第六章勞動關(guān)系管理

第一節(jié)勞動者派遣管理

學習目的

掌握勞動者派遣的含義、性質(zhì)和成因，以及勞動者派遣管理的方式措施。

知識規(guī)定

一、勞動者派遣的概念

（-）勞動者派遣的含義

勞動者派遣：是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用

雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。

勞動派遣者的術(shù)語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞

動力派遣等。在勞動經(jīng)濟學的基本理論中，勞動者派遣等同于勞動力派遣。

（-）勞動者派遣的性質(zhì)

相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種經(jīng)典的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工

方式，與老式的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性

質(zhì)截然不一樣。

在勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動者依法簽訂勞動協(xié)議，建立勞動關(guān)系，即雇主是派遣機構(gòu)，

雇員是將被派遣的勞動者。

勞動者派遣的本質(zhì)特性是雇用和使用相分離。勞動者實際勞動給付的對象是接受單位。派遣

機構(gòu)既然是勞動關(guān)系中的雇主，有義務向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利

待遇等。勞動者派遣中派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)

系。

二、勞動者派遣的特點

（-）形式勞動關(guān)系的運行

勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責

是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄取，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利

待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動原則和勞動

條件。

（二）實際勞動關(guān)系的運行

派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單

位。

（三）勞動爭議處理

在勞動者派遣所形成的組合勞動關(guān)系的運行中，不可防止地會出現(xiàn)勞動爭議。勞動者派遣中

的勞動爭議，既也許發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間，也也許發(fā)生于派遣勞動者與接受單

位之間；派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會波及派遣者的利益，但不屬于勞動爭

議，而是屬于民事糾紛。

處理異地勞動爭議可以參照如下原則；派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在

地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者、派遣機構(gòu)和

接受單位的勞動爭議，可由勞動協(xié)議或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地

或接受單位所在地管轄。

勞動者派遣機構(gòu)與接受單位之間的關(guān)系是在勞動力市場機制的發(fā)展完善過程中，市場主體在

勞動力的雇用與使用方面的分工協(xié)作關(guān)系。

三、勞動者派遣的成因

（一）減少勞動管理成本

（二）增進就業(yè)與再就業(yè)

（三）為強化勞動法制提供條件

（四）滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求

能力規(guī)定

一、勞動者派遣機構(gòu)的管理

在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運行中，勞動者派遣機構(gòu)和接受單位都對保護勞動者的合法權(quán)

益承擔義務。派遣機構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位之間

的中介組織者的雙重身份，對保證組合勞動關(guān)系的友好運行負有重大責任，其抵御勞動者派

遣的社會風險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關(guān)重要，因而應當對勞動者派遣

機構(gòu)的資格嚴格管理。其內(nèi)容重要有：

1.資格條件。勞動者派遣機構(gòu)必須具有企業(yè)法人設置的條件，依法設置法人治理機關(guān)，并

具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，到達法定原則的注冊資本，足以抵御可

遇見的系統(tǒng)風險的保證金，

2.設置程序。勞動者派遣機構(gòu)的設置應當實行許可制度。

3.協(xié)議體系。在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種協(xié)議，其一為形式用人主體與受派遣勞

動者的勞動協(xié)議；其二為派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。

二、派遣勞動者的管理

派遣勞動者的接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關(guān)系的有機構(gòu)成部分，享有獲得勞動

給付的權(quán)利，對派遣雇員夕亍使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴格履行勞動者派遣協(xié)

議規(guī)定的義務。其管理的特殊性重要在于防止也許出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員

與派遣雇員在地位、待遇等方面的差異看待。為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇員的關(guān)系，

防備和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點：

1.派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利。

2.在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。

3.用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實行，包括勞動定額原則、勞動紀律、績效評價等派遣雇員

與正式雇員一律平等。

4.派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動協(xié)議的終止手續(xù)和

工作交接。

第二節(jié)工資集體協(xié)商

學習目的

掌握工資集體協(xié)商的程序、工資指導線與勞動力市場工資指導價位的含義、作用，以及確定

當?shù)毓べY指導線與勞動力市場指導價位水平。

知識規(guī)定

一、工資集體協(xié)商

（一）工資集體協(xié)商的含義

工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、

工資分派形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行

為。

工資協(xié)議：是指專門就工資事項簽訂的專題集體協(xié)議。

工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。

（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容

1.工資協(xié)議的期限；

2.工資分派制度、工資原則和工資分派形式；

3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；

4.獎金、津貼、補助等分派措施；

5.工資支付措施；

6.變更、解除工資協(xié)議的程序；

7.工資協(xié)議的終止條件；

8.工資協(xié)議的違約責任；

9.雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

二、工資指導線制度

（-）工資指導線制度的含義

在市場經(jīng)濟的運行中，國家為實現(xiàn)增進經(jīng)濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、增進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策

目的，都要對經(jīng)濟運行實行宏觀調(diào)控。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控

工資總量和水平、調(diào)整工資分派關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分派的措施、規(guī)定的總

稱。其重要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分派關(guān)系，逐漸提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)

濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。工資指導線合用于各類企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動

者。

（-）工資指導線的作用

1.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供根據(jù)，有助于企業(yè)形成正常的工資增長機制。

2.引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。

3.完善國家的工資宏觀調(diào)控，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。

二、制定工費指導線應遵照的原則

四、工資指導線的重要內(nèi)容

（一）經(jīng)濟形勢分析

國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀玫策分析；當?shù)貐^(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析：本年度

經(jīng)濟增長預測以及與周圍地區(qū)的比較分析。

（-）工資指導線意見

工資指導線有三條：上線（預警線）、基準線、下線。

上線：也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提醒。

基準線：是年度貨幣工資平均增長目的，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資

增長水平。

下線：重要合用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，此類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線合

用的年度內(nèi)容許零增長或負增長，但向在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資

不得低于當?shù)刈畹凸べY原則。

五、勞動力市場工資指導價位

（-）勞動力市場工資指導價位制度的內(nèi)容

勞動力市場工資指導價位是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)?規(guī)范和制度規(guī)定，通過科學措

施，定期對各類企業(yè)中不一樣職業(yè)（工種）的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成

各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會公布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀

上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。

勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位

數(shù)三種反應平均水平。

（二）勞動力市場工資指導價位制度的意義

1.建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，可認為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)

化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)整作用提供條件。

2.勞動力市場工資指導價位制度有助于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能，用直接的行政管理，

即對企業(yè)內(nèi)部勞動管理事務直接進行干預，轉(zhuǎn)為充足運月勞動力市場價格信號，指導企業(yè)根

據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部科學

一、安全生產(chǎn)責任制度：企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，

對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有對應的責任。企業(yè)法定代表人對本單位安全

衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安

全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各取能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全負

責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。

二、安全技術(shù)措施計劃管理制度

三、安全生產(chǎn)教育制度

四、安全生產(chǎn)檢查制度

五、重大事故隱患管理制度

六、安全衛(wèi)生認證制度

七、傷亡事故匯報和處理制度

八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度

九、勞動者健康檢查制度

能力規(guī)定

一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預算

二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度

二、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理

學習目的

掌握我國勞動爭議處理的程序和原則，勞動爭議調(diào)解的特點，勞動爭議仲裁的原則，勞動爭

議的分類以及勞動爭議的分析處理措施。

知識規(guī)定

一、勞動爭議處理概述

(-)勞動爭議的概念

勞動爭議：亦稱勞動糾紛，是指勞動美系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實

現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的體現(xiàn)。

1.勞動爭議的當事人是特定的

2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的(勞動爭議的標點是勞動權(quán)利和勞動義務)

3.勞動爭議有特定的體現(xiàn)形式

(二)勞動爭議的分類

1.按照勞動爭議的主體劃分

(1)個別爭議：職工一方當事人人數(shù)為2人如下，有共同爭議理由的。

(2)集體爭議：職工一方當事人人數(shù)為3人以上，有共同爭議理由的。

(3)團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議。

2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分

(1)權(quán)利爭議：又稱既定權(quán)利爭議

(2)利益爭議

3.按照勞動爭議的標的劃分

(1)勞動協(xié)議爭議，解除、終止勞動協(xié)議而發(fā)生的爭議。

(2)有關(guān)勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

(3)有關(guān)勞動酬勞、培譏、獎懲等因合用條件的不一樣理解與實行而生的爭議。

(三)勞動爭議產(chǎn)生的原因

1.勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務為標的。

2.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的

基礎(chǔ)，又有利益的差異和沖突。

二、勞動爭議處理的原則

1.著重調(diào)解及時處理的原則

2.在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則

3.當事人在適使用方法律上一律平等的原則

三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點

1.群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這

體目前其人員構(gòu)成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。

2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)整、自

我化解矛盾的有效形式。

3.非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制，調(diào)解協(xié)議的履

行依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。

（二）調(diào)解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。

1.在勞動爭議處理中的地位不一樣；

2.主持調(diào)解的主體不一樣；

3.調(diào)解案件的范圍不一樣；

4.調(diào)解的效力不一樣。

（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責

1.調(diào)解委員會的構(gòu)成

（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生；

（2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；

（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。

2.蜩解委員會的職貢

（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議

的執(zhí)行狀況，督促當事人履行調(diào)解協(xié)議；

（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，防止勞動爭議的發(fā)生：

（3）建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析記錄工作。

（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

1.自愿原則

2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

（一）勞動爭議仲裁的含義

勞動爭議仲裁：是勞動爭議機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的

事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

（二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu)

1.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表。

2.仲裁委員會的辦事機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會

的辦事機構(gòu)。

（三）勞動爭議仲裁的原則

1.一次裁決原則

2.合議原則

3.強制原則

4.回避原則

5.辨別舉證責任原則

（四）勞動爭議當事人的權(quán)利義務

1.勞動爭議當事人的權(quán)利

（1）當事人有禿起仲裁申請、答辯、變更申訴祈求、撤訴、規(guī)定勞動爭議仲裁委

員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利；

（2）當事人有委托代理人參與仲裁活動的權(quán)利：

（3）當事人有申請回避的權(quán)利；

（4）當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利；

（5）當事人有自行和解的權(quán)利；

（6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利；

（7）當事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。

2.勞動爭議當事人的義務

（1）當事人有合法行使權(quán)利的義務；

（2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務；

（3）當事人有如實陳說案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務；

（4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參與人的義務；

（5）當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務；

（6）當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。

五、團體勞動爭議的特點

（-）爭議主體的團體性：團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而

不是勞動者個人。

（二）爭議內(nèi)容的特定性：團體勞動爭議的內(nèi)容波及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容具有

廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只波及勞動者個人。

（三）影響的廣泛性

能力規(guī)定

一、勞動爭議處理的程序

1.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商處理；

2.不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；

3.調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；

4.當事人一方或雙方不服仲裁規(guī)定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終

判決。

二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序

（一）申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自懂得或應當懂得其權(quán)利

被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議

調(diào)解申請書》。

（二）調(diào)查和調(diào)解

（三）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委

員會應當自當事人申請調(diào)解之日起的3（）日內(nèi)結(jié)束，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

三、勞動仲裁程序

（一）申請和受理：經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人

審批，審批應在填表7日內(nèi)做出決定。決定立案的，應在決定立案的7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書

面告知，將申訴副本送達被訴人，并規(guī)定在15口內(nèi)提交答辯和證據(jù)。決定不予立案的，應

在7日內(nèi)制作不予立案的，應在7日內(nèi)制作不予受理告知書，闡明不予立案的理由，送達申

訴人。當事人雙方可以自行和解自行和解后，申請仲裁的當事人向仲裁委員會提出撤訴申

請。仲裁庭審查后決定其撤訴與否成立，認為成立的，應在七日內(nèi)制發(fā)仲裁決定書準予撤訴。

申請勞動爭議仲裁應當符合如下條件：

1.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位；

2.有明確的被訴人、詳細的規(guī)定和理由；

3.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議：

4.屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。（理解即可）

（二）案件仲裁準備：仲裁庭應當于開庭的4口前，將開庭時間、地點的書面告知送達當事

人。當事人接到書面告知，沒有合法理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申訴

人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。

（三）開庭審理和裁決

（四）仲裁文書的送達：仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；

仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。

仲裁文書的送達方式為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。

根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為60口，即提出仲裁規(guī)定的一方應在勞動爭議發(fā)

生之H起的6（）H內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，超