生產(chǎn)主管考核制度一、總則

1.1制定目的

為明確生產(chǎn)主管崗位職責與工作目標，建立科學、規(guī)范的績效考核體系，提升生產(chǎn)管理效率與質量，保障生產(chǎn)計劃達成，優(yōu)化資源配置，強化生產(chǎn)團隊建設，特制定本考核制度。通過量化考核與綜合評價相結合的方式，客觀評估生產(chǎn)主管工作業(yè)績，為薪酬調整、晉升任免、培訓發(fā)展提供依據(jù)，激發(fā)生產(chǎn)主管工作積極性，推動公司生產(chǎn)運營持續(xù)改進與目標實現(xiàn)。

1.2制定依據(jù)

本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》等國家法律法規(guī)，結合公司《戰(zhàn)略管理制度》《人力資源管理制度》《生產(chǎn)運營管理辦法》《質量管理體系》及《安全生產(chǎn)管理規(guī)定》等內部管理制度，結合生產(chǎn)管理崗位特性與實際運營需求制定。

1.3適用范圍

本制度適用于公司各生產(chǎn)部門生產(chǎn)主管崗位，包括但不限于制造部、裝配部、生產(chǎn)計劃部等生產(chǎn)一線管理部門的主管人員。試用期生產(chǎn)主管、晉升/調崗生產(chǎn)主管在試用期或新崗位試用期內參照本制度執(zhí)行，具體考核標準由人力資源部根據(jù)崗位要求調整。因重大工作失誤、崗位調整或長期（連續(xù)30日以上）無法履行崗位職責的生產(chǎn)主管，考核周期可由人力資源部另行規(guī)定。

1.4考核基本原則

（1）客觀公正原則：以事實為依據(jù)，以數(shù)據(jù)為基礎，避免主觀臆斷，確?？己私Y果真實反映生產(chǎn)主管工作表現(xiàn)。

（2）公開透明原則：考核流程、指標標準、評價結果向被考核人公開，接受監(jiān)督，確?？己诉^程規(guī)范有序。

（3）量化為主原則：以可量化的業(yè)績指標為核心，結合定性評價，確?？己私Y果可衡量、可追溯。

（4）結果導向原則：聚焦生產(chǎn)目標達成與關鍵業(yè)績成果，兼顧過程管理，鼓勵創(chuàng)新改進與問題解決。

（5）獎懲結合原則：考核結果與薪酬、晉升、培訓等直接掛鉤，強化激勵與約束機制，促進績效持續(xù)提升。

1.5考核周期

生產(chǎn)主管考核實行月度、季度、年度相結合的多周期考核模式：

（1）月度考核：每月末開展，當月度工作計劃完成情況、日常管理執(zhí)行效率、安全生產(chǎn)基礎指標等為主要考核內容，月度考核結果作為季度考核的基礎參考。

（2）季度考核：每季度末開展，結合月度考核結果，重點考核季度生產(chǎn)目標達成率、質量控制穩(wěn)定性、團隊建設成效等，季度考核結果作為年度考核的重要依據(jù)。

（3）年度考核：每年年末開展，綜合全年月度、季度考核結果，全面評估生產(chǎn)主管年度業(yè)績、綜合能力及長期發(fā)展?jié)摿?，年度考核結果作為年度評優(yōu)、薪酬調整及晉升任免的核心依據(jù)。

二、考核內容

2.1業(yè)績指標

2.1.1生產(chǎn)計劃達成率

生產(chǎn)計劃達成率是衡量生產(chǎn)主管工作成效的核心指標，指實際完成產(chǎn)量與計劃產(chǎn)量的比值。該指標反映生產(chǎn)主管對生產(chǎn)進度的把控能力，確保生產(chǎn)任務按時完成?？己藭r，以月度或季度為周期，通過生產(chǎn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)計算達成率，目標值設定為95%以上。低于目標值時，需分析原因，如設備故障或物料短缺，并制定改進措施。生產(chǎn)主管需定期提交進度報告，以便考核者評估其計劃調整能力和風險應對水平。

2.1.2質量合格率

質量合格率關注產(chǎn)品符合標準的比例，體現(xiàn)生產(chǎn)主管對質量管理的重視程度。該指標通過質檢部門記錄的合格產(chǎn)品數(shù)與總生產(chǎn)數(shù)的比值來量化，目標值通常為98%。考核中，若合格率低于目標，需檢查生產(chǎn)流程中的質量控制點，如操作規(guī)范執(zhí)行情況。生產(chǎn)主管應推動團隊執(zhí)行質量標準，減少返工和廢品，提升客戶滿意度?？己苏呓Y合質量報告和現(xiàn)場檢查，評估其質量改進意識和持續(xù)改進能力。

2.1.3成本控制

成本控制指標評估生產(chǎn)主管對資源使用的效率，包括原材料、人工和能耗的節(jié)約?？己藭r，比較實際成本與預算成本，目標為成本偏差不超過5%。生產(chǎn)主管需優(yōu)化生產(chǎn)流程，減少浪費，例如通過精益生產(chǎn)方法降低損耗。若成本超支，需提交分析報告，說明原因如價格波動或效率低下?？己苏哧P注其成本意識和優(yōu)化措施，確保資源合理配置，支持公司盈利目標。

2.2管理指標

2.2.1團隊管理

團隊管理指標考察生產(chǎn)主管對下屬員工的領導力和凝聚力，包括團隊穩(wěn)定性、培訓效果和員工滿意度?？己藭r，通過員工流失率、培訓完成率和滿意度調查來評估，目標為流失率低于10%，滿意度達85%。生產(chǎn)主管需定期組織團隊會議，解決沖突，提升士氣?？己苏呓Y合觀察記錄和反饋，評估其溝通技巧和團隊建設能力，確保生產(chǎn)團隊高效協(xié)作。

2.2.2安全生產(chǎn)

安全生產(chǎn)指標聚焦生產(chǎn)主管對工作場所安全的監(jiān)督，包括事故率、隱患整改和合規(guī)性?？己藭r，統(tǒng)計月度事故次數(shù)，目標為零重大事故；同時檢查隱患整改率，目標為100%。生產(chǎn)主管需執(zhí)行安全規(guī)程，組織安全培訓，確保員工遵守操作規(guī)范。若發(fā)生事故，需提交整改報告，分析原因并預防復發(fā)。考核者通過現(xiàn)場檢查和記錄，評估其安全意識和風險管控能力，保障員工健康和公司聲譽。

2.2.3員工培訓

員工培訓指標衡量生產(chǎn)主管對團隊技能提升的貢獻，包括培訓計劃執(zhí)行率和員工技能提升效果?？己藭r，跟蹤培訓覆蓋率，目標為100%；評估員工技能測試成績，目標為平均提升10%。生產(chǎn)主管需根據(jù)生產(chǎn)需求制定培訓方案，如新設備操作或質量標準培訓?？己苏呓Y合培訓記錄和員工表現(xiàn)，評估其培訓規(guī)劃能力和知識傳遞效果，促進團隊持續(xù)發(fā)展。

2.3能力指標

2.3.1領導力

領導力指標評估生產(chǎn)主管的決策和激勵能力，包括問題解決、目標設定和團隊激勵?？己藭r，通過上級評價和項目成果來評估，目標為問題解決效率提升15%。生產(chǎn)主管需在挑戰(zhàn)中做出及時決策，如應對生產(chǎn)中斷，并激勵團隊達成目標?？己苏哧P注其戰(zhàn)略思維和影響力，確保團隊在壓力下保持高效。

2.3.2溝通能力

溝通能力指標考察生產(chǎn)主管與各部門的協(xié)調效率，包括信息傳遞準確性和沖突處理?？己藭r，通過跨部門項目協(xié)作效果和反饋來評估，目標為協(xié)作延誤減少20%。生產(chǎn)主管需清晰傳達生產(chǎn)需求，如與采購部門協(xié)調物料供應，并有效解決沖突?？己苏呓Y合會議記錄和同事反饋，評估其表達技巧和傾聽能力，促進組織內部順暢溝通。

2.3.3問題解決能力

問題解決能力指標衡量生產(chǎn)主管應對突發(fā)情況的效率，包括故障處理和流程優(yōu)化?？己藭r，統(tǒng)計問題解決時間，目標為平均縮短30%；同時評估改進提案實施效果。生產(chǎn)主管需快速分析問題根源，如設備故障，并實施臨時或永久解決方案?？己苏咄ㄟ^案例分析和改進報告，評估其邏輯思維和創(chuàng)新意識，確保生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。

2.4行為指標

2.4.1工作態(tài)度

工作態(tài)度指標關注生產(chǎn)主管的責任心和積極性，包括出勤率、任務響應和主動性?？己藭r，記錄出勤情況，目標為全勤；評估任務響應速度，目標為24小時內處理。生產(chǎn)主管需主動承擔額外責任，如優(yōu)化生產(chǎn)排程，并保持積極態(tài)度。考核者通過日常觀察和同事評價，評估其敬業(yè)精神和團隊貢獻，營造積極工作氛圍。

2.4.2遵守制度

遵守制度指標考察生產(chǎn)主管對公司規(guī)章的執(zhí)行，包括流程合規(guī)性和紀律遵守?？己藭r，檢查制度執(zhí)行記錄，目標為100%合規(guī)；評估違紀情況，目標為零重大違規(guī)。生產(chǎn)主管需帶頭遵守安全、質量等制度，并監(jiān)督下屬執(zhí)行。考核者結合審計報告和檢查結果，評估其制度意識和榜樣作用，確保運營規(guī)范有序。

三、考核標準

3.1業(yè)績指標評分標準

3.1.1生產(chǎn)計劃達成率

生產(chǎn)計劃達成率評分采用階梯式量化標準。達成率在98%以上（含）得滿分10分；95%-97%（含）得8分；90%-94%（含）得6分；低于90%得0分。每低于目標值1個百分點，扣減1分，最低至0分。連續(xù)三個月達成率低于90%的，年度考核直接定為不合格?？己似趦纫虿豢煽沽Γㄈ缰卮笞匀粸暮?、政策突變）導致未達標的，需提供第三方證明，經(jīng)生產(chǎn)總監(jiān)審核后可酌情調整評分。

3.1.2質量合格率

質量合格率評分以產(chǎn)品一次檢驗合格率為核心依據(jù)。合格率99%以上（含）得10分；97%-98%（含）得8分；95%-96%（含）得6分；低于95%得0分。每出現(xiàn)一次重大質量事故（如客戶批量退貨、媒體曝光），扣減5分。因原材料問題導致的質量波動，需保留供應商檢測報告，經(jīng)質量部確認后可不計入扣分項。年度內累計出現(xiàn)三次輕微質量問題的，扣減年度總分5%。

3.1.3成本控制

成本控制評分基于實際成本與預算成本的偏差率。偏差率在±3%以內得10分；±3%-±5%（含）得8分；±5%-±8%（含）得6分；超出±8%得0分。每節(jié)約預算成本1個百分點，額外加1分，最高加3分。因市場原材料價格異常波動導致超支的，需提供行業(yè)價格指數(shù)報告，經(jīng)財務部核實后可調整基準值。年度內主導完成一項降本增效項目并產(chǎn)生效益的，加3分。

3.2管理指標評分標準

3.2.1團隊管理

團隊管理評分綜合員工流失率、培訓完成率及團隊協(xié)作評價。流失率低于5%（含）得4分；5%-8%（含）得3分；8%-10%（含）得2分；超過10%得0分。培訓計劃完成率100%得3分；90%-99%（含）得2分；低于90%得0分。團隊協(xié)作評價由部門負責人根據(jù)跨部門項目配合效率、內部沖突解決效果打分，滿分3分。年度內培養(yǎng)出兩名骨干員工的，額外加2分。

3.2.2安全生產(chǎn)

安全生產(chǎn)實行一票否決與階梯評分結合制。發(fā)生重大安全事故（人員傷亡、設備損毀）的，年度考核直接不合格。未發(fā)生事故的，按隱患整改率評分：整改率100%得5分；95%-99%（含）得4分；90%-94%（含）得3分；低于90%得0分。每成功預防一起潛在風險（如通過設備巡檢發(fā)現(xiàn)重大隱患），加1分。年度內主導安全培訓覆蓋率100%的，加2分。

3.2.3員工培訓

員工培訓評分基于培訓計劃執(zhí)行率與技能提升效果。計劃執(zhí)行率100%得4分；90%-99%（含）得3分；80%-89%（含）得2分；低于80%得0分。員工技能測試平均分較上期提升10%以上得3分；5%-10%（含）得2分；低于5%得0分。年度內開發(fā)一門標準化培訓課程并推廣應用的，加3分。培訓效果評估滿意度90%以上得額外1分。

3.3能力指標評分標準

3.3.1領導力

領導力評分通過上級評價與團隊反饋綜合評定。上級根據(jù)決策效率、目標達成率、團隊激勵效果打分，滿分5分。團隊匿名滿意度調查：85%以上員工認可得3分；70%-84%（含）得2分；低于70%得0分。年度內成功化解三次以上團隊沖突的，加2分。在資源緊張情況下帶領團隊超額完成目標的，額外加1分。

3.3.2溝通能力

溝通能力評分以跨部門協(xié)作效率與信息傳遞準確性為核心。協(xié)作項目按時交付率100%得3分；90%-99%（含）得2分；低于90%得0分。信息傳遞失誤次數(shù)：零失誤得3分；1-2次得1分；3次及以上得0分。年度內主導解決兩次以上跨部門協(xié)作矛盾的，加2分。生產(chǎn)指令傳達準確率經(jīng)抽查達98%以上的，加1分。

3.3.3問題解決能力

問題解決能力評分基于響應速度與解決方案有效性。平均問題解決時間較上期縮短30%以上得4分；15%-30%（含）得3分；低于15%得1分。解決方案一次性通過率100%得3分；90%-99%（含）得2分；低于90%得0分。年度內主導完成三項以上流程優(yōu)化并產(chǎn)生效益的，加3分。重大問題（如停機超4小時）在24小時內解決的，額外加1分。

3.4行為指標評分標準

3.4.1工作態(tài)度

工作態(tài)度評分結合出勤率與任務響應表現(xiàn)。全年無遲到早退得3分；出現(xiàn)1-3次得1分；超過3次得0分。緊急任務響應時間：2小時內處理得2分；4小時內處理得1分；超過4小時得0分。主動承擔額外工作（如節(jié)假日值班）達5次以上的，加2分。年度內提出3項以上合理化建議被采納的，加1分。

3.4.2遵守制度

遵守制度評分以制度執(zhí)行記錄與紀律檢查結果為依據(jù)。各項制度（安全、質量、考勤等）100%執(zhí)行得3分；每出現(xiàn)一次輕微違規(guī)扣1分，扣完為止。年度內無任何違紀記錄得2分；出現(xiàn)1次警告得0分；出現(xiàn)嚴重違紀（如偽造記錄）年度考核不合格。主動發(fā)現(xiàn)并上報制度執(zhí)行漏洞的，加1分。配合內部審計零問題的，加1分。

四、考核方法

4.1數(shù)據(jù)收集方法

4.1.1生產(chǎn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集

生產(chǎn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集是考核的基礎環(huán)節(jié)，通過公司生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)自動抓取關鍵指標數(shù)據(jù)。系統(tǒng)每日同步更新生產(chǎn)計劃完成量、質量合格率、物料消耗等實時數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準確性和時效性。生產(chǎn)主管需在每月5日前確認上月數(shù)據(jù)的完整性，對異常數(shù)據(jù)標注原因并提交書面說明。數(shù)據(jù)采集范圍覆蓋生產(chǎn)計劃執(zhí)行、質量檢測、成本核算等模塊，形成結構化數(shù)據(jù)檔案，為考核提供量化依據(jù)。

4.1.2現(xiàn)場檢查與記錄

現(xiàn)場檢查采用定期巡查與不定期抽查相結合的方式。生產(chǎn)運營部每周組織一次現(xiàn)場檢查，重點核查生產(chǎn)現(xiàn)場5S管理、設備維護記錄、安全操作規(guī)范執(zhí)行情況，檢查結果以照片和文字記錄存檔。質量部每月開展兩次質量專項檢查，隨機抽取生產(chǎn)線產(chǎn)品進行檢測，記錄質量偏差點及整改情況。安全管理部門每季度進行一次全面安全審計，檢查隱患整改落實效果，所有檢查記錄納入考核檔案。

4.1.3員工反饋與評價

員工反饋通過匿名問卷和結構化訪談兩種方式收集。人力資源部每季度發(fā)放一次員工滿意度調查，涵蓋團隊協(xié)作、領導風格、工作支持等維度，采用5分制評分。生產(chǎn)部門內部每半年組織一次團隊評議會議，由下屬員工對主管的溝通能力、問題處理、資源調配等方面進行評價，評議結果經(jīng)匯總后形成書面報告。反饋數(shù)據(jù)作為管理指標和能力指標評價的重要參考。

4.2評分流程

4.2.1初評環(huán)節(jié)

初評由生產(chǎn)主管直接上級在每月10日前完成。上級根據(jù)生產(chǎn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)、現(xiàn)場檢查記錄和月度工作計劃，對照考核標準對各項指標進行初步評分，形成《初評表》。初評需附具體事例和數(shù)據(jù)支撐，對未達標的指標注明原因及改進方向。生產(chǎn)主管可在收到初評結果后2個工作日內提出異議，提交書面說明及補充材料，由上級復核后確定初評結果。

4.2.2復評環(huán)節(jié)

復評由人力資源部在每月15日前組織。人力資源部召集生產(chǎn)總監(jiān)、質量部經(jīng)理、財務部代表組成復評小組，對初評結果進行交叉審核。重點核查數(shù)據(jù)準確性、評分標準一致性及特殊情況處理合理性。復評小組對爭議指標進行集體討論，必要時約談生產(chǎn)主管核實情況，最終形成復評意見。復評結果與初評差異超過20%的，需說明調整理由并報分管領導確認。

4.2.3終審環(huán)節(jié)

終審由公司考核委員會在每月20日前完成?？己宋瘑T會由總經(jīng)理、分管生產(chǎn)的副總、人力資源總監(jiān)及員工代表組成，負責對季度和年度考核結果進行最終審定。終審重點考核整體業(yè)績達成情況、長期改進措施落實效果及綜合能力表現(xiàn)。終審結果經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，于每月25日前反饋給生產(chǎn)主管，并在部門內部公示3個工作日，接受員工監(jiān)督。

4.3考核主體與職責

4.3.1直接上級評價

直接上級即生產(chǎn)總監(jiān)，負責日常業(yè)績指標和管理指標的考核評價。生產(chǎn)總監(jiān)通過月度工作例會了解生產(chǎn)主管工作進展，結合生產(chǎn)計劃完成情況、團隊管理效果等，對業(yè)績指標進行權重60%的評價。同時，通過觀察生產(chǎn)主管的日常決策和問題處理方式，對管理指標中的團隊管理、安全生產(chǎn)等內容進行評價，評價結果占管理指標權重的70%。

4.3.2相關部門協(xié)同評價

相關部門包括質量部、財務部、設備部等，負責專項指標的協(xié)同評價。質量部每月提供質量合格率、質量事故處理等數(shù)據(jù)，對質量相關指標進行評分；財務部每季度分析成本控制情況，對成本指標進行評價；設備部提供設備維護記錄和故障處理數(shù)據(jù)，參與設備管理相關指標評價。各部門評價結果經(jīng)匯總后，占對應指標權重的30%。

4.3.3員工代表參與評價

員工代表由生產(chǎn)部門基層員工民主推選產(chǎn)生，每季度輪換一次，負責能力指標和行為指標的評價。員工代表通過參與團隊評議會議，對生產(chǎn)主管的溝通能力、問題解決能力、工作態(tài)度等進行匿名評分，評分結果占能力指標權重的40%和行為指標權重的50%。員工代表評價采用背靠背方式進行，確保評價的客觀性和真實性。

4.4申訴與復核機制

4.4.1申訴提出流程

生產(chǎn)主管對考核結果有異議的，可在結果公示期內向人力資源部提交書面申訴，說明異議事項、理由及證據(jù)材料。人力資源部在收到申訴后2個工作日內進行初步審核，對符合申訴條件的予以受理，并通知申訴人補充材料；對不符合條件的，書面說明理由。申訴需在結果公示期內提出，逾期不予受理。

4.4.2復核組織與實施

人力資源部組織復核小組對申訴事項進行調查核實。復核小組由人力資源部負責人、生產(chǎn)總監(jiān)、員工代表及第三方專家組成，必要時可調閱原始數(shù)據(jù)、約談相關人員。復核小組需在收到申訴材料后5個工作日內完成調查，形成復核報告。復核結果經(jīng)分管領導審批后，在3個工作日內反饋給申訴人，并調整考核結果。

4.4.3結果公示與反饋

考核結果經(jīng)終審確認后，在公司內部公告欄和內部管理系統(tǒng)進行公示，公示期為3個工作日。公示期間，員工可向人力資源部提出疑問，人力資源部需在24小時內給予答復。公示無異議后，考核結果正式生效，并作為薪酬調整、晉升任免的依據(jù)。生產(chǎn)主管可在收到最終結果后10個工作日內，向人力資源部申請查閱考核檔案及相關證明材料。

五、考核結果應用

5.1結果等級劃分

5.1.1優(yōu)秀等級標準

考核結果達到優(yōu)秀等級的生產(chǎn)主管，綜合評分需在90分以上（含）。此等級表明生產(chǎn)主管在各方面表現(xiàn)卓越，生產(chǎn)任務超額完成，團隊管理高效，安全生產(chǎn)零事故，成本控制優(yōu)秀。具體標準包括：生產(chǎn)計劃達成率連續(xù)三個月保持在98%以上，質量合格率99%以上，成本偏差率在±3%以內，團隊流失率低于5%，無任何安全事故，員工培訓完成率100%，領導力和溝通能力獲得上級和員工高度認可。優(yōu)秀等級的生產(chǎn)主管將獲得額外獎金和優(yōu)先晉升機會，體現(xiàn)公司對其突出貢獻的認可。

5.1.2良好等級標準

良好等級對應綜合評分在80-89分（含）。生產(chǎn)主管在此等級下能穩(wěn)定完成生產(chǎn)任務，質量合格率97%以上，成本偏差率在±5%以內，團隊管理良好，無重大安全事故。具體表現(xiàn)為：生產(chǎn)計劃達成率平均95%以上，員工流失率控制在8%以內，培訓完成率90%以上，問題解決能力較強。良好等級的生產(chǎn)主管將獲得正常薪酬調整和培訓發(fā)展機會，表現(xiàn)優(yōu)異者可晉升至更高職位，激勵其保持穩(wěn)定表現(xiàn)。

5.1.3合格等級標準

合格等級對應綜合評分在70-79分（含）。生產(chǎn)主管基本完成工作職責，但存在一些不足。例如，生產(chǎn)計劃達成率90%以上，質量合格率95%以上，成本偏差率在±8%以內，團隊流失率在10%以內，偶發(fā)輕微安全事故。合格等級的生產(chǎn)主管將獲得基礎薪酬調整，需參加針對性培訓以改進不足，確保其達到基本工作要求，避免績效下滑。

5.1.4不合格等級標準

不合格等級對應綜合評分低于70分。生產(chǎn)主管未能達到基本工作要求，如生產(chǎn)計劃達成率低于90%，質量合格率低于95%，成本偏差率超過±8%，團隊流失率超過10%，或發(fā)生重大安全事故。不合格等級的生產(chǎn)主管將面臨薪酬凍結、降職或解雇風險，必須制定并執(zhí)行改進計劃，公司提供必要支持以幫助其提升績效，否則可能影響其職業(yè)發(fā)展。

5.2結果應用方式

5.2.1薪酬調整

考核結果直接影響生產(chǎn)主管的薪酬調整。優(yōu)秀等級的生產(chǎn)主管可獲得年度基本工資的10%-15%的額外獎金，良好等級可獲得5%-10%的獎金，合格等級可獲得3%-5%的調整，不合格等級則無獎金且可能凍結加薪。具體調整方案由人力資源部根據(jù)公司薪酬政策和考核結果制定，并在年度薪酬調整會議上宣布，確保公平透明，激勵生產(chǎn)主管努力提升表現(xiàn)。

5.2.2晉升任免

考核結果是晉升任免的重要依據(jù)。連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀等級的生產(chǎn)主管，優(yōu)先考慮晉升為生產(chǎn)經(jīng)理或其他高級管理職位。良好等級的生產(chǎn)主管在出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先考慮內部晉升。合格等級的生產(chǎn)主管需改進后才有晉升機會。不合格等級的生產(chǎn)主管，經(jīng)評估后可能降職或調崗，若持續(xù)表現(xiàn)不佳，將解除勞動合同。任免決策由公司管理層根據(jù)考核結果和實際表現(xiàn)綜合決定，保障人才梯隊建設。

5.2.3培訓發(fā)展

針對不同考核結果，公司提供個性化培訓發(fā)展計劃。優(yōu)秀等級的生產(chǎn)主管可參加高級管理培訓或外部研修班，提升領導力。良好等級的生產(chǎn)主管參加專業(yè)技能提升培訓，如精益生產(chǎn)或質量管理。合格等級的生產(chǎn)主管參加基礎技能培訓，以彌補不足。不合格等級的生產(chǎn)主管必須參加強制改進培訓，包括問題解決和團隊管理課程。培訓計劃由人力資源部與生產(chǎn)主管共同制定，確保針對性和有效性。

5.2.4其他激勵措施

除薪酬、晉升和培訓外，公司還設立其他激勵措施。優(yōu)秀等級的生產(chǎn)主管可獲得額外帶薪休假、健康保險升級或公司股權激勵。良好等級的生產(chǎn)主管可獲得團隊建設活動經(jīng)費或專業(yè)認證補貼。合格等級的生產(chǎn)主管獲得工作環(huán)境改善機會。不合格等級的生產(chǎn)主管則無額外激勵，需專注于改進。這些措施旨在激發(fā)生產(chǎn)主管的工作積極性和歸屬感，營造積極向上的工作氛圍。

5.3結果反饋與改進

5.3.1反饋機制

考核結果反饋采用正式會議與書面報告相結合的方式。人力資源部在考核結果確認后一周內，組織一對一反饋會議，向生產(chǎn)主管詳細說明評分情況、優(yōu)點和不足。會議中，生產(chǎn)主管可提問和討論，上級主管提供具體建議。同時，發(fā)送書面反饋報告，包含考核結果、改進建議和后續(xù)行動計劃。反饋機制確保生產(chǎn)主管清晰了解自己的表現(xiàn)，為改進奠定基礎，促進自我認知和成長。

5.3.2改進計劃

針對不合格或合格等級的生產(chǎn)主管，制定個性化改進計劃。改進計劃包括具體目標、行動步驟和時間表。例如，生產(chǎn)計劃達成率不足的生產(chǎn)主管，需優(yōu)化排班和資源分配；質量合格率低的生產(chǎn)主管，加強質量培訓和過程控制。改進計劃由生產(chǎn)主管與上級主管共同制定，經(jīng)人力資源部審核后執(zhí)行。計劃每季度回顧一次，確保進展順利，幫助生產(chǎn)主管逐步提升績效。

5.3.3持續(xù)跟蹤

改進計劃的執(zhí)行情況通過月度跟蹤會議和季度評估進行監(jiān)控。生產(chǎn)主管每月提交進展報告，上級主管檢查改進效果。人力資源部每季度組織一次評估會議，回顧改進計劃完成情況，調整目標。若改進顯著，可提前結束計劃；若進展緩慢，需加強支持或調整策略。持續(xù)跟蹤確保生產(chǎn)主管持續(xù)改進，提升整體績效，避免問題反復出現(xiàn)，保障生產(chǎn)運營的穩(wěn)定性和效率。

六、附則

6.1制度解釋權歸屬

6.1.1解釋主體

本制度的最終解釋權歸屬公司人力資源部。人力資源部作為制度管理的專職部門，負責對條款內容進行權威解讀，確保執(zhí)行過程中的統(tǒng)一性和準確性。當生產(chǎn)部門對考核標準、評分細則或結果應用存在疑問時，人力資源部需在3個工作日內提供書面說明，必要時組織專題會議進行答疑。

6.1.2解釋依據(jù)

解釋工作需嚴格遵循公司現(xiàn)行規(guī)章制度、國家相關法律法規(guī)及行業(yè)管理規(guī)范。對于條款模糊地帶，人力資源部需結合制度制定初衷、過往執(zhí)行案例及公司戰(zhàn)略目標進行綜合研判。必要時可邀請生產(chǎn)管理專家、法律顧問參與討論，確保解釋結果的合理性與合規(guī)性。

6.1.3解釋流程

生產(chǎn)主管對考核結果存在異議時，應通過正式渠道向人力資源部提交書面申請。人力資源部收到申請后，由專人負責梳理爭議點，查閱原始數(shù)據(jù)及執(zhí)行記錄，形成初步解釋意見。涉及跨部門爭議的，需組織生產(chǎn)總監(jiān)、財務部、質量部等相關部門進行聯(lián)合會審，最終解釋意見需經(jīng)人力資源總監(jiān)簽字確認后方可生效。

6.2生效與修訂程序

6.2.1生效日期

本制度自發(fā)布之日起正式施行，替代此前所有關于生產(chǎn)主管考核的相關規(guī)定。發(fā)布前已完成但尚未結束的考核周期，仍按原制度執(zhí)行；新考核周期起全面適用本制度。人力資源部需在發(fā)布后兩周內組織各部門負責人召開宣貫會議，確保相關人員充分理解制度內容。

6.2.2修訂觸發(fā)條件

制度修訂需滿足以下條件之一：公司戰(zhàn)略方向重大調整、生產(chǎn)模式或設備發(fā)生根本性變革、國家法律法規(guī)及行業(yè)標準更新、連續(xù)三次考核結果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差、員工對考核體系的投訴率超過10%。人力資源部每季度收集各部門反饋，評估是否啟動修訂程序。

6.2.3修訂流程

修訂程序分為提案、審核、批準、發(fā)布四個階段。由人力資源部或生產(chǎn)部門提交修訂提案，詳細說明修訂理由及具體條款調整建議；經(jīng)人力資源部初審后，提交公司管理層會議進行審議；總經(jīng)理辦公會批準后，人力資源部負責修訂文本的最終校對與發(fā)布；發(fā)布前需通過內部公示期不少于5個工作日，收集員工意見并完善。

6.3與其他制度的銜接

6.3.1制度體系關系

本制度與《公司薪酬管理制度》《安全生產(chǎn)責任制》《員工培訓管理辦法》共同構成人力資源管理體系。其中薪酬制度規(guī)定考核結果與薪資的具體掛鉤方式；安全生產(chǎn)責任制明確生產(chǎn)主管的安全職責邊界；培訓管理辦法規(guī)定考核改進與培訓發(fā)展的銜接機制。三項制度需同步更新，保持邏輯一致性。

6.3.