人才盤點最佳實踐流程04

業(yè)績X

能力，盤點當(dāng)前表現(xiàn)05

潛質(zhì)評估+校準(zhǔn)會，形成人才地圖06

制定、跟蹤個人和組織的行動計劃為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才計算你的人才數(shù)量差距建立/更新統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)目錄CONTENT010203人才盤點=評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量

人才的一組業(yè)務(wù)流程產(chǎn)出?以終為始①潛力績效勝任力評分影響說服4協(xié)調(diào)能力3培養(yǎng)下屬4規(guī)劃安排3授權(quán)管理3團(tuán)隊建設(shè)4決策能力4戰(zhàn)略理解與執(zhí)行3當(dāng)前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：2020.7.1離職風(fēng)險：高離職影響：中離職原因：完成MBA

尋

求更大發(fā)展目標(biāo)崗位：東北區(qū)

SVP

晉升準(zhǔn)備度：

RF目標(biāo)崗位：華北區(qū)

SVP

晉升準(zhǔn)備度：

RN業(yè)績201932020320214潛力綜合能力3學(xué)習(xí)導(dǎo)向4發(fā)展意愿4等級高

個人盤點報告姓名

九宮格位置

離職風(fēng)險

離職原因

崗位是否有后備行動計劃李麗

9低暫時不會離職

有兩位準(zhǔn)備好的后備繼續(xù)推進(jìn)IDP,進(jìn)入相關(guān)項目，關(guān)注準(zhǔn)

備后備侯婷

9高去外部尋求更大無準(zhǔn)備好的后備發(fā)展空間制定保留計劃搜索外部人才庫盧沙

9中最近有一些工作有一位準(zhǔn)備好的后備障礙需要克服繼續(xù)推進(jìn)IDP,主管加強(qiáng)績效輔導(dǎo)，關(guān)注準(zhǔn)備好的后備……

人才策略(個人)發(fā)展目標(biāo)1-3項行動計劃做什么、怎么做以及誰參與何時開始、何時結(jié)束/頻率

做到什么【示例】:我希望降低給下屬的壓

力，發(fā)展更積極的上下級關(guān)系與下屬一對一溝通前先評估自己的

情緒狀態(tài)(好、中等、差),當(dāng)狀態(tài)為差時調(diào)整溝通時間5月13日~7月30日改善期末Amy(注：

HRM)與三位

以上的下屬溝通，80%下屬在改善

幅度指標(biāo)上反饋“比較明顯”或

“

明

顯

”每次與下屬一對一溝通時，至少提

三個開放式問題以詢問對方意見5月13日~7月30日多人溝通時，輪到自己再發(fā)言，而

且不做第一個或最后一個發(fā)言者5月13日~7月30日邀請Amy參與兩次多人溝通，Amy在改善幅度指標(biāo)上反饋“比較明顯”

或“明顯”個人發(fā)展計劃第一步：為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才IHR

新邏輯

專業(yè)、靠譜、有溫度Organization

and

TalentReview兩硬件、兩軟件，盤點組織、界定關(guān)鍵崗位1.明年的組織架構(gòu)需要做怎樣的調(diào)整?包括崗位的設(shè)計、職責(zé)的分配。2.哪些崗位是核心關(guān)鍵崗位?3.關(guān)鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力?4.組織氛圍/敬業(yè)度水平如何?問題出在哪里?

工具鏈接：員工調(diào)查敬業(yè)度新內(nèi)涵敬業(yè)的員工已不僅僅表現(xiàn)為樂于努力工作，他應(yīng)該有更高的工作狀態(tài)，即樂于不斷的創(chuàng)造，不斷挑戰(zhàn)自我，追求自我實現(xiàn)。挑戰(zhàn)員工樂于實現(xiàn)

非戰(zhàn)性的目標(biāo)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和股東回報的空破性增長。努力員工樂于付出

額外的努力以

保障企業(yè)經(jīng)營

目標(biāo)的實現(xiàn)

.留任員工樂意留在

組織中發(fā)展。員工敬業(yè)的三層特征企業(yè)要有創(chuàng)造

的人企業(yè)要有干活的人企業(yè)要有人

敬業(yè)度影響因素員工敬業(yè)度受一系列因素的影響，我們把這些因素統(tǒng)稱為敬業(yè)驅(qū)動因素。北森員工敬業(yè)度驅(qū)動因素模型

包括：工作回報、培養(yǎng)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、文化愿景四方面，20項驅(qū)動因素·

敬業(yè)度ES20指導(dǎo)語：本問卷邀請您針對公司中的一些職責(zé)和部門

發(fā)表您的意見。共有59道題，擇最符合您的

評價的等級。所有選測題均為單選題。1.我的直接上級為我提供工作所需的有效培訓(xùn)口非常不符合口比較不符合口略有不符合口略有符合口比較符合口非常符合·

工作回報·

人崗匹配·

工作資源·

工作的挑戰(zhàn)性·

薪酬與福利·

工作生活平衡培養(yǎng)發(fā)展·

培養(yǎng)發(fā)展

·授

權(quán)·

職業(yè)發(fā)展·

晉升機(jī)會·

績效管理·

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)文化愿景·

公司前景·

愿景傳遞·

價值關(guān)聯(lián)·

重視員工·

關(guān)注客戶領(lǐng)導(dǎo)力·

直接上級·

高層領(lǐng)導(dǎo)·

同事關(guān)系·

溝通與協(xié)作·

贊揚(yáng)與認(rèn)可·文化愿景·工作

回報敬業(yè)度領(lǐng)導(dǎo)

力敬業(yè)度分布59.00%敬業(yè)熱“略有不薦合和”和“略

有得告”人數(shù)選“比粒符合“和“看常得能”人激

百分比70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%8.10%10.00%0.00%不敬業(yè)32.90%一般驅(qū)動因素敬業(yè)度題目以下教醒是正教業(yè)度調(diào)進(jìn)問者E570)的草道愿上上

這厚不同選項的人著語分法選“比粒不將不

最直分比高層領(lǐng)導(dǎo)43.4%47高層領(lǐng)導(dǎo)人員在公司所有層面設(shè)立拂戰(zhàn)性

目標(biāo)，73%44.6%480%43品層領(lǐng)導(dǎo)人員強(qiáng)調(diào)績效反鎮(zhèn)以及績效輔導(dǎo)

的重要性。9.6%429%475524島層管理人員在工作中展現(xiàn)出有效的領(lǐng)導(dǎo)

技能。11.3%41.8%469%17高層領(lǐng)異人員能修有效傳遞公司發(fā)展目

標(biāo)。124%41.8%45.86高層領(lǐng)導(dǎo)人員充分授權(quán)，并提倡發(fā)揮員工

自主性，13.0%%44.1529%20高層領(lǐng)導(dǎo)人員履行對員工的承諾。130%45.8%412%37高層鎮(zhèn)導(dǎo)人員能適當(dāng)?shù)仄胶鈫T工和公司的利益158%43.5640.7%22高層領(lǐng)導(dǎo)人員使我對公司的未來充滿期

待。186%47,5%339%2敬業(yè)度提升區(qū)201928241813302718322626232133201523

29IT9敬業(yè)度保持區(qū)1619242631

與標(biāo)桿企業(yè)比較，聚焦關(guān)鍵問題-36-40I

HR新邏輯

專業(yè)、靠譜、有溫度正升機(jī)會純酬與福利職業(yè)展價值關(guān)聯(lián)溝通與協(xié)作贊揚(yáng)與認(rèn)可工作資源培訓(xùn)與學(xué)S高尼領(lǐng)導(dǎo)4績效管理人崗匹配自按上級重視員工工作生活平宦公司前當(dāng)息呆傳型同事差系工作的扶戰(zhàn)性漠校關(guān)生蘆71,E%CG.1X

63.3X

C0.3857.6%53.5%54852.0%

49.6%45.2%449%434842.4842.1839.0%3T.9%35.0%34.5X20.5%27.7%8-16-2432標(biāo)部分為需要重直失注的方面21=2416

14402024241215151518B第二步：計算你的人才數(shù)量差距IHR

新邏輯

專業(yè)、靠譜、有溫度

明年、未來3年你缺多少人?集團(tuán)高管X2事業(yè)部/職能總經(jīng)理X

2部門經(jīng)理

X

2一線主管

X22020年

2022年某關(guān)鍵崗位人才數(shù)量差距=目標(biāo)人數(shù)-在崗人數(shù)-(下一級晉升人數(shù)+

這一級晉升人數(shù)+離職&退休人數(shù)外部招聘人數(shù)

案例(某電商企業(yè)，總監(jiān)后備規(guī)模分析):·

目前總監(jiān)級人數(shù)為50人，預(yù)計這些人中80%的人明年仍可勝任?！?/p>

明年總監(jiān)級別人數(shù)較今年預(yù)計有60%的增長?，F(xiàn)在總監(jiān)隊伍中

50%以上為最近一兩年招聘?！?/p>

請問，需要建立多大規(guī)模的總監(jiān)后備庫(梯隊人才池)?第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)IHR

新邏輯

專業(yè)、靠譜、有溫度二.**中層夠?qū)ЯΤＹ|(zhì)的定義與行為描述

影響他人·清晰、堅定說出自己的想法或主張·溝通中目標(biāo)明確，知道哪些應(yīng)該堅持、哪些可以放棄·

陳述方案時，給出具體可執(zhí)行的思路，降低他人對潛

在風(fēng)險和不確定性的擔(dān)憂·

引用理論、數(shù)據(jù)、證言，支持自己的觀點·說出自己的想法時，給出令人信服的理由·說明提議給對方帶來的益處，贏得他的支持·在質(zhì)疑或反對面前，有理有據(jù)地做出回應(yīng)在有爭議的局面下，主動提煉共識，并明確接下來要

具2:

采取的行動技術(shù)s正重現(xiàn)古原動醫(yī)彩歐北身肉邏問草F聲

地

嚴(yán)

一

燕

/

管

德

一

惠幸質(zhì)題點；人再道：天事以正，尊種厚陽；7什一意，早附不事的是陽棗。星進(jìn)1七庫發(fā)墻退止監(jiān)吹愛禁值理志，點橫開照多望業(yè)來工作；原企業(yè)與事P。期與腳勢是，戴出面產(chǎn)麻升；→步死邪九利或輸感所隨斷情下

的醫(yī)嚴(yán)整

自被堵；買帶棗兩，端良析的二作作風(fēng)，行，業(yè)家年燕濟(jì)他兒和：一多必來，權(quán)畫即預(yù)大舊養(yǎng)時所下是回和實林政本同限下價助L的表業(yè)觀卡診法妮，第6陽，★逐士4,工姓開夕噪樣：梁歷本和普通梁脾發(fā)鉆的更要共圖。林和杜要冷德，道水率業(yè)操，嚴(yán)建所+框什必育斷質(zhì)患，青票行典陋感所就矛的職膽。顏伊理織利；的心ew血人世他大重指哪查與在熱前出竹市報林吸點的，配養(yǎng)質(zhì)。開笑婚，東平家患；人趁事以平正：財為起，

。認(rèn)脾地從行稅三的數(shù)帝

以資誤，加得必t一產(chǎn)耐止出能連能，巴會點列益的行后，多統(tǒng)直資報價業(yè)業(yè)直樹違頁****從出片方準(zhǔn)要家；碧子制里樣規(guī)題決1,滿騎原業(yè)，浙彩利：性人唯標(biāo)，海人忙事步準(zhǔn)書一、英道受人好零和來多e上，青本伴脈，煙暫實修玩；含注布一，不詳喇道，不族性明，

頭業(yè)聲形款：工

建模BarsKey

Behaviors人才標(biāo)準(zhǔn)-能力模型能力模型的兩種范式長遠(yuǎn)、全局、平衡的思維方式；為組織設(shè)定方

向；做出艱難決策；贏得他人對績效的承諾…建立職能部門/事業(yè)部的在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢；

保證企業(yè)短期和長期盈利能力…整合工作，策略、程化思考；執(zhí)行復(fù)雜工作；重視管理。職能性工作；處理跨部門關(guān)系…通過他人完成工作；關(guān)注團(tuán)隊發(fā)展；激勵下屬…-提高效率，展現(xiàn)績效；合作；職業(yè)化表現(xiàn)…能力制定戰(zhàn)略愿景與價值觀領(lǐng)導(dǎo)....戰(zhàn)略性思考創(chuàng)造

客戶價值推動執(zhí)行跨域協(xié)同分配任務(wù)輔導(dǎo).分析與解決問題友

…

好互動集團(tuán)高管職能體系總監(jiān)/事

業(yè)部總經(jīng)理部門經(jīng)理一線主管一般員工北森管理梯隊能力模型概覽梯隊

挑戰(zhàn)一般員工一線主管

部門經(jīng)理甲體系總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理

集團(tuán)高管確保工作果帶順

團(tuán)隊成功分析與解決問題結(jié)果導(dǎo)向?qū)I(yè)持續(xù)改善客戶意識創(chuàng)新理解戰(zhàn)略系統(tǒng)化思考高質(zhì)量決策建立計劃高效執(zhí)行持續(xù)改善尋求客戶滿意創(chuàng)新承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任分配任務(wù)激勵他人輔導(dǎo)管理績效推進(jìn)戰(zhàn)略系統(tǒng)化思考高質(zhì)量決策制定可行計劃推動執(zhí)行善用數(shù)據(jù)聚焦客戶創(chuàng)新授權(quán)激勵人心發(fā)展他人選拔英才戰(zhàn)略性思考高質(zhì)量決策確保執(zhí)行善用數(shù)據(jù)創(chuàng)造客戶價值推動創(chuàng)新愿景領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔人才建立成功團(tuán)隊制定戰(zhàn)略以客戶為中心開放包容愿景領(lǐng)導(dǎo)價值觀領(lǐng)導(dǎo)人才管理招攬英才促進(jìn)人際協(xié)同發(fā)揮效能建立人際關(guān)系建立人際網(wǎng)絡(luò)建立人際網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)開放溝通促進(jìn)開放溝通協(xié)作協(xié)作跨城協(xié)作倡導(dǎo)無邊界影響說服影響說服發(fā)揮影響力發(fā)揮影響力贏得信任建立信任建立信任建立信任積極主動聰慧機(jī)敏敏銳學(xué)習(xí)堅韌追求卓越敏銳學(xué)習(xí)追求卓越敏銳學(xué)習(xí)追求卓越敏銳學(xué)習(xí)敏銳學(xué)習(xí)

能力在梯隊上的演進(jìn)推動執(zhí)行

L3-01-05將目標(biāo)清晰化一為工作設(shè)定明確的預(yù)期目標(biāo)，說明或共同探討清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)合理用人一為任務(wù)落實安排合適人選，綜合考慮他們的經(jīng)驗、能力、時間安排獲得承諾-獲得盡責(zé)承諾，挑戰(zhàn)“不一定”、

“盡力”的態(tài)度監(jiān)控進(jìn)程建立溝通機(jī)制，以定期開會等方式討論工作進(jìn)度，檢驗階段性目標(biāo)的完成情況一提前了解任務(wù)進(jìn)展，當(dāng)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏離時及時采取措施糾正評估結(jié)果-以會議、簡報、郵件或談話方式，討論項目或任務(wù)結(jié)果，給出明確的好或差的評價能力的奧義——有次序的、可觀察的行為(1)能力

構(gòu)

面

行為·····編碼第四步：業(yè)績X

能力，盤點當(dāng)前表現(xiàn)IHR

新邏輯

專業(yè)、靠譜、有溫度

以“人”為中心的盤點√

業(yè)績，能力，潛力√

工作經(jīng)歷，知識技能

√

個人發(fā)展√

優(yōu)勢項、劣勢項、發(fā)展建議√

流失風(fēng)險、流失影響、流失原因√

發(fā)展的目標(biāo)崗位或人才池√

流動意愿、意向城市√繼任者(接班人)√

內(nèi)部接班人、外部接班人√接班人的晉升潛力、晉升周期業(yè)績

能力潛力工作

知識經(jīng)歷

技能個人

優(yōu)劣發(fā)展

勢接班人貢獻(xiàn)作用/部分目標(biāo)需轉(zhuǎn)變的

成長的

成熟的能力(行為，360)發(fā)展策略①………②③………④⑤⑥……⑦⑧…

…

………工具3:360度評估優(yōu)秀業(yè)績/

遠(yuǎn)超目標(biāo)完全達(dá)標(biāo)/

全部目標(biāo)數(shù)據(jù)驅(qū)動預(yù)分析，形成九宮格①③業(yè)

績⑤工具鏈接：360度評估反饋98%100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%世界500強(qiáng)企業(yè)中超過98%以上企業(yè)將360度評估作為重要的人員盤點工具之一已將360度評估廣泛

應(yīng)用到企業(yè)決策意識到重要性，開始嘗試或即將嘗試98%2%您在各項指標(biāo)上得分的概要

參照標(biāo)準(zhǔn)：與您使用同樣向

1.0

草理解氣執(zhí)決策能力想劃安徘他評分歧情況，包括他評均分。自評以及參照標(biāo)準(zhǔn)

OP1風(fēng)險意識

4.5卷的評價對象的得分范圍。3.0

4.05.思慮長遠(yuǎn)，關(guān)注并預(yù)測事態(tài)的發(fā)展變化趨勢，提前考慮應(yīng)對措施do

405.66.及時發(fā)現(xiàn)并指出運(yùn)營過程中的潛在風(fēng)險，避免對經(jīng)營管理產(chǎn)生不利影響

三

47.對數(shù)據(jù)高度敏感，能夠覺察財務(wù)數(shù)據(jù)中隱含的問題1

nIain

以口階A

S

T

3

靂

干

創(chuàng)

新

和

示

擔(dān)

4.28.

經(jīng)常對現(xiàn)有的工作方法、流程進(jìn)行反思，提出新想法自我認(rèn)知偏差

M0

u展現(xiàn)自評與他評相比差距最大的題目。通過自我認(rèn)知偏差的分析，您可以了解“他這

3

0DD人膨中的您”與“自我認(rèn)知”之間的不同，從而彌補(bǔ)盲點、發(fā)揮潛能。

1034

4

ED所屬指標(biāo)題目

自評偏高1

自評偏低-1.3

0.7

0.0

0.7

1.31

住團(tuán)隊建設(shè)15.能夠綜合考慮人員的能力.特長，個人點所

屬

脂

標(biāo)上級同事下級人際理解

能顧及別人感受，以得休的力方式解決問題白押低

白評畫有效識別關(guān)鍵崗位的高潛人才，將員工的成長訴求和業(yè)團(tuán)隊建設(shè)

務(wù)梯隊建設(shè)需要相結(jié)合，保證人才成長與業(yè)務(wù)需要的平衡他評低他評高待

發(fā)

展

共

識

區(qū)

：團(tuán)隊合作盲區(qū)：前雎預(yù)測墻效管理*在理解公司戰(zhàn)略和對方需求

溝通影響

的基礎(chǔ)上，用適合的方式和力

語言去溝通和解釋復(fù)雜的概

念和公司的戰(zhàn)略潛能區(qū)

；規(guī)劃安排授權(quán)管理抗壓能力優(yōu)

勢

共

識

區(qū)

：培養(yǎng)下屬人際關(guān)系經(jīng)營關(guān)注本職能的人才發(fā)展工團(tuán)隊建設(shè)

力和時間，如人才選拔，人

360評估，撰寫一份專業(yè)詳盡的報告概況

尤勢與待發(fā)展作，親自參與并為此付出精所屬圖名為各項工作設(shè)置清晰的完成標(biāo)準(zhǔn)和時限李波非常不符合〇不符合中等符合

符合非常符合無法評價○胡笑王長風(fēng)OOO○O

O張高岳O○O示例：在評價“建立人際關(guān)系”時■360評價的不是籠統(tǒng)的主觀感受：是否善于與他人建立良好的人際互動關(guān)系

X■360評價的是行為展現(xiàn)的頻率——這些行為是一貫?經(jīng)常?偶爾?

很少?從不?:對他人的辛勤工作及追求更好成效的努力表達(dá)贊美

√

欣賞他人的笑話，并給以回應(yīng)

√…讓360度評估結(jié)果更有效1.

保證匿名性2.

行為化的問題3.

強(qiáng)調(diào)發(fā)展性的項目目標(biāo)4.

矩陣式評分5.

剔除有問題的數(shù)據(jù)第五步：潛質(zhì)評估+校準(zhǔn)會，形成人才地圖IHR

新邏輯

專業(yè)、用心、擔(dān)當(dāng)、點燃績效典范有力貢獻(xiàn)需要改善需轉(zhuǎn)變的

成長的潛質(zhì)

校準(zhǔn)會準(zhǔn)備1:潛質(zhì)評估①③成熟的工具4、5、6:潛力行為評估技術(shù)、

潛質(zhì)測評、評價中心績效工具鏈接：潛質(zhì)的行為化評估技術(shù)潛質(zhì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向發(fā)展意愿

問題解決在學(xué)習(xí)任務(wù)和發(fā)展行動中表現(xiàn)積極習(xí)慣于主動尋求反饋并采取相應(yīng)行動?經(jīng)常從經(jīng)驗中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，杜絕錯誤的再次發(fā)生經(jīng)常能迅速領(lǐng)會、掌握新概念新信息主動學(xué)習(xí)崗位職責(zé)之外的知識和技能學(xué)習(xí)與探

動

成長與發(fā)展

組織意識

尋求和運(yùn)用反饋追求成就

情感成熟度冷抽

領(lǐng)導(dǎo)意愿人際潤察適應(yīng)變化情境

同理心6.6镢念性思維

發(fā)揮他人跨領(lǐng)域思考管理事務(wù)工具鏈接：潛質(zhì)測評管理他人無領(lǐng)導(dǎo)小組角色扮演立體式公文筐測驗團(tuán)隊競合、沙盤模擬標(biāo)準(zhǔn)化測評案例分析公文筐測驗工具鏈接：評價中心靜態(tài)情景模擬動態(tài)情景模擬。。業(yè)績

能力工作經(jīng)歷個人

發(fā)展接班人√

業(yè)績，能力，潛力√

工作經(jīng)歷，知識技能

√

個人發(fā)展√

優(yōu)勢項、劣勢項、發(fā)展建議√

流失風(fēng)險、流失影響、流失原因

√

發(fā)展的目標(biāo)崗位或人才池√

流動意愿、意向城市√繼任者(接班人)√

內(nèi)部接班人、外部接班人√接班人的晉升潛力、晉升周期

校準(zhǔn)會準(zhǔn)備2:收集和匯總?cè)瞬刨Y料知識

技能優(yōu)劣

勢潛力前后端技術(shù)架構(gòu)2008/7/1-2009/8/1,描述：暫無前后端技術(shù)架構(gòu)2008/7/1-2009/8/1描

述

：tita,

企

業(yè)

協(xié)

作平臺，!前后端技術(shù)架構(gòu)2008/7/1-2009/8/1描述：暫無微

軟(公司地址：北京市上地東路35號7層)2008/7/1-2009/8/1,IT

行

業(yè)

，入職時職位：IT開

發(fā)商職時職位：開發(fā)經(jīng)理Myspace2008/7/1-2009/8/1.IT

行

業(yè)

，入職時職位：技術(shù)部CTO離職時職位：技術(shù)部CTO雅虎中國2008/7/1-2009/8/1,IT行

業(yè)

，人職時職位：技術(shù)部CTO商職時職位：技術(shù)部CTOHR薪出罐【發(fā)展計劃】提開專業(yè)能力，提開個人魅力

【績效考核】2013年度考核2013年第三奉度考核2013年第二季度考核2013年第一李度考核【測評報告】年度評估管理層培訓(xùn)【360評價報告】2013年度企業(yè)價值現(xiàn)汗估展開更多語言能力英

語(

非

母

語

)

,

六

級書寫能

力

良

好閱

讀

能

力

流

暢口

語

能

力

熟

練漢

語(

母

語

)

,

普

通

話

八

級

書寫能力

流暢閱

讀

能

力

流

暢口語能力流

暢證書執(zhí)照計算機(jī)

國家

二

級十

□

u

01n18n□表彰與獎勵土豆獎最符合必司魚值觀的員工2012年月日土要獎

0章12

即價值觀的員工土百獎表皇最符含公司價值觀的員工2012年8月1日20(2年

2014年張慶化如果有人才檔案，效率更高教育經(jīng)歷就膽筒史重大項目經(jīng)歷基本信息男，1979年12月26日出生，

郵電大學(xué)，喬布斯型人才研窮I

HR新邏輯

專業(yè)、靠譜、有溫度創(chuàng)2新00

年11月200年土

親草

201a

年ta

年職業(yè)性格測驗2013年2月1日E

.I公關(guān)型張慶P業(yè)興趣測驗2

0

1

3

年

2

月

1日藝術(shù)性，企業(yè)型巨

2013第二季度考核巨

2013第一季度考核2013年4月1日

—

2C一線工人心理風(fēng)險因素評估測驗2013年2

月1

日低

中

高管理個性測驗最近參與的360活動評估結(jié)果觀

劃

安

排目

標(biāo)

設(shè)

暨戰(zhàn)略規(guī)劃人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)章聲規(guī)劃安排目

標(biāo)

設(shè)

置戰(zhàn)略規(guī)劃人才培養(yǎng)領(lǐng)

導(dǎo)

章

原規(guī)站安排2013年4月1日

—

2C

2013年2月1日籃理風(fēng)格測驗20

1

3

年

2

月

1

日最近結(jié)束的績效考核最近完成的發(fā)展計劃提高戰(zhàn)略理解能力完

成

較

好

，XX

產(chǎn)品f規(guī)劃安排m標(biāo)

設(shè)

置

戰(zhàn)略規(guī)劃人

才

培

養(yǎng)中

高參與式

關(guān)一◆他評均分一

自評得分2013年4月1日

—

2C2012年度考核低戰(zhàn)醋規(guī)劃人才堆養(yǎng)路

哲

享圍置設(shè)梯m教

練

式領(lǐng)

導(dǎo)

章

原巨勝任力評分影響說服4協(xié)調(diào)能力

培養(yǎng)下屬34規(guī)劃安排3授權(quán)管理3團(tuán)隊建設(shè)4決策能力4戰(zhàn)略理解與執(zhí)行3當(dāng)前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：2020.7.1離職風(fēng)險：高離職影響：中離職原因：完成MBA

尋

求更大發(fā)展目標(biāo)崗位：東北區(qū)SVP晉升準(zhǔn)備度：

RF目標(biāo)崗位：華北區(qū)

SVP

晉升準(zhǔn)備度：

RN業(yè)績201932020320214潛力綜合能力3學(xué)習(xí)導(dǎo)向4發(fā)展意愿4等級高

形成個人盤點報告

召開人才校準(zhǔn)會，調(diào)整九宮格被盤點對象的上一

級管理者(直接上級、斜線上級)·

被盤點對象的隔級上級·HRD

、OD經(jīng)理核心

流程校準(zhǔn)會的議題及主導(dǎo)角色主持人

直接上級

主持人

記錄員2.上一年行動1

.

開場

計劃執(zhí)行情況

5

.討論整個團(tuán)隊

6

.總結(jié)行動計劃·

時間安排·

未完成的·

參與人員·

當(dāng)前組織架構(gòu)

3.介紹組織架構(gòu)·

未來可能的組織構(gòu)架·

關(guān)鍵崗位·

能力要求4.討論單個人才

業(yè)績

·

能力

·

潛力·

離職風(fēng)險·

職業(yè)發(fā)展·

目標(biāo)

已完成的···

原則

經(jīng)驗和問題·

高潛名單·

后備名單團(tuán)隊培訓(xùn)需求·

總

結(jié)·

行動計劃團(tuán)隊層面盤點結(jié)果示例10%-20%低

中

高