五星級酒店員工解雇、辭退處理制度本制度旨在規(guī)范員工解雇（因業(yè)務調整或能力不適）與辭退（因違規(guī)違紀）的管理流程，通過“合法合規(guī)、證據充分、流程透明、人文關懷”的原則，確保處理過程既符合國家勞動法律法規(guī)，又兼顧酒店經營需求與員工合法權益，維護五星級酒店團隊穩(wěn)定性與品牌形象，避免勞動糾紛。一、解雇處理（因業(yè)務或能力原因，合規(guī)操作）解雇適用于“酒店業(yè)務調整導致冗員、員工無法勝任崗位且無其他適配崗位”兩類場景，需嚴格遵循“評估先行、提前通知、經濟補償、手續(xù)規(guī)范”的流程，確保處理過程合法、公正，減少員工抵觸情緒。（一）解雇適用場景與評估標準業(yè)務調整導致冗員：適用場景：酒店因“業(yè)務收縮（如關閉非核心餐飲品牌、縮減客房運營規(guī)模）、結構優(yōu)化（如部門合并、崗位職能整合）、戰(zhàn)略轉型（如從傳統(tǒng)酒店向高端精品酒店轉型）”等原因，出現崗位冗余（如原餐飲部10人，調整后僅需5人）；評估流程：由人事部聯合業(yè)務部門制定《冗員篩選方案》，優(yōu)先通過“自愿申請調崗（調至其他缺人部門）、自愿離職（給予額外補償）”減少冗員，若自愿方式無法滿足需求，再按“績效優(yōu)先、工齡輔助”原則篩選（如優(yōu)先保留近2年績效優(yōu)秀、工齡長的員工），篩選結果需經總經理辦公會審議通過，避免“主觀隨意篩選”（如因個人關系保留冗余員工）。員工無法勝任崗位且無適配崗位：適用場景：員工經“崗位考核、培訓、調崗”后，仍無法滿足崗位基本要求，且酒店無其他適配崗位（如客房服務員多次未通過“客房清潔達標考核”，且無其他基層崗位空缺）；勝任力評估標準：需滿足“三次考核不達標+一次專項培訓+一次調崗嘗試”三個條件，具體包括：崗位考核：連續(xù)3個月月度績效等級為“待改進”（低于合格線），考核內容需與崗位核心職責掛鉤（如客房服務員考核“清潔達標率、客戶投訴率”，前廳接待考核“外語溝通能力、入住辦理效率”）；專項培訓：針對考核短板組織1-2周專項培訓（如客房清潔不達標，培訓“五星級客房清潔標準、工具使用技巧”），培訓后需進行“理論+實操”補考，補考仍不達標；調崗嘗試：為員工推薦1-2個適配度較高的崗位（如客房服務員調至行李員，需評估員工體力、溝通能力是否符合行李員要求），員工拒絕調崗或調崗后仍無法勝任；評估證據留存：需保留“月度績效表、培訓簽到記錄、補考成績單、調崗溝通記錄”等書面材料，作為解雇的合法依據，避免后續(xù)勞動糾紛。（二）解雇通知與經濟補償提前通知要求：酒店需在解雇前1個月，向員工出具《員工解雇通知書》，書面說明“解雇原因（如業(yè)務調整導致冗員、無法勝任崗位）、最后工作日期（通知后第30天）、經濟補償標準、離職手續(xù)辦理指引”，通知書需由人事部負責人簽字并加蓋酒店公章，通過“當面送達（員工簽字確認）+郵件送達（留存郵件記錄）”方式交付，確保員工知曉；若因“緊急業(yè)務調整（如突發(fā)疫情導致酒店停業(yè)）”無法提前1個月通知，需經員工書面同意后，以“發(fā)放1個月職務崗位等級基本工資”代替提前通知，補償金額隨最后一個月工資一并發(fā)放，不得無故省略通知環(huán)節(jié)。經濟補償標準：補償基數：以員工“被解雇前12個月的平均工資”為基數（含基本工資、生活津貼、固定績效工資，不含加班費、臨時補貼），若員工工作不滿12個月，按實際工作月數計算平均工資；補償年限：根據員工在酒店的實際工作年限，每滿1年支付1個月平均工資的經濟補償，6個月以上不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付0.5個月平均工資；示例：員工在酒店工作3年8個月，平均工資6000元，則經濟補償=4×6000=24000元；工作1年3個月，平均工資5000元，則補償=1.5×5000=7500元；特殊情況：若員工月平均工資高于酒店所在地設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍，經濟補償按“職工月平均工資3倍”的標準支付，且補償年限最高不超過12年（如員工平均工資20000元，當地職工月平均工資5000元，補償基數按15000元計算）。二、辭退處理（因違規(guī)違紀，嚴肅規(guī)范）辭退適用于“員工違反酒店規(guī)章制度，經教育或警告后仍不改正”的場景，需嚴格遵循“事實清楚、證據充分、程序合規(guī)”的原則，避免“隨意辭退”導致勞動糾紛，同時維護酒店規(guī)章制度的嚴肅性。（一）辭退適用場景與處理標準適用場景（需滿足“違規(guī)事實+教育/警告無效”）：輕度違規(guī)（一次警告后仍違規(guī)）：如“連續(xù)3次遲到早退（每次遲到超過10分鐘）、工作時間擅自離崗1小時以上、私拿酒店小額物品（如客房洗漱用品）”等，需先給予“書面警告”（《員工警告通知書》），明確“違規(guī)事實、整改要求、若再次違規(guī)將予以辭退”，若警告后1個月內再次出現同類違規(guī)，可啟動辭退流程；中度違規(guī)（一次教育后仍違規(guī)）：如“工作時間飲酒、在禁煙區(qū)吸煙導致輕微安全隱患、與客戶發(fā)生爭執(zhí)未造成嚴重影響”等，需先進行“當面教育+書面記錄”（《員工違規(guī)教育記錄表》），教育后3個月內再次違規(guī)，可啟動辭退流程；重度違規(guī)（無需教育/警告，直接辭退）：如“盜竊酒店或客戶財物（金額≥500元）、泄露酒店核心機密（如營收數據、客戶隱私）、與客戶發(fā)生肢體沖突造成惡劣影響、曠工3天及以上、偽造學歷/工作經歷入職”等，此類違規(guī)嚴重違反酒店規(guī)章制度或法律法規(guī)，無需提前通知，可立即辭退，且不支付經濟補償。證據留存要求：辭退前需收集“違規(guī)事實證據”，確保證據“真實、完整、關聯”，具體包括：書面證據：如考勤記錄（證明遲到早退）、監(jiān)控錄像（證明在禁煙區(qū)吸煙）、客戶投訴信（證明與客戶爭執(zhí)）、員工簽字確認的違規(guī)記錄（如《警告通知書》《教育記錄表》）；證人證言：如同事、客戶的書面證言（需簽字并注明日期），證明違規(guī)事實發(fā)生；避免“單一證據”：如僅以“主管口頭說明”作為辭退依據，需至少2項以上證據相互印證，確保辭退理由充分。（二）辭退執(zhí)行流程內部審批流程：部門發(fā)起：員工所在部門發(fā)現違規(guī)事實后，需在24小時內填寫《員工辭退申請表》，詳細說明“違規(guī)事實、證據清單、已采取的教育/警告措施”，經部門負責人簽字后報人事部；人事部審核：人事部需在3個工作日內核查“違規(guī)事實是否屬實、證據是否充分、是否符合辭退標準”，若不符合（如證據不足、未進行教育/警告），需退回部門補充材料；若符合，報分管副總及總經理審批；最終審批：總經理需在2個工作日內完成審批，審批通過后，由人事部出具《員工辭退通知書》，明確“辭退原因、最后工作日期（立即辭退的為當日，需交接的為3個工作日內）、離職手續(xù)辦理要求”。通知與溝通：《員工辭退通知書》需當面送達員工，由人事部負責人與員工進行“辭退溝通”，說明“違規(guī)事實、處理依據（如《員工守則》第X條）、后續(xù)手續(xù)”，避免激化矛盾；若員工拒絕簽字接收通知書，需通過“郵件送達+公證送達”方式留存證據（如邀請2名見證人在場，記錄送達過程），確保通知有效；對于“立即辭退”的重度違規(guī)員工（如盜竊），需在通知當日安排保安人員陪同辦理離職手續(xù)，避免員工攜帶酒店財物或泄露機密，同時保護其他員工安全。三、離職手續(xù)辦理（規(guī)范銜接，避免疏漏）無論是解雇還是辭退，員工離職前均需完成“工作、物資、文檔、信息”四類移交，確保酒店業(yè)務不中斷、資產不流失、信息不泄露，未辦妥手續(xù)的，酒店有權按規(guī)定處理。（一）離職手續(xù)辦理內容與流程辦理內容清單：工作移交：未完成工作的進展說明、后續(xù)操作步驟、對接人信息（如客戶投訴處理進度需同步給接手同事）；物資移交：酒店資產（如辦公電腦、工牌、鑰匙、工具設備、工作服），需填寫《離職員工物資移交清單》，注明“物品名稱、數量、完好程度”，由接收人及部門主管簽字確認；文檔移交：工作相關的紙質文檔（如客戶檔案、報表、合同）、電子文檔（如電腦中的工作表格、系統(tǒng)賬號密碼），電子文檔需備份后刪除個人信息，賬號密碼需修改為初始密碼并告知管理員；費用結清：員工需結清在酒店的個人欠款（如員工餐廳餐費、公務借款），若有預支工資或未扣社保，需在最后工資中抵扣。辦理流程步驟：第一步：領取表格。員工在最后工作日前1個工作日，到人事部領取《離職手續(xù)辦理表》，該表需經“原部門、財務部、行政部、人事部”四個部門簽字確認；第二步：部門簽字。原部門主管需核查“工作、物資、文檔移交是否完整”，確認無誤后在表格上簽字；第三步：財務簽字。財務部需核查“費用是否結清、經濟補償是否核算準確”，簽字確認；第四步：行政簽字。行政部需回收“工牌、工作服、鑰匙”等物資，簽字確認；第五步：人事歸檔。人事部需核查所有部門簽字是否齊全，確認無誤后，將《離職手續(xù)辦理表》《物資移交清單》等材料歸檔，同時為員工出具《離職證明》（注明離職類型、工作年限、無不良記錄）。（二）未辦妥手續(xù)的處理措施不予提供人事資料：若員工未完成離職手續(xù)（如未移交客戶檔案、未歸還辦公電腦），酒店有權不予提供“離職證明、背景調查回復、社保轉移證明”等人事資料，直至手續(xù)辦妥；凍結名下工資：員工最后一個月工資及經濟補償（解雇員工），需在辦妥離職手續(xù)后10個工作日內發(fā)放，未辦妥的可凍結發(fā)放，待手續(xù)完成后再支付；法律途徑追討：若因員工未辦妥手續(xù)導致酒店損失（如未移交客戶信息導致客戶流失、未歸還設備導致資產損失），酒店有權通過“發(fā)送律師函、申請勞動仲裁、提起訴訟”等法律途徑，追討經濟損失（如設備賠償費、客戶流失違約金），同時保留追究員工法律責任的權利。四、后續(xù)管理（風險防控，維護形象）勞動糾紛預防：人事部需在解雇、辭退后1個月內，對員工進行“離職回訪”（匿名或實名），了解員工對處理結果的看法，若發(fā)現員工有異議或準備申請仲裁，需及時與法務部門溝通，提前準備證據材料（如評估記錄、違規(guī)證據），避免糾紛擴大；所有解雇、辭退相關材料（如通知書、評估表、證據清單）需存檔至少3年，以備后續(xù)勞動部門核查。內部溝通與保密：解雇、辭退處理需“內部保密”，僅告知“必要人員（如原部門主管、人事部）”，不得在員工內部傳播（如公開討論“某員工被辭退的原因”），避免影響團隊士氣；若員工離職后在外部散布酒店負面信息（如惡意抹黑酒店），人事部需收集證據，及時通過“官方聲明、法律警告”澄清事實，維護酒店品牌形象。附