2025年注冊行政經(jīng)理資格考試《組織管理與員工激勵(lì)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，確定組織層級數(shù)量的主要依據(jù)是（）A.組織規(guī)模B.組織戰(zhàn)略C.組織文化D.組織技術(shù)答案：A解析：組織層級數(shù)量通常與組織規(guī)模直接相關(guān)。規(guī)模較大的組織由于管理幅度有限，需要設(shè)置更多層級來協(xié)調(diào)和控制；而規(guī)模較小的組織則可能采用扁平化結(jié)構(gòu)，層級較少。組織戰(zhàn)略、文化和技術(shù)雖然會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)，但不是決定層級數(shù)量的主要因素。2.以下哪項(xiàng)不屬于組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制答案：C解析：直線制、職能制和矩陣制是三種基本組織結(jié)構(gòu)類型。事業(yè)部制雖然是一種重要的組織形式，但它通常是在職能制或矩陣制基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，不屬于最基本類型。3.當(dāng)組織面臨外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，最適合的組織結(jié)構(gòu)是（）A.扁平化結(jié)構(gòu)B.分權(quán)化結(jié)構(gòu)C.集權(quán)化結(jié)構(gòu)D.職能式結(jié)構(gòu)答案：B解析：外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織需要快速響應(yīng)和靈活決策。分權(quán)化結(jié)構(gòu)能夠賦予下屬更多自主權(quán)，提高決策效率，適應(yīng)環(huán)境變化。扁平化結(jié)構(gòu)雖然靈活，但可能因信息傳遞慢而影響響應(yīng)速度。集權(quán)化和職能式結(jié)構(gòu)則過于僵化，難以適應(yīng)變化。4.組織文化中最核心的要素是（）A.價(jià)值觀B.行為規(guī)范C.儀式D.符號答案：A解析：組織文化由價(jià)值觀、信念、行為規(guī)范、儀式和符號等要素構(gòu)成。其中，價(jià)值觀是組織文化的基石，決定了組織成員的思維方式、行為準(zhǔn)則和決策標(biāo)準(zhǔn)，對組織行為具有最根本的指導(dǎo)作用。5.在馬斯洛需求層次理論中，最高層次的需求是（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.自我實(shí)現(xiàn)需求答案：D解析：馬斯洛需求層次理論將人類需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次，指個(gè)體充分發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的需求。6.以下哪種激勵(lì)方式屬于物質(zhì)激勵(lì)（）A.授權(quán)B.表彰C.薪酬D.晉升答案：C解析：物質(zhì)激勵(lì)是指通過金錢或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工積極性的方式。薪酬、獎(jiǎng)金、福利等屬于典型的物質(zhì)激勵(lì)。授權(quán)、表彰和晉升雖然也能激勵(lì)員工，但主要屬于精神激勵(lì)或機(jī)會(huì)激勵(lì)。7.馬斯洛需求層次理論中，哪一層需求對員工工作動(dòng)機(jī)的影響最大（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求答案：B解析：在馬斯洛需求層次理論中，不同層次需求對員工工作動(dòng)機(jī)的影響程度不同。對于大多數(shù)員工來說，安全需求（如工作穩(wěn)定、收入保障）對工作動(dòng)機(jī)的影響最大，因?yàn)檫@是實(shí)現(xiàn)更高層次需求的基礎(chǔ)。8.在赫茨伯格雙因素理論中，導(dǎo)致員工不滿意的因素是（）A.激勵(lì)因素B.保健因素C.物質(zhì)因素D.精神因素答案：B解析：赫茨伯格雙因素理論將影響員工滿意度的因素分為保健因素（導(dǎo)致不滿意）和激勵(lì)因素（導(dǎo)致滿意）。保健因素包括公司政策、管理方式、薪資福利、工作條件等，這些因素的改善只能消除不滿，不能帶來滿意；激勵(lì)因素包括成就感、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)性等，這些因素的滿足才能帶來滿意。9.以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新（）A.民主型B.專制型C.放任型D.協(xié)作型答案：A解析：民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與決策，充分聽取意見，營造開放包容的氛圍，有利于激發(fā)創(chuàng)新思維。專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格限制成員參與，不利于創(chuàng)新。放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格缺乏指導(dǎo)，創(chuàng)新效果不確定。協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)雖然強(qiáng)調(diào)合作，但未必像民主型那樣注重個(gè)體創(chuàng)意的激發(fā)。10.在公平理論中，員工主要通過與誰進(jìn)行比較來評估自身待遇（）A.組織內(nèi)部其他成員B.組織外部其他成員C.自身過去的表現(xiàn)D.組織期望標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的投入產(chǎn)出比與參照對象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。參照對象通常是組織內(nèi)部的其他成員（如同事、下屬），有時(shí)也包括組織外部的成員（如同行）。員工通過這種比較來判斷自身待遇是否公平，從而影響工作動(dòng)機(jī)。11.組織結(jié)構(gòu)中，哪一項(xiàng)主要負(fù)責(zé)制定和實(shí)施組織戰(zhàn)略（）A.職能部門B.事業(yè)部C.中層管理者D.高層管理者答案：D解析：高層管理者（如CEO、副總裁等）主要負(fù)責(zé)制定組織的整體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，并推動(dòng)戰(zhàn)略在組織內(nèi)實(shí)施。職能部門負(fù)責(zé)特定領(lǐng)域的專業(yè)工作，事業(yè)部負(fù)責(zé)特定產(chǎn)品或市場的經(jīng)營，中層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行高層決策和管理基層員工。因此，制定和實(shí)施組織戰(zhàn)略是高層管理者的核心職責(zé)。12.以下哪項(xiàng)不是組織變革的主要阻力來源（）A.員工習(xí)慣B.組織文化C.管理層支持D.感知到的損失答案：C解析：組織變革往往會(huì)遇到阻力，主要來源包括員工對變革的恐懼和習(xí)慣、組織文化的不適應(yīng)、擔(dān)心失去現(xiàn)有利益或地位（感知到的損失）等。管理層支持是推動(dòng)變革的重要條件，而非阻力來源。事實(shí)上，強(qiáng)有力的管理層支持有助于減少變革阻力。13.根據(jù)期望理論，激勵(lì)力量取決于以下哪三個(gè)因素的乘積（）A.需求、目標(biāo)、行為B.期望、工具、效價(jià)C.付出、回報(bào)、滿意D.保健因素、激勵(lì)因素、公平感答案：B解析：弗魯姆的期望理論認(rèn)為，個(gè)體對特定行為的激勵(lì)力量（動(dòng)機(jī)強(qiáng)度）取決于三個(gè)關(guān)鍵因素的乘積：期望（個(gè)體認(rèn)為努力能夠帶來績效的可能性）、工具（個(gè)體認(rèn)為績效能夠帶來某種結(jié)果的可能性）和效價(jià)（個(gè)體對某種結(jié)果的價(jià)值評估）。只有當(dāng)這三個(gè)因素都為正且較高時(shí)，激勵(lì)力量才會(huì)strong。14.在管理實(shí)踐中，最常見的組織結(jié)構(gòu)形式是（）A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制答案：B解析：職能制組織結(jié)構(gòu)是按照專業(yè)職能劃分部門，如市場部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，這種結(jié)構(gòu)在大多數(shù)組織中最為常見，特別是中型和大型企業(yè)，因?yàn)樗軌驅(qū)崿F(xiàn)專業(yè)分工和效率。15.以下哪項(xiàng)不屬于非正式溝通網(wǎng)絡(luò)（）A.小道消息B.公開演講C.非正式聚會(huì)D.聊天室答案：B解析：非正式溝通網(wǎng)絡(luò)是指組織內(nèi)部未經(jīng)正式渠道規(guī)劃的溝通路徑，通?；谌穗H關(guān)系和社交互動(dòng)。小道消息、非正式聚會(huì)和聊天室都屬于典型的非正式溝通。公開演講通常是正式的、有組織的溝通活動(dòng)，屬于正式溝通渠道。16.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過哪些特質(zhì)影響追隨者（）A.權(quán)力與職位B.個(gè)人特質(zhì)與行為C.決策程序與結(jié)果D.組織規(guī)則與制度答案：B解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者通過其獨(dú)特的個(gè)人特質(zhì)（如自信、智力、道德魅力）和領(lǐng)導(dǎo)行為（如激勵(lì)、感召、個(gè)性化關(guān)懷）來影響追隨者，建立信任和忠誠，并激發(fā)追隨者超越自身利益為組織目標(biāo)努力。17.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)員工的基本生理和安全需求得到滿足后，最可能追求的是（）A.社交需求B.尊重需求C.自我實(shí)現(xiàn)需求D.財(cái)務(wù)自由答案：A解析：馬斯洛需求層次理論指出，人的需求是按層次排列的，從低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)較低層次的需求得到相對滿足后，較高層次的需求就會(huì)成為主要的激勵(lì)因素。因此，在基本生理和安全需求得到滿足后，員工最可能追求的是社交需求（如歸屬感、友誼）。18.在績效管理中，哪個(gè)環(huán)節(jié)是制定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)（）A.績效評估B.績效反饋C.績效計(jì)劃D.績效改進(jìn)答案：C解析：績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)，其主要任務(wù)是明確工作職責(zé)，并設(shè)定可衡量的績效目標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的績效實(shí)施和評估提供依據(jù)。19.以下哪種激勵(lì)方式側(cè)重于滿足員工的尊重需求（）A.提供額外獎(jiǎng)金B(yǎng).授予榮譽(yù)稱號C.提供更多的休假時(shí)間D.提升工作崗位答案：B解析：根據(jù)馬斯洛需求層次理論，尊重需求包括內(nèi)部尊重（如成就感、自信心）和外部尊重（如地位、認(rèn)可、榮譽(yù)）。授予榮譽(yù)稱號是一種典型的外部尊重激勵(lì)方式，能夠有效滿足員工的地位和認(rèn)可需求，從而激發(fā)其積極性。20.組織文化對員工行為的影響主要體現(xiàn)在（）A.規(guī)則約束B.群體規(guī)范C.法律要求D.個(gè)人習(xí)慣答案：B解析：組織文化通過其共享的價(jià)值觀、信念、行為規(guī)范和儀式等，塑造了一個(gè)獨(dú)特的組織氛圍，形成群體規(guī)范。這些規(guī)范會(huì)無形中引導(dǎo)和約束員工的行為，使員工在行為上趨于一致，并影響他們的工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)。規(guī)則約束是正式的、制度化的，法律要求是外部的強(qiáng)制性規(guī)定，個(gè)人習(xí)慣是個(gè)體層面的行為模式，這些與組織文化對員工行為的整體影響機(jī)制不同。二、多選題1.以下哪些因素會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（）A.組織規(guī)模B.組織戰(zhàn)略C.組織技術(shù)D.組織文化E.外部環(huán)境答案：ABCDE解析：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多種內(nèi)部和外部因素。組織規(guī)模決定了管理幅度和層級數(shù)量；組織戰(zhàn)略影響組織對市場和競爭的反應(yīng)方式，進(jìn)而影響結(jié)構(gòu)選擇；組織技術(shù)（如生產(chǎn)方式、自動(dòng)化程度）決定了工作的分工和協(xié)作方式；組織文化（如價(jià)值觀、信念）影響成員的行為模式和溝通方式，進(jìn)而影響結(jié)構(gòu)效率；外部環(huán)境（如市場競爭、法規(guī)政策）的變化會(huì)迫使組織調(diào)整結(jié)構(gòu)以適應(yīng)。因此，所有選項(xiàng)都是影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素。2.以下哪些屬于組織文化的表現(xiàn)形式（）A.價(jià)值觀B.儀式C.符號D.規(guī)章制度E.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：ABCE解析：組織文化是通過多種方式體現(xiàn)的。核心價(jià)值觀是核心要素；儀式（如年會(huì)、慶典）是重復(fù)性的活動(dòng)，強(qiáng)化文化規(guī)范；符號（如Logo、標(biāo)語、辦公環(huán)境布置）是文化的視覺載體；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是文化的重要塑造者和傳播者，其行為模式會(huì)深刻影響組織氛圍。規(guī)章制度雖然對行為有規(guī)范作用，但更多是正式的約束，不一定完全體現(xiàn)文化的深層內(nèi)涵，盡管有時(shí)規(guī)章制度也會(huì)反映文化價(jià)值。因此，價(jià)值觀、儀式、符號和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是更典型的組織文化表現(xiàn)形式。3.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，以下哪些需求屬于高級需求（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實(shí)現(xiàn)需求答案：CDE解析：馬斯洛需求層次理論將需求分為五個(gè)層次，從低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。高級需求通常指除去生理和安全需求之外的需求，即社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。滿足高級需求有助于激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提升工作滿意度和績效。4.在激勵(lì)理論中，以下哪些屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論（）A.馬斯洛需求層次理論B.赫茨伯格雙因素理論C.期望理論D.公平理論E.成長需要理論答案：ABE解析：內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注的是激勵(lì)的“內(nèi)容”，即什么因素能夠激勵(lì)人，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在需求和動(dòng)機(jī)。馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論和成長需要理論都屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論。期望理論和公平理論則屬于過程型激勵(lì)理論，它們關(guān)注的是個(gè)體如何做出選擇和判斷來決定行為動(dòng)機(jī)的過程。5.以下哪些屬于影響員工工作滿意度的因素（）A.薪酬福利B.工作本身C.工作環(huán)境D.人際關(guān)系E.組織文化答案：ABCDE解析：員工工作滿意度是一個(gè)綜合性的概念，受到多種因素的影響。薪酬福利（保健因素和激勵(lì)因素）、工作本身（內(nèi)容、挑戰(zhàn)性、興趣）、工作環(huán)境（物理環(huán)境、安全）、人際關(guān)系（上下級、同事）以及組織文化（價(jià)值觀、氛圍、管理風(fēng)格）都會(huì)顯著影響員工對工作的感受和評價(jià)。6.以下哪些屬于正式溝通渠道（）A.會(huì)議B.公告欄C.郵件D.電話E.非正式聚會(huì)答案：ABCD解析：正式溝通渠道是組織內(nèi)部預(yù)先設(shè)定好的、用于傳遞官方信息的溝通路徑。會(huì)議、公告欄、電子郵件和電話都屬于通過組織層級和正式程序進(jìn)行的溝通，是典型的正式溝通渠道。非正式聚會(huì)是基于個(gè)人關(guān)系而非組織正式安排的溝通，屬于非正式溝通。7.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來源有哪些（）A.權(quán)力B.魅力C.專業(yè)技能D.職位E.個(gè)人關(guān)系答案：ABCDE解析：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力可以分為職位權(quán)力（權(quán)變影響力）和非職位權(quán)力（個(gè)人影響力）。職位權(quán)力包括獎(jiǎng)賞權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、合法權(quán)等，來源于職位本身（D）。非職位權(quán)力包括參照權(quán)（魅力、個(gè)人關(guān)系E）和專業(yè)權(quán)（專業(yè)技能C）。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)特的個(gè)人特質(zhì)和魅力（B）對追隨者的影響。因此，所有選項(xiàng)都可能成為領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源。8.組織變革可能遇到哪些阻力（）A.員工習(xí)慣B.組織文化C.管理層支持不足D.感知到的損失E.缺乏溝通答案：ABDE解析：組織變革阻力主要來源于多個(gè)方面。員工習(xí)慣難以改變（A），對變革存在抵觸情緒；組織文化若與變革方向不符，會(huì)產(chǎn)生阻力（B）；如果管理層支持不夠或溝通不暢，也會(huì)導(dǎo)致阻力（C選項(xiàng)支持不足，E選項(xiàng)缺乏溝通都屬于溝通或支持層面的問題）；員工擔(dān)心變革會(huì)帶來失業(yè)、降薪等損失（D），從而產(chǎn)生抵觸。因此，A、B、D、E都是常見的變革阻力來源。C選項(xiàng)本身描述不準(zhǔn)確，管理層支持不足是阻力產(chǎn)生的原因之一，而非阻力本身。9.績效管理循環(huán)通常包括哪些環(huán)節(jié)（）A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施C.績效評估D.績效反饋E.績效改進(jìn)答案：ABCDE解析：一個(gè)完整有效的績效管理體系通常是一個(gè)循環(huán)過程，包含以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：首先制定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（績效計(jì)劃A），然后在日常工作中監(jiān)控績效達(dá)成情況并提供支持（績效實(shí)施B），接著對績效結(jié)果進(jìn)行評估（績效評估C），然后進(jìn)行績效反饋，幫助員工了解表現(xiàn)并明確改進(jìn)方向（績效反饋D），最后根據(jù)評估和反饋結(jié)果制定并實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃（績效改進(jìn)E），從而開始新的績效循環(huán)。10.以下哪些屬于物質(zhì)激勵(lì)方式（）A.薪酬B.獎(jiǎng)金C.津貼D.晉升（可能伴隨薪資提高）E.授權(quán)答案：ABCD解析：物質(zhì)激勵(lì)是指通過提供金錢或物質(zhì)利益來激勵(lì)員工的方式。薪酬（A）、獎(jiǎng)金（B）、津貼（C）是直接的物質(zhì)利益。晉升（D）雖然主要是一種職位和機(jī)會(huì)的變化，但通常伴隨著薪資待遇的提升，因此也屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇。授權(quán)（E）是指給予員工更多的決策權(quán)和自主性，屬于機(jī)會(huì)激勵(lì)或精神激勵(lì)，而非物質(zhì)激勵(lì)。11.以下哪些屬于組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制E.網(wǎng)絡(luò)制答案：ABCD解析：組織結(jié)構(gòu)的基本類型是指構(gòu)成組織框架的最基礎(chǔ)、最常見的模式。直線制、職能制、事業(yè)部制和矩陣制是管理實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的四種基本組織結(jié)構(gòu)類型。直線制是最簡單的一種，職能制按專業(yè)分工設(shè)部門，事業(yè)部制按產(chǎn)品或市場劃分相對獨(dú)立的單位，矩陣制結(jié)合了職能部門和項(xiàng)目部門的優(yōu)勢。網(wǎng)絡(luò)制雖然也是一種組織形式，但通常被視為在基本類型基礎(chǔ)上的演變或特定情境下的應(yīng)用，不如前四種被普遍認(rèn)為是基礎(chǔ)類型。因此，ABCD是基本類型。12.影響組織變革成功率的內(nèi)部因素有哪些（）A.高層管理者的支持B.員工的參與度C.組織文化D.變革的溝通效果E.外部競爭壓力答案：ABC解析：組織變革的成功率受到內(nèi)部和外部多種因素的影響。內(nèi)部因素主要包括：高層管理者的支持（A）是變革推動(dòng)的關(guān)鍵；員工的參與度和接受程度（B）直接影響變革的實(shí)施效果；組織文化（C）如果與變革方向沖突，會(huì)構(gòu)成巨大阻力，如果支持變革，則能提供動(dòng)力。變革的溝通效果（D）雖然重要，但其本身更像是變革管理的一個(gè)手段或環(huán)節(jié)，其效果受內(nèi)部因素（如領(lǐng)導(dǎo)力、文化）影響。外部競爭壓力（E）是外部因素。因此，ABC是主要的內(nèi)部因素。13.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，以下哪些屬于保健因素（）A.公司政策B.管理方式C.薪資福利D.工作條件E.成就感答案：ABCD解析：赫茨伯格雙因素理論將影響工作滿意度的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素（或稱維持因素）與工作環(huán)境有關(guān)，不能直接激勵(lì)員工，但能消除不滿。它們包括公司政策、管理方式、薪資福利、工作條件、人際關(guān)系等。選項(xiàng)E成就感屬于激勵(lì)因素。14.以下哪些激勵(lì)理論屬于過程型激勵(lì)理論（）A.馬斯洛需求層次理論B.赫茨伯格雙因素理論C.期望理論D.公平理論E.成長需要理論答案：CD解析：激勵(lì)理論分為內(nèi)容型（關(guān)注“什么”能激勵(lì)人，如需求、因素）和過程型（關(guān)注“如何”做出激勵(lì)選擇，如期望、公平判斷）。期望理論（C）關(guān)注努力績效結(jié)果之間的聯(lián)系以及個(gè)體對這些聯(lián)系的判斷（期望、工具、效價(jià)），屬于過程型。公平理論（D）關(guān)注個(gè)體如何將自己的投入產(chǎn)出比與參照對象進(jìn)行比較來判斷公平性，也屬于過程型。馬斯洛需求層次理論（A）和赫茨伯格雙因素理論（B）關(guān)注需求內(nèi)容和因素，是內(nèi)容型。成長需要理論（E）雖然提出者是馬斯洛，但其關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)的過程和成長需求，有時(shí)也被歸類或關(guān)聯(lián)到過程型激勵(lì)思想，但與期望、公平理論的核心關(guān)注點(diǎn)不同。嚴(yán)格來說，期望理論和公平理論是典型的過程型激勵(lì)理論。15.績效評估的常見方法有哪些（）A.主管評估B.360度評估C.自我評估D.同事評估E.關(guān)鍵績效指標(biāo)法答案：ABCD解析：績效評估方法多種多樣，常見的包括：主管評估（或稱單向評估、上級評估，A）；360度評估（B），即上級、同事、下屬、自我等多方評價(jià)；自我評估（C），由員工自己評價(jià)自己的績效；同事評估（或稱平行評估，D），由同事相互評價(jià)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法（E）是一種績效管理的工具或技術(shù)，用于設(shè)定和衡量績效目標(biāo)，它本身不是一種評估方法，但可以用于支持評估過程（如設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)）。16.組織文化對組織行為有哪些積極影響（）A.增強(qiáng)員工歸屬感B.提高溝通效率C.促進(jìn)協(xié)作D.增強(qiáng)組織凝聚力E.提高對外部環(huán)境變化的適應(yīng)性答案：ABCD解析：積極的組織文化能夠帶來多方面好處。共同的價(jià)值觀和信念（A）能增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感；（B）營造開放信任的氛圍有助于提高溝通效率；（C）強(qiáng)調(diào)合作和共享的文化能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作；（D）強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感和共同目標(biāo)能增強(qiáng)組織凝聚力。雖然文化穩(wěn)定有助于應(yīng)對某些變化，但過于僵化的文化可能降低對外部環(huán)境變化的適應(yīng)性和靈活性（E），因此E不一定總是積極影響。17.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)（）A.專業(yè)能力B.溝通能力C.人際交往能力D.決策能力E.創(chuàng)新能力答案：ABCDE解析：有效的領(lǐng)導(dǎo)者通常需要具備多種素質(zhì)。專業(yè)能力（A）是基礎(chǔ)，提供指導(dǎo)力和信任依據(jù)；溝通能力（B）是連接團(tuán)隊(duì)、傳遞信息、激勵(lì)成員的關(guān)鍵；人際交往能力（C）有助于建立良好關(guān)系、化解沖突、促進(jìn)協(xié)作；決策能力（D）在復(fù)雜局面下判斷和選擇方向至關(guān)重要；創(chuàng)新能力（E）能幫助組織適應(yīng)變化、解決問題、抓住機(jī)遇。這些素質(zhì)共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)者有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。18.以下哪些屬于非正式溝通網(wǎng)絡(luò)（）A.小道消息B.朋友圈聊天C.公開會(huì)議D.職位晉升通知E.員工自發(fā)組織的興趣小組活動(dòng)答案：ABE解析：非正式溝通網(wǎng)絡(luò)是指組織成員之間基于人際關(guān)系而非正式組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的、自發(fā)的信息交流。小道消息（A）是典型的非正式溝通。朋友圈聊天（B）是基于個(gè)人社交關(guān)系的非正式交流。員工自發(fā)組織的興趣小組活動(dòng)（E）也是基于興趣和人際關(guān)系而非工作職責(zé)的非正式互動(dòng)。公開會(huì)議（C）和職位晉升通知（D）都是通過正式渠道和程序進(jìn)行的溝通，屬于正式溝通。19.激勵(lì)因素通常具有哪些特點(diǎn)（）A.與工作本身相關(guān)B.能帶來滿意感C.能產(chǎn)生持久動(dòng)力D.與工作環(huán)境相關(guān)E.缺乏則會(huì)導(dǎo)致不滿答案：ABC解析：根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，激勵(lì)因素（或稱滿意因素、成長因素）是與工作內(nèi)容本身相關(guān)的因素，如成就感、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升和成長機(jī)會(huì)等。這些因素的滿足能帶來工作滿意感（B），并激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生持久的工作動(dòng)力（C）。缺乏這些因素不一定會(huì)導(dǎo)致不滿意（E），但滿意感的缺失是主要的。激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)（A），而非工作環(huán)境（D）。20.績效管理中，績效計(jì)劃階段的主要任務(wù)是什么（）A.設(shè)定績效目標(biāo)B.明確績效標(biāo)準(zhǔn)C.評估績效結(jié)果D.提供績效反饋E.制定績效改進(jìn)計(jì)劃答案：AB解析：績效計(jì)劃是績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)階段。其主要任務(wù)是雙方（管理者與員工）共同協(xié)商，明確在考核期內(nèi)需要完成的工作任務(wù)和期望達(dá)到的績效目標(biāo)（A），并清晰界定這些目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)（B），為后續(xù)的績效實(shí)施、評估和反饋提供依據(jù)。評估績效結(jié)果（C）、提供績效反饋（D）和制定績效改進(jìn)計(jì)劃（E）屬于績效管理循環(huán)中后續(xù)的階段。三、判斷題1.組織規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)往往越趨向于扁平化。（）答案：正確解析：組織規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)層級數(shù)量通常成反比關(guān)系。規(guī)模較大的組織由于管理幅度有限，需要設(shè)置更多層級來協(xié)調(diào)復(fù)雜的關(guān)系和信息，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)層級較多，顯得不夠扁平。而規(guī)模較小的組織管理幅度較大，可以設(shè)置較少的層級進(jìn)行直接管理，結(jié)構(gòu)更為扁平。因此，題干表述符合一般管理規(guī)律。2.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，一旦較低層次的需求得到滿足，它就會(huì)失去對行為的激勵(lì)作用。（）答案：錯(cuò)誤解析：馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，需求是分層次的，當(dāng)較低層次的需求（如生理需求、安全需求）得到相對滿足后，它們雖然不再是最主要的激勵(lì)因素，但通常會(huì)繼續(xù)存在，并作為基礎(chǔ)保障。更高層次的需求（如社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）會(huì)成為主要的激勵(lì)力量，但較低層次的需求并未完全消失，在特定情況下仍可能影響行為。例如，高薪（滿足尊重需求）的員工可能仍然關(guān)注工作保障（安全需求）。3.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，消除不滿意的因素（保健因素）能夠帶來工作滿意感。（）答案：錯(cuò)誤解析：赫茨伯格雙因素理論區(qū)分了保健因素和激勵(lì)因素。保健因素（如公司政策、管理方式、薪資福利、工作條件）與工作環(huán)境相關(guān)，它們的改善只能消除不滿意，不能帶來滿意。只有激勵(lì)因素（如成就感、認(rèn)可、工作本身、成長機(jī)會(huì)）的滿足才能帶來工作滿意感。因此，題干表述與雙因素理論相悖。4.期望理論認(rèn)為，只要績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間存在聯(lián)系，就能有效激勵(lì)員工。（）答案：錯(cuò)誤解析：弗魯姆的期望理論指出，激勵(lì)力量取決于三個(gè)因素的乘積：期望（努力能否帶來績效）、工具（績效能否帶來結(jié)果）和效價(jià)（結(jié)果的價(jià)值）。僅僅存在績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的聯(lián)系（工具性）是不夠的，員工還需要相信努力能提升績效（期望性），并且重視這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)（效價(jià)性）。如果其中任何一個(gè)因素為零或很低，激勵(lì)力量也會(huì)很弱甚至沒有。5.公平理論認(rèn)為，員工主要通過與組織外部的參照對象進(jìn)行比較來判斷自身待遇的公平性。（）答案：錯(cuò)誤解析：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工主要通過將自己與參照對象進(jìn)行比較來判斷公平性。參照對象可以是組織內(nèi)部的（如同事、下屬），也可以是組織外部的（如同行、競爭對手）。雖然外部比較也很重要，但內(nèi)部比較通常更為常見和直接，并且有時(shí)內(nèi)部比較更為強(qiáng)烈。6.非正式溝通完全不受組織規(guī)章制度的約束。（）答案：正確解析：非正式溝通是基于人際關(guān)系和個(gè)人興趣的自發(fā)溝通，其路徑和方式不受正式的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度的直接規(guī)定和約束。然而，這并不意味著它完全不受任何影響，組織文化、管理風(fēng)格等無形因素仍然會(huì)對其產(chǎn)生間接影響，并且非正式溝通的內(nèi)容和范圍仍需考慮可能觸犯法律法規(guī)或違反公司道德規(guī)范的問題。7.魅力型領(lǐng)導(dǎo)主要通過其法定權(quán)力來影響下屬。（）答案：錯(cuò)誤解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過其獨(dú)特的個(gè)人特質(zhì)（如自信、智慧、道德感）和領(lǐng)導(dǎo)行為（如激勵(lì)、感召、個(gè)性化關(guān)懷）來吸引、影響和激勵(lì)下屬，建立信任和追隨。其影響力主要來源于個(gè)人魅力和感召力（個(gè)人魅力），而非職位所賦予的法定權(quán)力（權(quán)力）。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力更多是感召性權(quán)力。8.績效管理的目的是對員工進(jìn)行懲罰。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效管理的根本目的是通過系統(tǒng)化的管理活動(dòng)，持續(xù)提升組織和個(gè)人績效。它包括設(shè)定目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)，旨在幫助員工明確方向、提高能力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而促進(jìn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。懲罰只是績效管理中可能采取的一種（通常是負(fù)向的）管理手段，而非主要目的。9.組織文化一旦形成，就具有相對穩(wěn)定性，很難改變。（）答案：正確解析：組織文化是組織在長期發(fā)展過程中形成的，根植于組織的價(jià)值觀、信念和行為模式之中，形成了相對穩(wěn)定的模式和慣性。這種穩(wěn)定性使得組織文化對外部環(huán)境的變化具有一定的抵抗性，改變組織文化需要持續(xù)的努力和戰(zhàn)略性的引導(dǎo)，通常是一個(gè)緩慢而復(fù)雜的過程。10.授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)者將所有權(quán)力都交給下屬。（）答案：錯(cuò)誤解析：授權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者將部分決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)或資源使用權(quán)授予下屬，使其在一定的范圍內(nèi)擁有自主權(quán)和處置權(quán)。但這并不意味著領(lǐng)導(dǎo)者將所有權(quán)力都放棄，核心的、戰(zhàn)略性的、風(fēng)險(xiǎn)較高的權(quán)力通常仍由領(lǐng)導(dǎo)者掌握。授權(quán)是一個(gè)有選擇、有控制的過程，目的是激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造力，同時(shí)確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、簡答題1.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。答案：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常包括以下主要步驟：（1）.確定組織目標(biāo)：明確組織希望達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，這是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本依據(jù)。（2）.分析環(huán)境因素：評估外部環(huán)境（如市場、技術(shù)、法規(guī)）和內(nèi)部環(huán)境（如資源、能力、文化）對組織結(jié)構(gòu)的要求和影響。（3）.選擇組織結(jié)構(gòu)模式：根據(jù)組織目標(biāo)和環(huán)境因素，選擇合適的組織結(jié)構(gòu)基本類型，如直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制等，或其組合形式。（4）.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)體系：具體設(shè)計(jì)組織的層級、部門劃分、權(quán)責(zé)關(guān)系、匯報(bào)路徑等，形成清晰的組織結(jié)構(gòu)圖。（5）.配置管理職位：確定各層級、各部門的管理職位設(shè)置，明確職位職責(zé)、任職資格等。（6）.規(guī)定運(yùn)作規(guī)則：制定組織運(yùn)行所需的基本規(guī)章制度和流程，確保結(jié)構(gòu)有效運(yùn)作。（7）.實(shí)施與調(diào)整：將設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)付諸實(shí)施，并根據(jù)運(yùn)行效果和環(huán)境變化進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化。2.簡述馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容。答案：馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個(gè)由低到高的層次：（1）.