2025年大學(xué)《心理學(xué)》專業(yè)題庫——研究心理學(xué)對(duì)職業(yè)倦怠的影響考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（每題2分，共20分）1.根據(jù)Maslach職業(yè)倦怠問卷（MBI）的三維度理論，以下哪一項(xiàng)*不屬于*職業(yè)倦怠的三個(gè)維度？A.情緒耗竭B.去人格化C.個(gè)人成就感降低D.工作負(fù)荷過重2.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)工作壓力事件的反應(yīng)取決于其如何評(píng)估事件。以下哪種評(píng)估*最可能*導(dǎo)致或加劇職業(yè)倦怠？A.將工作挑戰(zhàn)視為成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)B.將工作要求視為對(duì)自身能力的威脅C.認(rèn)為工作回報(bào)與付出相匹配D.將人際沖突視為暫時(shí)的、可控的3.社會(huì)交換理論解釋職業(yè)倦怠時(shí)，通常強(qiáng)調(diào)什么？A.工作壓力大導(dǎo)致情緒耗竭B.個(gè)體與組織之間的交換關(guān)系不平衡，如付出多回報(bào)少C.高工作要求會(huì)消耗員工個(gè)人資源D.認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)壓力反應(yīng)有重要影響4.在工作要求-資源模型（JD-R模型）中，以下哪一項(xiàng)*屬于*工作資源？A.高工作量B.時(shí)間壓力C.來自上級(jí)的社會(huì)支持D.情緒勞動(dòng)要求5.根據(jù)大五人格理論，哪個(gè)維度的高低與職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)呈負(fù)相關(guān)？A.神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）B.外向性（Extraversion）C.宜人性（Agreeableness）D.經(jīng)驗(yàn)開放性（OpennesstoExperience）6.情緒勞動(dòng)理論主要關(guān)注哪種職業(yè)群體的心理壓力？A.高強(qiáng)度體力勞動(dòng)者B.需要管理復(fù)雜人際關(guān)系的工作者C.需要進(jìn)行大量數(shù)值計(jì)算的工作者D.工作時(shí)間不規(guī)律的工作者7.以下哪種應(yīng)對(duì)方式*更可能*有助于緩解職業(yè)倦??？A.采用消極回避策略B.主動(dòng)尋求社會(huì)支持C.持續(xù)進(jìn)行自我批評(píng)D.將問題歸咎于他人8.自我決定理論認(rèn)為，工作中的哪種基本心理需求被滿足時(shí)，有助于預(yù)防職業(yè)倦?。緼.物質(zhì)報(bào)酬需求B.政治權(quán)力需求C.自主需求D.社交需求（歸屬感）9.在研究心理學(xué)因素與職業(yè)倦怠的關(guān)系時(shí)，研究者希望采用什么來確保其研究結(jié)果的穩(wěn)定性？A.研究樣本的多樣性B.研究工具的信度C.研究結(jié)論的吸引力D.研究方法的創(chuàng)新性10.以下哪一項(xiàng)*不是*職業(yè)倦怠常用的干預(yù)措施？A.提供壓力管理培訓(xùn)B.改善組織溝通與支持系統(tǒng)C.推行強(qiáng)制休假制度D.提高員工固定工資水平二、填空題（每空1分，共10分）1.職業(yè)倦怠通常被認(rèn)為是一種包含情緒耗竭、______和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度的負(fù)面工作狀態(tài)。2.根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感覺對(duì)組織的付出與獲得的______不匹配時(shí)，更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。3.“工作要求-資源模型”（JD-R模型）指出，高工作要求會(huì)消耗員工的______，而充足的______則可以緩沖這種消耗。4.人格特質(zhì)中的______高的人，在面對(duì)工作壓力時(shí)更可能采取消極應(yīng)對(duì)方式，從而增加倦怠風(fēng)險(xiǎn)。5.心理學(xué)研究表明，來自______和______的社會(huì)支持是保護(hù)個(gè)體免受職業(yè)倦怠的重要資源。6.基于認(rèn)知行為理論（CBT）的干預(yù)措施，常用于幫助員工識(shí)別和改變導(dǎo)致職業(yè)倦怠的______思維模式。7.正念訓(xùn)練通過提升個(gè)體的______和______，有助于降低情緒耗竭，緩解職業(yè)倦怠。8.在進(jìn)行職業(yè)倦怠的問卷調(diào)查時(shí)，為了保證測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要使用具有良好______和______的標(biāo)準(zhǔn)化量表。三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共20分）1.簡(jiǎn)述認(rèn)知評(píng)價(jià)理論如何解釋職業(yè)倦怠的發(fā)生機(jī)制。2.簡(jiǎn)述工作自主性如何影響員工的職業(yè)倦怠水平。3.簡(jiǎn)述個(gè)體層面的應(yīng)對(duì)策略在預(yù)防職業(yè)倦怠中的作用。4.簡(jiǎn)述組織如何通過改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來干預(yù)員工職業(yè)倦怠。四、論述題（10分）結(jié)合你所學(xué)到的心理學(xué)理論，分析導(dǎo)致教師群體職業(yè)倦怠的潛在心理因素，并提出至少三種基于心理學(xué)的、有針對(duì)性的干預(yù)策略，并說明其理論依據(jù)。五、案例分析題（20分）小紅是一名急診科護(hù)士，工作年限五年。她經(jīng)常需要處理緊急情況，工作時(shí)間長(zhǎng)且不規(guī)律，需要管理復(fù)雜的醫(yī)患關(guān)系和同事關(guān)系。近期，她感到非常疲憊，對(duì)工作失去熱情，對(duì)病人態(tài)度冷淡，甚至開始懷疑自己的能力，有時(shí)會(huì)因小事與同事發(fā)生沖突。請(qǐng)運(yùn)用相關(guān)的心理學(xué)理論（至少兩種），分析小紅可能正在經(jīng)歷職業(yè)倦怠，并解釋其產(chǎn)生的原因。同時(shí)，為她設(shè)計(jì)一個(gè)初步的、分步驟的心理支持計(jì)劃。試卷答案一、選擇題1.D2.B3.B4.C5.B6.B7.B8.C9.B10.D二、填空題1.去人格化2.補(bǔ)償3.個(gè)人資源；工作資源4.神經(jīng)質(zhì)5.同事；上級(jí)6.自動(dòng)化7.感覺專注；接納8.信度；效度三、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述認(rèn)知評(píng)價(jià)理論如何解釋職業(yè)倦怠的發(fā)生機(jī)制。答：認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)工作壓力事件的反應(yīng)并非直接由事件本身決定，而是取決于個(gè)體如何評(píng)估（認(rèn)知評(píng)價(jià)）該事件。職業(yè)倦怠的發(fā)生通常與兩種評(píng)價(jià)有關(guān)：一是“指導(dǎo)-結(jié)果評(píng)價(jià)”，即個(gè)體評(píng)估其努力是否能在工作中產(chǎn)生預(yù)期的好結(jié)果（如成就感、成長(zhǎng)），如果預(yù)期無法實(shí)現(xiàn)或努力得不到回報(bào)，則容易產(chǎn)生挫敗感和倦??；二是“個(gè)人控制感評(píng)價(jià)”，即個(gè)體評(píng)估自己能否控制工作壓力源或應(yīng)對(duì)壓力情境，如果個(gè)體感到對(duì)壓力源缺乏控制，或應(yīng)對(duì)壓力的資源不足，則更容易體驗(yàn)到無助感和倦怠。因此，改變個(gè)體的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)，如重新評(píng)估工作意義、提升控制感、促進(jìn)積極結(jié)果預(yù)期等，是緩解職業(yè)倦怠的重要途徑。2.簡(jiǎn)述工作自主性如何影響員工的職業(yè)倦怠水平。答：工作自主性是指員工在工作中擁有多大程度的自由來決定如何完成工作、選擇工作方法、安排工作進(jìn)度等。工作自主性是自我決定理論中的一個(gè)重要工作心理需求。高工作自主性能夠滿足員工的自主需求，讓員工感到自己的行為是自我主導(dǎo)的，能夠更好地掌控工作環(huán)境。這種掌控感有助于個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力，減少無助感；同時(shí)，自主性也允許員工根據(jù)自身特點(diǎn)調(diào)整工作方式，找到工作與個(gè)人價(jià)值的契合點(diǎn)，從而提升工作投入和個(gè)人成就感。反之，低工作自主性會(huì)剝奪員工的控制感，使其感到被動(dòng)和無力，容易導(dǎo)致情緒耗竭和去人格化，從而增加職業(yè)倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。3.簡(jiǎn)述個(gè)體層面的應(yīng)對(duì)策略在預(yù)防職業(yè)倦怠中的作用。答：個(gè)體層面的應(yīng)對(duì)策略是指?jìng)€(gè)體用來應(yīng)對(duì)工作壓力和挑戰(zhàn)的行為和思維模式。有效的應(yīng)對(duì)策略對(duì)預(yù)防職業(yè)倦怠至關(guān)重要。首先，問題中心應(yīng)對(duì)策略（如積極尋求解決方案、提升技能、改變情境）有助于直接解決壓力源，減少壓力負(fù)荷。其次，情緒中心應(yīng)對(duì)策略（如情緒調(diào)節(jié)、尋求社會(huì)支持、正念練習(xí)）有助于個(gè)體管理壓力情緒，減少情緒耗竭。例如，主動(dòng)尋求同事、上級(jí)或?qū)I(yè)人士的支持可以緩解孤立感；正念練習(xí)有助于接納負(fù)面情緒，減少反芻思維。此外，積極的認(rèn)知重評(píng)（如將挑戰(zhàn)視為成長(zhǎng)機(jī)會(huì)）也能改變個(gè)體對(duì)壓力事件的負(fù)面評(píng)價(jià)，降低壓力反應(yīng)強(qiáng)度。個(gè)體需要根據(jù)壓力情境和自身特點(diǎn)，靈活選擇和運(yùn)用恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)策略，以有效緩沖壓力，維持心理健康，預(yù)防倦怠。4.簡(jiǎn)述組織如何通過改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來干預(yù)員工職業(yè)倦怠。答：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的工作體驗(yàn)和心理健康有直接影響，是組織干預(yù)職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素。支持型領(lǐng)導(dǎo)（ServantLeadership）和變革型領(lǐng)導(dǎo)（TransformationalLeadership）等積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于預(yù)防倦怠。支持型領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)注員工的福祉，提供情感支持和工具支持，營(yíng)造關(guān)懷、信任的工作氛圍，幫助員工應(yīng)對(duì)困難，提升歸屬感和滿意度。變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠激勵(lì)員工，提升其對(duì)工作意義和價(jià)值的認(rèn)知，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力，引導(dǎo)員工超越自身利益，關(guān)注組織目標(biāo)，從而減少因目標(biāo)迷失或意義感缺失導(dǎo)致的倦怠。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過：傾聽員工需求、提供及時(shí)反饋和認(rèn)可、授權(quán)員工、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、建立公平公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制、倡導(dǎo)健康的工作生活平衡等方式，改善員工的工作心理環(huán)境，降低倦怠風(fēng)險(xiǎn)。四、論述題結(jié)合你所學(xué)到的心理學(xué)理論，分析導(dǎo)致教師群體職業(yè)倦怠的潛在心理因素，并提出至少三種基于心理學(xué)的、有針對(duì)性的干預(yù)策略，并說明其理論依據(jù)。答：教師群體職業(yè)倦怠的發(fā)生是多種心理因素相互作用的結(jié)果，主要可從個(gè)體、工作、組織層面分析：潛在心理因素分析：1.工作壓力源：*高工作負(fù)荷：備課、授課、批改作業(yè)、學(xué)生管理等工作量大且時(shí)間緊迫，持續(xù)的壓力消耗個(gè)體資源，易導(dǎo)致情緒耗竭（參考工作要求-資源模型JD-R）。長(zhǎng)時(shí)間處于“高壓”狀態(tài)，個(gè)體感到不堪重負(fù)。*人際關(guān)系沖突：處理復(fù)雜的學(xué)生問題（如行為問題、學(xué)業(yè)困難）、與家長(zhǎng)溝通不暢、同事競(jìng)爭(zhēng)或合作摩擦，需要大量的情緒勞動(dòng)（參考情緒勞動(dòng)理論），且可能引發(fā)去人格化（將學(xué)生或家長(zhǎng)“物化”處理），或?qū)е聜€(gè)人成就感降低（因人際關(guān)系處理不成功而自我否定）。*低自主性：教學(xué)內(nèi)容、方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面受限于課程大綱、行政規(guī)定，教師感到對(duì)工作缺乏控制感（參考自我決定理論中的自主需求），難以發(fā)揮個(gè)人教學(xué)風(fēng)格和創(chuàng)造力。*工作不匹配：個(gè)人教育理念、職業(yè)價(jià)值觀與實(shí)際工作內(nèi)容、環(huán)境不符，導(dǎo)致內(nèi)在動(dòng)機(jī)降低，工作意義感缺失。2.個(gè)體心理特質(zhì)：*高神經(jīng)質(zhì)水平：對(duì)壓力更敏感，更容易體驗(yàn)負(fù)面情緒，應(yīng)對(duì)壓力能力較弱。*低自我效能感：對(duì)自身教學(xué)能力、應(yīng)對(duì)困難的能力缺乏信心，容易在挫折面前感到無力。*完美主義傾向：對(duì)教學(xué)效果、學(xué)生發(fā)展有過高期待，一旦達(dá)不到預(yù)期，容易產(chǎn)生強(qiáng)烈挫敗感和自責(zé)。3.組織支持與應(yīng)對(duì)：*組織資源匱乏：缺乏必要的教學(xué)設(shè)備、經(jīng)費(fèi)支持，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。*領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格消極：領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心教師需求，缺乏支持，溝通不暢。*缺乏社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)：學(xué)校內(nèi)部同事支持不足，或社會(huì)對(duì)教師職業(yè)的理解和支持度不高?；谛睦韺W(xué)的干預(yù)策略：1.實(shí)施基于認(rèn)知行為療法（CBT）的壓力管理培訓(xùn)：*策略內(nèi)容：幫助教師識(shí)別導(dǎo)致倦怠的自動(dòng)化負(fù)性思維（如“我總是做得不夠好”、“學(xué)生都是來搗亂的”），學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)和重塑這些思維，發(fā)展更現(xiàn)實(shí)、積極的認(rèn)知模式；教授問題解決技巧和放松訓(xùn)練。*理論依據(jù)：CBT強(qiáng)調(diào)認(rèn)知在情緒和行為中的作用，通過改變不適應(yīng)的認(rèn)知模式來改善情緒狀態(tài)和行為反應(yīng)。這有助于教師更有效地應(yīng)對(duì)壓力事件，減少情緒耗竭，提升應(yīng)對(duì)效能感。針對(duì)教師常見的思維誤區(qū)（如個(gè)人化歸因、災(zāi)難化思維）進(jìn)行干預(yù)，可以直接緩解其負(fù)面情緒體驗(yàn)。2.營(yíng)造支持性的組織環(huán)境，提升工作自主性和掌控感（參考自我決定理論和工作要求-資源模型）：*策略內(nèi)容：學(xué)校管理者應(yīng)增加對(duì)教師工作的理解和支持，提供必要的資源（時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備），鼓勵(lì)教師參與課程設(shè)置、教學(xué)方法的改進(jìn)決策，給予教師一定的教學(xué)自主權(quán)；建立有效的溝通渠道，及時(shí)反饋和認(rèn)可教師的努力與成果；組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，促進(jìn)同事間的社會(huì)支持。*理論依據(jù)：提升自主感可以滿足教師的基本心理需求，增強(qiáng)其對(duì)工作的掌控感和投入度，從而有效緩沖高工作要求帶來的負(fù)面影響，降低情緒耗竭和去人格化風(fēng)險(xiǎn)。良好的社會(huì)支持和公平感（組織支持感）也是重要的保護(hù)性資源，能緩沖壓力，提升工作滿意度。3.開展正念訓(xùn)練（參考正念減壓MBSR模型）：*策略內(nèi)容：為教師提供正念呼吸、身體掃描、正念行走等訓(xùn)練課程或工作坊。引導(dǎo)教師以不加評(píng)判的態(tài)度覺察當(dāng)下體驗(yàn)（包括身體感受、情緒、念頭），學(xué)習(xí)接納而非對(duì)抗負(fù)面情緒，減少反芻思維，提升專注力和情緒調(diào)節(jié)能力。*理論依據(jù)：正念訓(xùn)練有助于提升個(gè)體的情緒覺察和調(diào)節(jié)能力，減少對(duì)壓力事件的過度反應(yīng)和情緒困擾（特別是情緒耗竭）。通過培養(yǎng)專注和接納，教師能更好地管理工作中的情緒勞動(dòng)，保持心理靈活性和平衡感，即使在高壓環(huán)境下也能維持相對(duì)穩(wěn)定的心態(tài)，從而預(yù)防倦怠。五、案例分析題小紅是一名急診科護(hù)士，工作年限五年。她經(jīng)常需要處理緊急情況，工作時(shí)間長(zhǎng)且不規(guī)律，需要管理復(fù)雜的醫(yī)患關(guān)系和同事關(guān)系。近期，她感到非常疲憊，對(duì)工作失去熱情，對(duì)病人態(tài)度冷淡，甚至開始懷疑自己的能力，有時(shí)會(huì)因小事與同事發(fā)生沖突。請(qǐng)運(yùn)用相關(guān)的心理學(xué)理論（至少兩種），分析小紅可能正在經(jīng)歷職業(yè)倦怠，并解釋其產(chǎn)生的原因。同時(shí)，為她設(shè)計(jì)一個(gè)初步的、分步驟的心理支持計(jì)劃。答：小紅可能正在經(jīng)歷職業(yè)倦怠。從案例描述來看，她的癥狀符合職業(yè)倦怠的典型表現(xiàn)：1.情緒耗竭：“感到非常疲憊”、“對(duì)工作失去熱情”表明她經(jīng)歷了明顯的情緒情感上的枯竭和耗竭。2.去人格化：“對(duì)病人態(tài)度冷淡”是典型的去人格化表現(xiàn)，即對(duì)服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生冷漠、疏遠(yuǎn)甚至負(fù)面的評(píng)價(jià)和態(tài)度。3.個(gè)人成就感降低：“開始懷疑自己的能力”反映了她在職業(yè)效能感和個(gè)人價(jià)值感上的顯著下降。產(chǎn)生原因分析（運(yùn)用心理學(xué)理論）：1.工作要求-資源模型（JD-R模型）：*高工作要求：急診科工作性質(zhì)決定了其具有極高的工作負(fù)荷（“經(jīng)常需要處理緊急情況”）、長(zhǎng)時(shí)間工作（“工作時(shí)間長(zhǎng)且不規(guī)律”）和強(qiáng)烈的情感勞動(dòng)要求（需要管理復(fù)雜的“醫(yī)患關(guān)系和同事關(guān)系”）。這些構(gòu)成了持續(xù)的高壓力源。*低工作資源：案例中未明確提及，但通常急診科可能存在資源緊張（人力、物力）、社會(huì)支持不足（來自組織或同事的認(rèn)可和支持可能不夠）、自主性低（遵循嚴(yán)格的工作流程和規(guī)定）等情況。這些資源匱乏會(huì)加劇高要求帶來的壓力，消耗個(gè)體資源，導(dǎo)致耗竭。*機(jī)制：根據(jù)JD-R模型，當(dāng)工作要求持續(xù)高于個(gè)體可調(diào)配的資源時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致壓力累積和資源耗竭，最終引發(fā)情緒耗竭。情緒耗竭進(jìn)一步影響個(gè)體的互動(dòng)方式（導(dǎo)致去人格化），并降低工作表現(xiàn)和自我評(píng)價(jià)（導(dǎo)致成就感降低）。2.情緒勞動(dòng)理論：*情境：急診科護(hù)士是典型的需要付出“情緒勞動(dòng)”的職業(yè)，需要維持專業(yè)的、積極的態(tài)度來應(yīng)對(duì)病患和壓力情境，即使內(nèi)心感受可能完全不同。*表現(xiàn)：小紅可能為了應(yīng)對(duì)工作中的壓力和人際交往，長(zhǎng)期壓抑自己的真實(shí)情緒，維持著“冷淡”的職業(yè)面具。*后果：長(zhǎng)期進(jìn)行情緒勞動(dòng)，尤其是表面acting（扮演）與內(nèi)在feeling（真實(shí)感受）不一致時(shí)，會(huì)消耗大量的心理能量，導(dǎo)致情感資源枯竭，從而加劇職業(yè)倦怠的情緒耗竭維度。對(duì)病人態(tài)度冷淡也可能是情緒勞動(dòng)失調(diào)或耗竭后的表現(xiàn)。3.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：*評(píng)價(jià)：小紅可能對(duì)工作情境進(jìn)行了負(fù)性評(píng)價(jià)，例如將工作中的壓力和困難視為無法應(yīng)對(duì)的威脅（低個(gè)人控制感評(píng)價(jià)），或?qū)⒆约旱母冻雠c回報(bào)（如患者的負(fù)面反應(yīng)、工作的辛苦與回報(bào)不匹配）進(jìn)行比較后感到不公平（指導(dǎo)-結(jié)果評(píng)價(jià)不佳）。*影響：這些負(fù)性認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)放大壓力體驗(yàn)，降低應(yīng)對(duì)動(dòng)機(jī)，減少對(duì)工作意義的感知，從而促進(jìn)倦怠的發(fā)生和發(fā)展。初步心理支持計(jì)劃（分步驟）：1.第一步：建立信任關(guān)系與全面評(píng)估。*行動(dòng)：由專業(yè)心理咨詢師或經(jīng)過培訓(xùn)的人力資源人員與小紅建立初步的、保密的咨詢關(guān)系。通過訪談、問卷（如職業(yè)倦怠量表、情緒勞動(dòng)量表）等方式，全面了解她的工作壓力源、情緒體驗(yàn)、應(yīng)對(duì)方式、個(gè)人資源狀況以及對(duì)支持的期望。*目的：營(yíng)造安全、支持