2025年管理心理學基礎(chǔ)知識考試試卷及答案一、單項選擇題（每題2分，共40分）1.霍桑實驗中“繼電器裝配測試室實驗”的核心發(fā)現(xiàn)是：A.物理環(huán)境對工作效率無顯著影響B(tài).員工的心理和社會因素對效率影響更大C.計件工資制能顯著提升產(chǎn)量D.群體規(guī)范會抑制個體產(chǎn)出2.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的是：A.公司政策B.同事關(guān)系C.工作成就感D.辦公條件3.大五人格模型中“宜人性”維度的核心特征是：A.情緒穩(wěn)定性B.合作與信任傾向C.創(chuàng)造性與好奇心D.目標導向與自律性4.勒溫提出的領(lǐng)導風格理論中，哪種風格最易導致群體效率低下但滿意度較高？A.專制型B.民主型C.放任型D.變革型5.亞當斯公平理論的核心假設(shè)是：A.員工通過橫向和縱向比較感知公平B.物質(zhì)激勵比精神激勵更有效C.員工需求存在層次差異D.目標明確性影響績效水平6.組織公民行為（OCB）的典型表現(xiàn)不包括：A.主動幫助新同事適應(yīng)B.為公司發(fā)展提出建設(shè)性意見C.嚴格遵守考勤制度D.自愿加班完成緊急任務(wù)7.麥克利蘭成就需求理論中，高成就需求者的典型特征是：A.偏好高風險高回報任務(wù)B.重視與他人的良好關(guān)系C.選擇難度適中且可控制的目標D.追求權(quán)力和影響力8.群體決策中“群體思維”現(xiàn)象的主要成因是：A.成員間信息共享充分B.領(lǐng)導明確表達偏好C.群體凝聚力過強D.決策時間壓力較小9.路徑-目標理論中，當任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確時，最有效的領(lǐng)導行為是：A.支持型領(lǐng)導B.指導型領(lǐng)導C.參與型領(lǐng)導D.成就導向型領(lǐng)導10.歸因理論中，“員工將業(yè)績下滑歸因于市場環(huán)境變化”屬于：A.內(nèi)部穩(wěn)定歸因B.外部不穩(wěn)定歸因C.內(nèi)部可控歸因D.外部穩(wěn)定歸因11.組織承諾三維度模型包括情感承諾、持續(xù)承諾和：A.規(guī)范承諾B.理想承諾C.經(jīng)濟承諾D.機會承諾12.壓力管理的“控制-評價模型”認為，壓力反應(yīng)的關(guān)鍵在于：A.壓力源的強度B.個體對壓力源的認知評價C.社會支持系統(tǒng)的完善程度D.生理喚醒水平13.變革管理中“解凍-變革-再凍結(jié)”三階段模型的提出者是：A.科特B.勒溫C.盧因D.赫塞14.下屬成熟度（R）的四個階段中，R3階段的特征是：A.能力低、意愿低B.能力低、意愿高C.能力高、意愿低D.能力高、意愿高15.組織文化的層次結(jié)構(gòu)中，處于最表層的是：A.價值觀B.行為規(guī)范C.物質(zhì)文化D.基本假設(shè)16.團隊有效性模型（輸入-過程-輸出）中，屬于“過程”維度的是：A.團隊規(guī)模B.角色分工明確性C.溝通質(zhì)量D.組織資源支持17.認知失調(diào)理論認為，個體減少失調(diào)的方式不包括：A.改變行為B.改變認知C.增加新認知D.強化原有認知18.領(lǐng)導-成員交換理論（LMX）的核心觀點是：A.領(lǐng)導應(yīng)與所有下屬保持同等距離B.領(lǐng)導與不同下屬會形成差異化的交換關(guān)系C.領(lǐng)導行為應(yīng)隨情境變化而調(diào)整D.領(lǐng)導魅力是影響下屬的關(guān)鍵因素19.馬斯洛需求層次理論中，“歸屬感”屬于：A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求20.工作特征模型（JCM）中，決定工作意義的核心維度是：A.技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性B.任務(wù)完整性、自主性、反饋性C.技能多樣性、自主性、反饋性D.任務(wù)重要性、自主性、反饋性二、判斷題（每題1分，共10分）1.自我決定理論認為，內(nèi)在動機比外在動機更能促進持續(xù)績效。（）2.刻板印象一定是消極的認知偏差。（）3.高凝聚力的群體一定具有高績效。（）4.情緒勞動是指員工在工作中管理自身情緒以符合組織要求的過程。（）5.目標設(shè)定理論強調(diào)目標的具體性和難度對績效的促進作用。（）6.變革阻力僅來自員工的個人因素，與組織因素無關(guān)。（）7.暈輪效應(yīng)是指對他人某一特質(zhì)的認知影響對其他特質(zhì)的評價。（）8.組織社會化是新員工適應(yīng)組織文化的單向過程。（）9.交易型領(lǐng)導更關(guān)注員工的長期發(fā)展和組織愿景。（）10.壓力的“倒U型曲線”說明適度壓力能提升績效。（）三、簡答題（每題8分，共40分）1.簡述弗魯姆期望理論的核心公式及其三個變量的具體含義。2.列舉并解釋群體沖突的五種解決策略。3.說明組織文化的功能及其對管理實踐的啟示。4.比較變革型領(lǐng)導與魅力型領(lǐng)導的異同。5.分析員工工作倦怠的主要表現(xiàn)及預(yù)防措施。四、案例分析題（每題15分，共30分）案例1：某科技公司研發(fā)部新入職的95后員工小張，學歷優(yōu)秀但缺乏項目經(jīng)驗。直屬領(lǐng)導王經(jīng)理采用“事無巨細”的指導方式，每天檢查小張的工作進度，甚至直接修改其代碼。三個月后，小張表現(xiàn)出明顯的抵觸情緒：工作主動性下降，與團隊溝通減少，近期已提交離職申請。問題：結(jié)合領(lǐng)導生命周期理論（情境領(lǐng)導理論）分析王經(jīng)理的領(lǐng)導方式存在的問題，并提出改進建議。案例2：某制造企業(yè)推行“精益生產(chǎn)”改革，要求車間員工調(diào)整原有的操作流程。部分老員工表示：“我們干了十幾年，這套方法最有效”；年輕員工則擔心新流程增加工作強度；管理層發(fā)現(xiàn)員工培訓參與度低，執(zhí)行中頻繁出現(xiàn)違規(guī)操作。問題：運用變革管理理論分析改革阻力的來源，并設(shè)計針對性的解決策略。五、論述題（每題20分，共40分）1.結(jié)合具體管理場景，論述如何綜合運用馬斯洛需求層次理論、雙因素理論和ERG理論設(shè)計差異化的激勵方案。2.從個體、群體、組織三個層面，系統(tǒng)論述如何構(gòu)建支持性的心理安全環(huán)境以提升團隊創(chuàng)新能力。答案一、單項選擇題1.B2.C3.B4.C5.A6.C7.C8.C9.B10.D11.A12.B13.B14.C15.C16.C17.D18.B19.C20.A二、判斷題1.√2.×（可能包含積極偏差）3.×（需與目標一致性結(jié)合）4.√5.√6.×（包含組織制度、結(jié)構(gòu)等因素）7.√8.×（雙向適應(yīng)過程）9.×（關(guān)注短期交易）10.√三、簡答題1.弗魯姆期望理論公式：激勵力（M）=效價（V）×期望（E）×工具性（I）。-效價（V）：個體對目標價值的主觀評價（重要性）；-期望（E）：個體認為通過努力能達成目標的概率（努力→績效的信心）；-工具性（I）：個體認為達成績效后能獲得預(yù)期回報的概率（績效→獎勵的關(guān)聯(lián)性）。2.群體沖突解決策略：-回避：暫時擱置沖突，適用于問題不重要或時機不成熟；-遷就：一方讓步以維持關(guān)系，適用于維護長期合作；-強制：堅持自身立場，適用于緊急或原則性問題；-妥協(xié)：雙方各讓一步，適用于目標重要性中等；-合作：共同尋找雙贏方案，適用于問題復(fù)雜且雙方需長期協(xié)作。3.組織文化功能：-導向功能（引導價值判斷）；-凝聚功能（增強成員歸屬感）；-約束功能（隱性規(guī)范行為）；-激勵功能（強化符合文化的行為）；-輻射功能（影響外部形象）。管理啟示：需通過制度設(shè)計、領(lǐng)導示范、儀式活動等顯性化文化；關(guān)注新老員工文化融合；避免文化僵化阻礙變革。4.相同點：均強調(diào)領(lǐng)導對下屬的情感激勵和愿景引導；依賴領(lǐng)導魅力與溝通能力；注重超越短期利益。不同點：變革型領(lǐng)導更關(guān)注組織系統(tǒng)變革（如流程、結(jié)構(gòu)），通過個性化關(guān)懷和智力激發(fā)推動創(chuàng)新；魅力型領(lǐng)導側(cè)重個人魅力對下屬的影響，可能因過度依賴領(lǐng)導個人導致組織脆弱性。5.工作倦怠表現(xiàn)：-情緒耗竭（情感資源耗盡）；-去人性化（對他人冷漠、疏離）；-低成就感（自我效能感下降）。預(yù)防措施：優(yōu)化工作負荷（避免過度壓力）；提供社會支持（同事/領(lǐng)導關(guān)懷）；設(shè)計工作意義（明確價值）；開展心理培訓（壓力管理技巧）；建立職業(yè)發(fā)展通道（增強掌控感）。四、案例分析題案例1分析：根據(jù)領(lǐng)導生命周期理論，下屬成熟度（R）分為R1（低能力低意愿）、R2（低能力高意愿）、R3（高能力低意愿）、R4（高能力高意愿）。小張作為新員工，初期屬于R2（低能力但可能有高學習意愿），王經(jīng)理應(yīng)采用推銷式領(lǐng)導（高任務(wù)-高關(guān)系），即指導工作同時給予鼓勵。但三個月后，小張已掌握基礎(chǔ)技能（能力提升），可能因過度控制產(chǎn)生抵觸（意愿下降），進入R3階段，此時應(yīng)采用參與式領(lǐng)導（低任務(wù)-高關(guān)系），減少直接指導，增加溝通與授權(quán)。改進建議：①與小張溝通職業(yè)發(fā)展需求，明確其能力提升階段；②減少每日進度檢查，改為定期反饋（如每周）；③賦予部分任務(wù)自主權(quán)（如獨立完成模塊開發(fā)）；④通過團隊協(xié)作活動重建信任，提升其工作投入度。案例2分析：變革阻力來源：-個體層面：老員工的經(jīng)驗慣性（習慣威脅）、年輕員工的安全需求（對不確定性的恐懼）；-群體層面：原有操作流程形成的群體規(guī)范被打破；-組織層面：缺乏有效的變革溝通（未說明改革必要性）、培訓支持不足（技能不匹配）。解決策略：-溝通階段：召開全員說明會，用數(shù)據(jù)展示原流程的效率瓶頸（如廢品率、耗時），明確改革與員工利益的關(guān)聯(lián)（如減少重復(fù)勞動、提升獎金）；-參與階段：邀請老員工參與新流程設(shè)計（利用其經(jīng)驗優(yōu)化細節(jié)），組建跨年齡小組試點；-支持階段：提供分階段培訓（操作示范+模擬練習），設(shè)置“導師制”（老帶新）；-強化階段：對初期執(zhí)行良好的員工給予即時獎勵（如績效加分），公開表彰試點成功案例。五、論述題1.激勵方案設(shè)計需結(jié)合三種理論的互補性：-馬斯洛需求層次：關(guān)注需求的層次性（如基層員工可能更關(guān)注生理/安全需求，中層側(cè)重社交/尊重，高層追求自我實現(xiàn)）。例如，生產(chǎn)一線員工可通過提高加班費（生理）、完善安全設(shè)施（安全）激勵；技術(shù)骨干可通過項目主導權(quán)（尊重）、研發(fā)成果署名（自我實現(xiàn)）激勵。-雙因素理論：區(qū)分保健因素（如薪資、福利）與激勵因素（如工作挑戰(zhàn)性、成長機會）。需先滿足保健因素（避免不滿），再強化激勵因素（提升滿意）。例如，在保證基礎(chǔ)薪資競爭力的前提下，為核心員工提供外派學習機會（激勵因素）。-ERG理論：強調(diào)需求的并存性與受挫-回歸性（如成長需求受阻時，可能強化關(guān)系需求）。例如，當員工晉升通道擁堵時（成長需求受挫），可通過擴大工作范圍（增加任務(wù)多樣性）或加強團隊協(xié)作（滿足關(guān)系需求）維持激勵。綜合應(yīng)用示例：某互聯(lián)網(wǎng)公司對初級工程師（25歲以下）：①保健因素：提供有競爭力的薪資+住房補貼（滿足生理/安全）；②激勵因素：設(shè)置“技術(shù)攻關(guān)小組”（技能多樣性，滿足成長）；③ERG調(diào)整：若晉升周期較長，增加跨部門項目參與機會（擴大關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）。對高級工程師（35歲以上）：①保健因素：完善彈性工作制（平衡生活，安全需求）；②激勵因素：擔任技術(shù)導師（尊重需求）+參與公司戰(zhàn)略決策（自我實現(xiàn)）；③ERG調(diào)整：若創(chuàng)新項目資源不足，通過行業(yè)峰會發(fā)言（外部認可，強化關(guān)系需求）維持動力。2.心理安全環(huán)境構(gòu)建的三維度策略：-個體層面：①領(lǐng)導者示范“承認錯誤”的行為（如公開討論自身決策失誤），傳遞“失敗是學習機會”的信號；②培訓員工“建設(shè)性反饋”技巧（如用“我觀察到…建議…”的表達結(jié)構(gòu)），減少評價性語言；③建立“心理契約”：明確組織對員工的支持承諾（如容錯機制）與員工的責任（如主動溝通）。-群體層面：①設(shè)計“無過錯復(fù)盤”流程：團隊總結(jié)失敗時聚焦“系統(tǒng)原因”而非“個人責任”（如用魚骨圖分析流程漏洞）；②促進異質(zhì)化團隊構(gòu)成：引入不同背景成員（如技術(shù)+市場+用戶體驗），通過觀點碰撞激發(fā)創(chuàng)新，同時制定“尊重差異”的溝通規(guī)則（如“先傾聽后反駁”）；③設(shè)立“創(chuàng)意保護期”：對初期不成熟的想法不立即否定（如設(shè)置“試行階段”，允許3個月的探索期）。-組織層面：①制度保障：將心理安全納入管理者KPI（如下屬反饋的“發(fā)言自由度”評分）；②資源支持：建立“創(chuàng)新基金”，鼓勵員工自主申請小范圍試驗（降低失敗成本）；③文化塑造：通過故事傳播（如表彰