各位行政同志：今天咱們開這個班子會，不發(fā)通知、不講安排，我只想跟大家掏心窩子聊聊：我們在一所學校里當“干部”，到底該做個什么樣的人？該拿出什么精神？又該怎樣讓自己的崗位真正產(chǎn)生價值？有句話說得好：“木之根本在于其根，人之本職重在其心?！蔽覀兪掷镞@份工作，說大不大、說小也不小。它連接的是教工的歸屬，是學生的秩序，是學校的一線戰(zhàn)斗力。一所學校穩(wěn)不穩(wěn)，其實從核心班子穩(wěn)不穩(wěn)最先看得出來。今天我不兜圈子，想結合自己這些年的做法、觀察、反思，跟大家梳理三條我一直堅持的原則，也談談三點我們每個人都該提升的能力。這六件事，講實話，不是什么新鮮事，但要真做進去，扎下去，就不簡單。我先來講“三個堅持”。一、堅持第一條：以身作則這句話聽起來老生常談，但真正做到的人，永遠不多。咱們常常在會上講：教師要按時到崗、遵守值班、氣質規(guī)范、以德育人。但反過來想一句：我們自己做到了嗎？我們有的干部出勤不是太管，早讀時間還在辦公室倒水聊天；有的人布置任務要求“周五下班前統(tǒng)一上交”，結果自己配套的計劃表、反饋表拖到周日深夜才發(fā)；還有的人看到校園地上紙片飄落，繞過去走，心里想一句“不是我宿舍樓負責的區(qū)”。這些，全都是無聲的示范，全都是細小但巨大的影響。一位干部要想站得住場，第一件事就是自己不能讓人“找理由”。我記得前段時間在教學樓遇到一個剛參加工作的年輕男老師，天氣挺熱，他彎下腰，一聲不吭把走廊角落那張揉成團的餐巾紙撿起來揣兜里。我上去拍拍他肩：“你今天做這事，不一定有人看見，但我要告訴你，你值得所有學生尊重?！蔽一仡^就在行政群里發(fā)了這么一句：“比起到處抓拍下屬，最好的管理，是自己先彎腰?！备魑唬覀兂Ｕf“為人師表”，恰恰我們干部自己，是教師隊伍里的“表”。所以這第一條，堅持以身作則，不是喊口號，是你愿不愿意“管自己不舒服”的那點事兒。二、堅持第二條：問題導向這個詞現(xiàn)在誰都說，但真碰到問題時，咱們習慣的是看癥狀，還是深挖根？我清楚記著，有一次我們值周匯報，聽到教師對學生遲到現(xiàn)象反饋很激烈，幾位干部輪流歸因——有的說：“家校配合不到位?！庇械恼f：“公交車不準點?！庇械恼f：“早讀太早，孩子起不來?！蹦阏f有沒有道理？全有。可我們有沒有反問過：有沒有哪個班主任提前建立早到激勵機制了？有沒有年級組關注過遲到生背后的家庭氛圍或者作息問題？有沒有課程設置本身“吸引力不足”讓學生不想早來？所以我說，帶管理法必須從“表面看熱鬧，到底層找線頭。”再比如去年年中時，教務報送材料老是延遲，當時有人提議“再定個更嚴扣分標準”，但我沒有第一時間采納，而是把辦公室分層調研了一圈，結果發(fā)現(xiàn)教研組長反復修改材料，是因為教務模板說明不清楚，要求過于模糊?！柏熑纬隽藛栴}，究責是必須的；但格式出鍋了，你不能反復讓人替系統(tǒng)兜鍋。”我現(xiàn)在要求每位分管部門定期上交的是“問題打捆清單”，不只是每周反饋幾件事，而是要有：問題發(fā)生頻次；涉及群體分析；問題成因的合理推演；現(xiàn)行方案是否治本；建議措施的迭代空間。小問題抓不得，小問題不解決，最后就是人人煩、事事堵。希望我們真正從機制上養(yǎng)成“看問題不躲、說問題不怕、解決問題有本事”的管理體質。三、堅持第三條：團隊協(xié)作“獨行可以快，眾行才能遠。”這個道理，我們都講。但現(xiàn)實是什么？有的部門天天加班，有的部門領個通知轉一圈，有反饋就算完事。我說直接一點，那不是“搭配合理”，那是“團隊失衡”。我們每個行政成員，要的不是“守一個攤位”，而是“帶一副肩膀”。你負責一塊沒錯，但這塊不能成為你拒絕協(xié)作、劃分邊界的借口。有時候我們太相信“分工明確就自然高效”，但忽略了：真正高效的組織，不是“誰不添亂”，而是“誰能搭肩、誰愿意補位。”我記得有一次，信息組新系統(tǒng)部署臨時掉線，夜里十一點，德育主任主動說：“明天班級管理全靠這個系統(tǒng)，別等信息老師獨自扛，我來轉入通知、人工備用方案我先起草。”這個動作，是協(xié)作的最好樣子。我希望以后，每一項集體性工作，誰牽頭不是核心，而是誰能隨時“搭上手、補上洞”。讓“有事一起上”成為組織默契，而不是鼓動口號。四、第一個提升：學習力學習不是“干部素質提升材料”的KPI，而是真真的“組織進化起點”。你會發(fā)現(xiàn)，在辦公室里最容易解決問題的干部，從來不是資歷最老的，而是最能在觀察中總結、在數(shù)據(jù)中提問、在碰撞中吸收。我現(xiàn)在每月要求大家交的“管理思考小報”，不是報告，而是你最近讀到什么、想到了什么、改了什么。比如：一本關于分組教學的書是不是啟發(fā)我們“走班制下班級管理的新建議”？一條兄弟學校的實驗教學做法，是否可推到我們的小學科？一次和下屬的聊話，是否發(fā)現(xiàn)“反饋機制中教師的痛點”？學習，是為了成為對崗位持續(xù)敏感的人。我始終相信：能不斷學習的人，才值得被組織不斷信任。五、第二個提升：執(zhí)行力常說：“說得再好，不如干得快。”管理干部最難被信任的時候，往往不是你不給回應，而是你總說“在跟”、“馬上做”、“處理中”。結果一問三不清，一月無反饋。我現(xiàn)在要求的是“日閉環(huán)，周臺賬，月回看”：你今天答應教務一件事，今天要關結處置節(jié)點；你每周計劃干的4項事物，下周開例會時就得看到達成結果或滯后說明；你每月對本組常規(guī)流程是否有“調弱環(huán)節(jié)”的評估，要主動自提。我們干部之間，就靠“干事+把事干透+事后讓組織升級”。別怕干出問題，但一定不能怕“干不出東西”。六、第三個提升：抗壓力一個優(yōu)秀的中層干部，最后拎出來的唯一標準，就是撐得住壓力、頂?shù)孟戮置妗鍪赂溉?。組織不是讓你永遠順場順情順話的地方，你得習慣問題來的快、配套來得慢、上頭要求變得急、下頭配合有怨氣。干部的擔當，不在“我聽命”，而在“我潤事”。這一年改革這么多，我最敬重的是那些“不是等冒火才整合”，而是提前收口找方案的同事。希望你記得：不因聲音多而亂神，不因任務急而浮心，不因同事不滿而亂責，不因學生情緒而變陣。一個成熟的管理者，是學校平穩(wěn)運行背后的“定海針”。結尾：不靠頭銜做事，而用結果證明你值得站在這個位子上各位行政同仁：今天這六條，是我對自己做干部以來的老實話、真情話，也希望它能變成我們未來主責交流群里大家的共識話：管得住自己，是示范；看得清問