勞動者終止勞動合同勞動者終止勞動合同是勞動關(guān)系運行中的重要環(huán)節(jié)，其法律依據(jù)、適用情形及操作規(guī)范在2025年《勞動合同法》中有明確界定。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同終止是指勞動關(guān)系因法定事由出現(xiàn)而自然結(jié)束，與勞動合同解除存在本質(zhì)區(qū)別。終止情形主要分為法定終止與特殊限制兩類，程序履行與經(jīng)濟補償?shù)倪m用則需結(jié)合具體情形判斷，這些規(guī)范共同構(gòu)成了勞動者權(quán)益保護與用人單位用工管理的平衡機制。法定終止情形的具體適用勞動合同的法定終止是法律直接規(guī)定的勞動關(guān)系消滅情形，無需雙方額外約定。勞動者達到法定退休年齡是最常見的終止事由，男性年滿六十周歲、女性年滿五十周歲時，勞動合同自動終止，這一規(guī)定體現(xiàn)了對勞動力生命周期與社會保障制度的銜接。值得注意的是，即使勞動者達到退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動關(guān)系仍應(yīng)依法終止，此時勞動者可通過勞務(wù)關(guān)系繼續(xù)提供勞動，但不再適用勞動法關(guān)于經(jīng)濟補償、社會保險等強制性規(guī)定。勞動者主體資格滅失同樣導(dǎo)致合同終止。當(dāng)勞動者死亡或被人民法院宣告死亡時，勞動關(guān)系因一方主體消滅而自然終止；被宣告失蹤的勞動者，由于其民事行為能力受限且長期脫離勞動崗位，法律亦將其作為終止事由。在此類情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)及時為勞動者辦理社保停繳、檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，并配合其家屬處理相關(guān)善后事宜，若存在未結(jié)清的工資、獎金等勞動報酬，需優(yōu)先向勞動者的繼承人支付。用人單位主體資格喪失時，勞動合同亦隨之終止。包括用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情形。其中，企業(yè)破產(chǎn)程序中，勞動合同終止時間以法院裁定破產(chǎn)清算之日為準(zhǔn)，清算組應(yīng)在破產(chǎn)財產(chǎn)中優(yōu)先清償勞動者的工資、經(jīng)濟補償及社會保險費用。而用人單位因違法經(jīng)營被吊銷營業(yè)執(zhí)照的，即使其仍在實際運營，勞動關(guān)系自行政處罰決定書生效之日起即告終止。勞動合同期滿終止是實踐中最易引發(fā)爭議的情形。固定期限勞動合同到期后，若雙方未就續(xù)簽達成一致，勞動關(guān)系自動終止，但存在法定續(xù)延情形的除外。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，則以項目驗收合格之日作為終止時點，此類合同不適用無固定期限勞動合同的簽訂條件，但若工作任務(wù)具有持續(xù)性且實際履行超過三年，勞動者可主張按照無固定期限合同待遇執(zhí)行。特殊限制與續(xù)延規(guī)則法律對勞動合同終止設(shè)置了若干特殊限制，旨在保護特定勞動者群體的權(quán)益。對于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗前職業(yè)健康檢查或疑似職業(yè)病病人在診斷期間，即使勞動合同期滿或達到退休年齡，用人單位也不得終止勞動關(guān)系，必須延續(xù)至職業(yè)健康檢查完畢或診斷結(jié)論出具后，若被確診為職業(yè)病，則應(yīng)轉(zhuǎn)入工傷待遇處理程序。工傷致殘勞動者的合同終止受到嚴(yán)格限制。被鑒定為一級至四級傷殘的勞動者，保留勞動關(guān)系至退休；五級、六級傷殘的，用人單位不得單方終止合同，勞動者可提出終止并享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金；七級至十級傷殘的，合同期滿可以終止，但需支付一次性工傷待遇。這些規(guī)定體現(xiàn)了對工傷勞動者的傾斜保護，防止用人單位利用合同終止規(guī)避工傷責(zé)任。勞動者處于特殊生理時期時，勞動合同期限自動續(xù)延。醫(yī)療期內(nèi)的勞動者，即使合同期滿，也需延續(xù)至醫(yī)療期結(jié)束，醫(yī)療期長短根據(jù)工作年限從三個月至二十四個月不等，特殊疾病可適當(dāng)延長。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同續(xù)延至哺乳期屆滿，此處的“哺乳期”法定為嬰兒滿一周歲，若嬰兒患有特殊疾病需要延長哺乳的，需憑醫(yī)療機構(gòu)證明可續(xù)延至十八個月。連續(xù)工作滿十五年且臨近退休的勞動者受特別保護。勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依據(jù)非過失性辭退或經(jīng)濟性裁員終止勞動合同，合同期滿亦需續(xù)延至退休年齡。這一規(guī)定旨在保障老職工的就業(yè)穩(wěn)定，防止其在職業(yè)生涯后期面臨失業(yè)風(fēng)險。值得注意的是，此處的“連續(xù)工作滿十五年”不要求在同一崗位，崗位調(diào)整不影響年限計算，但需保持勞動關(guān)系的連續(xù)性。終止程序與證據(jù)留存勞動合同終止的程序合規(guī)性直接影響其法律效力。用人單位應(yīng)當(dāng)在終止事由出現(xiàn)后三十日內(nèi)，向勞動者出具終止勞動合同證明書，內(nèi)容需載明勞動合同期限、終止日期、工作崗位、在本單位工作年限等要素，并加蓋公章。證明書缺失或記載不實，勞動者可主張用人單位承擔(dān)未出具證明期間的工資損失，標(biāo)準(zhǔn)按照解除前十二個月平均工資計算。工作交接是終止程序的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。用人單位應(yīng)當(dāng)制定書面交接清單，明確待移交的文件資料、電子數(shù)據(jù)、辦公物品等，交接完畢需經(jīng)雙方簽字確認。對于掌握核心技術(shù)或商業(yè)秘密的勞動者，交接過程應(yīng)有保密部門參與，必要時可安排脫密期，脫密期間用人單位需按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付報酬，且不得降低勞動條件。若勞動者拒絕交接導(dǎo)致用人單位損失，可要求其承擔(dān)賠償責(zé)任，但賠償金額不得超過未結(jié)清的勞動報酬。工資與經(jīng)濟補償?shù)慕Y(jié)算必須及時足額。終止日當(dāng)日工資應(yīng)結(jié)清支付，加班工資需結(jié)算至實際工作最后一日，獎金、提成等浮動薪酬按照用人單位規(guī)章制度或合同約定支付，若制度規(guī)定“年底發(fā)放”但終止時間在年中，勞動者有權(quán)主張按實際工作時間折算。經(jīng)濟補償則應(yīng)在辦結(jié)工作交接時支付，未按時支付的，勞動者可要求加付應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的賠償金。社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移需在十五日內(nèi)辦理完畢。用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同后，為勞動者開具社保繳費憑證和養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)函，公積金賬戶需辦理封存或轉(zhuǎn)移手續(xù)。若因用人單位遲延辦理導(dǎo)致勞動者無法享受社保待遇，如醫(yī)療保險斷繳影響報銷的，用人單位需賠償實際損失。勞動者跨省轉(zhuǎn)移社保的，用人單位有義務(wù)協(xié)助辦理視同繳費年限認定等手續(xù)。證據(jù)留存對于防范爭議至關(guān)重要。用人單位應(yīng)當(dāng)保存終止通知書送達回執(zhí)、工作交接清單、工資支付憑證等至少兩年，電子證據(jù)需進行公證或區(qū)塊鏈存證。勞動者則需留存勞動合同文本、崗位調(diào)動記錄、工資流水等，特別是用人單位口頭通知終止的情形，應(yīng)通過錄音、微信聊天記錄等方式固定證據(jù)，在勞動仲裁中這些證據(jù)的證明力通常高于單一書面材料。經(jīng)濟補償與法律責(zé)任經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)以終止前十二個月的平均工資為準(zhǔn)，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，但不包含加班費、高溫補貼等非常規(guī)性收入。月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按三倍封頂計算，且支付年限最高不超過十二年。工作不滿六個月的，按半個月工資計算，滿六個月不滿一年的按一年算，此處的“月”以自然月而非工作日計算。不同終止情形下的經(jīng)濟補償適用規(guī)則各異。勞動合同期滿終止時，若用人單位明確表示不續(xù)簽或以低于原條件續(xù)簽導(dǎo)致勞動者拒絕的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；勞動者主動提出不續(xù)簽的，無補償。用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止合同的，經(jīng)濟補償不受工作年限和工資基數(shù)限制，全額支付。而勞動者達到退休年齡終止的，無論其是否享受養(yǎng)老保險，均不適用經(jīng)濟補償，但未繳納社保導(dǎo)致無法領(lǐng)取養(yǎng)老金的，勞動者可主張補繳或賠償損失。違法終止勞動合同的賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償?shù)亩丁３Ｒ姷倪`法情形包括：在醫(yī)療期內(nèi)終止合同、未續(xù)延工傷職工合同、未滿最低服務(wù)期終止專項培訓(xùn)協(xié)議等。賠償金計算時，若勞動者月工資高于社平工資三倍，仍按三倍封頂，但支付年限不受十二年限制，需按照實際工作年限計算。用人單位違法終止后又要求繼續(xù)履行的，若勞動者同意，賠償金不再支付，但可主張違法終止期間的工資損失。競業(yè)限制與保密義務(wù)在合同終止后仍然有效。用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，需在終止后按月支付經(jīng)濟補償，標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的百分之八十，未約定補償金額的，按勞動者原工資的百分之三十執(zhí)行。競業(yè)限制期限最長不超過二年，若用人單位三個月未支付補償，勞動者可單方解除競業(yè)限制協(xié)議。而保密義務(wù)作為法定義務(wù)，即使無補償約定，勞動者也不得泄露商業(yè)秘密，違反此義務(wù)給用人單位造成損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償范圍包括直接損失和預(yù)期利益損失。終止與解除的法律邊界勞動合同終止與解除的核心區(qū)別在于法律屬性不同。終止是法定事由出現(xiàn)后的自然結(jié)束，如期限屆滿、主體滅失等，體現(xiàn)為“事件驅(qū)動”；解除則是一方或雙方主動行使權(quán)利的結(jié)果，如辭職、辭退等，屬于“行為驅(qū)動”。這種區(qū)別導(dǎo)致二者在程序要求上存在差異：終止一般無需提前通知（合同期滿終止除外），而解除通常需要提前三十日書面通知或支付代通知金。經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍不同。終止情形中，只有期滿終止（用人單位不續(xù)簽）、破產(chǎn)終止、吊銷執(zhí)照終止等情形需要支付經(jīng)濟補償；而解除情形中，除勞動者過失性辭退外，其余解除均需支付補償。在計算標(biāo)準(zhǔn)上，終止與解除的經(jīng)濟補償公式相同，但違法終止的賠償金計算年限可能超過十二年，而違法解除的賠償金無論工作多久均受十二年限制。舉證責(zé)任分配存在差異。用人單位主張終止勞動合同的，需舉證證明存在法定終止事由，如退休年齡證明、破產(chǎn)裁定書等；而主張解除合同的，需證明解除事由的真實性及程序合法性，如規(guī)章制度的民主程序記錄、培訓(xùn)調(diào)崗的書面證據(jù)等。勞動者主張違法終止或解除的，只需證明勞動關(guān)系消滅的事實，由用人單位承擔(dān)合法性舉證責(zé)任。后續(xù)法律救濟途徑不同。對終止決定不服的，勞動者可主張恢復(fù)勞動關(guān)系或要求賠償金，但僅限于違法終止情形；對解除決定不服的，除賠償金外，還可主張繼續(xù)履行合同，特別是無固定期限勞動合同的解除，仲裁機構(gòu)傾向于優(yōu)先裁決繼續(xù)履行。在時效方面，終止?fàn)幾h的仲裁時效從終止日起算，解除爭議則從收到解除通知之日起算，未收到書面通知的，從勞動者主張權(quán)利之日起算。特殊情形下的法律定性容易混淆。勞動者因用人單位未繳納社保而辭職的，屬于解除；用人單位因勞動者達到退休年齡終止合同的，屬于終止。實踐中，部分用人單位將“辭職”表述為“終止”，或反之，此時應(yīng)根據(jù)實質(zhì)內(nèi)容判斷法律性質(zhì)，而非僅憑文書名稱。例如，名為“終止協(xié)議”但內(nèi)容包含“經(jīng)雙方協(xié)商一致提前結(jié)束勞動關(guān)系”的，仍應(yīng)認定為解除。勞動合同終止作為