公司不讓簽勞動合同在現(xiàn)代勞動關(guān)系中，勞動合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要憑證，也是保障勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)。然而，仍有部分公司出于各種原因，故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，這種行為不僅嚴(yán)重侵犯了勞動者的權(quán)益，也使公司自身面臨巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動合同法》的明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。這意味著，公司在員工入職后的一個(gè)月內(nèi)，必須完成勞動合同的簽訂工作，這是法律規(guī)定的強(qiáng)制性義務(wù)，而非可選項(xiàng)。公司不與勞動者簽訂勞動合同，首當(dāng)其沖的法律后果就是需要支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“二倍工資”并非額外支付兩倍，而是在正常支付工資的基礎(chǔ)上，再支付一倍作為賠償，即勞動者在這段期間可以獲得正常工資的兩倍。例如，如果員工月薪為6000元，公司超過一個(gè)月未滿一年未簽訂勞動合同，那么在第二個(gè)月至第十二個(gè)月期間，員工每月應(yīng)獲得6000元的正常工資，外加6000元的雙倍工資差額，總計(jì)每月12000元。這對于公司來說，無疑是一筆不小的支出，大大增加了用工成本。更嚴(yán)重的是，如果公司自用工之日起滿一年仍然不與勞動者訂立書面勞動合同，那么法律將直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同意味著雙方的勞動關(guān)系沒有確定的終止時(shí)間，除非存在法定的解除情形，否則公司不能隨意解除勞動合同。這在一定程度上限制了公司的用工自主權(quán)，同時(shí)也為勞動者提供了更穩(wěn)定的工作保障。而且，即便被視為訂立了無固定期限勞動合同，公司仍需支付自用工滿一個(gè)月至滿一年期間的雙倍工資差額，最長可達(dá)11個(gè)月。2025年北京的一個(gè)典型案例就充分說明了這一點(diǎn)。一名員工入職13個(gè)月后，公司仍未與其簽訂書面勞動合同。員工提起勞動仲裁，要求公司支付11個(gè)月的雙倍工資差額。法院最終支持了員工的請求，判決公司按照該員工的月工資標(biāo)準(zhǔn)，支付11個(gè)月的雙倍工資差額。這一案例清晰地展示了法律對于公司不簽訂勞動合同行為的嚴(yán)厲懲處，也為勞動者維護(hù)自身權(quán)益提供了明確的法律依據(jù)。除了支付雙倍工資和被視為訂立無固定期限勞動合同外，公司不簽訂勞動合同還可能面臨其他潛在風(fēng)險(xiǎn)。例如，在發(fā)生勞動爭議時(shí)，由于沒有書面勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)難以明確界定，公司可能因舉證不能而承擔(dān)不利后果。此外，未簽訂勞動合同也可能導(dǎo)致員工對公司的信任度降低，影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，進(jìn)而影響公司的整體運(yùn)營效率。對于勞動者而言，當(dāng)遇到公司不簽訂勞動合同的情況時(shí)，應(yīng)積極采取措施維護(hù)自身合法權(quán)益。首先，勞動者要注意收集能夠證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)，構(gòu)建完整的“三位一體”證據(jù)鏈。這包括勞動關(guān)系證明，如顯示用人單位名稱的工資流水、經(jīng)公證的電子打卡考勤記錄、帶有公司標(biāo)識的工作證以及工作群聊天記錄等，這些都能體現(xiàn)用人單位對勞動者的管理和雙方的勞動關(guān)系；未簽合同證明，如與HR詢問合同簽訂事宜的錄音錄像、用人單位拒絕簽訂合同的電子郵件回復(fù)，以及至少兩名同事的證人證言等；還有時(shí)效中斷證明，如通過EMS郵寄并備注“主張雙倍工資”的書面催告函、勞動監(jiān)察投訴回執(zhí)以及調(diào)解協(xié)議書等。這些證據(jù)是勞動者維權(quán)的關(guān)鍵，能夠在勞動仲裁和訴訟中有力地支持自己的主張。在收集好證據(jù)后，勞動者可以通過以下途徑進(jìn)行維權(quán)：首先，與用人單位協(xié)商補(bǔ)簽勞動合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)。這是最直接、最快捷的方式，如果能夠協(xié)商一致，既能節(jié)省時(shí)間和精力，也能避免矛盾激化。其次，若協(xié)商不成，勞動者可向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門投訴，要求用人單位履行簽訂勞動合同的法定義務(wù)。勞動監(jiān)察部門有權(quán)對用人單位的違法行為進(jìn)行調(diào)查和處理，責(zé)令用人單位改正。最后，勞動者還可以通過勞動仲裁或訴訟的方式，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等賠償。2025年上海的一個(gè)案例就體現(xiàn)了勞動者積極維權(quán)的重要性。一名員工在入職后，公司長期未與其簽訂勞動合同。該員工通過EMS向公司寄送了催告函，明確主張雙倍工資，這一行為導(dǎo)致仲裁時(shí)效中斷。隨后，在勞動仲裁中，員工憑借工資流水、考勤記錄等證據(jù)，成功獲得了7個(gè)月的雙倍工資差額賠償。這一案例告訴我們，勞動者在維權(quán)過程中，不僅要注意收集證據(jù)，還要善于運(yùn)用法律規(guī)定的時(shí)效規(guī)則，及時(shí)主張自己的權(quán)利。在勞動仲裁過程中，勞動者還需要注意一些策略和避免常見誤區(qū)。在訴訟請求設(shè)計(jì)上，要正確表述為“202X年X月X日至202X年X月X日的雙倍工資差額”，而不能籠統(tǒng)地表述為“所有未簽合同期間的雙倍工資”。2025年廣州的一個(gè)案例中，由于勞動者的訴訟請求表述過于籠統(tǒng)，導(dǎo)致部分請求被法院駁回。在時(shí)效管理方面，勞動者可以制作時(shí)效進(jìn)度表，每月標(biāo)注截止日，優(yōu)先選擇調(diào)解程序，這樣既能中斷時(shí)效，又能降低訴訟成本。如果在職期間未主張權(quán)利，勞動者需在離職后1年內(nèi)申請勞動仲裁，否則可能超過仲裁時(shí)效，喪失勝訴權(quán)。此外，勞動者還要避免將雙倍工資與勞動報(bào)酬混同，因?yàn)殡p倍工資不屬于特殊時(shí)效情形，不能適用勞動報(bào)酬的仲裁時(shí)效規(guī)定。用人單位在面對未簽訂勞動合同的問題時(shí)，也并非完全沒有抗辯空間，但需要有充分的證據(jù)支持。根據(jù)2025年最新的勞動爭議司法解釋二第七條規(guī)定，用人單位可以免責(zé)不支付二倍工資的情形包括：因不可抗力導(dǎo)致未訂立勞動合同，如嚴(yán)重的自然災(zāi)害（地震、洪水）或突發(fā)的社會異常事件（如疫情封控等），但用人單位需在災(zāi)害解除后第一時(shí)間補(bǔ)簽合同，否則仍需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；因勞動者本人故意行為未訂立，如員工明確表示不簽合同或惡意規(guī)避簽訂，用人單位需留好催簽的聊天記錄、郵件、快遞憑證等證據(jù)，證明是勞動者故意不簽；因勞動者重大過失未訂立，即員工對簽訂合同表現(xiàn)出異乎尋常的漠視和不負(fù)責(zé)任，用人單位要記錄所有嘗試聯(lián)系的證據(jù)，包括電話、郵件、短信、微信記錄等。2025年江蘇的一個(gè)案例就涉及到用人單位的抗辯。阿芳入職江蘇某餐廳擔(dān)任收銀員工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2024年6月，阿芳根據(jù)公司安排組織部分員工簽訂包含工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間等內(nèi)容的《前廳協(xié)議》。2024年7月，阿芳書面通知公司解除勞動合同，并申請仲裁要求支付未簽合同的二倍工資。一審法院判決公司支付阿芳2023年9月15日至2024年7月14日期間的二倍工資差額72024.83元。公司不服提起上訴。二審法院認(rèn)為，《前廳協(xié)議》內(nèi)容涵蓋了勞動合同的基本要素，應(yīng)當(dāng)視為書面勞動合同。同時(shí)，2024年6月7日以后，阿芳的工作職責(zé)已包括代表公司與所有勞動者簽訂勞動合同，但其未與自己簽訂，對未簽訂書面勞動合同具有過錯(cuò)。因此，二審改判公司支付二倍工資差額63266.21元。這一案例表明，用人單位在特定情況下可以通過舉證證明勞動者存在故意或重大過失來減輕或免除自己的責(zé)任，但舉證責(zé)任非常嚴(yán)格，需要有充分的證據(jù)支持。為了避免未簽訂勞動合同帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的勞動合同管理制度。例如，建立電子勞動合同系統(tǒng)，自動發(fā)送簽署提醒，確保員工在入職后一個(gè)月內(nèi)完成合同簽訂；每月5日前公示上月考勤及合同簽署情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)未簽訂合同的員工并進(jìn)行處理；設(shè)置合同到期預(yù)警機(jī)制，提前30日提醒HR和員工續(xù)簽勞動合同，避免合同到期后未及時(shí)續(xù)簽的情況。此外，用人單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)，提高其法律意識和業(yè)務(wù)水平，確保勞動合同的簽訂和管理符合法律規(guī)定?？傊?，公司不讓簽勞動合同是一種嚴(yán)重的違法行為，不僅會給勞動者帶來諸多權(quán)益損害，也會使公司自身面臨支付雙倍工資、被視為訂立無固定期限