年底啟動績效考核、關(guān)鍵走好這幾步——適用于所有主管、

HR萬企人力資源研究院2016年11月活力曲線(271法則)最后的10%中間的70%最前面的20%?堅持最后的10%人員零獎金、并進(jìn)行不勝任調(diào)整(包含試用期內(nèi)員工)；?堅持最前面的20%人員，給予更好的工作機會、更多的獎金、更多激勵等；?區(qū)分271可能會讓后10%的人離開；?而不區(qū)分則可能會讓前20%的優(yōu)秀員工離開。chaojihr讓成長變的簡單！講在最前面：活力曲線地圖最后的10%中間的70%最前面的20%績效是奮斗出來的：組織績效不斷提升?業(yè)績野狗淘汰獵犬20%

堅決傾斜牛70%

肯定狗10%淘汰兔子轉(zhuǎn)崗還不勝任則淘汰說明：1、價值觀不符合要求，堅決淘汰；2、價值觀符合，能力不符合者可以給予機會，如轉(zhuǎn)崗還不勝任者，堅決淘汰；3、獎勵(加薪、股票、項目獎金)堅決向前面20%的員工傾斜。講在最前面：績效和價值觀評價應(yīng)用圖chaojihr讓成長變的簡單！價值觀評價原則：實事求是考核維度：評價什么評價計劃：整體方案和計劃考評比例：271比例答疑與問題交流年底啟動績效考核、關(guān)鍵走好幾步chaojihr讓成長變的簡單！本PPT是以初具規(guī)模、有一定增速的中小型公司為樣例來整理的，不一定具有普適性，請大家諒解

！如有個性化的問題，可以在互動環(huán)節(jié)進(jìn)行交流。chaojihr讓成長變的簡單！說明關(guān)鍵字：1、區(qū)分優(yōu)秀是為了樹標(biāo)桿、立導(dǎo)向；2、區(qū)分后進(jìn)是為了激發(fā)團(tuán)隊；區(qū)分271就是為了打破平衡，確保企業(yè)不斷向前。活力曲線不是用來打擊人、懲罰人的工具，員工處于末位，不是意味著他/她能力差，而是他/她可能不適應(yīng)這個崗位。271是

是為了激勵更多的人，識別優(yōu)秀

通過271讓員工主動挑戰(zhàn)并產(chǎn)出更高期望的過程

是為了讓每一個人能夠每天進(jìn)步0.01271不是

不是根據(jù)主管的好惡打出271

不是故意為難員工、挑員工的毛病

不是為了讓所有人都滿意

不是放任自流，最終可能被社會淘汰chaojihr讓成長變的簡單！考評比例：

271分配績效分類員工績效等級比例業(yè)績突出的公司/組織A≤20%，B≤70%，C,D≥10%業(yè)績正常的公司/組織A≤15%，B≤70%，C,D≥15%業(yè)績要改善的公司/組織A≤10%,B≤70%,C,D≥20%分類A

(優(yōu)秀)B

(正常)C

(需改進(jìn))D

(不合格)定義達(dá)到并超出組織期望，取得杰出的成績，績效明顯高于他人，是部門員工的績效標(biāo)桿。達(dá)到組織期望，絕大部分產(chǎn)出能滿足部門和所在崗位的工作要求。在團(tuán)隊幫助或者給予更長情況基本能達(dá)到組織期望，部分產(chǎn)出能滿足部門和

所在崗位的工作要求。無法履行崗位要求，負(fù)能量、價值觀和文化不滿足公司要求chaojihr讓成長變的簡單！考評比例建議績效評價評的是責(zé)任結(jié)果

是直接的、間接的、有形的、無形的、短期的、長期的產(chǎn)出

是整體績效貢獻(xiàn)，是個人對團(tuán)隊目標(biāo)的貢獻(xiàn)

是功勞，即貢獻(xiàn)

是責(zé)任結(jié)果不是過程、不是行為、不是能力

不是苦勞、不是加班

不是亮點、出彩、影響力

不是過程指標(biāo)

不是能力、素質(zhì)、態(tài)度

不是歷史績效關(guān)鍵字：只為結(jié)果買單?？冃гu價評的是責(zé)任結(jié)果，是指員工在履行崗位職責(zé)或者角色要求下的有效產(chǎn)出。chaojihr讓成長變的簡單！評價維度：評價什么目標(biāo)要求完成情況用一句話來總結(jié)就是：承擔(dān)了什么崗位、做了什么事情、產(chǎn)生了什么結(jié)果、效果現(xiàn)在如何?！緦訉舆f進(jìn)、最終看結(jié)果和chaojihr讓成長變的簡單！評價維度：評價什么超越職責(zé)的努力職責(zé)履行情況效果】1、確定衡量維度：業(yè)務(wù)成果、行為、取得的進(jìn)步等2、對各變量進(jìn)行總結(jié)1)定量或定性3、其他條件(權(quán)重、排他原則)1、員工自評(非常關(guān)鍵，要做要求)2、360度意見收集1、其他輸入：團(tuán)隊業(yè)績、業(yè)務(wù)情況2、方法：同所有管理者一起或單獨討論1、直接主管評價2、解3、與數(shù)據(jù)意見反饋者交流1、減少誤差：主管之間標(biāo)準(zhǔn)的差異2、方法：上級主管與直接主管的討論3、輸出：排序結(jié)果、考評結(jié)果chaojihr讓成長變的簡單！評價原則：實事求是結(jié)果評議及調(diào)整數(shù)據(jù)整理與總結(jié)數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)比較和給出評價數(shù)據(jù)驗證關(guān)鍵：1、如果想得到員工的擁護(hù)，最重要的就是在工作中做到公平公正。-----HR和主管都適用2、別試著做老好人，嚴(yán)格才是大愛。-----HR和主管都適用3、帶著真誠、帶著信任，本著以組織和員工發(fā)展的角度來考慮問題，多難的考核都能做。4、別妄想用美妙、動聽的語言來打動員工，別把員工當(dāng)傻子，發(fā)自內(nèi)心的真誠才會燃起希望之火。警示

：多一些真誠、少一些套路chaojihr讓成長變的簡單！序號工作內(nèi)容起止日期責(zé)任人12021績效考評啟動通知(包含考核方案和員工數(shù)據(jù)關(guān)系庫)12月25日FHR2考評關(guān)系樹整理、并完成各部門考評數(shù)據(jù)下發(fā)12月28日FHR3啟動考評工作會議(包含對新上崗主管和新員工的績效要求賦能)12月26日FHR4員工自評及員工自評提交建議一員工5部門主管評價(包含360見收集)建議1-3天時間各部門主管+HRG6部門維度評議建議1-3天時間各部門主管+HRG7公司集體評議建議1天時間公司管理團(tuán)隊8績效評價結(jié)果公示建議3天時間FHR9績效反饋及申訴處理建議3天時間FHR10績效評價結(jié)果發(fā)布建議3天時間FHR112022年Q1目標(biāo)員工制定建議和結(jié)果溝通時間同步起來員工122022年Q1目標(biāo)制定評審建議和結(jié)果溝通時間同步起來各部門主管+HRG132022年Q1目標(biāo)確認(rèn)發(fā)布建議和結(jié)果溝通時間同步起來FHR關(guān)鍵字：細(xì)致、計劃是成功的開始。結(jié)果OK后，迅速完成與薪酬HR、員工關(guān)系HR的協(xié)同，為2022年春節(jié)前后的調(diào)薪、2021年度的榮譽評優(yōu)聯(lián)系起來。整體方案和計劃：細(xì)致、chaojihr讓成長變的簡單！關(guān)鍵字：1211，一個基礎(chǔ)、2個關(guān)鍵點、一個原則、一個方案說明：1個基礎(chǔ)：考核工作要落地的好，活力曲線是所有工作的基礎(chǔ)；2個關(guān)鍵點：考聘比例和評價什么是落實好考核工作的關(guān)鍵，是HR介入考核工作的抓手；1個原則：實事求是是考核工作的原則性要求，失去實事求是將失去績效管理的本