2025年勞動爭議勞動爭議仲裁裁決試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個正確答案，請將正確選項字母填在括號內(nèi)）1.2025年3月，甲公司因經(jīng)營困難擬裁減員工30人，已提前30日向工會說明情況并聽取意見，但未向勞動行政部門報告。下列說法正確的是（）A.程序合法，可立即實施裁員B.程序違法，裁員方案無效C.程序違法，但只需補報即可生效D.程序合法，但應支付額外一個月工資答案：B解析：《勞動合同法》第四十一條要求裁員方案須“向勞動行政部門報告”，未報告即屬程序違法，裁員方案不發(fā)生法律效力。2.勞動者乙于2024年12月31日合同期滿，公司未與其續(xù)簽但仍繼續(xù)用工。2025年2月1日公司書面通知終止勞動關系。乙主張雙倍工資差額，仲裁時效應從何時起算（）A.2024年12月31日B.2025年1月1日C.2025年1月31日D.2025年2月1日答案：C解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，仲裁時效應從“滿一個月的次日”起算，即2025年1月31日。3.2025年4月，丙公司搬遷至相鄰城市，勞動者拒絕隨遷被解雇。仲裁庭審理時應優(yōu)先適用的法律依據(jù)是（）A.勞動合同法第三十九條B.勞動合同法第四十條第三項C.勞動合同法第四十一條D.勞動合同法第三十六條答案：B解析：工作地點重大變更屬“客觀情況發(fā)生重大變化”，應適用第四十條第三項，用人單位需履行協(xié)商程序并支付經(jīng)濟補償。4.勞動者丁因工負傷，停工留薪期滿后仍未復工，公司欲解除合同，必須滿足的條件是（）A.提前30日書面通知即可B.支付代通知金即可C.經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力D.經(jīng)工會同意即可答案：C解析：《勞動合同法》第四十二條第二項禁止解除工傷職工合同，除非經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力，且符合第四十條規(guī)定。5.2025年5月，戊公司實行“大小周”工作制，未辦理綜合計算工時行政許可。勞動者主張加班費，仲裁庭應支持的標準為（）A.僅支持法定節(jié)假日300%B.支持休息日200%、法定節(jié)假日300%C.不支持任何加班費D.支持延時150%、休息日200%、法定節(jié)假日300%答案：D解析：未經(jīng)行政許可的綜合計算工時制無效，應按標準工時認定加班，分別支付150%、200%、300%的加班費。6.勞動者己2025年6月1日入職，試用期3個月，9月1日公司以其不符合錄用條件解除合同。仲裁庭審查的核心證據(jù)是（）A.公司財務報表B.錄用條件書面確認及考核記錄C.工會會議紀要D.勞動者社保繳費記錄答案：B解析：試用期解除的合法性取決于用人單位能否舉證已明確告知錄用條件并進行客觀考核。7.2025年7月，庚公司擅自將勞動者月工資拆分為基本工資、績效、補貼三部分，并以基本工資為基數(shù)計算加班費。仲裁庭應裁決（）A.公司行為合法B.公司應補足差額，以“正常工作時間工資”為基數(shù)C.勞動者需另行起訴D.僅支持差額25%的賠償答案：B解析：《工資支付暫行規(guī)定》第十三條明確加班費計算基數(shù)為“正常工作時間工資”，包括固定發(fā)放的績效、補貼等。8.勞動者辛2025年8月1日申請仲裁，要求公司支付2023年6月至2024年5月未休年假工資。公司提出時效抗辯，仲裁庭應（）A.全部支持B.支持2023年8月1日至2024年5月部分C.支持2024年8月1日至2024年5月部分D.全部駁回答案：B解析：年休假工資屬勞動報酬，適用特殊時效，自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出，但僅支持申請日前一年內(nèi)未休年假部分。9.2025年9月，壬公司單方調(diào)崗降薪，勞動者拒絕后曠工3日被解雇。仲裁庭認定解除違法的，應裁決（）A.繼續(xù)履行合同B.支付賠償金2NC.支付經(jīng)濟補償ND.支付代通知金答案：A解析：用人單位調(diào)崗降薪不具合法性，勞動者拒絕不構(gòu)成曠工，解除違法，勞動者有權(quán)要求繼續(xù)履行；若勞動者不要求或不能履行，則支付賠償金2N。10.2025年10月，勞動者癸主張2020年至2025年高溫津貼，公司辯稱已過時效。仲裁庭應（）A.全部支持B.支持2024年10月至2025年部分C.支持2023年10月至2025年部分D.全部駁回答案：B解析：高溫津貼屬福利待遇，適用一年普通時效，支持申請日前一年內(nèi)部分。11.2025年11月，子公司A與勞動者協(xié)商解除合同，約定由母公司B支付經(jīng)濟補償。后B未支付，勞動者申請仲裁，被申請人應為（）A.A公司B.B公司C.A與B為共同被申請人D.只能起訴B公司答案：C解析：A為用人單位，B為債務加入方，勞動者可將二者列為共同被申請人，要求連帶支付。12.2025年12月，勞動者主張年終獎，公司規(guī)章制度規(guī)定“發(fā)放前離職的不享受”。仲裁庭應審查的關鍵是（）A.規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序并公示B.勞動者是否優(yōu)秀C.公司是否盈利D.勞動者是否提前30日辭職答案：A解析：規(guī)章制度對年終獎發(fā)放條件作出限制性規(guī)定的，須滿足民主程序、公示、內(nèi)容合理三要件，否則無效。13.2025年1月，勞動者因疫情被隔離，公司按事假處理。后勞動者要求補發(fā)工資，仲裁庭應適用文件為（）A.人社部〔2020〕5號補充通知B.勞動合同法第三十條C.傳染病防治法第四十一條D.工資支付暫行規(guī)定第十二條答案：A解析：隔離期間應視同正常勞動，按5號補充通知支付正常工資。14.2025年2月，公司未為勞動者繳納社保，勞動者據(jù)此解除合同并主張經(jīng)濟補償，仲裁庭應（）A.支持經(jīng)濟補償B.不支持，因勞動者主動辭職C.支持賠償金D.支持代通知金答案：A解析：未依法繳納社保屬《勞動合同法》第三十八條第一款第三項，勞動者解除有權(quán)獲得經(jīng)濟補償。15.2025年3月，公司搬遷導致通勤時間增加2小時，勞動者拒絕隨遷被解雇，仲裁庭測算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準為（）A.解除前12個月應得工資平均B.解除前12個月實發(fā)工資平均C.當?shù)刈畹凸べYD.當?shù)厣缙焦べY三倍封頂答案：A解析：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY指“應得工資”，包括計時、計件、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入，且受社平工資三倍封頂限制。16.2025年4月，勞動者因見義勇為負傷，公司欲以“不能勝任工作”解除合同，仲裁庭應（）A.支持解除B.駁回，屬法定不得解除情形C.支持，但需支付N+1D.支持，但需支付2N答案：B解析：《勞動合同法》第四十二條第六項明確，因見義勇為負傷并被確認部分喪失勞動能力的，用人單位不得依據(jù)第四十條、第四十一條解除。17.2025年5月，公司規(guī)章制度規(guī)定“員工必須服從加班安排，否則視為曠工”。仲裁庭應認定該條款（）A.有效B.無效C.部分有效D.需報勞動行政部門批準后生效答案：B解析：排除勞動者休息權(quán)、加重勞動者責任的規(guī)章制度條款無效。18.2025年6月，勞動者主張2021年至2025年未簽書面合同雙倍工資，仲裁庭應支持期間為（）A.2021年至2025年全部B.2024年6月至2025年6月C.2021年用工之日起11個月D.僅支持最近一年答案：C解析：雙倍工資最長支持11個月，且受一年普通時效限制，2021年用工已超時效，全部駁回。19.2025年7月，公司單方安排待崗并支付最低工資80%，勞動者主張差額，仲裁庭應（）A.支持補差額至正常工資B.不支持，因?qū)倨髽I(yè)經(jīng)營自主權(quán)C.支持補差額至最低工資D.支持補差額至社平工資答案：A解析：非勞動者原因停工，第一個工資支付周期內(nèi)應照付正常工資，超出部分可協(xié)商待崗工資，但不得低于最低工資。20.2025年8月，勞動者死亡，其近親屬主張未簽勞動合同雙倍工資，仲裁庭應（）A.受理并支持B.不予受理C.受理但僅支持經(jīng)濟補償D.受理但僅支持喪葬補助答案：A解析：雙倍工資屬可繼承的財產(chǎn)性權(quán)利，近親屬可依法主張。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）21.下列情形中，用人單位不得解除勞動合同的有（）A.勞動者疑似職業(yè)病尚在診斷期B.勞動者在孕期產(chǎn)期哺乳期C.勞動者因工負傷停工留薪期D.勞動者患病醫(yī)療期滿不能從事原工作答案：A、B、C解析：D項醫(yī)療期滿不能從事原工作亦不能從事另行安排工作的，可依法解除。22.2025年9月，公司未建立工會，擬裁員20人，應當履行的程序包括（）A.提前30日向全體職工說明情況B.聽取職工代表意見C.向當?shù)貏趧有姓块T報告D.經(jīng)職工大會表決通過答案：A、B、C解析：無工會時須向全體職工說明并聽取職工代表意見，無需表決通過。23.勞動者主張加班費的舉證材料可包括（）A.電子考勤記錄B.加班審批郵件C.同事證人證言D.工資條中無加班費項目答案：A、B、C、D解析：以上均可作為初步證據(jù)，舉證責任隨后轉(zhuǎn)移至用人單位。24.下列收入項目應計入經(jīng)濟補償月工資的有（）A.年終獎B.交通補貼C.加班工資D.報銷差旅費答案：A、B、C解析：報銷款非勞動報酬，不計入。25.2025年10月，公司搬遷至外省，勞動者拒絕隨遷，可主張的權(quán)利有（）A.經(jīng)濟補償B.代通知金C.額外50%賠償D.失業(yè)保險金答案：A、D解析：屬“客觀情況重大變化”解除，支付經(jīng)濟補償，可領失業(yè)金；無代通知金義務。26.關于女職工產(chǎn)假工資，下列說法正確的有（）A.已參加生育保險的，由基金支付生育津貼B.津貼低于本人工資的，公司補足差額C.未參保的，公司按正常工資支付D.男職工配偶無工作的，男職工可領50%津貼答案：A、B、C解析：D項政策已廢止。27.2025年11月，公司規(guī)章制度規(guī)定“員工辭職未提前30日通知，扣減當月全部工資”，仲裁庭應認定（）A.條款無效B.公司可要求賠償實際損失C.扣款不得超過20%且剩余工資不得低于最低工資D.勞動者需支付違約金答案：A、B、C解析：排除勞動者報酬權(quán)的條款無效，但可依法主張賠償。28.勞動者主張未休年假工資，應滿足的條件有（）A.連續(xù)工作滿12個月B.用人單位未安排休假C.勞動者書面放棄休假無效D.勞動者已提出休假申請被拒答案：A、B、C、D解析：以上均為支持未休年假工資的要件。29.2025年12月，公司關閉食堂，取消餐補，勞動者據(jù)此解除合同，下列說法正確的有（）A.屬勞動合同法第三十八條第一項“未按約定提供勞動條件”B.勞動者可主張經(jīng)濟補償C.公司可視為勞動者自動離職D.仲裁庭應審查餐補是否屬約定工資組成部分答案：B、D解析：取消餐補一般不構(gòu)成“勞動條件”根本違約，除非合同明確約定為工資組成部分。30.關于競業(yè)限制，下列說法正確的有（）A.限制期限不得超過二年B.公司未支付補償滿三個月，勞動者可單方解除C.限制范圍限于同類產(chǎn)品或業(yè)務D.普通銷售員一律可約定競業(yè)限制答案：A、B、C解析：競業(yè)限制人員限于知悉商業(yè)秘密人員，普通銷售員非必然納入。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）31.勞動者在仲裁階段增加訴求，如與訴爭請求具有不可分性，仲裁庭應合并審理。（√）32.公司注冊地與實際工作地不一致，勞動者可選擇向注冊地或?qū)嶋H工作地仲裁委申請。（√）33.2025年起，勞動爭議仲裁全程不收費。（√）34.勞動者主張繼續(xù)履行合同，仲裁庭裁決支持后，公司仍拒絕履行，勞動者可直接申請強制執(zhí)行。（×）35.仲裁裁決為終局裁決的，用人單位不得起訴，但可向中院申請撤銷。（√）36.勞動者對終局裁決不服，可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴。（×）37.公司未出具離職證明導致勞動者無法就業(yè)，應賠償實際損失。（√）38.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，公司可即時解除且無需支付經(jīng)濟補償。（√）39.2025年起，仲裁委應在收到仲裁申請之日起7日內(nèi)決定是否受理。（×）40.仲裁庭可由一名仲裁員獨任審理，也可由三名仲裁員組成合議庭。（√）四、簡答題（每題8分，共24分）41.簡述2025年勞動爭議仲裁中“舉證責任倒置”的適用范圍及法律后果。答案：舉證責任倒置適用于下列情形：1.用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定引發(fā)的爭議；2.用人單位未依法建立職工名冊、工資臺賬、考勤記錄等導致事實無法查明的；3.法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律后果：用人單位不能提供證據(jù)或證據(jù)不足的，承擔不利后果，仲裁庭可推定勞動者主張成立，并裁決用人單位支付賠償金、補償金或補發(fā)工資差額。42.2025年5月，某互聯(lián)網(wǎng)公司實行“996”工作制，勞動者集體申請仲裁，請列出仲裁庭審查加班事實的“三步法”。答案：第一步，審查勞動者是否提供初步證據(jù)，如考勤記錄、加班審批、工作系統(tǒng)日志、同事證言等，證明存在超時工作事實；第二步，要求用人單位提交反證，包括經(jīng)行政許可的綜合計算工時批文、工資臺賬、加班審批制度、實際休息安排等；第三步，綜合雙方證據(jù)，運用“高度蓋然性”標準認定事實，如用人單位無法舉證已支付加班費或安排補休，則推定加班事實成立，并按150%、200%、300%標準裁決補發(fā)加班費，同時可裁決加付25%經(jīng)濟補償。43.簡述“終局裁決”與“非終局裁決”的區(qū)別及對當事人的影響。答案：終局裁決指仲裁委對小額、標準明確的爭議作出的具有立即生效力的裁決，用人單位不得起訴，但可在30日內(nèi)向中級法院申請撤銷；勞動者不服可起訴。非終局裁決指其他爭議，雙方均可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴。影響：終局裁決縮短維權(quán)周期，防止用人單位濫用訴權(quán)拖延；非終局裁決給予雙方平等訴權(quán)，但增加時間成本。2025年起，終局裁決金額上限已提高至當?shù)卦伦畹凸べY十二個月金額，擴大快速維權(quán)范圍。五、案例分析題（共26分）44.（本題14分）案情：2025年1月，甲某入職乙科技公司，擔任算法工程師，雙方簽訂三年期勞動合同，約定月工資30000元，試用期6個月。公司規(guī)章制度規(guī)定“試用期考核不合格視為不符合錄用條件，公司可即時解除合同”。2025年6月25日，公司向甲某發(fā)出《試用期解除勞動合同通知書》，理由為“考核評分低于70分，不符合錄用條件”。甲某遂申請仲裁，要求恢復勞動關系，并支付2025年6月26日至裁決生效之日工資損失。仲裁庭審中，公司提交《試用期考核表》顯示甲某得分68分，但未附考核標準、考核過程記錄及甲某簽字確認文件。甲某提交與直屬領導微信聊天記錄，顯示領導多次表揚其工作表現(xiàn)，并承諾“已確定轉(zhuǎn)正”。問題：（1）公司解除行為是否合法？（2）甲某的訴求能否得到支持？（3）仲裁庭應如何裁決？答案：（1）公司解除行為違法。理由：用人單位以試用期不符合錄用條件解除合同，需舉證已明確告知勞動者錄用條件，且考核標準客觀、程序公正、結(jié)果已告知勞動者。公司未能提交經(jīng)民主程序制定并公示的考核標準，亦未證明考核過程公開透明，考核表無勞動者簽字，真實性無法確認，故解除缺乏事實依據(jù)，屬違法解除。（2）甲某要求恢復勞動關系并支付工資損失，符合《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，仲裁庭應審查繼續(xù)履行是否具備條件。鑒于算法工程師崗位仍存在，公司未舉證崗位已被撤銷，且甲某具備繼續(xù)履職能力，故訴求應得到支持。（3）仲裁庭應裁決：1.撤銷公司