先，該條所述為“勞動(dòng)合同商定”的勞動(dòng)愛(ài)護(hù)或勞動(dòng)條件，那么不是勞動(dòng)合同商定的勞動(dòng)愛(ài)護(hù)是否就無(wú)須遵守了呢？明顯不是。此處所謂勞動(dòng)合同商定的勞動(dòng)愛(ài)護(hù)或勞動(dòng)條件是基于本法第17條明確將勞動(dòng)愛(ài)護(hù)或勞動(dòng)條件規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，因此采納了“勞動(dòng)合同商定”的措辭，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)即使沒(méi)有商定在勞動(dòng)合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

其次，是否供應(yīng)了合法的勞動(dòng)愛(ài)護(hù)勞動(dòng)條件由誰(shuí)來(lái)確認(rèn)？愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的生命健康平安是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)，該義務(wù)存在肯定的法定標(biāo)準(zhǔn)，并非可以隨便提高。對(duì)于是否供應(yīng)了合法的`勞動(dòng)愛(ài)護(hù)需要經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)、衛(wèi)生部門(mén)等部門(mén)確認(rèn)，勞資雙方自身均無(wú)法單方做出判定。

因此用人單位應(yīng)留意收集有關(guān)供應(yīng)勞動(dòng)愛(ài)護(hù)或勞動(dòng)條件的證據(jù)。

2.準(zhǔn)時(shí)足額支付勞動(dòng)酬勞

本條與《勞動(dòng)法》基本全都，所謂“準(zhǔn)時(shí)足額”是要求用人單位按勞動(dòng)合同商定或國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動(dòng)酬勞，禁止克扣和無(wú)故拖欠。

3.繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)具有國(guó)家強(qiáng)制性，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納，并負(fù)有代扣代繳本單位勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)，未依法繳納是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵害，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同。但是對(duì)于雖然繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)但未根據(jù)法律規(guī)定的計(jì)算基數(shù)足額繳足社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為是否可以適用本條呢？

就本條款的措辭來(lái)看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國(guó)人大法工委對(duì)勞動(dòng)合同法所作的解釋中我們并沒(méi)有看到更為明確的答案。事實(shí)上，未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形在實(shí)踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。同時(shí)，社保問(wèn)題特別簡(jiǎn)單，很多歷史遺留問(wèn)題很難在短時(shí)間內(nèi)得到解決，對(duì)于以前發(fā)生的欠繳狀況，是否可以適用本條款？目前僅僅依據(jù)該法我們很難做出精確?????的推斷，信任后續(xù)的司法解釋以及相關(guān)規(guī)定會(huì)給出答案。

4.規(guī)章制度違法

該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法；其次，損害勞動(dòng)者權(quán)益。而對(duì)于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面。

首先我們來(lái)看內(nèi)容違法。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)，這里法規(guī)應(yīng)當(dāng)包括國(guó)務(wù)院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么，國(guó)務(wù)院各部委，如勞動(dòng)部頒布的部門(mén)規(guī)章包括在內(nèi)嗎？總所周知，勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章在勞動(dòng)法體系中占據(jù)著肯定主導(dǎo)的作用，沒(méi)有了勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章《勞動(dòng)法》幾乎沒(méi)有操作性，因此我們認(rèn)為，即使該條款未明確采納“規(guī)章”的措辭，但在理解時(shí)仍應(yīng)當(dāng)將部門(mén)規(guī)章囊括進(jìn)“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突。

此外，我們?cè)诖舜稳珖?guó)人大法工委對(duì)該條款的解釋中還發(fā)覺(jué)了一個(gè)有意思的地方：依據(jù)法工委的解釋?zhuān)^規(guī)章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，同時(shí)還不得與勞動(dòng)合同或集體合同的內(nèi)容相沖突。立法者認(rèn)為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動(dòng)合同為雙方合意而成，前者的效力應(yīng)當(dāng)?shù)陀诤笳?，因此凡涉及勞?dòng)條件和勞動(dòng)待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動(dòng)合同的商定。根據(jù)法工委的解釋?zhuān)坏┯袆趧?dòng)合同商定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時(shí)行使解除權(quán)。

事實(shí)上，考慮到一個(gè)企業(yè)不同員工的勞動(dòng)合同千差萬(wàn)別，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)待遇高于每一份勞動(dòng)合同？同時(shí)，員工的單方解除權(quán)是一種特殊解除權(quán)，對(duì)特殊解除權(quán)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)加限制，假如將規(guī)章制度沖突于勞動(dòng)合同認(rèn)定為“違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，那么這種解除權(quán)將具有極大的隨便性。

另外，依據(jù)該款可以提起解除勞動(dòng)合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權(quán)益受損的勞動(dòng)者，這不同于37條其他款項(xiàng)，一旦消失甚至是一個(gè)企業(yè)的全體員工均有權(quán)解除勞動(dòng)合同，這將導(dǎo)致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩(wěn)定性。

其次我們看程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序。應(yīng)當(dāng)說(shuō)勞動(dòng)合同法的一大立法特色正在于其對(duì)之前被忽視的程序問(wèn)題賜予了較大的關(guān)注，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規(guī)定。而在此之前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對(duì)于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工爭(zhēng)論，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表公平協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應(yīng)當(dāng)留意對(duì)公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過(guò)程中常用的簽收員工手冊(cè)、針對(duì)新的規(guī)章制度舉辦培訓(xùn)班等方式。需要提示的是，許多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，對(duì)于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應(yīng)慎重使用。

最終，關(guān)于損害勞動(dòng)者權(quán)益，并無(wú)太大的實(shí)質(zhì)性意義，()但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動(dòng)者權(quán)益而致，假如對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益沒(méi)有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會(huì)違反法律、法規(guī)的規(guī)定。》

5.勞動(dòng)合同無(wú)效

依據(jù)新法第26條第1款的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同或其條款存在26條所述情形時(shí)自合同訂立時(shí)無(wú)效，勞動(dòng)者可以不予履行，對(duì)已經(jīng)履行的，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應(yīng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

《依據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，假如勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無(wú)效，單從理論而言，是不存在可以解除之說(shuō)的。準(zhǔn)確的說(shuō)法應(yīng)當(dāng)是宣告該合同無(wú)效，而非解除。但考慮到勞動(dòng)法的愛(ài)護(hù)對(duì)象較少能把握簡(jiǎn)單的法律技巧，立法應(yīng)更重視法律的實(shí)效性，因此，勞動(dòng)合同法在此處突破了所謂民法原則，對(duì)無(wú)效合同和采納了解除之說(shuō)，其用意在于將勞動(dòng)合同無(wú)效情形納入到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的愛(ài)護(hù)體系中來(lái)，使得勞動(dòng)者能夠更樂(lè)觀得運(yùn)用解除方式愛(ài)護(hù)自身權(quán)益?！?/p>

6.第38條其次款對(duì)用人單位采納暴力、威逼等非法手段嚴(yán)峻侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為采納了強(qiáng)調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動(dòng)合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的情形。

本法與《勞動(dòng)法》還有一個(gè)細(xì)小的區(qū)分：第38條并未使用“隨時(shí)”二字，但通過(guò)對(duì)全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時(shí)解除條款。

篇2：勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題

勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題

依據(jù)實(shí)踐中發(fā)生的試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同一般會(huì)涉及到如下法律問(wèn)題：

1、用人單位在合同中商定勞動(dòng)者在試用期解除合同需擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任是否有效?

依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)法給予了勞動(dòng)者試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，且該解除權(quán)是無(wú)條件的。用人單位在勞動(dòng)合同中商定勞動(dòng)者在試用期解除合同需擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，因此該商定侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無(wú)效條款。

2、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同是否需提前三十天通知?

依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要提前通知，假如用人單位在合同中對(duì)解除勞動(dòng)合同附加條件，如商定需提前通知，該商定違反法律規(guī)定，勞動(dòng)者行使解除權(quán)可不受其約束。

3、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用?

用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，假如在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，這里值得留意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發(fā)票，

假如試用期滿，在勞動(dòng)合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，詳細(xì)支付方法是：商定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)商定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有商定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有商定的'，從其商定。假如合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

4、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用?

筆者認(rèn)為，鑒于勞動(dòng)者在試用期享有可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而作為用人單位來(lái)說(shuō)，假如因招用該勞動(dòng)者支出了相關(guān)費(fèi)用，但勞動(dòng)者卻在試用期可隨時(shí)解除合同，明顯對(duì)用人單位是不公正的，因此彌補(bǔ)用人單位的損失成為必要，究竟在這狀況下，用人單位并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，假如權(quán)利卻因此受到損害，這不符合法律的公正原則。因此，勞動(dòng)者賠償招錄費(fèi)用從法理上來(lái)說(shuō)屬于彌補(bǔ)損失，以達(dá)到利益的平衡。因此，勞動(dòng)部對(duì)該問(wèn)題也做出了如下規(guī)定：假如是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)包括試用期解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法》勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)第四條第一項(xiàng)規(guī)定向職工索賠?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法》第四條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的商定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：一用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。

篇3：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同與單位商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的若干法律問(wèn)題

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同與單位商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的若干法律問(wèn)題

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的20個(gè)條文中，關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定有18個(gè)條文，而關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定就有8個(gè)條文，由此可見(jiàn)單方解除勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法中的地位之重要。然而，勞動(dòng)爭(zhēng)議審判的實(shí)踐表明，關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的立法還有缺陷，以致消失很多適用法律上的難點(diǎn)和疑點(diǎn)。在審理單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議實(shí)踐中，涉及到勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除和商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的問(wèn)題較多。要在勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系中作好協(xié)調(diào)工作，必需精確?????把握好“度”的問(wèn)題。勞動(dòng)法立法的宗旨要求對(duì)勞動(dòng)者偏重愛(ài)護(hù)，但愛(ài)護(hù)有一個(gè)愛(ài)護(hù)程度的問(wèn)題，愛(ài)護(hù)不能過(guò)度，應(yīng)在勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)系中查找利益協(xié)調(diào)的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，從總體上看，我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者愛(ài)護(hù)并不過(guò)度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全這么認(rèn)為，《勞動(dòng)法》有的條文規(guī)定對(duì)“度”的把握不夠精確?????，例如《勞動(dòng)法》第31條關(guān)于單方預(yù)報(bào)解除和《勞動(dòng)法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定就存在一個(gè)需要修正“度”的把握問(wèn)題。本文從審判實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題入手，通過(guò)對(duì)其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對(duì)策。

一、勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除勞動(dòng)合同的若干問(wèn)題探討

勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，提前30日將解除勞動(dòng)合同的意思書(shū)面通知用人單位，無(wú)需其他條件就可發(fā)生解除勞動(dòng)合同之后果。勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除勞動(dòng)合同存在的難題主要有：

1、對(duì)預(yù)報(bào)期長(zhǎng)短問(wèn)題的質(zhì)疑

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的緣由行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同。這使勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益；但反過(guò)來(lái)對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者，特殊是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)秩序，必定會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正由于考慮到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書(shū)面預(yù)報(bào)通知的程序；但在審判實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素養(yǎng)不一樣，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預(yù)報(bào)通知時(shí)間內(nèi)，有時(shí)很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)展到學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多行業(yè)和領(lǐng)域的特地人才很難在30日內(nèi)找到替代者?，F(xiàn)實(shí)狀況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)很多用人單位來(lái)講，30日的預(yù)報(bào)通知時(shí)間的確不夠用。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，總的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)確定，只是對(duì)預(yù)報(bào)期長(zhǎng)短在立法時(shí)考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改。那么，怎樣修改才能既愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又顧及用人單位的正值利益，這就涉及到一個(gè)“度”的問(wèn)題，偏重愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者是正確的，但偏重愛(ài)護(hù)不能過(guò)度。筆者認(rèn)為對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同預(yù)報(bào)期限的長(zhǎng)短可通過(guò)立法途徑進(jìn)行修改，可實(shí)行多樣化的時(shí)間規(guī)定，還可以依據(jù)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)界定預(yù)報(bào)期的長(zhǎng)短，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡，從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流淌。另外，若用人單位已對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償或補(bǔ)償。

2、對(duì)授權(quán)不公平問(wèn)題的辨析

有學(xué)者指出，縱觀世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)報(bào)通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而商定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正值事由才能解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條卻并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無(wú)區(qū)分地適用于全部的勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)在立法上與國(guó)外比較是有所欠缺，但國(guó)外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性與合理性并不肯定適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，至少在這一點(diǎn)上我國(guó)不能采納，由于就現(xiàn)實(shí)狀況而言，我國(guó)有固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在，而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同所占比例很小，假如采納國(guó)際勞動(dòng)立法的通例，唯恐無(wú)法達(dá)到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流淌的立法宗旨，將對(duì)勞動(dòng)者的偏重愛(ài)護(hù)縮小到很小的范圍。因此，我國(guó)勞動(dòng)立法不能采納此例，而只能依據(jù)我國(guó)的國(guó)情而定。然而，勞動(dòng)法立法也存在一個(gè)問(wèn)題，就是把無(wú)條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒(méi)有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必需基于法定的正值事由，否則就構(gòu)成無(wú)理解雇，要擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)報(bào)通知程序即可單方解除勞動(dòng)合同。很多單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不公平現(xiàn)象。由于立法時(shí)授權(quán)不公平，必定導(dǎo)致操作性差，也必定會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。依《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)報(bào)程序，勞動(dòng)者即可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同商定期限內(nèi)可隨便解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威逼。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)報(bào)期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)分地適用于全部勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不公平所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必定對(duì)勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)投入信念不足，從而限制勞動(dòng)者素養(yǎng)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在商定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。從很多勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例來(lái)看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的授權(quán)不公平現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來(lái)限制法定的權(quán)利是不行取的，最好能通過(guò)立法來(lái)解決。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必需基于《勞動(dòng)法》第25-27條規(guī)定的法定正值事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)力量和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法給予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的進(jìn)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)均衡愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方利益為立法價(jià)值取向。隨著各方面條件的漸漸成熟，很多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不公平的現(xiàn)象，在供應(yīng)肯定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無(wú)條件一般解除權(quán)也授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在公平的基礎(chǔ)上健康進(jìn)展。

3、對(duì)“棄權(quán)條款”問(wèn)題和地方性立法的異議

在很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，發(fā)覺(jué)很多用人單位往往在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。這種通過(guò)勞動(dòng)合同商定條款對(duì)《勞動(dòng)法》第31條進(jìn)行限制的做法，在司法實(shí)踐中很有爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過(guò)法律條文明確給予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來(lái)限制，而只能通過(guò)立法途徑來(lái)解決問(wèn)題；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤會(huì)而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒(méi)有必要加以限制。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利愛(ài)護(hù)，對(duì)意思自治是實(shí)行限制的態(tài)度；且勞動(dòng)合同與民事合同在性質(zhì)上也是有區(qū)分的，當(dāng)事人意思自治原則適用于民事合同，而不肯定適用勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)?！皸墮?quán)條款”在勞動(dòng)合同中的消失不符合勞動(dòng)法的立法精神和宗旨，法律明確給予勞動(dòng)者的權(quán)利不能以合同的形式又來(lái)加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過(guò)立法途徑來(lái)解決這一難題。一方面通過(guò)健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來(lái)縮小勞動(dòng)者與用人單位的不公平地位，削減勞動(dòng)者對(duì)用人單位的人身依附性；另一方面應(yīng)強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位掌握權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重愛(ài)護(hù)。另外，有些地方通過(guò)地方性立法給勞動(dòng)者行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利附加條件，把無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同變成有條件的解除，這是不符合勞動(dòng)法的立法本意的。勞動(dòng)法是基準(zhǔn)法，立法所給予的'權(quán)利都是勞動(dòng)者的基本權(quán)利和基本標(biāo)準(zhǔn)，地方性立法只能在愛(ài)護(hù)的程度上留意協(xié)調(diào)和平衡勞資雙方的利益，而不能限制勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者的權(quán)利。

4、對(duì)違約責(zé)任問(wèn)題的再熟悉

在審判實(shí)踐中，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是涉及用人單位對(duì)依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動(dòng)者要求其擔(dān)當(dāng)勞動(dòng)合同商定違約金和賠償因辭職給用人單位造成的損失?！秳趧?dòng)法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂馬上具有法律約束力，當(dāng)事人必需履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同商定者要依法擔(dān)當(dāng)責(zé)任”。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有履行商定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的商定擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實(shí)上，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)分的。勞動(dòng)者依法辭職，單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡(jiǎn)潔地直接與勞動(dòng)者依法辭職的“違約行為”相混淆的觀點(diǎn)，是與我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神相悖的?！秳趧?dòng)法》第31條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動(dòng)力資源的合理自由流淌，為我國(guó)建立勞動(dòng)者能合理流淌及促使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動(dòng)制度供應(yīng)了法律依據(jù)。但假如依據(jù)《勞動(dòng)法》第17條第2款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第31條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第31條給予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書(shū)面上的權(quán)利宣言。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。這種立法上的疏漏造成法律適用上的無(wú)所適從。另外，假如確認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所擔(dān)當(dāng)?shù)姆韶?zé)任是一樣的，如此就混淆了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這明顯不合理，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的，必需通過(guò)立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能真正得以實(shí)現(xiàn)。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同與用人單位商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)

勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)有著親密的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系中單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者泄露商業(yè)隱秘、違反競(jìng)業(yè)禁業(yè)商定而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件較為常見(jiàn)，單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)遂成為商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)中的一個(gè)重要的話題。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與愛(ài)護(hù)商業(yè)隱秘的關(guān)系，同樣也涉及勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系的協(xié)調(diào)與平衡問(wèn)題。

1、單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的關(guān)系

我國(guó)《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中商定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。此條文規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反保密商定的保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)隱秘的商定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過(guò)程中所把握的用人單位商業(yè)隱秘，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》給予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大，有的勞動(dòng)者把握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，假如不規(guī)定保守商業(yè)隱秘的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)隱秘而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)隱秘，或截留用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《反不正競(jìng)爭(zhēng)法》都對(duì)商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)都作了詳細(xì)規(guī)定。在“學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有學(xué)問(wèn)，把握商業(yè)隱秘的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和進(jìn)展的打算性因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)究竟還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)把握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。通過(guò)法律和合同商定的形式來(lái)加強(qiáng)對(duì)商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)，對(duì)于企業(yè)的生存和進(jìn)展至關(guān)重要。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可依法與勞動(dòng)者就商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，若消失把握商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者單方解除合同后泄露商業(yè)隱秘造成重大損失，或者把握商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的狀況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中商定的保密條款，運(yùn)用法律武器來(lái)愛(ài)護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、商業(yè)隱秘的界定與權(quán)屬

在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既把握了賴(lài)以謀生的學(xué)問(wèn)、閱歷和技能，又把握了用人單位的商業(yè)隱秘，有時(shí)二者很難區(qū)分，這就為商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)帶來(lái)了困難。如何認(rèn)定商業(yè)隱秘？如何界定商業(yè)隱秘的權(quán)屬？實(shí)踐中存在肯定的難度。在很多爭(zhēng)議和糾紛中，勞動(dòng)者都提出：我把握的信息歸我自己全部。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、把握的一般性學(xué)問(wèn)、閱歷和技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格權(quán)的一部分，不屬于商業(yè)隱秘。假如將這些也作為商業(yè)隱秘處理，勢(shì)必會(huì)侵害職工或雇員的勞動(dòng)權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般性學(xué)問(wèn)、閱歷、技能與商業(yè)隱秘的界限？筆者認(rèn)為，可以先對(duì)商業(yè)隱秘作出界定，商業(yè)隱秘的范圍確定了，此外的技能和學(xué)問(wèn)就是一般性的學(xué)問(wèn)和技能。我國(guó)《反不正值競(jìng)爭(zhēng)法》第10條指出，商業(yè)隱秘是指不為公眾所悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有有用性并經(jīng)權(quán)利人實(shí)行保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息。商業(yè)隱秘必需具備下列條件才能認(rèn)定為商業(yè)隱秘：一是不為公眾所悉，即該信息具有隱秘性，該信息不能從公開(kāi)渠道直接獵取且處于隱秘狀態(tài)。二是能為用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，即具有財(cái)產(chǎn)價(jià)值。三是具有新奇性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的一般的信息。四是具有有用性，即商業(yè)隱秘能在工業(yè)或商業(yè)活動(dòng)中使用，并能制造出樂(lè)觀的效果，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。五是經(jīng)用人單位實(shí)行合理的保密措施。在商業(yè)隱秘內(nèi)容界定的寬窄問(wèn)題上，應(yīng)充分考慮勞資雙方的利益平衡。此外，商業(yè)隱秘的合法掌握人可能是單一主體，也可能是共同主體。如何界定商業(yè)隱秘的權(quán)屬的確很難，最好的方法是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)事先商定商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的范圍和商業(yè)隱秘的權(quán)屬。

3、勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)的確定

商業(yè)隱秘不同于商標(biāo)、專(zhuān)利和著作權(quán)，商標(biāo)、專(zhuān)利和著作權(quán)是法律獨(dú)占，靠法律、法規(guī)來(lái)愛(ài)護(hù)；而商業(yè)隱秘是事實(shí)獨(dú)占，只能靠保密來(lái)愛(ài)護(hù)。世界各國(guó)立法中都只能通過(guò)民法、勞動(dòng)法和反不正值競(jìng)爭(zhēng)法來(lái)進(jìn)行愛(ài)護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中商定保守用人商業(yè)隱秘的有關(guān)事項(xiàng)”。本條規(guī)定了勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)隱秘的內(nèi)容，但對(duì)用人單位是否要因勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘支付代價(jià)的問(wèn)題未作出規(guī)定。隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越普遍，尤其是電子信息行業(yè)對(duì)商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的商定更為常見(jiàn)，但因我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)此規(guī)定較為原則，實(shí)踐操作時(shí)遇到很多困難。勞動(dòng)部在[1996]355號(hào)《關(guān)于企業(yè)職工流淌若干問(wèn)題的通知》的其次部分中規(guī)定：“用人單位與把握商業(yè)隱秘的職工在勞動(dòng)合同中商定保守商業(yè)隱秘有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以商定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的肯定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定把握商業(yè)隱秘的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的肯定期內(nèi)（不超過(guò)3年），不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)賜予該職工肯定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)酬勞，其保守用人單位的商業(yè)隱秘是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動(dòng)者應(yīng)履行的勞動(dòng)附隨義務(wù)之一。若單方解除勞動(dòng)合同后，對(duì)于原勞動(dòng)合同中商定商業(yè)隱秘或競(jìng)業(yè)禁止的條款，用人單位不支付相應(yīng)的代價(jià)時(shí)，原合同商定的保密條款是否還有效？如何確定單方解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密義務(wù)的代價(jià)？通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)商定保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁止條款?lèi)?ài)護(hù)用人單位的商業(yè)隱秘，從而達(dá)到愛(ài)護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的，是以限制甚至是犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的。當(dāng)代社會(huì)各行各業(yè)的專(zhuān)業(yè)化分工日趨細(xì)密，勞動(dòng)者假如離職后受到保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁止條款的約束和限制，在商定的特定期間內(nèi)不能運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)技能和自己所把握的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息去另謀他職，就可能會(huì)處于工作無(wú)著落、生活無(wú)來(lái)源的失業(yè)狀態(tài)。用人單位在要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁業(yè)條款的同時(shí)，必需以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為代價(jià)來(lái)“購(gòu)買(mǎi)”和“換取”勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁業(yè)的承諾和行為，這樣才是公正合理的。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)是憲法、勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)的基本構(gòu)成部分。勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘、遵守競(jìng)業(yè)禁止商定和用人單位支付代價(jià)的履行，應(yīng)貫徹用人單位支付代價(jià)在先原則。也即是說(shuō)，只有用人單位在支付了相應(yīng)代價(jià)后，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁止條款的義務(wù)。關(guān)于補(bǔ)償代價(jià)的確定問(wèn)題，既然立法可以通過(guò)合同的形式來(lái)愛(ài)護(hù)用人單位的商業(yè)隱秘，就應(yīng)讓勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)從協(xié)商和談判中去查找權(quán)利和義務(wù)的平衡點(diǎn)，補(bǔ)償代價(jià)也應(yīng)考慮利益平衡度的問(wèn)題，要使勞資雙方的利益能夠達(dá)到一種和諧狀態(tài)的平衡。法律、法規(guī)只能規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償代價(jià)的下限，而不宜對(duì)其他內(nèi)容作詳細(xì)規(guī)定。

4、競(jìng)業(yè)禁止條款的法律效力和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

篇4：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同與單位商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的若干法律問(wèn)題

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同與單位商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的若干法律問(wèn)題

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的20個(gè)條文中，關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定有18個(gè)條文，而關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定就有8個(gè)條文，由此可見(jiàn)單方解除勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法中的地位之重要。然而，勞動(dòng)爭(zhēng)議審判的實(shí)踐表明，關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的立法還有缺陷，以致消失很多適用法律上的難點(diǎn)和疑點(diǎn)。在審理單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議實(shí)踐中，涉及到勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除和商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的問(wèn)題較多。要在勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系中作好協(xié)調(diào)工作，必需精確?????把握好“度”的問(wèn)題。勞動(dòng)法立法的宗旨要求對(duì)勞動(dòng)者偏重愛(ài)護(hù)，但愛(ài)護(hù)有一個(gè)愛(ài)護(hù)程度的問(wèn)題，愛(ài)護(hù)不能過(guò)度，應(yīng)在勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)系中查找利益協(xié)調(diào)的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，從總體上看，我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者愛(ài)護(hù)并不過(guò)度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全這么認(rèn)為，《勞動(dòng)法》有的條文規(guī)定對(duì)“度”的把握不夠精確?????，例如《勞動(dòng)法》第31條關(guān)于單方預(yù)報(bào)解除和《勞動(dòng)法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定就存在一個(gè)需要修正“度”的把握問(wèn)題。本文從審判實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題入手，通過(guò)對(duì)其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對(duì)策。

一、勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除勞動(dòng)合同的若干問(wèn)題探討

勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，提前30日將解除勞動(dòng)合同的意思書(shū)面通知用人單位，無(wú)需其他條件就可發(fā)生解除勞動(dòng)合同之后果。勞動(dòng)者預(yù)報(bào)解除勞動(dòng)合同存在的難題主要有：

1、對(duì)預(yù)報(bào)期長(zhǎng)短問(wèn)題的質(zhì)疑

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的緣由行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同。這使勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益；但反過(guò)來(lái)對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者，特殊是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)秩序，必定會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正由于考慮到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書(shū)面預(yù)報(bào)通知的程序；但在審判實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素養(yǎng)不一樣，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預(yù)報(bào)通知時(shí)間內(nèi)，有時(shí)很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)展到學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多行業(yè)和領(lǐng)域的特地人才很難在30日內(nèi)找到替代者?，F(xiàn)實(shí)狀況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)很多用人單位來(lái)講，30日的預(yù)報(bào)通知時(shí)間的確不夠用。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，總的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)確定，只是對(duì)預(yù)報(bào)期長(zhǎng)短在立法時(shí)考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改。那么，怎樣修改才能既愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又顧及用人單位的正值利益，這就涉及到一個(gè)“度”的問(wèn)題，偏重愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者是正確的，但偏重愛(ài)護(hù)不能過(guò)度。筆者認(rèn)為對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同預(yù)報(bào)期限的長(zhǎng)短可通過(guò)立法途徑進(jìn)行修改，可實(shí)行多樣化的時(shí)間規(guī)定，還可以依據(jù)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)界定預(yù)報(bào)期的長(zhǎng)短，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡，從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流淌。另外，若用人單位已對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償或補(bǔ)償。

2、對(duì)授權(quán)不公平問(wèn)題的辨析

有學(xué)者指出，縱觀世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)報(bào)通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而商定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正值事由才能解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條卻并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無(wú)區(qū)分地適用于全部的勞動(dòng)合同。

這一點(diǎn)在立法上與國(guó)外比較是有所欠缺，但國(guó)外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性與合理性并不肯定適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，至少在這一點(diǎn)上我國(guó)不能采納，由于就現(xiàn)實(shí)狀況而言，我國(guó)有固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在，而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同所占比例很小，假如采納國(guó)際勞動(dòng)立法的通例，唯恐無(wú)法達(dá)到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流淌的立法宗旨，將對(duì)勞動(dòng)者的偏重愛(ài)護(hù)縮小到很小的范圍。因此，我國(guó)勞動(dòng)立法不能采納此例，而只能依據(jù)我國(guó)的.國(guó)情而定。然而，勞動(dòng)法立法也存在一個(gè)問(wèn)題，就是把無(wú)條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒(méi)有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必需基于法定的正值事由，否則就構(gòu)成無(wú)理解雇，要擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)報(bào)通知程序即可單方解除勞動(dòng)合同。很多單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不公平現(xiàn)象。由于立法時(shí)授權(quán)不公平，必定導(dǎo)致操作性差，也必定會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。依《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)報(bào)程序，勞動(dòng)者即可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同商定期限內(nèi)可隨便解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威逼。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)報(bào)期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)分地適用于全部勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不公平所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必定對(duì)勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)投入信念不足，從而限制勞動(dòng)者素養(yǎng)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在商定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。從很多勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例來(lái)看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的授權(quán)不公平現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來(lái)限制法定的權(quán)利是不行取的，最好能通過(guò)立法來(lái)解決。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必需基于《勞動(dòng)法》第25-27條規(guī)定的法定正值事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)力量和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法給予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的進(jìn)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)均衡愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方利益為立法價(jià)值取向。隨著各方面條件的漸漸成熟，很多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不公平的現(xiàn)象，在供應(yīng)肯定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無(wú)條件一般解除權(quán)也授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在公平的基礎(chǔ)上健康進(jìn)展。

3、對(duì)“棄權(quán)條款”問(wèn)題和地方性立法的異議

在很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，發(fā)覺(jué)很多用人單位往往在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。這種通過(guò)勞動(dòng)合同商定條款對(duì)《勞動(dòng)法》第31條進(jìn)行限制的做法，在司法實(shí)踐中很有爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過(guò)法律條文明確給予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來(lái)限制，而只能通過(guò)立法途徑來(lái)解決問(wèn)題；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤會(huì)而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒(méi)有必要加以限制。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利愛(ài)護(hù)，對(duì)意思自治是實(shí)行限制的態(tài)度；且勞動(dòng)合同與民事合同在性質(zhì)上也是有區(qū)分的，當(dāng)事人意思自治原則適用于民事合同，而不肯定適用勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)?！皸墮?quán)條款”在勞動(dòng)合同中的消失不符合勞動(dòng)法的立法精神和宗旨，法律明確給予勞動(dòng)者的權(quán)利不能以合同的形式又來(lái)加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過(guò)立法途徑來(lái)解決這一難題。一方面通過(guò)健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來(lái)縮小勞動(dòng)者與用人單位的不公平地位，削減勞動(dòng)者對(duì)用人單位的人身依附性；另一方面應(yīng)強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位掌握權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重愛(ài)護(hù)。另外，有些地方通過(guò)地方性立法給勞動(dòng)者行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利附加條件，把無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同變成有條件的解除，這是不符合勞動(dòng)法的立法本意的。勞動(dòng)法是基準(zhǔn)法，立法所給予的權(quán)利都是勞動(dòng)者的基本權(quán)利和基本標(biāo)準(zhǔn)，地方性立法只能在愛(ài)護(hù)的程度上留意協(xié)調(diào)和平衡勞資雙方的利益，而不能限制勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者的權(quán)利。

4、對(duì)違約責(zé)任問(wèn)題的再熟悉

在審判實(shí)踐中，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是涉及用人單位對(duì)依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動(dòng)者要求其擔(dān)當(dāng)勞動(dòng)合同商定違約金和賠償因辭職給用人單位造成的損失?！秳趧?dòng)法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂馬上具有法律約束力，當(dāng)事人必需履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同商定者要依法擔(dān)當(dāng)責(zé)任”。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有履行商定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的商定擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實(shí)上，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)分的。勞動(dòng)者依法辭職，單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡(jiǎn)潔地直接與勞動(dòng)者依法辭職的“違約行為”相混淆的觀點(diǎn)，是與我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神相悖的?！秳趧?dòng)法》第31條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動(dòng)力資源的合理自由流淌，為我國(guó)建立勞動(dòng)者能合理流淌及促使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動(dòng)制度供應(yīng)了法律依據(jù)。但假如依據(jù)《勞動(dòng)法》第17條第2款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第31條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第31條給予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書(shū)面上的權(quán)利宣言。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。這種立法上的疏漏造成法律適用上的無(wú)所適從。另外，假如確認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所擔(dān)當(dāng)?shù)姆韶?zé)任是一樣的，如此就混淆了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這明顯不合理，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的，必需通過(guò)立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能真正得以實(shí)現(xiàn)。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同與用人單位商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)

勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)有著親密的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系中單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者泄露商業(yè)隱秘、違反競(jìng)業(yè)禁業(yè)商定而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件較為常見(jiàn)，單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)遂成為商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)中的一個(gè)重要的話題。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與愛(ài)護(hù)商業(yè)隱秘的關(guān)系，同樣也涉及勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系的協(xié)調(diào)與平衡問(wèn)題。

1、單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的關(guān)系

我國(guó)《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中商定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。此條文規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反保密商定的保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)隱秘的商定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過(guò)程中所把握的用人單位商業(yè)隱秘，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。

由于我國(guó)《勞動(dòng)法》給予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大，有的勞動(dòng)者把握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，假如不規(guī)定保守商業(yè)隱秘的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)隱秘而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)隱秘，或截留用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《反不正競(jìng)爭(zhēng)法》都對(duì)商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)都作了詳細(xì)規(guī)定。在“學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有學(xué)問(wèn)，把握商業(yè)隱秘的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和進(jìn)展的打算性因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)究竟還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)把握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。通過(guò)法律和合同商定的形式來(lái)加強(qiáng)對(duì)商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)，對(duì)于企業(yè)的生存和進(jìn)展至關(guān)重要。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可依法與勞動(dòng)者就商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，若消失把握商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者單方解除合同后泄露商業(yè)隱秘造成重大損失，或者把握商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的狀況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中商定的保密條款，運(yùn)用法律武器來(lái)愛(ài)護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、商業(yè)隱秘的界定與權(quán)屬

在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既把握了賴(lài)以謀生的學(xué)問(wèn)、閱歷和技能，又把握了用人單位的商業(yè)隱秘，有時(shí)二者很難區(qū)分，這就為商業(yè)隱秘的愛(ài)護(hù)帶來(lái)了困難。如何認(rèn)定商業(yè)隱秘？如何界定商業(yè)隱秘的權(quán)屬？實(shí)踐中存在肯定的難度。在很多爭(zhēng)議和糾紛中，勞動(dòng)者都提出：我把握的信息歸我自己全部。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、把握的一般性學(xué)問(wèn)、閱歷和技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格權(quán)的一部分，不屬于商業(yè)隱秘。假如將這些也作為商業(yè)隱秘處理，勢(shì)必會(huì)侵害職工或雇員的勞動(dòng)權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般性學(xué)問(wèn)、閱歷、技能與商業(yè)隱秘的界限？

筆者認(rèn)為，可以先對(duì)商業(yè)隱秘作出界定，商業(yè)隱秘的范圍確定了，此外的技能和學(xué)問(wèn)就是一般性的學(xué)問(wèn)和技能。我國(guó)《反不正值競(jìng)爭(zhēng)法》第10條指出，商業(yè)隱秘是指不為公眾所悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有有用性并經(jīng)權(quán)利人實(shí)行保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息。商業(yè)隱秘必需具備下列條件才能認(rèn)定為商業(yè)隱秘：一是不為公眾所悉，即該信息具有隱秘性，該信息不能從公開(kāi)渠道直接獵取且處于隱秘狀態(tài)。二是能為用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，即具有財(cái)產(chǎn)價(jià)值。三是具有新奇性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的一般的信息。四是具有有用性，即商業(yè)隱秘能在工業(yè)或商業(yè)活動(dòng)中使用，并能制造出樂(lè)觀的效果，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。五是經(jīng)用人單位實(shí)行合理的保密措施。在商業(yè)隱秘內(nèi)容界定的寬窄問(wèn)題上，應(yīng)充分考慮勞資雙方的利益平衡。此外，商業(yè)隱秘的合法掌握人可能是單一主體，也可能是共同主體。如何界定商業(yè)隱秘的權(quán)屬的確很難，最好的方法是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)事先商定商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的范圍和商業(yè)秘

密的權(quán)屬。

3、勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)的確定

商業(yè)隱秘不同于商標(biāo)、專(zhuān)利和著作權(quán)，商標(biāo)、專(zhuān)利和著作權(quán)是法律獨(dú)占，靠法律、法規(guī)來(lái)愛(ài)護(hù)；而商業(yè)隱秘是事實(shí)獨(dú)占，只能靠保密來(lái)愛(ài)護(hù)。世界各國(guó)立法中都只能通過(guò)民法、勞動(dòng)法和反不正值競(jìng)爭(zhēng)法來(lái)進(jìn)行愛(ài)護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中商定保守用人商業(yè)隱秘的有關(guān)事項(xiàng)”。本條規(guī)定了勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)隱秘的內(nèi)容，但對(duì)用人單位是否要因勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘支付代價(jià)的問(wèn)題未作出規(guī)定。隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越普遍，尤其是電子信息行業(yè)對(duì)商業(yè)隱秘愛(ài)護(hù)的商定更為常見(jiàn)，但因我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)此規(guī)定較為原則，實(shí)踐操作時(shí)遇到很多困難。勞動(dòng)部在[1996]355號(hào)《關(guān)于企業(yè)職工流淌若干問(wèn)題的通知》的其次部分中規(guī)定：“用人單位與把握商業(yè)隱秘的職工在勞動(dòng)合同中商定保守商業(yè)隱秘有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以商定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的肯定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定把握商業(yè)隱秘的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的肯定期內(nèi)（不超過(guò)3年），不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)賜予該職工肯定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)酬勞，其保守用人單位的商業(yè)隱秘是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動(dòng)者應(yīng)履行的勞動(dòng)附隨義務(wù)之一。若單方解除勞動(dòng)合同后，對(duì)于原勞動(dòng)合同中商定商業(yè)隱秘或競(jìng)業(yè)禁止的條款，用人單位不支付相應(yīng)的代價(jià)時(shí)，原合同商定的保密條款是否還有效？如何確定單方解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密義務(wù)的代價(jià)？通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)商定保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁止條款?lèi)?ài)護(hù)用人單位的商業(yè)隱秘，從而達(dá)到愛(ài)護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的，是以限制甚至是犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的。當(dāng)代社會(huì)各行各業(yè)的專(zhuān)業(yè)化分工日趨細(xì)密，勞動(dòng)者假如離職后受到保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁止條款的約束和限制，在商定的特定期間內(nèi)不能運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)技能和自己所把握的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息去另謀他職，就可能會(huì)處于工作無(wú)著落、生活無(wú)來(lái)源的失業(yè)狀態(tài)。用人單位在要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁業(yè)條款的同時(shí)，必需以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為代價(jià)來(lái)“購(gòu)買(mǎi)”和“換取”勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁業(yè)的承諾和行為，這樣才是公正合理的。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)是憲法、勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)的基本構(gòu)成部分。勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘、遵守競(jìng)業(yè)禁止商定和用人單位支付代價(jià)的履行，應(yīng)貫徹用人單位支付代價(jià)在先原則。也即是說(shuō)，只有用人單位在支付了相應(yīng)代價(jià)后，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)隱秘和競(jìng)業(yè)禁止條款的義務(wù)。關(guān)于補(bǔ)償代價(jià)的確定問(wèn)題，既然立法可以通過(guò)合同的形式來(lái)愛(ài)護(hù)用人單位的商業(yè)隱秘，就應(yīng)讓勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)從協(xié)商和談判中去查找權(quán)利和義務(wù)的平衡點(diǎn)，補(bǔ)償代價(jià)也應(yīng)考慮利益平衡度的問(wèn)題，要使勞資雙方的利益能夠達(dá)到一種和諧狀態(tài)的平衡。法律、法規(guī)只能規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償代價(jià)的下限，而不宜對(duì)其他內(nèi)容作詳細(xì)規(guī)定。

4、競(jìng)業(yè)禁止條款的法律效力和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后應(yīng)當(dāng)履行合同商定關(guān)于保守用人單位商業(yè)隱秘的保密義務(wù)，雖然從理論上是可行的，但實(shí)踐中卻困難重重。究其緣由，一是商業(yè)隱秘的范圍很難界定；二是雖然商定了勞動(dòng)者保守商業(yè)隱秘的義務(wù)，但勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的再就業(yè)，并向新的用人單位披露有關(guān)商業(yè)隱秘，原用人單位無(wú)法知曉；三是由于商業(yè)隱秘具有隱秘性，離職勞動(dòng)者和新的用人單位對(duì)商業(yè)隱秘的使用，從表象上根本無(wú)法觀看出來(lái)。為解決上述問(wèn)題，用人單位除商定保密條款以外，還同時(shí)與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止限制協(xié)議，謀求徹底愛(ài)護(hù)商業(yè)隱秘。競(jìng)業(yè)禁止合同的法律效力應(yīng)從合法性和合理性?xún)煞矫鏄?biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定。所謂合法性是指競(jìng)業(yè)禁止合同的商定不得違反法律、法規(guī)的詳細(xì)要求；所謂合理性是指合同商定對(duì)受限制的離職勞動(dòng)者和加以限制的用人單位雙方的利益愛(ài)護(hù)都應(yīng)公正合理；只有合法性和合理性相結(jié)合才能構(gòu)成有效合同，才具有法律效力。勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：一是適用競(jìng)業(yè)禁止條款商定愛(ài)護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，不能搞“兩個(gè)凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不準(zhǔn)插手?！?/p>

推斷是否屬于商定愛(ài)護(hù)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)主要支持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，即以同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的眼光，來(lái)推斷有關(guān)信息是否屬于重要的商業(yè)隱秘。

二是競(jìng)業(yè)禁止條款商定愛(ài)護(hù)的商業(yè)隱秘應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)的、使合同有效的可保利益。三是競(jìng)業(yè)禁止條款適用的主體應(yīng)有明確的界定，對(duì)臨時(shí)工和一般勞動(dòng)者不應(yīng)限制，而只能適用于高級(jí)討論人員、技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員、財(cái)務(wù)人員和機(jī)要人員等把握或可能把握商業(yè)隱秘的勞動(dòng)者。四是明確商定離職職工不得與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)的合理領(lǐng)域。五是明確商定競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間。我國(guó)勞動(dòng)部、國(guó)家科委有關(guān)通知、看法規(guī)定的期限不得超過(guò)3年，這是競(jìng)業(yè)禁止期限的最長(zhǎng)時(shí)限，但審判實(shí)踐中發(fā)覺(jué)有很多勞動(dòng)合同一律將此內(nèi)容定為3年明顯不妥，應(yīng)當(dāng)依據(jù)商業(yè)隱秘的內(nèi)容和