2026年蔬菜種植公司員工關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司員工關(guān)系管理，及時協(xié)調(diào)解決員工間、員工與公司間的矛盾糾紛，營造和諧穩(wěn)定的工作氛圍，保障員工合法權(quán)益與公司正常運營秩序，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》等法律法規(guī)，結(jié)合公司種植生產(chǎn)、管理崗位實際用工情況，制定本制度。第二條本制度所稱“員工關(guān)系協(xié)調(diào)”，指公司通過溝通機制、權(quán)益保障、人文關(guān)懷等方式，維護員工與公司、員工與員工之間的良性互動；“矛盾處理”，指對員工因勞動報酬、工作安排、人際關(guān)系、權(quán)益保障等產(chǎn)生的分歧或爭議，按規(guī)定流程予以解決。第三條本制度適用于公司所有全日制員工（含管理崗、技術(shù)崗、種植崗員工），非全日制員工、實習(xí)生、勞務(wù)派遣人員的關(guān)系協(xié)調(diào)與矛盾處理，參照本制度執(zhí)行或按合作協(xié)議約定處理。第四條員工關(guān)系管理遵循“合法合規(guī)、公平公正、主動預(yù)防、及時處理”原則，矛盾處理遵循“先協(xié)商、再調(diào)解、后銜接法定途徑”原則，避免矛盾激化，優(yōu)先通過內(nèi)部溝通化解分歧，減少對生產(chǎn)經(jīng)營的影響。第五條公司禁止下列行為：忽視員工合理訴求，推諉或拖延矛盾處理；因員工提出矛盾訴求而打擊報復(fù)（如調(diào)崗降薪、增加不合理工作量）；在矛盾處理中偏袒一方，違背公平原則；泄露矛盾處理過程中涉及的員工個人隱私或商業(yè)信息；煽動員工對立，擴大矛盾范圍。第二章管理職責(zé)第六條公司指定人力資源部門作為員工關(guān)系協(xié)調(diào)與矛盾處理的主管部門，履行以下職責(zé)：建立日常溝通機制，收集員工意見建議，主動排查潛在矛盾風(fēng)險（如種植崗采收期工作量分配爭議）；受理員工提交的矛盾訴求，登記并分類處理；組織矛盾調(diào)查、協(xié)商與調(diào)解，形成處理意見；跟蹤矛盾處理結(jié)果的落實，回訪員工滿意度；定期匯總員工關(guān)系情況與矛盾處理數(shù)據(jù)，向公司管理層匯報；開展員工關(guān)系相關(guān)培訓(xùn)（如溝通技巧、勞動法規(guī)普及），提升員工與管理人員的矛盾應(yīng)對能力。第七條各相關(guān)部門配合開展工作：種植部門、技術(shù)部門等業(yè)務(wù)部門：及時向人力資源部門反饋本部門員工關(guān)系動態(tài)（如同事間因作業(yè)分工產(chǎn)生的摩擦）；配合人力資源部門開展矛盾調(diào)查，提供真實工作記錄（如考勤、工作量統(tǒng)計）；落實矛盾處理意見（如調(diào)整種植崗作業(yè)排班）；工會（若設(shè)立）：參與重大矛盾（如集體性訴求）的調(diào)解，代表員工表達合理訴求，監(jiān)督矛盾處理的公平性；法務(wù)部門：為矛盾處理提供法律支持（如判斷訴求合法性），協(xié)助處理需銜接勞動仲裁或訴訟的爭議；行政部門：提供矛盾處理所需的場地（如調(diào)解會議室），保障溝通與調(diào)解過程的有序進行。第八條管理人員（含部門負(fù)責(zé)人、班組長）需履行以下職責(zé)：日常工作中關(guān)注下屬員工狀態(tài)，及時疏導(dǎo)小摩擦（如種植崗員工因工具使用產(chǎn)生的爭執(zhí)），避免矛盾升級；接到下屬員工的矛盾訴求后，1個工作日內(nèi)初步溝通協(xié)調(diào)，無法解決的及時移交人力資源部門；參與涉及本部門的矛盾調(diào)查，如實提供信息，不隱瞞或篡改事實；帶頭遵守本制度，不參與或縱容影響員工關(guān)系的行為。第九條員工需履行以下義務(wù)：通過規(guī)范渠道反映矛盾訴求，不采取過激方式（如停工、吵鬧）；配合矛盾調(diào)查，如實陳述事實，不捏造或歪曲信息；尊重矛盾處理流程與結(jié)果，對處理意見有異議的，通過合法途徑提出，不無理糾纏；維護工作場所秩序，不因個人矛盾影響團隊作業(yè)（如種植崗采收期不配合協(xié)作）。第三章員工關(guān)系日常協(xié)調(diào)第十條溝通機制建設(shè)：定期座談會：人力資源部門每季度組織一次員工座談會，按崗位分類（如種植崗專場、管理崗專場），邀請員工代表反饋工作中的問題（如種植崗防護工具不足、加班薪酬計算疑問），公司相關(guān)負(fù)責(zé)人現(xiàn)場解答，無法立即解決的需明確反饋時限；意見反饋渠道：設(shè)立線上意見箱（企業(yè)微信模塊）與線下意見箱（種植基地、辦公區(qū)各1個），指定專人每日查看，對員工提交的意見建議，3個工作日內(nèi)給予初步回應(yīng)，10個工作日內(nèi)反饋處理進展；一對一溝通：部門負(fù)責(zé)人每月與下屬員工進行一次一對一溝通，了解工作困難、生活需求（如種植崗員工因家庭原因需調(diào)整排班），記錄溝通內(nèi)容，對合理需求盡量協(xié)調(diào)解決，無法解決的上報人力資源部門。第十一條權(quán)益保障協(xié)調(diào)：薪酬福利：人力資源部門每半年梳理一次薪酬發(fā)放記錄，確保種植崗計件工資、管理崗績效工資計算準(zhǔn)確，針對員工提出的薪酬疑問，3個工作日內(nèi)核查并解釋；工作安排：種植部門根據(jù)采收期、育苗期等生產(chǎn)節(jié)點，提前公示作業(yè)排班計劃，員工因身體狀況、家庭事務(wù)需調(diào)整的，可提前3個工作日申請，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合生產(chǎn)需求合理協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)結(jié)果1個工作日內(nèi)告知員工；勞動保護：針對種植崗田間作業(yè)特點，行政部門定期檢查防護工具（如防曬帽、手套、農(nóng)藥防護服）的配備與完好情況，員工發(fā)現(xiàn)防護工具不足或損壞的，可向班組長反饋，2個工作日內(nèi)補充或更換；職業(yè)發(fā)展：人力資源部門為員工建立職業(yè)發(fā)展通道（如種植崗可晉升為種植班組長、技術(shù)崗可晉升為技術(shù)主管），每年開展一次職業(yè)規(guī)劃溝通，幫助員工明確發(fā)展方向，減少因職業(yè)迷茫產(chǎn)生的負(fù)面情緒。第十二條人文關(guān)懷：節(jié)日關(guān)懷：在春節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，為員工發(fā)放慰問品；針對種植崗采收期高強度作業(yè)，夏季提供防暑降溫物資（如飲用水、清涼藥品），冬季提供保暖用品；困難幫扶：員工因疾病、意外等遭遇重大生活困難的，人力資源部門可組織內(nèi)部幫扶（如募捐、調(diào)整工作強度），幫助員工渡過難關(guān)；團隊建設(shè)：各部門每季度組織一次團隊活動（如種植崗田間技能競賽、管理崗戶外拓展），增進員工間的了解與協(xié)作，減少人際關(guān)系隔閡。第四章矛盾類型與受理范圍第十三條受理的矛盾類型包括：勞動報酬類：工資、獎金、加班費、績效工資計算與發(fā)放爭議（如種植崗計件工資數(shù)量核對異議、管理崗績效評分爭議）；獎金、補貼（如高溫補貼、采收補貼）發(fā)放條件與金額爭議；工作安排類：崗位調(diào)整、工作量分配爭議（如種植崗被安排超出能力范圍的采收任務(wù)）；加班安排與補休爭議（如公司強制要求種植崗加班且不安排補休）；工作地點調(diào)整爭議（如員工不同意從A種植基地調(diào)至B種植基地）；權(quán)益保障類：社會保險、公積金繳存爭議（如公司未按規(guī)定為員工繳納社保）；勞動保護條件爭議（如種植崗未配備必要的農(nóng)藥防護工具）；工傷認(rèn)定與待遇爭議（如種植崗員工田間作業(yè)受傷后，公司未申請工傷認(rèn)定）；人際關(guān)系類：員工間因工作協(xié)作、溝通方式產(chǎn)生的矛盾（如種植崗?fù)麻g因工具使用、作業(yè)順序產(chǎn)生的爭執(zhí)）；員工與管理人員間因管理方式產(chǎn)生的矛盾（如班組長對員工批評方式不當(dāng)）；制度執(zhí)行類：公司規(guī)章制度（如考勤制度、獎懲制度）執(zhí)行中的爭議（如員工認(rèn)為考勤扣款不合理、獎懲決定不公正）；勞動合同履行爭議（如公司未按合同約定提供工作條件）。第十四條不予受理的矛盾情形：矛盾訴求無具體事實依據(jù)，僅為主觀情緒表達（如“覺得工作不公平”但無法說明具體事項）；已通過勞動仲裁、訴訟等法定途徑處理，且無新事實、新證據(jù)的；矛盾涉及公司外部人員（如員工與供應(yīng)商、客戶的糾紛），不屬于公司管理范圍的；員工非因工作原因與其他員工產(chǎn)生的私人糾紛（如個人債務(wù)、家庭矛盾）；訴求違反國家法律法規(guī)或公司規(guī)章制度（如要求公司支付未加班的加班費）。對不予受理的矛盾，人力資源部門需向員工說明理由，引導(dǎo)其通過合法或合理途徑解決（如私人糾紛建議協(xié)商或報警）。第五章矛盾處理流程第十五條訴求提交：員工可通過以下方式提交矛盾訴求：向人力資源部門提交書面《矛盾訴求申請表》（需注明姓名、部門、崗位、訴求事項、事實依據(jù)、聯(lián)系方式）；通過企業(yè)微信向人力資源部門指定人員反饋；口頭向部門負(fù)責(zé)人或人力資源部門提出（需由接待人記錄并經(jīng)員工確認(rèn)）；集體性矛盾（3人及以上員工提出相同訴求）需推選1-3名代表提交訴求，代表需如實傳遞集體意見，不得擅自增減訴求內(nèi)容。第十六條受理登記：人力資源部門接到訴求后，1個工作日內(nèi)完成登記，核對訴求事項是否屬于受理范圍；對屬于受理范圍的，告知員工受理結(jié)果及預(yù)計處理時限（一般矛盾5個工作日內(nèi)處理完畢，復(fù)雜矛盾10個工作日內(nèi)處理完畢，特殊情況可延長至15個工作日，需提前告知員工理由）；對材料不完整的（如未提供事實依據(jù)），一次性告知員工需補充的材料，補充后再受理，補充時間不計入處理時限。第十七條調(diào)查核實：人力資源部門根據(jù)矛盾類型，確定調(diào)查人員（一般為1-2人，復(fù)雜矛盾可聯(lián)合相關(guān)部門人員）；調(diào)查方式包括：與訴求員工、相關(guān)員工（如矛盾涉及的同事、管理人員）分別溝通，了解事實經(jīng)過；查閱相關(guān)記錄（如考勤表、工資單、種植作業(yè)記錄、勞動合同）；現(xiàn)場核查（如種植崗工作量爭議需到田間核實作業(yè)面積）；調(diào)查需客觀公正，不偏袒任何一方，調(diào)查記錄需經(jīng)被調(diào)查人簽字確認(rèn)，調(diào)查工作需在受理后3個工作日內(nèi)完成（復(fù)雜矛盾可延長至5個工作日）。第十八條協(xié)商與調(diào)解：調(diào)查結(jié)束后，人力資源部門組織矛盾相關(guān)方進行協(xié)商：簡單矛盾（如員工間小摩擦）：組織雙方當(dāng)面溝通，明確事實，引導(dǎo)雙方達成一致（如種植崗員工約定工具使用順序），協(xié)商結(jié)果需形成《協(xié)商紀(jì)要》，雙方簽字確認(rèn)；復(fù)雜矛盾（如薪酬爭議、崗位調(diào)整爭議）：邀請部門負(fù)責(zé)人、工會代表（若有）參與調(diào)解，向相關(guān)方說明調(diào)查結(jié)果與法律依據(jù)，提出合理解決方案（如調(diào)整種植崗績效工資計算方式），調(diào)解過程需記錄，調(diào)解成功的形成《調(diào)解協(xié)議》，明確落實時限與責(zé)任方；協(xié)商或調(diào)解次數(shù)一般不超過2次，若兩次后仍無法達成一致，人力資源部門需告知員工可通過勞動仲裁、訴訟等法定途徑解決，并提供必要的協(xié)助（如出具勞動關(guān)系證明）。第十九條結(jié)果反饋與落實：矛盾處理完成后，人力資源部門在1個工作日內(nèi)將處理結(jié)果（協(xié)商紀(jì)要、調(diào)解協(xié)議或無法達成一致的說明）書面或口頭告知訴求員工；涉及具體落實事項的（如補發(fā)工資、調(diào)整排班），人力資源部門需跟蹤落實情況，責(zé)任部門需在約定時限內(nèi)完成，完成后向人力資源部門反饋，人力資源部門再回訪員工，確認(rèn)結(jié)果是否符合預(yù)期，回訪記錄留存歸檔。第二十條檔案管理：人力資源部門為每起矛盾建立《矛盾處理檔案》，記錄訴求提交、受理登記、調(diào)查材料、協(xié)商調(diào)解記錄、處理結(jié)果、落實情況、回訪記錄等，檔案保存期限不少于3年；檔案管理需保密，僅允許人力資源部門、法務(wù)部門及公司管理層因工作需要查閱，查閱需登記。第六章責(zé)任追究第二十一條對公司內(nèi)部部門及人員的追究：人力資源部門未按規(guī)定時限受理、調(diào)查或反饋矛盾處理結(jié)果，導(dǎo)致矛盾激化的，對相關(guān)責(zé)任人給予內(nèi)部通報批評，扣減當(dāng)月績效；情節(jié)嚴(yán)重的（如引發(fā)員工投訴至勞動部門），追究部門負(fù)責(zé)人責(zé)任；業(yè)務(wù)部門隱瞞矛盾事實、不配合調(diào)查，或不落實矛盾處理意見的，對部門負(fù)責(zé)人進行約談，扣減部門年度考核分?jǐn)?shù)；造成員工權(quán)益受損的，需承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任；管理人員對員工進行打擊報復(fù)的，立即停止相關(guān)行為，恢復(fù)員工原有待遇（如調(diào)回原崗位、補發(fā)工資），給予管理人員記過處分；情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動合同；工作人員泄露矛盾處理中的員工隱私或商業(yè)信息的，給予警告處分；造成員工名譽損害或公司損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十二條對員工的追究：員工捏造事實、提供虛假證據(jù)，惡意提出矛盾訴求的，給予口頭警告；情節(jié)嚴(yán)重的（如偽造工資單誣陷公司欠薪），給予記過處分，扣減當(dāng)月績效；員工采取過激方式（如停工、吵鬧、散布謠言）表達訴求，影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營的，給予警告處分；造成損失的（如種植崗?fù)９?dǎo)致采收延誤），需承擔(dān)賠償責(zé)任；屢