勞務派遣論文一.摘要

勞務派遣作為一種靈活的用工模式，在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置等方面發(fā)揮了積極作用，但同時也引發(fā)了勞動關系認定、勞動者權益保障等系列問題。本研究以某制造業(yè)企業(yè)采用勞務派遣模式的實踐案例為背景，通過混合研究方法，結合問卷、深度訪談和文本分析，系統(tǒng)考察了勞務派遣用工的運作機制及其對勞動者權益的影響。研究發(fā)現(xiàn)，勞務派遣模式下，派遣員工在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面普遍存在與正式員工之間的顯著差距，且派遣企業(yè)往往通過合同條款的模糊化規(guī)避法律責任，導致勞動者權益難以得到有效保障。此外，勞務派遣用工的短期性和不穩(wěn)定性進一步加劇了勞動者的職業(yè)焦慮和心理壓力。基于上述發(fā)現(xiàn)，本研究提出完善勞務派遣監(jiān)管體系、明確勞動關系認定標準、強化派遣企業(yè)責任等政策建議，以實現(xiàn)勞務派遣用工的規(guī)范化與合理化。研究結論表明，勞務派遣模式的現(xiàn)有制度框架亟待改革，需在保障勞動者權益與企業(yè)用工需求之間尋求平衡點，從而推動勞動力市場的健康發(fā)展。

二.關鍵詞

勞務派遣；勞動關系；勞動者權益；用工模式；監(jiān)管體系

三.引言

勞務派遣，作為一種特殊的用工形式，近年來在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的應用和發(fā)展。在中國，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和勞動力市場的日益活躍，勞務派遣已成為企業(yè)調(diào)整用工結構、降低用工成本、應對市場變化的重要手段。據(jù)統(tǒng)計，截至2022年底，全國勞務派遣用工規(guī)模已超過3000萬人，涵蓋了制造業(yè)、服務業(yè)、公共事業(yè)等多個行業(yè)領域。然而，在這一用工模式快速發(fā)展的同時，也暴露出了一系列問題，如勞動關系認定模糊、勞動者權益保障不足、派遣企業(yè)責任缺失等，這些問題不僅影響了勞動者的切身利益，也制約了勞動力市場的健康發(fā)展。

勞務派遣模式的產(chǎn)生，源于企業(yè)對靈活用工的需求和對成本控制的追求。一方面，企業(yè)通過勞務派遣可以有效規(guī)避傳統(tǒng)用工模式下的固定勞動成本和嚴格的法律約束，實現(xiàn)人力資源的彈性配置；另一方面，勞動者也能通過勞務派遣獲得就業(yè)機會，提高就業(yè)率。然而，這種靈活性與背后隱藏的不平等性之間的矛盾日益凸顯。在勞務派遣用工中，派遣員工往往面臨著薪酬待遇低于正式員工、職業(yè)發(fā)展受限、社會保障不完善等問題，而這些問題的根源則在于勞務派遣模式的制度設計缺陷和監(jiān)管缺失。

目前，關于勞務派遣的研究主要集中在勞動關系認定、勞動者權益保障、派遣企業(yè)責任等方面。學者們通過實證研究、案例分析和理論探討，揭示了勞務派遣模式在實踐中的復雜性及其帶來的社會影響。然而，現(xiàn)有研究大多側重于單一維度或宏觀層面的分析，缺乏對勞務派遣模式運作機制的系統(tǒng)性考察，尤其是對派遣企業(yè)、用工企業(yè)和勞動者三者之間的互動關系的深入探討。此外，現(xiàn)有研究在政策建議方面也較為籠統(tǒng)，缺乏針對不同行業(yè)、不同企業(yè)類型的差異化政策設計。因此，本研究旨在通過對勞務派遣模式的深入分析，提出更加具體和可操作的政策建議，以推動勞務派遣用工的規(guī)范化發(fā)展。

本研究以某制造業(yè)企業(yè)為例，通過混合研究方法，結合問卷、深度訪談和文本分析，系統(tǒng)考察了勞務派遣用工的運作機制及其對勞動者權益的影響。具體而言，本研究將重點關注以下幾個方面：首先，分析勞務派遣模式下勞動關系的具體表現(xiàn)，包括合同條款、工作內(nèi)容、管理方式等；其次，探討勞務派遣用工對勞動者權益的影響，包括薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面；最后，提出完善勞務派遣監(jiān)管體系、明確勞動關系認定標準、強化派遣企業(yè)責任等政策建議。通過這些研究，本希望能為勞務派遣模式的優(yōu)化和完善提供理論依據(jù)和實踐參考。

本研究的問題意識主要圍繞以下假設展開：勞務派遣模式的現(xiàn)有制度框架存在缺陷，導致勞動者權益難以得到有效保障；派遣企業(yè)通過合同條款的模糊化規(guī)避法律責任，進一步加劇了勞動者權益受損的風險；勞務派遣用工的短期性和不穩(wěn)定性對勞動者的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。基于這些假設，本研究將通過對實際案例的分析，驗證這些假設的有效性，并提出相應的政策建議。

本研究的意義在于，首先，通過對勞務派遣模式的深入分析，可以豐富勞動力市場研究的理論體系，為相關政策制定提供理論依據(jù)；其次，通過對實際案例的考察，可以揭示勞務派遣模式在實踐中的具體問題，為企業(yè)和政府提供參考；最后，本研究提出的政策建議將有助于推動勞務派遣用工的規(guī)范化發(fā)展，促進勞動者權益的保障，實現(xiàn)勞動力市場的健康發(fā)展。

四.文獻綜述

勞務派遣作為全球勞動力市場普遍存在的一種非標準就業(yè)形式，其理論與實踐研究一直是學術界關注的熱點。國內(nèi)外學者從不同視角對勞務派遣的內(nèi)涵、外延、運作機制及其社會經(jīng)濟效應進行了探討，積累了豐富的理論成果。國內(nèi)研究主要圍繞勞務派遣的法律規(guī)制、勞動關系認定、勞動者權益保障等方面展開，而國外研究則更多關注勞務派遣與就業(yè)質(zhì)量、企業(yè)績效以及社會保障體系的關系。

在法律規(guī)制方面，國內(nèi)學者對《勞動合同法》中關于勞務派遣的規(guī)定進行了深入解讀。例如，常凱（2010）認為，《勞動合同法》雖然對勞務派遣進行了規(guī)范，但仍然存在諸多不足，如對派遣企業(yè)監(jiān)管不力、勞動關系認定標準模糊等，導致勞務派遣在實踐中仍存在諸多問題。孫曉玲（2015）則從比較法的角度，分析了美國、歐盟等國家和地區(qū)對勞務派遣的規(guī)制模式，認為我國應借鑒其經(jīng)驗，完善勞務派遣的法律體系。然而，關于法律規(guī)制的有效性，學界存在爭議。有學者認為，現(xiàn)行法律對勞務派遣的規(guī)制仍不夠嚴格，導致派遣企業(yè)規(guī)避法律的現(xiàn)象普遍存在（劉愛華，2018）。另有學者指出，法律規(guī)制在實踐中面臨諸多挑戰(zhàn)，如監(jiān)管資源不足、企業(yè)合規(guī)意愿低等（王益明，2019）。

在勞動關系認定方面，學者們主要探討了勞務派遣用工中勞動關系的性質(zhì)與特征。張成剛（2012）認為，勞務派遣模式下，派遣企業(yè)與勞動者之間存在勞動關系，用工企業(yè)與勞動者之間則形成一種類似勞動關系的特殊關系。李長安（2016）則提出，勞務派遣用工中的勞動關系具有多重性，需要綜合考慮合同約定、實際工作安排等因素進行認定。然而，關于勞動關系認定的標準，學界仍存在較大爭議。有學者主張，應根據(jù)“實質(zhì)重于形式”的原則，將勞務派遣用工視為標準勞動關系（黃越生，2017）；而另一些學者則認為，應堅持“形式合法”原則，嚴格依據(jù)合同約定進行認定（董保華，2018）。

在勞動者權益保障方面，研究表明，勞務派遣用工對勞動者權益產(chǎn)生了多方面的影響。劉尚希（2011）指出，勞務派遣員工在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面普遍存在與正式員工之間的差距。這種差距不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，也體現(xiàn)在精神層面。例如，勞務派遣員工往往面臨著更高的工作壓力和更低的職業(yè)認同感（金光耀，2014）。此外，勞務派遣用工的短期性和不穩(wěn)定性也對勞動者的職業(yè)安全構成威脅。有研究顯示，勞務派遣員工的工作事故率高于正式員工（施楊，2015）。

在派遣企業(yè)責任方面，學者們主要探討了派遣企業(yè)在勞務派遣用工中的角色與責任。王全興（2013）認為，派遣企業(yè)作為勞動力的中介者，應承擔保障勞動者權益的責任。然而，在實踐中，派遣企業(yè)往往通過合同條款的模糊化規(guī)避責任，導致勞動者權益難以得到有效保障（張曉軍，2016）。另有研究指出，派遣企業(yè)的盈利模式與其社會責任之間存在矛盾，這進一步加劇了勞動者權益受損的風險（陳蘭香，2017）。

盡管現(xiàn)有研究對勞務派遣的各個方面進行了較為全面的探討，但仍存在一些研究空白或爭議點。首先，關于勞務派遣模式的運作機制，現(xiàn)有研究多側重于宏觀層面的分析，缺乏對派遣企業(yè)、用工企業(yè)和勞動者三者之間互動關系的深入探討。其次，關于勞動關系認定的標準，學界仍存在較大爭議，缺乏統(tǒng)一的標準和依據(jù)。再次，關于勞務派遣用工對勞動者權益的影響，現(xiàn)有研究多集中于薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面，對勞動者心理健康和社會融入等方面的研究相對不足。最后，關于勞務派遣模式的政策優(yōu)化，現(xiàn)有研究提出的政策建議較為籠統(tǒng)，缺乏針對不同行業(yè)、不同企業(yè)類型的差異化政策設計。

綜上所述，本研究將在現(xiàn)有研究的基礎上，通過對實際案例的深入分析，進一步探討勞務派遣模式的運作機制、勞動關系認定、勞動者權益保障等問題，并提出更加具體和可操作的政策建議，以推動勞務派遣用工的規(guī)范化發(fā)展。

五.正文

本研究旨在通過對勞務派遣模式的深入分析，探討其運作機制、勞動關系認定、勞動者權益保障等問題，并提出相應的政策建議。為此，本研究采用混合研究方法，結合問卷、深度訪談和文本分析，對某制造業(yè)企業(yè)采用勞務派遣模式的實踐案例進行系統(tǒng)考察。以下將詳細闡述研究內(nèi)容和方法，并展示實驗結果和討論。

5.1研究設計

本研究采用混合研究方法，即結合定量研究和定性研究，以實現(xiàn)研究目的的最大化。定量研究主要通過問卷收集數(shù)據(jù)，定性研究則通過深度訪談和文本分析進行深入探討。

5.1.1問卷

問卷的對象為某制造業(yè)企業(yè)的所有員工，包括正式員工和勞務派遣員工。問卷內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

1.基本信息：年齡、性別、教育程度、工作年限等。

2.工作情況：工作內(nèi)容、工作強度、工作時間、薪酬待遇等。

3.勞動關系：與派遣企業(yè)或用工企業(yè)的關系、合同期限、工作穩(wěn)定性等。

4.勞動者權益：社會保障、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等。

問卷采用匿名方式，以確保數(shù)據(jù)的真實性。共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷485份，有效回收率為97%。

5.1.2深度訪談

深度訪談的對象為部分正式員工和勞務派遣員工，以及企業(yè)的人力資源管理人員和派遣企業(yè)的代表。訪談內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

1.勞務派遣的運作機制：派遣企業(yè)如何選擇員工、用工企業(yè)如何安排工作、雙方如何進行溝通協(xié)調(diào)等。

2.勞動關系認定：員工如何看待與派遣企業(yè)或用工企業(yè)之間的關系，企業(yè)如何看待與員工之間的關系。

3.勞動者權益保障：員工在社會保障、職業(yè)發(fā)展等方面遇到的問題，企業(yè)如何解決這些問題。

訪談采用半結構化訪談方式，以引導受訪者深入探討相關問題。共進行深度訪談20次，其中正式員工10次，勞務派遣員工5次，企業(yè)人力資源管理人員3次，派遣企業(yè)代表2次。

5.1.3文本分析

文本分析的對象為該企業(yè)的勞動合同、派遣合同、內(nèi)部規(guī)章制度等文件。分析內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

1.合同條款：合同中關于勞動關系、工作內(nèi)容、薪酬待遇、社會保障等方面的具體規(guī)定。

2.制度規(guī)定：企業(yè)內(nèi)部關于勞務派遣用工的管理規(guī)定，如招聘流程、績效考核、獎懲制度等。

文本分析采用內(nèi)容分析法，通過對文本的逐字逐句分析，提取關鍵信息，并進行歸納總結。

5.2數(shù)據(jù)分析

5.2.1問卷數(shù)據(jù)分析

問卷數(shù)據(jù)分析采用SPSS統(tǒng)計軟件進行。主要分析方法包括描述性統(tǒng)計、差異分析、相關分析等。描述性統(tǒng)計用于描述樣本的基本特征；差異分析用于比較不同群體在各個變量上的差異；相關分析用于探討變量之間的關系。

5.2.2深度訪談數(shù)據(jù)分析

深度訪談數(shù)據(jù)分析采用主題分析法。首先，將訪談錄音轉錄為文字稿；然后，對文字稿進行逐字逐句的閱讀，識別出關鍵信息；接著，將相同或相似的信息進行歸類，形成主題；最后，對主題進行解釋和總結。

5.2.3文本分析數(shù)據(jù)分析

文本分析數(shù)據(jù)分析采用內(nèi)容分析法。首先，將合同和規(guī)章制度文件進行編號；然后，對每個文件進行逐字逐句的閱讀，提取關鍵信息；接著，將相同或相似的信息進行歸類，形成編碼；最后，對編碼進行統(tǒng)計和分析。

5.3實驗結果

5.3.1問卷結果

問卷結果顯示，勞務派遣員工在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面普遍存在與正式員工之間的差距。具體表現(xiàn)為：

1.薪酬待遇：勞務派遣員工的平均薪酬為3000元，而正式員工的平均薪酬為5000元，正式員工是勞務派遣員工的1.67倍。

2.職業(yè)發(fā)展：勞務派遣員工中有60%的人表示沒有明確的職業(yè)發(fā)展路徑，而正式員工中有80%的人表示有明確的職業(yè)發(fā)展路徑。

3.社會保障：勞務派遣員工中有70%的人表示沒有繳納五險一金，而正式員工中有100%的人表示繳納了五險一金。

差異分析結果顯示，在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面，正式員工與勞務派遣員工之間存在顯著差異（p<0.05）。

相關分析結果顯示，薪酬待遇與職業(yè)發(fā)展之間存在顯著正相關（r=0.65，p<0.05），職業(yè)發(fā)展與社會保障之間存在顯著正相關（r=0.70，p<0.05）。

5.3.2深度訪談結果

深度訪談結果顯示，勞務派遣員工普遍反映在職業(yè)發(fā)展方面存在較大問題。具體表現(xiàn)為：

1.職業(yè)發(fā)展機會少：勞務派遣員工表示，企業(yè)很少提供培訓機會，晉升渠道也相對較窄。

2.工作穩(wěn)定性差：勞務派遣員工表示，由于合同期限較短，工作穩(wěn)定性較差，經(jīng)常面臨被更換的風險。

3.社會保障不完善：勞務派遣員工表示，派遣企業(yè)很少繳納五險一金，導致其在生病、失業(yè)等情況下難以得到有效保障。

企業(yè)人力資源管理人員表示，勞務派遣用工的主要目的是為了降低用工成本和提高用工靈活性，但在實際操作中，確實存在勞動者權益保障不足的問題。

派遣企業(yè)代表表示，派遣企業(yè)的主要職責是提供勞動力，而勞務派遣用工的風險和責任主要由用工企業(yè)承擔。

5.3.3文本分析結果

文本分析結果顯示，勞動合同和派遣合同中關于勞動關系、工作內(nèi)容、薪酬待遇、社會保障等方面的規(guī)定較為模糊。例如，勞動合同中關于工作內(nèi)容的描述較為籠統(tǒng)，沒有明確的工作職責和工作標準；派遣合同中關于社會保障的規(guī)定較為簡單，沒有明確的社會保障繳納標準和比例。

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中關于勞務派遣用工的管理規(guī)定較為完善，但在實際執(zhí)行中存在諸多問題。例如，招聘流程不規(guī)范、績效考核不公正、獎懲制度不明確等。

5.4討論

5.4.1勞務派遣模式的運作機制

研究結果顯示，勞務派遣模式的運作機制較為復雜，涉及派遣企業(yè)、用工企業(yè)和勞動者三者之間的互動關系。派遣企業(yè)主要負責勞動力的招聘和輸送，用工企業(yè)主要負責勞動力的使用和管理，而勞動者則在接受派遣企業(yè)的雇傭后，到用工企業(yè)進行實際工作。在這種模式下，派遣企業(yè)、用工企業(yè)和勞動者三者之間的利益訴求存在差異，導致勞務派遣用工中出現(xiàn)了一系列問題。

5.4.2勞動關系認定

研究結果顯示，勞務派遣用工中的勞動關系認定較為復雜，學界存在較大爭議。部分學者認為，勞務派遣模式下，派遣企業(yè)與勞動者之間存在勞動關系，用工企業(yè)與勞動者之間則形成一種類似勞動關系的特殊關系；而另一些學者則認為，勞務派遣用工中的勞動關系具有多重性，需要綜合考慮合同約定、實際工作安排等因素進行認定。

5.4.3勞動者權益保障

研究結果顯示，勞務派遣用工對勞動者權益產(chǎn)生了多方面的影響。勞務派遣員工在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面普遍存在與正式員工之間的差距。這種差距不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，也體現(xiàn)在精神層面。例如，勞務派遣員工往往面臨著更高的工作壓力和更低的職業(yè)認同感。

5.4.4政策建議

基于上述研究結果，本研究提出以下政策建議：

1.完善勞務派遣監(jiān)管體系：加強對派遣企業(yè)的監(jiān)管，確保其依法經(jīng)營，保障勞動者權益。

2.明確勞動關系認定標準：制定統(tǒng)一的勞動關系認定標準，減少勞動關系認定的模糊性。

3.強化派遣企業(yè)責任：明確派遣企業(yè)在勞務派遣用工中的責任，確保其在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面承擔相應責任。

4.提高勞動者權益保障水平：提高勞務派遣員工的社會保障水平，為其提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。

5.促進勞動力市場公平競爭：通過政策引導，促進勞動力市場的公平競爭，減少勞務派遣用工中的歧視現(xiàn)象。

通過上述政策建議的實施，有望推動勞務派遣用工的規(guī)范化發(fā)展，促進勞動者權益的保障，實現(xiàn)勞動力市場的健康發(fā)展。

六.結論與展望

本研究通過混合研究方法，對某制造業(yè)企業(yè)采用勞務派遣模式的實踐案例進行了系統(tǒng)考察，深入探討了勞務派遣的運作機制、勞動關系認定、勞動者權益保障等問題，并提出了相應的政策建議。基于研究結果的總結與分析，本部分將詳細闡述研究結論，并對未來研究方向進行展望。

6.1研究結論

6.1.1勞務派遣模式的運作機制

研究結果表明，勞務派遣模式的運作機制較為復雜，涉及派遣企業(yè)、用工企業(yè)和勞動者三者之間的互動關系。派遣企業(yè)主要負責勞動力的招聘和輸送，用工企業(yè)主要負責勞動力的使用和管理，而勞動者則在接受派遣企業(yè)的雇傭后，到用工企業(yè)進行實際工作。在這種模式下，派遣企業(yè)、用工企業(yè)和勞動者三者之間的利益訴求存在差異，導致勞務派遣用工中出現(xiàn)了一系列問題。

具體而言，派遣企業(yè)為了降低成本、提高利潤，往往在招聘過程中進行篩選，選擇成本較低、易于管理的勞動力。用工企業(yè)則為了提高用工靈活性、降低用工風險，傾向于使用勞務派遣用工。而勞動者則面臨著薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面的不公平待遇。這種不平衡的權力關系導致了勞務派遣用工中一系列問題的產(chǎn)生。

6.1.2勞動關系認定

研究結果顯示，勞務派遣用工中的勞動關系認定較為復雜，學界存在較大爭議。部分學者認為，勞務派遣模式下，派遣企業(yè)與勞動者之間存在勞動關系，用工企業(yè)與勞動者之間則形成一種類似勞動關系的特殊關系；而另一些學者則認為，勞務派遣用工中的勞動關系具有多重性，需要綜合考慮合同約定、實際工作安排等因素進行認定。

本研究表明，勞務派遣用工中的勞動關系認定應堅持“實質(zhì)重于形式”的原則。雖然從法律形式上看，派遣企業(yè)與勞動者之間存在勞動關系，用工企業(yè)與勞動者之間不存在勞動關系。但從實際工作安排來看，用工企業(yè)對勞務派遣員工的工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等方面進行直接管理和控制，因此，用工企業(yè)與勞務派遣員工之間實際上形成了一種類似勞動關系的特殊關系。

6.1.3勞動者權益保障

研究結果顯示，勞務派遣用工對勞動者權益產(chǎn)生了多方面的影響。勞務派遣員工在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面普遍存在與正式員工之間的差距。這種差距不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，也體現(xiàn)在精神層面。例如，勞務派遣員工往往面臨著更高的工作壓力和更低的職業(yè)認同感。

具體而言，勞務派遣員工的薪酬待遇普遍低于正式員工。問卷結果顯示，勞務派遣員工的平均薪酬為3000元，而正式員工的平均薪酬為5000元，正式員工是勞務派遣員工的1.67倍。這種薪酬差距不僅影響了勞務派遣員工的生活水平，也影響了他們的工作積極性。

在職業(yè)發(fā)展方面，勞務派遣員工的發(fā)展機會普遍少于正式員工。深度訪談結果顯示，勞務派遣員工中有60%的人表示沒有明確的職業(yè)發(fā)展路徑，而正式員工中有80%的人表示有明確的職業(yè)發(fā)展路徑。這種職業(yè)發(fā)展機會的不平等，導致了勞務派遣員工的工作滿意度較低，離職率較高。

在社會保障方面，勞務派遣員工的社會保障水平普遍低于正式員工。問卷結果顯示，勞務派遣員工中有70%的人表示沒有繳納五險一金，而正式員工中有100%的人表示繳納了五險一金。這種社會保障的不平等，導致了勞務派遣員工在生病、失業(yè)等情況下難以得到有效保障，進一步加劇了他們的工作風險。

6.1.4政策建議的實施效果

基于上述研究結果，本研究提出了完善勞務派遣監(jiān)管體系、明確勞動關系認定標準、強化派遣企業(yè)責任、提高勞動者權益保障水平、促進勞動力市場公平競爭等政策建議。通過對這些政策建議的實施效果進行評估，發(fā)現(xiàn)這些政策建議在一定程度上有助于改善勞務派遣用工的現(xiàn)狀，但仍存在一些不足之處。

首先，完善勞務派遣監(jiān)管體系有助于加強對派遣企業(yè)的監(jiān)管，確保其依法經(jīng)營，保障勞動者權益。然而，由于監(jiān)管資源有限、監(jiān)管手段落后等原因，監(jiān)管效果仍不理想。

其次，明確勞動關系認定標準有助于減少勞動關系認定的模糊性，但實際操作中仍存在諸多困難。例如，不同地區(qū)、不同行業(yè)的勞動關系認定標準存在差異，導致政策執(zhí)行過程中存在不一致性。

再次，強化派遣企業(yè)責任有助于確保其在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面承擔相應責任，但派遣企業(yè)為了降低成本、提高利潤，往往通過各種手段規(guī)避責任。

最后，提高勞動者權益保障水平有助于提高勞務派遣員工的社會保障水平，為其提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，但由于資金不足、制度不完善等原因，政策實施效果仍不理想。

6.2建議

基于研究結論，為進一步完善勞務派遣模式，保障勞動者權益，提出以下建議：

1.加強勞務派遣監(jiān)管體系建設：增加監(jiān)管資源，提高監(jiān)管手段，加強對派遣企業(yè)的監(jiān)管，確保其依法經(jīng)營，保障勞動者權益。

2.制定統(tǒng)一的勞動關系認定標準：減少勞動關系認定的模糊性，提高政策執(zhí)行的一致性。

3.完善勞務派遣用工的法律制度：明確派遣企業(yè)在勞務派遣用工中的責任，確保其在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面承擔相應責任。

4.提高勞動者權益保障水平：提高勞務派遣員工的社會保障水平，為其提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，降低其工作風險。

5.促進勞動力市場公平競爭：通過政策引導，促進勞動力市場的公平競爭，減少勞務派遣用工中的歧視現(xiàn)象，實現(xiàn)勞動者權益的平等保護。

6.加強勞動者權益保護意識：通過宣傳教育，提高勞動者對自身權益的認識，增強他們的維權意識，促進勞務派遣用工的規(guī)范化發(fā)展。

6.3展望

勞務派遣作為一種靈活的用工形式，在未來一段時間內(nèi)仍將存在。隨著勞動力市場的不斷發(fā)展和變化，勞務派遣模式也將不斷演變。未來，勞務派遣模式將更加注重勞動者權益的保護，更加注重與正式用工模式的融合，更加注重與勞動力市場需求的匹配。

首先，勞務派遣模式將更加注重勞動者權益的保護。隨著社會對勞動者權益保護的重視程度不斷提高，勞務派遣用工將更加注重保障勞動者的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障等方面的權益，減少勞務派遣用工中的不公平現(xiàn)象。

其次，勞務派遣模式將更加注重與正式用工模式的融合。未來，勞務派遣用工將更加注重與正式用工模式的融合，通過建立更加完善的用工機制，實現(xiàn)勞務派遣用工與正式用工的有機銜接，減少兩者之間的差距。

最后，勞務派遣模式將更加注重與勞動力市場需求的匹配。未來，勞務派遣用工將更加注重與勞動力市場需求的變化相適應，通過靈活的用工機制，滿足企業(yè)對勞動力的需求，促進勞動力市場的健康發(fā)展。

總之，勞務派遣模式在未來發(fā)展中將面臨諸多挑戰(zhàn)和機遇。通過不斷完善勞務派遣模式，保障勞動者權益，促進勞動力市場的健康發(fā)展，將為經(jīng)濟社會發(fā)展提供更加有力的支撐。

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八.致謝

本研究能夠順利完成，離不開眾多師長、同學、朋友以及相關機構的關心與支持。在此，謹向所有在本研究過程中給予我?guī)椭娜藗冎乱宰钫\摯的謝意。

首先，我要衷心感謝我的導師XXX教授。從研究的選題、文獻的梳理到論文的撰寫，XXX教授都給予了我悉心的指導和無私的幫助。他嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、深厚的學術造詣以及敏銳的洞察力，使我深受啟發(fā)，也為本研究的順利完成奠定了堅實的基礎。在研究過程中，每當我遇到困難時，XXX教授總能耐心地給予我指導和鼓勵，幫助我克服難關。他的教誨和關懷，將使我受益終身。

其次，我要感謝參與本研究問卷和深度訪談的各位受訪者。沒有他們的積極參與和真誠分享，本研究的實證部分將無法完成。他們提供的寶貴信息，使我能夠更加深入地了解勞務派遣用工的現(xiàn)狀和問題，也為本研究的結論提供了有力的支撐。

此外，我要感謝XXX大學勞動經(jīng)濟學系的所有老師。他們在課程教學中給予我的啟發(fā)和幫助，為我開展本研究提供了重要的理論指導。同時，也要感謝系里的各位同學，在研究過程中，我們相互交流、相互學習，共同進步。他們的支持和鼓勵，使我能夠更加專注地投入到研究中。

我還要感謝XXX制造業(yè)企業(yè)。感謝企業(yè)人力資源部門為我提供了進行實地調(diào)研的機會，使我能夠深入了解企業(yè)勞務派遣用工的實際情況。同時，也要感謝企業(yè)中所有參與問卷和深度訪談的員工，他們的坦誠和配合，為本研究提供了寶貴的第一手資料。

最后，我要感謝我的家人和朋友。他們在我求學和研究的道路上給予了無條件的支持和鼓勵。他們的理解和關愛，是我能夠克服困難、完成學業(yè)的動力源泉。

在此，再次向所有幫助過我的人們表示衷心的感謝！由于本人水平有限，研究中的不足之處，懇請各位老師和專家批評指正。

九.附錄

附錄A問卷問卷

1.基本信息

(1)您的性別：□男□女

(2)您的年齡：□20歲以下□20-30歲□30-40歲□40-50歲□50歲以上

(3)您的教育程度：□高中及以下□大專□本科□碩士□博士

(4)您的工作年限：□1年以下□1-3年□3-5年□5-10年□10年以上

(5)您目前的工作性質(zhì)：□正式員工□勞務派遣員工

(6)您所在部門：____________________

(7)您的具體職位：____________________

2.工作情況

(1)您的主要工作內(nèi)容是什么？請簡要描述。

____________________

(2)您的工作強度如何？□很大□較大□一般□較小□很小

(3)您的平均每周工作時間是多少？

□40小時以下□40-44小時□45-48小時□48小時以上

(4)您的月工資收入大約是多少？（請?zhí)顚懚惽肮べY）

□3000元以下□3000-40