某體育教育培訓(xùn)公司流失現(xiàn)狀及影響調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u17208某體育教育培訓(xùn)公司流失現(xiàn)狀及影響調(diào)研分析報(bào)告 17281BT公司核心員工流失現(xiàn)狀 2284961.1BT公司概況及人事狀況 2227361.1.1BT公司簡介 2155571.1.2BT公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù) 3266201.1.3BT公司人力資源架構(gòu) 4306621.1.4BT公司核心員工流失現(xiàn)狀 641081.2BT公司核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)研 7154801.2.1問卷調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì) 7130281.2.2深度訪談內(nèi)容設(shè)計(jì) 826261.2.3BT公司核心員工流失分布及影響因素問卷調(diào)查 828711.2.4BT公司流失核心員工訪談 936811.3BT公司核心員工流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì) 9248871.1.1問卷數(shù)據(jù)收集整理 9185321.1.2訪談情況總結(jié) 9219502BT公司核心員工流失原因及影響 13325732.1個(gè)人能力與崗位職責(zé)不匹配 13326492.2自我發(fā)展的需求與機(jī)構(gòu)不完善的成長體系間的矛盾 14296952.2.1缺乏良好的員工晉升機(jī)制 14131822.2.2激勵(lì)制度缺乏科學(xué)公允性 15265112.2.3薪酬管理制度落后 15225612.3社會(huì)價(jià)值觀導(dǎo)向的影響，社會(huì)認(rèn)可度低 16293862.4一人多崗，全能型員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)增加 16260122.5BT公司核心員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響 18278902.5.1不利于公司凝聚力建設(shè) 19325122.5.2對(duì)公司核心業(yè)務(wù)沖擊 19149372.5.3人力成本損失 19140012.5.4影響公司形象 201BT公司核心員工流失現(xiàn)狀1.1BT公司概況及人事狀況1.1.1BT公司簡介BT體育教育培訓(xùn)公司公司成立于2016年底，專注于3-18歲兒童籃球體能科學(xué)訓(xùn)練、俱樂部連鎖運(yùn)營管理的公司。旗下涉及兒童籃球教育、青少年籃球教育和商學(xué)院業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有員工400余人，場館60余家，遍及全國二十余省市。截至到2021年初，31家校區(qū)服務(wù)會(huì)員２萬余人，為國內(nèi)籃球行業(yè)培養(yǎng)專業(yè)師資力量1600余?。師資均畢業(yè)于國內(nèi)重點(diǎn)體育院校的籃球本科及以上專業(yè)學(xué)歷,具備幼、少兒籃球訓(xùn)練,體能訓(xùn)練,情商素養(yǎng)培育等授課能力。具有資深的教研團(tuán)隊(duì),市場團(tuán)隊(duì),運(yùn)營團(tuán)隊(duì)和標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營服務(wù)體系。公司發(fā)展愿景是努力為更多的體育專業(yè)大學(xué)生提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，為下一代孩子身心健康做貢獻(xiàn)，讓籃球成就夢(mèng)想。圖6BT公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（2019-2024年）SWOT分析法BT公司現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀，如下圖：圖7BT公司現(xiàn)階段發(fā)展分析1.1.2BT公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)BT公司核心業(yè)務(wù)為籃球俱樂部運(yùn)營，專注3-18歲少兒、青少年籃球體能訓(xùn)練，致力于打造一站式籃球教育服務(wù)創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的少兒籃球交流平臺(tái)。其宗旨是使孩子體驗(yàn)到籃球運(yùn)動(dòng)的魅力和快樂，提高籃球基本技術(shù)水平，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，磨練堅(jiān)強(qiáng)意志品質(zhì)和拼搏精神。以科學(xué)的運(yùn)動(dòng)方法培育孩子擁有“健康體魄、堅(jiān)韌性格、獨(dú)立精神和高貴品德”的未來領(lǐng)導(dǎo)者，為孩子一生卓越發(fā)展奠定堅(jiān)不可摧的底蘊(yùn)和基礎(chǔ)ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Drucker</Author><Year>2011</Year><RecNum>18</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[1]</style></DisplayText><record><rec-number>18</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618848962">18</key></foreign-keys><ref-typename="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>Drucker,PeterF</author></authors></contributors><titles><title>Landmarksoftomorrow:Areportonthenew</title></titles><dates><year>2011</year></dates><publisher>TransactionPublishers</publisher><isbn>1412814138</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[23]。采取“EIES”課程訓(xùn)練體系，游戲+體能+籃球基礎(chǔ)技術(shù)，集合了國內(nèi)最頂尖的體育教練,采用最先進(jìn)的訓(xùn)練體系，并集合了專家們的最新研究成果，形成了一套適合于3-8歲孩子的籃球體能運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練方法。針對(duì)不同年齡層的客戶群體及客戶的不同需求，為其提供優(yōu)質(zhì)的適應(yīng)性服務(wù)。課程體系，遵循因人而異，因地制宜，因材施教。根據(jù)孩子年齡和體能的層次不同，小班化教學(xué)。表2BT公司籃球訓(xùn)練課程體系年齡班級(jí)3-4歲啟蒙進(jìn)階班4-6歲基礎(chǔ)提高班7-12歲進(jìn)階飛躍班12-17歲精英提高班同時(shí)，通過參加市內(nèi)及全國各種青少年籃球賽事活動(dòng)，擴(kuò)展會(huì)員的眼界，切磋球技；針對(duì)優(yōu)秀的苗子會(huì)員，可以提供多種權(quán)威的更加專業(yè)的成長學(xué)習(xí)平臺(tái)等。鍛煉孩子未來成功的必備武器，培養(yǎng)孩子的競爭和合作意識(shí)，促進(jìn)孩子自信心及抗挫能力；培養(yǎng)勇敢頑強(qiáng)的意志品質(zhì)；透過籃球培養(yǎng)親子關(guān)系,創(chuàng)造家庭體育運(yùn)動(dòng)氛圍。商學(xué)院是公司課程核心研發(fā)和實(shí)踐指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要針對(duì)體育教育行業(yè)的從業(yè)者，推出具有針對(duì)性的豐富多元化的課程，涵蓋運(yùn)營、銷售、市場、教研、人才輸出、選址、俱樂部場館裝修設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)，一站式的線上線下培訓(xùn)，打造籃球教育行業(yè)的人才智力庫，創(chuàng)建籃球教育行業(yè)交流和學(xué)習(xí)的平臺(tái)和論壇，整合行業(yè)資源優(yōu)勢。線上商城是兒童運(yùn)動(dòng)精品購物平臺(tái)，依托公司業(yè)態(tài)鏈體系，專為青少年定向設(shè)計(jì)開發(fā)或聯(lián)名定制運(yùn)動(dòng)所需各類精品。產(chǎn)品類別涵蓋：運(yùn)動(dòng)鞋服、體育器材、益智玩具、科技數(shù)碼等。以“更懂中國孩子，專業(yè)運(yùn)動(dòng)賦能”為產(chǎn)品理念，精簡產(chǎn)品數(shù)量，潛心打造高科技、高品質(zhì)和高性價(jià)比的好產(chǎn)品。1.1.3BT公司人力資源架構(gòu)1.1.1.1BT公司組織架構(gòu)圖8BT公司組織架構(gòu)表3BT公司崗位級(jí)別中心劃分類別崗位級(jí)別負(fù)責(zé)人所屬中心專業(yè)類教練崗：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深教練部總監(jiān)教研中心顧問崗：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深銷售部總監(jiān)運(yùn)營中心店長崗：中級(jí)、高級(jí)、資深區(qū)域總監(jiān)運(yùn)營中心管理類行政、人事、財(cái)務(wù)部門總監(jiān)行政中心品宣、市場、招商部門總監(jiān)運(yùn)營中心表4單場館人員組成（面積500-700平）崗位人數(shù)職責(zé)店長1人主要負(fù)責(zé)門店日常管理工作、業(yè)績達(dá)成、會(huì)員維護(hù)、異業(yè)合作教練4-6主要負(fù)責(zé)日常教學(xué)工作及教學(xué)效果反饋課程顧問2-3主要負(fù)責(zé)日常課程銷售工作、會(huì)員維護(hù)1.1.1.2BT公司員工狀況：公司現(xiàn)有員工332人，基層員工人數(shù)225人，占比67%；中層員工人數(shù)81人，占比21%；高層員工人數(shù)26人，占比11%。表5BT公司員工基本情況統(tǒng)計(jì)類別選項(xiàng)人數(shù)占比性別男性23971.95%女性9328.05%年齡18-23歲10030.49%24-30歲16650%31-35歲5014.63%36-45歲164.88%學(xué)歷中專及大專14845.12%本科17051.22%研究生141.66%崗位教練13440.24%課程顧問5917.07%店長6619.51%行政72.44%管理崗6018.29%其他62.44%工作年限一年以內(nèi)13240.24%1-2年9126.83%2-3年8224.39%3-5年237.32%5年以上41.22%1.按照BT公司崗位劃分來看，公司人員占比40%為教練崗，其次將近20%為店長崗。BT公司是以籃球培訓(xùn)教育為主要業(yè)務(wù)的公司，一線教練員、課程顧問和店長居多，占公司總?cè)藬?shù)的77%。2.性別情況：BT公司男性239人，女性93人，男性員工人數(shù)明顯多于女性，因行業(yè)特殊性，較多籃球教練員和店長為男性員工。1.年齡結(jié)構(gòu)：18-23歲群體有100人，24-30歲群體人數(shù)最多166人。說明BT公司員工較年輕化，作為一家成長型企業(yè)后勁發(fā)展十足。4.學(xué)歷狀況：本科學(xué)歷最多有170人，中專及大專學(xué)歷有148人，研究生有14人，BT公司員工普遍學(xué)歷較高，知識(shí)型員工更加密集。5.工作年限：工作時(shí)間不足一年的有132人，工作時(shí)間兩年以內(nèi)的有91人，工作時(shí)間兩至三年的有82人，工作時(shí)間三年至五年的有23人，工作滿五年的有4人。BT公司大部分員工工作時(shí)間為一年至三年。綜上所述，BT公司作為一家年輕成長型公司，員工學(xué)歷水平普遍較高，屬于知識(shí)型員工群體，員工多以一線教練員、課程顧問、店長崗位為主，是一家以業(yè)務(wù)發(fā)展為主的企業(yè)。員工工作年限普遍在2年以內(nèi)，工作年限較短，說明員工與企業(yè)的黏性有待增強(qiáng)，應(yīng)注意加強(qiáng)員工培訓(xùn)，特別是企業(yè)文化和價(jià)值觀的灌輸。同時(shí)，應(yīng)注意對(duì)年輕員工的管理和培養(yǎng)方法，打通員工晉升通道，明晰員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，消除核心員工工作和發(fā)展的后顧之憂，從而增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁。1.1.4BT公司核心員工流失現(xiàn)狀根據(jù)BT公司人事制度的制定，核心員工包含：中級(jí)及以上級(jí)別的課程顧問、教練和店長；財(cái)務(wù)部、人事部、行政部、品宣部、市場部的部門主管及總監(jiān)；區(qū)域經(jīng)理、教練部經(jīng)理、課程顧問部經(jīng)理；執(zhí)行總裁和總經(jīng)理及其助理。核心員工人數(shù)共計(jì)107人。根據(jù)對(duì)BT公司2018年-2020年人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工人數(shù)由2018年的76人增長至2020年的332人；核心員工人數(shù)由2018年的24人增長至2020年的107人，核心員工所占比例在2018、2019、2020年分別為31.6%、25.6%和31%。見表6：表6BT公司核心員工人數(shù)規(guī)模（2018-2020年）年份員工人數(shù)核心員工人數(shù)核心員工占比2018年76人24人31.6%2019年197人77人25.6%2020年332人107人31%表7BT公司崗位核心員工流失狀況年份教練崗課程顧問崗店長崗管理類部門高層總數(shù)流失比例2018年2人1人1人004人16.6%2019年3人2人4人2人011人14.2%2020年16人7人9人9人3人44人41.1%人數(shù)21人10人14人11人3人59人圖9BT公司核心員工流失占比曲線圖（2018-2020年）根據(jù)崗位劃分，表6、表7為統(tǒng)計(jì)了2018年-2020年間不同崗位間的核心員工流失及占比。通過整理可得，2018年至2020年，BT公司人數(shù)伴隨業(yè)務(wù)發(fā)展員工人數(shù)得到了快速增長，核心員工人數(shù)也伴隨不斷增加，但是在2020年，核心員工流失人數(shù)大幅度增加，流失比例達(dá)到了41.1%。按照崗位來看，教練崗核心員工流失人數(shù)最高，其次是店長崗，明顯高于其他幾個(gè)崗位。1.2BT公司核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)研1.2.1問卷調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)計(jì)劃針對(duì)全體在職員工進(jìn)行員工滿意度及影響流失因素的線上問卷調(diào)查，參與人員涉及總部及門店共計(jì)５００余人。目前全國現(xiàn)有門店５１家，地點(diǎn)分布分散且相互之間距離較遠(yuǎn)，遍及省內(nèi)外各個(gè)區(qū)域和地區(qū)。員工工作地點(diǎn)的分散，且在不占用員工休息時(shí)間的角度出發(fā)，考慮到實(shí)際情況，采取線上不記名問卷調(diào)查的形式進(jìn)行。本調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的方式向BT公司在職員工發(fā)放問卷的形式去收集相關(guān)資料，了解情況或征詢意見，進(jìn)而開始整理和研究。問卷共涉及４個(gè)方面內(nèi)容，分別為：第一部分員工基本情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻及生育等個(gè)人基本情況；第二部分員工工作滿意度情況，包括崗位職務(wù)、薪資待遇、績效考核、培訓(xùn)體系、工作環(huán)境、企業(yè)文化及氛圍、管理制度等方面進(jìn)行滿意度測評(píng)；第三部分影響員工流失的因素，包括薪資水平的高低、晉升體系是否清晰、個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮值、個(gè)人發(fā)展情況等方面測評(píng)；最后一部分為個(gè)人主觀發(fā)揮，員工對(duì)公司的意見及建議。計(jì)劃問卷發(fā)布時(shí)間為6月28日上午9點(diǎn)，發(fā)布期為6月28日9點(diǎn)－6月30日中午12點(diǎn)，計(jì)劃發(fā)放調(diào)查問卷512份。該階段的結(jié)論是否正確、對(duì)企業(yè)的理解是否到位，為后期方案是否可行的基礎(chǔ)，本問卷不針對(duì)任何部門和個(gè)人。1.2.2深度訪談內(nèi)容設(shè)計(jì)計(jì)劃針對(duì)離職核心員工進(jìn)行深度訪談，推心置腹的聊天掌握其離職的真實(shí)原因。由于離職員工的現(xiàn)生活、工作狀態(tài)的分散性和不確定性，加之眼下疫情防空的要求。部分人員以線下見面交談的方式進(jìn)行，部分不方便見面的人員以線上聊天的方式進(jìn)行。本次訪談以設(shè)置統(tǒng)一背景提綱聊天訪談的形式進(jìn)行，了解情況或征詢意見，進(jìn)而開始整理和研究。訪談共涉及３個(gè)方面內(nèi)容，分別為：第一部分個(gè)人基本情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻及生育等個(gè)人基本情況；第二部分離職的原因因素情況；第三部分個(gè)人對(duì)公司的意見及建議。此次訪談以開放式問題的交談方式進(jìn)行，不設(shè)限，不帶有色眼鏡，采訪者以公正客觀的態(tài)度進(jìn)行，希望被采訪者能夠真誠、真實(shí)地回答。同時(shí)，采訪者需對(duì)整個(gè)訪談過程及結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格保密。訪談?dòng)?jì)劃于７月７日－７月１１日進(jìn)行，采訪地點(diǎn)以咖啡廳、餐廳和網(wǎng)絡(luò)等環(huán)境下進(jìn)行。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2018年－2020年公司離職核心員工人數(shù)共計(jì)59人，計(jì)劃邀約訪談人數(shù)59人。該階段的結(jié)論是否正確、對(duì)企業(yè)的理解是否到位，為后期方案是否可行的基礎(chǔ)，本訪談不針對(duì)任何部門和個(gè)人。1.2.3BT公司核心員工流失分布及影響因素問卷調(diào)查自2016年底BT公司成立，2017年3月正式開展業(yè)務(wù)，BT公司在鄭州市內(nèi)籌建場館開設(shè)籃球俱樂部，開始了快速地發(fā)展階段，直到2018年3月份，鄭州市內(nèi)市場上無BT公司以外的其他企業(yè)開設(shè)籃球俱樂部。2018年中旬起，開始有核心員工流失的現(xiàn)象產(chǎn)生，隨后一年時(shí)間，市面上出現(xiàn)了眾多效仿BT公司籃球俱樂部的企業(yè)成立，大大小小籃球俱樂部如雨后春筍般出現(xiàn)，但多是小規(guī)模單場館小作坊的形式出現(xiàn)。2019年開始，行業(yè)進(jìn)入了迅猛發(fā)展期，平均每半月就有一家籃球俱樂部開業(yè)。有不少流失核心員工選擇創(chuàng)業(yè)或跳槽，一部分流失核心員工選擇改行。說明行業(yè)得到了員工認(rèn)可，市場競爭雖然激烈，但政策紅利不斷出臺(tái)，使得核心員工萌生自己創(chuàng)業(yè)或被其他企業(yè)挖走的現(xiàn)象發(fā)生。表8核心員工流失去向表（2018-2020年）類別2018年2019年2020年總計(jì)創(chuàng)業(yè)2人7人13人22人跳槽1人3人18人22人改行006人6人其他1人1人7人9人針對(duì)BT公司流失核心員工流失去向分布及員工滿意度調(diào)查問卷，分析整理從員工提及頻次較高的薪酬績效方面、培訓(xùn)制度方面、晉升通道方面、激勵(lì)制度方面的因素開展核心員工流失深度訪談。1.2.4BT公司流失核心員工訪談７月７日，此次流失核心員工的深度訪談如期進(jìn)行。采用員工離職時(shí)間先后和邀約先易后難的順序，首先進(jìn)行電話、短信、微信和郵件等形式公關(guān)，降低被采訪者的警惕戒備心理，將面對(duì)面一對(duì)一的形式進(jìn)行訪談作為首選的形式。訪談時(shí)間基本控制在每人1-2小時(shí)。截止到7月12日中午12點(diǎn)，共進(jìn)行有效訪談42人，訪談率71.1％，初步達(dá)到了預(yù)期效果。1.3BT公司核心員工流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)1.1.1問卷數(shù)據(jù)收集整理６月28日上午9點(diǎn)，此次員工滿意度及影響因素的調(diào)查以線上問卷星的形式如期進(jìn)行。問卷準(zhǔn)時(shí)發(fā)送至員工工作群內(nèi)，一時(shí)間內(nèi)得到了廣大員工的積極響應(yīng)，僅用了半天時(shí)間就收到問卷198份，截止到6月30日中午12點(diǎn)，共回收到有效問卷332份，回收率95.6％，達(dá)到了預(yù)期效果。１.此次問卷填寫人員構(gòu)成：基礎(chǔ)員工占比68%，中層占比21%，高層11%。２.員工學(xué)歷構(gòu)成方面，大學(xué)?？票究频谋壤嫉?6%，說明企業(yè)的中堅(jiān)力量文化程度較高，屬于知識(shí)型員工，可塑性較一般企業(yè)高。３.公司發(fā)展短板方面：占比63%的員工認(rèn)為現(xiàn)有員工工資水平低，薪酬績效不合理，留不住人才；占比46.9%的員工表示員工晉升通道不健全、執(zhí)行力有待提升，員工職業(yè)規(guī)劃道路不清晰；管理層團(tuán)隊(duì)管理服務(wù)意識(shí)需要加強(qiáng)，管理能力需要提升，少些個(gè)人主觀意識(shí)形態(tài)的出現(xiàn)；市場人員數(shù)量不足，現(xiàn)有人員能力有待提升；教學(xué)服務(wù)水平有待提升；需求未有效繼續(xù)挖掘，新客戶開發(fā)不足。4.對(duì)于培訓(xùn)方面的調(diào)查結(jié)果：各個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)都比較少，不成系統(tǒng)，在這個(gè)環(huán)節(jié)看，增加總部培訓(xùn)環(huán)節(jié)的必要性很大，同時(shí)培訓(xùn)需要系統(tǒng)性和落地性。5.您認(rèn)為公司吸引您的主要方面是：能夠進(jìn)一步學(xué)習(xí)心理學(xué)，個(gè)人獲得成長（55.56%），公司的未來發(fā)展空間大（51.09%）。這兩個(gè)方面比較淺顯，員工沒有被企業(yè)的深層次的東西吸引，很容易造成入職一年內(nèi)離職。1.1.2訪談情況總結(jié)完成訪談42人次，對(duì)象包括中高級(jí)管理層、課程顧問、店長、教練及管培生，訪談平均每人耗時(shí)1.1時(shí),共計(jì)用時(shí)50多個(gè)小時(shí)對(duì)離職核心員工的訪談。此次訪談為一對(duì)一形式的封閉訪談，不對(duì)除被訪人員之外的任何第三方開放。其中現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)，核心人員流失率高，留住人才的機(jī)制缺乏及薪酬、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)體系不完善，留住核心員工的機(jī)制缺乏等是導(dǎo)致核心人才流失的重要原因。訪談部分過程如下：表9片段1.您認(rèn)為在員工培訓(xùn)方面主要存在哪些問題訪談表明，培訓(xùn)少、專業(yè)針對(duì)性少、培訓(xùn)格式化效果不明顯是目前BT公司培訓(xùn)的最顯著問題，同時(shí)全面的培訓(xùn)體系搭建是目前培訓(xùn)體系的解決問題方案.員工語錄：員工A：“課程顧問培訓(xùn)少，能力達(dá)不到，我還要做培訓(xùn)?！眴T工B：“希望得到專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)于我們店長培訓(xùn)很少?！北?0片段2.您認(rèn)為影響核心員工離職的因素有哪些訪談表明，影響核心員工流失的主要原因是員工普遍認(rèn)為工資水平低。員工語錄：員工A：“店長只比課程顧問多800元，事情還多，一點(diǎn)也不公平”。員工B：“教練不做銷售有時(shí)候還養(yǎng)不活自己”。員工C：“店長上課還得超過20個(gè)小時(shí)，才有課時(shí)工資，有時(shí)候不得不頂上去”。同時(shí)通過訪談表明，個(gè)人成長與公司發(fā)展空間大是吸引核心員工留下的主要原因。員工語錄：員工A：“我想多學(xué)點(diǎn)東西?！眴T工B：“公司平臺(tái)大，跟著公司走沒問題?！蓖ㄟ^訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)整理得知，核心員工離職的原因方面，個(gè)人發(fā)展問題排名第一，占比40％－50％，包括職業(yè)天花板、個(gè)人晉升、轉(zhuǎn)行、進(jìn)修等因素；薪資待遇問題排名第二，占比20％－30％，包括薪資水平低、薪酬績效體系不合理不完善等因素；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)問題排名第三，占比5％，表現(xiàn)為對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見分歧大；家庭方面問題占比3％左右，表現(xiàn)為結(jié)婚、生育等因素；團(tuán)隊(duì)氛圍、企業(yè)文化方面問題占比3％左右，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)文化和氛圍的不融合、不適應(yīng)。見圖10：圖10BT公司核心員工離職原因統(tǒng)計(jì)在管培生、專業(yè)類員工和管理類員工群體方面發(fā)現(xiàn)，其離職時(shí)工作年限，也有各自明顯特點(diǎn)。其中管培生在一年時(shí)的離職率為３０％左右，在三年時(shí)的離職率為６０％左右，離職高潮在工作１－３年中；專業(yè)崗人才在工作４－５年達(dá)到離職高潮，５年以上趨于穩(wěn)定；管理崗人才離職率主要發(fā)生在３－５年，５年以上離職率趨于穩(wěn)定，見圖11。圖11BT公司核心員工離職時(shí)工作年限統(tǒng)計(jì)在工作離職時(shí)間方面發(fā)現(xiàn)，工作一年之內(nèi)離職的主要體現(xiàn)為對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理方式的不滿意、意見分歧大及企業(yè)氛圍文化的不適應(yīng)，缺乏體系的培訓(xùn)體系原因，此方面原因?qū)е码x職的管培生群體占比較大，占比65%左右；工作一年至三年時(shí)間離職的主要體現(xiàn)為個(gè)人晉升和發(fā)展原因，此原因主要體現(xiàn)在核心專業(yè)崗人員群體，占比73%左右。1.2BT公司核心員工流失原因及影響離職傾向是在現(xiàn)有工作條件、外部經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)和員工個(gè)人特征的共同影響下產(chǎn)生的ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李原</Author><Year>2006</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[14]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618842781">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李原</author><author>孫健敏</author></authors></contributors><titles><title>雇用關(guān)系中的心理契約:從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異</title><secondary-title>管理世界</secondary-title></titles><periodical><full-title>管理世界</full-title></periodical><pages>101-110</pages><volume>11</volume><dates><year>2006</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[31]。如何降低離職率、留住核心員工是現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的一大問題。雖然離職傾向本質(zhì)上是一種傾向性而非真正的行為,但這種傾向性很可能導(dǎo)致最終的正式離職ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李原</Author><Year>2006</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[14]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618842781">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李原</author><author>孫健敏</author></authors></contributors><titles><title>雇用關(guān)系中的心理契約:從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異</title><secondary-title>管理世界</secondary-title></titles><periodical><full-title>管理世界</full-title></periodical><pages>101-110</pages><volume>11</volume><dates><year>2006</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[32]。通過對(duì)BT公司員工滿意度調(diào)查及流失核心員工的訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)，從企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)三個(gè)維度對(duì)影響核心員工流失的因素進(jìn)行整理歸納。2.1個(gè)人能力與崗位職責(zé)不匹配根據(jù)對(duì)BT公司核心員工離職情況統(tǒng)計(jì)得知，人崗不匹配原因?qū)е碌暮诵膯T工離職，有３０％發(fā)生在新進(jìn)員工身上，而６０％發(fā)生在員工轉(zhuǎn)崗和員工晉升后在新崗位的工作表現(xiàn)。輪崗是在不影響企業(yè)正常運(yùn)營的情況下,安排員工在不同崗位上進(jìn)行輪換流動(dòng)、以實(shí)現(xiàn)“人-崗”匹配的過程ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李原</Author><Year>2006</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[14]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618842781">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李原</author><author>孫健敏</author></authors></contributors><titles><title>雇用關(guān)系中的心理契約:從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異</title><secondary-title>管理世界</secondary-title></titles><periodical><full-title>管理世界</full-title></periodical><pages>101-110</pages><volume>11</volume><dates><year>2006</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[33]，能夠提高工作滿意度和工作效率,有利于建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠,從而降低離職率。白玉等（２０１９）在人才引進(jìn)的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)的是人-崗匹配ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李原</Author><Year>2006</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[14]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618842781">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李原</author><author>孫健敏</author></authors></contributors><titles><title>雇用關(guān)系中的心理契約:從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異</title><secondary-title>管理世界</secondary-title></titles><periodical><full-title>管理世界</full-title></periodical><pages>101-110</pages><volume>11</volume><dates><year>2006</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[12]。BT公司實(shí)行人員定崗招聘，見表11。表11BT公司員工招聘要求（調(diào)整前）崗位要求薪資待遇福利店長２５－３９歲，大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限，有銷售管理或籃球教研經(jīng)驗(yàn)；基本工資＋績效工資＋提成＋補(bǔ)助＋獎(jiǎng)金＋年中（底）分紅社保；法定節(jié)假日；工齡工資；寒暑假小長假；節(jié)假日福利；團(tuán)建福利；子女免費(fèi)校區(qū)學(xué)習(xí)；更多晉升空間。教練２０－３５歲，大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限，喜歡孩子有耐心，熱愛籃球教學(xué)；基本工資＋績效工資＋提成＋補(bǔ)助＋獎(jiǎng)金課程顧問２０－３５歲，大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限，有親和力，溝通表達(dá)能力較強(qiáng)；基本工資＋績效工資＋提成＋補(bǔ)助＋獎(jiǎng)金管培生優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，本科及以上學(xué)歷，管理相關(guān)專業(yè)、新聞專業(yè)、法律專業(yè)等優(yōu)先；有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力、市場拓展能力、與人溝通能力；基本工資＋績效工資＋補(bǔ)助＋獎(jiǎng)金根據(jù)崗位工作性質(zhì)及要求進(jìn)行人員招聘，可以極大提高人-崗的高匹配性。但是，這部分新進(jìn)員工有30％會(huì)在工作中出現(xiàn)不適應(yīng)性，主要表現(xiàn)為對(duì)崗位工作性質(zhì)及內(nèi)容的不適應(yīng)，對(duì)工作環(huán)境和氛圍的不適應(yīng)及價(jià)值觀的差異性。從而導(dǎo)致這部分新進(jìn)核心員工的流失，這無疑增加了公司招聘部門的工作量。更多的占60％的原因發(fā)生在轉(zhuǎn)崗環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)崗屬于員工的內(nèi)部異動(dòng)，指員工由原工作崗位變換到另一工作崗位，包括平級(jí)之間的轉(zhuǎn)崗和上下級(jí)之間的轉(zhuǎn)崗。當(dāng)原崗位是銷售、教練的員工轉(zhuǎn)崗為店長崗時(shí)，出現(xiàn)了一系列人-崗不匹配的現(xiàn)象出現(xiàn)，見表12。表12BT公司員工轉(zhuǎn)崗后工作問題出現(xiàn)表現(xiàn)類別問題校區(qū)業(yè)績業(yè)績達(dá)成度低；業(yè)績完成困難；校區(qū)會(huì)員服務(wù)新會(huì)員拓展能力弱、經(jīng)驗(yàn)欠缺；老會(huì)員日常服務(wù)滯后，造成會(huì)員滿意度低；校區(qū)會(huì)員投訴率高；日常管理管理能力弱，崗位勝任力低；同事間關(guān)系員工關(guān)系不融洽；異業(yè)合作異業(yè)合作能力弱；一系列的工作上的不適應(yīng)性會(huì)使得這部分員工選擇離職或者繼續(xù)轉(zhuǎn)崗，二次或多次連續(xù)轉(zhuǎn)崗一方面會(huì)增加企業(yè)的工作量，增加部門間的嫌隙和內(nèi)耗，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響日常工作的開展。另一方面打擊員工個(gè)人的工作積極性和信心，容易使員工產(chǎn)生挫敗感和自我懷疑、甚至自我否定，這對(duì)于員工后續(xù)工作的進(jìn)行產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。2.2自我發(fā)展的需求與機(jī)構(gòu)不完善的成長體系間的矛盾2.2.1缺乏良好的員工晉升機(jī)制通過對(duì)BT公司離職核心員工的訪談?wù)戆l(fā)現(xiàn)，BT公司缺乏完善的員工晉升機(jī)制，主要表現(xiàn)在員工晉升道路的缺乏，教練崗和銷售崗從中級(jí)到高級(jí)、高級(jí)到區(qū)域、區(qū)域到管理層的晉升制度和道路的缺失，致使員工在一個(gè)崗位上一干就是1-2年，容易出現(xiàn)個(gè)人職業(yè)天花板和厭倦感，特別是對(duì)于那些對(duì)自己高要求、高期望和高需求的員工來說，長此以來看不到向上的希望和更多可能性，也是導(dǎo)致核心員工流失的一大因素之一。在影響員工工作滿意度調(diào)查問卷中有67%的員工認(rèn)為發(fā)展前景是造成員工離職的第二大因素，個(gè)人職業(yè)天花板、缺乏清晰明確的職業(yè)規(guī)劃道路方向等原因。在對(duì)公司內(nèi)部發(fā)展空間的滿意度上，有68%的員工認(rèn)為是不滿意或一般，僅有7%的員工認(rèn)為是很滿意的。在對(duì)流失核心員工的深度訪談中我發(fā)現(xiàn)，這部分員工在回憶離職前的狀態(tài)時(shí)均反映出不同程度的工作懈怠、迷茫和不滿。2.2.2激勵(lì)制度缺乏科學(xué)公允性根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，BT公司缺乏完善的員工工作激勵(lì)制度，BT公司并沒有按照員工的實(shí)際需求來進(jìn)行激勵(lì)，不區(qū)分員工崗位、工齡、性別、原由等的差異性，來統(tǒng)一進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)或口頭語言激勵(lì)，沒有形成體系性，無法真正滿足員工的實(shí)際需要，加之缺乏一定的反饋機(jī)制，致使此種激勵(lì)方法很難取得理想的效果，一而再再而三的使用，更加達(dá)不到持久性的激勵(lì)的作用，長久以來會(huì)容易使人產(chǎn)生厭倦感。表現(xiàn)在工作中就是工作懈怠、積極性減退，如果還是依舊采用老一套激勵(lì)辦法，會(huì)雪上加霜，加深核心員工的不滿意度。2.2.3薪酬管理制度落后萬小紅認(rèn)為如果績效考核方案做的好，對(duì)留住核心能力員工有積極的促進(jìn)作用；相反，如果績效考核方案做的不好，可能會(huì)正因?yàn)槿绱?，造成員工的不滿情緒，覺得有較大的不公平感，進(jìn)而促使核心員工離職ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>張士菊</Author><Year>2013</Year><RecNum>7</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[16]</style></DisplayText><record><rec-number>7</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982284">7</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">張士菊</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">國有企業(yè)與民營企業(yè)員工心理契約比較研究</style></title></titles><dates><year>2013</year></dates><publisher><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">國有企業(yè)與民營企業(yè)員工心理契約比較研究</style></publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>[34]。在對(duì)BT公司員工工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有63%的員工對(duì)公司的績效考核制度是不滿意或一般。缺乏完善的薪酬績效考核制度也是影響公司發(fā)展，造成核心員工流失的一大因素。崗位之間的收入差距過大、過小，都容易造成員工的不滿，影響工作積極性。在影響B(tài)T公司員工離職因素的問題中，有75.6%的員工認(rèn)為工作待遇是造成員工離職的第一因素，僅有33%的員工對(duì)BT公司薪資滿意或很滿意，有66%的員工對(duì)自己的薪資是不滿意或一般的狀態(tài)。由此可見，BT公司大部分員工對(duì)公司的現(xiàn)有薪資水平是不滿意的。主要表現(xiàn)為員工反映工資收入低、績效制度不合理，工作了幾年工資水平?jīng)]有明顯提高。因此，部分員工會(huì)選擇跳槽以獲取更高的收入和回報(bào)，來滿足自己對(duì)金錢方面的需要。2.3社會(huì)價(jià)值觀導(dǎo)向的影響，社會(huì)認(rèn)可度低經(jīng)過對(duì)BT公司員工問卷和離職核心員工訪談統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，BT公司離職的核心員工中，在離職后選擇進(jìn)入到中小學(xué)校從事體育教學(xué)工作和曾經(jīng)、正在及未來有想過進(jìn)入到中小學(xué)從事教師工作的有39%左右。在過去的十多年教育中，體育在學(xué)校和家庭教育中曾經(jīng)被忽視，沒有得到學(xué)校和家長的重視。在學(xué)校教育中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)體育課被英語課、語文課、數(shù)學(xué)課等文化課占堂，或體育課直接被取消的現(xiàn)象。直至這兩年，隨著國家對(duì)“體育強(qiáng)國”、“體教融合”建設(shè)的重視度不斷增加，隨著冬奧會(huì)和冬殘奧會(huì)的舉行，眾多“00后”優(yōu)秀體育運(yùn)動(dòng)員走入民眾的視野，體育不受重視的現(xiàn)象和觀念也在逐漸的轉(zhuǎn)變。過去我了解到，在部分學(xué)校依舊沒有足夠的體育老師，或者體育老師兼任數(shù)學(xué)、語文、英語等學(xué)科老師的情況依然普遍存在，但這些學(xué)校依然正常運(yùn)轉(zhuǎn)，我甚至聽說過一個(gè)擁有3000名學(xué)生的重點(diǎn)學(xué)校只有兩個(gè)專職體育老師，不是體育生不想當(dāng)老師，而是整個(gè)教育系統(tǒng)從未給過他們足夠的機(jī)會(huì)。由于戶外運(yùn)動(dòng)具有一定的安全風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)校為了安全起見，體育課大多流于形式，在強(qiáng)度上遠(yuǎn)達(dá)不到訓(xùn)練標(biāo)注和要去，因?yàn)椴⒉荒苷嬲捏w育運(yùn)動(dòng)鍛煉、強(qiáng)身健體的作用。同時(shí)，受傳統(tǒng)觀念的影響，具有學(xué)校編制教師被人們看作是一份具有穩(wěn)定收入、較高社會(huì)地位和較好福利的體面工作。家長較多把俱樂部老師教授的知識(shí)本領(lǐng)看作是“教育產(chǎn)品”，即使提供相同訓(xùn)練以及達(dá)到相同的訓(xùn)練效果，與學(xué)校老師的“園丁”角色依舊不相提并論。作為校外體育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)，雖然在專業(yè)性上更勝一籌，但作為公司的運(yùn)作性質(zhì)，就存在公司業(yè)績好壞和承擔(dān)更多經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，無法確保為員工帶來百分之百的就業(yè)安全感和高福利待遇。一系列高壓力和不穩(wěn)定、不確定性，導(dǎo)致了一部分更想尋求穩(wěn)定的核心員工，選擇進(jìn)入更有保障性的學(xué)校進(jìn)行體育教學(xué)工作。長此以來，高投入和低回報(bào)、穩(wěn)定性差導(dǎo)致員工產(chǎn)生較大的心理落差，挫傷積極性，使其難以找到職業(yè)歸屬感。因此，使得員工在工作中的擁護(hù)忠誠度降低，如果長時(shí)間無法梳理此種情緒，就會(huì)影響到日常教學(xué)工作和與同事的相處，進(jìn)而造成員工的離職。2.4一人多崗，全能型員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)增加造成這部分核心員工離職的最主要原因是BT公司員工培養(yǎng)體系不健全和個(gè)人晉升、發(fā)展的原因。在對(duì)全體員工的問卷調(diào)查和離職核心員工的深度訪談中我發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于公司的培養(yǎng)體系和培訓(xùn)體系的滿意度較低。首先，在BT公司的員工培養(yǎng)體系和培訓(xùn)體系上，缺乏系統(tǒng)性和公平性，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人主觀意識(shí)強(qiáng)，可依據(jù)的規(guī)章制度少，跨級(jí)別管理指揮，留住核心人才的機(jī)制缺乏，崗位和部門之間缺乏清晰明確的員工晉升機(jī)制，導(dǎo)致出現(xiàn)員工責(zé)權(quán)不符的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，一方面不利于員工日常工作的進(jìn)行，另一方面不利于個(gè)人的成長，致使個(gè)人出現(xiàn)消極膨脹面。其次，再加上對(duì)薪資水平的不滿意，致使他們面對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)的橄欖枝選擇了離職，或者萌生創(chuàng)業(yè)的想法。而當(dāng)他們選擇創(chuàng)業(yè)時(shí)，因?yàn)楸旧硪丫邆湟欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)和教學(xué)、銷售能力，加之行業(yè)門檻較低，使得他們?cè)趧?chuàng)業(yè)初期獲得了較高的成功性?！白约寒?dāng)老板開公司”、“更加自由沒約束”、“賺的更多”等觀念在其他在職員工中形成了一定的影響，促使部分對(duì)現(xiàn)狀不滿意的核心員工選擇了離職。經(jīng)過對(duì)BT公司離職核心員工數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，已離職的核心員工群體中有將近70%在離職后依舊選擇在原行業(yè)創(chuàng)業(yè)或跳槽，并且在創(chuàng)業(yè)的初期有較高的成功率。圖12離職核心員工現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)由圖12可見，有51%的人在離職后選擇在原行業(yè)創(chuàng)業(yè)自己開店，如某少兒運(yùn)動(dòng)館，某少兒籃球俱樂部等；有19%的人在原行業(yè)跳槽到其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)，在新企業(yè)或機(jī)構(gòu)在職務(wù)和薪資待遇上均高于其在BT公司的職務(wù)待遇；有15%的人選擇進(jìn)入中學(xué)、小學(xué)從事體育教學(xué)工作；有11%左右的人選擇轉(zhuǎn)崗到其他行業(yè)繼續(xù)從事管理、行政或銷售工作；有9%的人轉(zhuǎn)崗到其他行業(yè)從事其他工種的工作或其他。由此可見，有70%的離職核心員工在離職后依然選擇在原行業(yè)工作，但轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)業(yè)或者跳槽到其他機(jī)構(gòu)或企業(yè)。這70%的離職核心員工主要集中在工作2年左右的店長和高級(jí)教練崗。圖13BT公司不同崗位離職核心員工繼續(xù)在原行業(yè)工作統(tǒng)計(jì)由圖13可見，離職后選擇在原行業(yè)創(chuàng)業(yè)或者跳槽的人員中，有43%集中在店長崗，26%集中在高級(jí)教練崗，14%集中在高級(jí)銷售崗，11%集中在終極銷售崗，6%分布在店長以上級(jí)別的運(yùn)營管理崗。這部分離職的核心員工在BT公司就職時(shí)，不論是工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)都具有巨大的競爭力。根據(jù)BT公司員工招聘晉升制度和員工工作制度來看，店長崗位的工作內(nèi)容涉及日常教學(xué)、銷售、門店管理、業(yè)績目標(biāo)及分解、異業(yè)合作等。店長崗對(duì)外招聘要求有2年以上門店運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)者，對(duì)內(nèi)要求工作滿1年的教練、銷售均可參與競聘。店長崗的員工具有豐富的基層門店工作經(jīng)驗(yàn)，之前曾是教學(xué)或銷售崗，具備一定的管理協(xié)調(diào)能力、人際溝通交往能力和對(duì)突發(fā)事件的處理能力等，屬于復(fù)合型人才。掌握有公司業(yè)務(wù)內(nèi)容和關(guān)于公司發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)密，這部分員工因?yàn)楸旧砭哂休^高的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，在激烈的市場競爭中成為了行業(yè)內(nèi)的香餑餑。針對(duì)教練崗或銷售崗的培養(yǎng)和晉升道路較為專一集中，均是按照基層-中層-高級(jí)-資深的道路發(fā)展晉升，要求其在各自最擅長的領(lǐng)域內(nèi)深耕鉆研，成為領(lǐng)域內(nèi)的專家。2.5BT公司核心員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響汪宏等（２００７）作為２０％的核心員工一般擁有專門的技術(shù)、掌控企業(yè)的核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)的關(guān)鍵資源、洞悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等。因此核心員工不僅創(chuàng)造績效而且對(duì)公司發(fā)展最有影響ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>張望軍</Author><Year>2001</Year><RecNum>10</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[6]</style></DisplayText><record><rec-number>10</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982976">10</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>張望軍</author><author>彭劍鋒%J科研管理</author></authors></contributors><titles><title>中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析</title></titles><pages>90-96</pages><numb